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人民医院人才队伍建设规划
文章标题:人民医院人才队伍建设规划科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本,是高科技发展的核心。“一代新人才,一代新科技”,“治国之道,唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神,加快我院卫生科技人才引进和培养,建设一支高素质的科技人才队伍,不断提高我院的医疗质量和服务水平,现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。 一、医院人才资源现状: (一)人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看,高层次人才十分短缺,在我院现有的883名专业技术人员中,博士学位4人(其中3人在读),占专业技术人员的0.45,硕士学位37人(在读21人),占专业技术人员的4.19,市级拔尖人才3人,占专业技术人员的0.34,市级青年学科带头人5人,占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看,人才的匮乏,已经制约了医院的发展,从长远利益来讲,很难适应医疗市场的竞争,最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此,加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务,也是医院今后发展的需要。
(二)人才开发培养中的问题
1、人才总量少,高层次人才不足。
2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中,正规本科人员在55岁以上,40岁以下,40~55岁人员学历较低。
3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例;培养后的效果与不培养前相差不多,即投入大,产出少。
4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干,大专业人满为患。
5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
二、人才队伍建设的指导思想与目标
(一)指导思想:以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导,从我院实际情况出发,制定和完善各项科技人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境,培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上,留得住的科技人才队伍
(二)工作目标
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标:五年内全院临床医疗人员本科学历占80,硕士研究生学历占15,博士研究生学历占5;10年内,临床医师本科学历占60,硕士研究生学历占30,博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人,10年内培养和引进
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专业技术人才队伍建设对策思考
近年来,市委、市政府高度重视人才工作,全市上下认真贯彻落实全国、全省和全市人才工作会议精神,积极实施“人才强市”战略,努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措,专业技术人才队伍不断壮大,素质明显提高,能力显著增强,对经济社会发展的贡献率逐步提高。通过调研发现,我市的专业技术人才队伍建设方面还存在结构不够合理、布局不够均衡、作用发挥不够充分、开发投入不足、环境建设有待加强等问题。
一、专业技术人才队伍的现状
截止底,全市共有专业技术人员33500人,其中:副高级以上技术职称1615人,中级9120人,初级16221人,未聘人员6544人。从文化程度上看,研究生学历74人,本科学历11485人,大专学历14943人,中专学历5436人,高中及以下1562人。从年龄上看35岁以下17326人,36-40岁5782人,41-45岁4356人,46-50岁2656人,51-54岁2184人,55岁以上1196人。
1、分布结构:从国民经济分布看,第一产业占3.44%,第二产业占8.66%,第三产业占87.9%;从地域分布看,市级占7.42%,县区占36.79%,乡镇占55.79%。
2、年龄结构:专业技术人才45岁以下占81.98%,46岁以上占18.02%,高级专业技术人才45岁以下占高级专业技术人才总是的53.62%,46岁以上占46.38%;中级以上技术工人40岁以下占31.36%,41岁以上占68.64%。
3、学历结构:研究生以上学历74人,占0.22%,本科11485人,占34.28%,专科14943人,占44.61%,中专及以下6998人,占20.89%。
4、专业结构:专业技术人才中中小学教师占76.76%,工程类占8.7%,医疗卫生类占9.1%,财经类占1%,农业类占3.44%,其它类占1%。
二、专业技术人才人才队伍建设存在的问题
1、人才结构不合理。农业技术人才1153人,占专业技术人才的3.44%,使巩固农业的基础性地位和农业产业结构调整缺乏大量的人才支持;制造业、建筑业、采矿业等工业行业的人才增长缓慢;第三产业专业技术人才有76%的都集中在教育、卫生和文化行业,信息传输、计算机服务、科学研究、综合技术服务等行业仅占0.76%,制约了第三产业的可持续发展。
2、人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。我市人才市场,在
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会计人才队伍建设心得体会
增强宗旨使命意识,做好会计资格考试与会计人才队伍建设, 服务财政中心工作 会计资格评价中心党支部书记 党章集中体现了党的性质和宗旨、党的理论和路线方针政策。作为一名党员领导干部应当加强党性修养,增强宗旨意识、大局意识、责任意识,坚持群众观点,切实做到为党分忧、为国尽责、为民奉献。党的十八大报告提出了到2020年我国“进入人才强国和人力资源强国行列”的目标,明确要求“加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国迈向人才强国”。这对我国会计人才队伍建设具有重要指导意见。 全国会计专业技术资格考试制度的建立,大大激发了会计人员奋发向上的进取精神,使大批优秀会计人才脱颖而出,改善了我国会计人员知识结构,提升了会计队伍的整体素质,已经成为我国会计人才队伍建设的一项基础性人才培养工程。2013年全国会计资格考试报名考生达203万人,这是财政部门联系社会、联系基层会计人员,践行群众路线的重要窗口和渠道,而考试的公平公正不仅影响到党和政府的社会形象,而且也关系到社会和谐稳定。作为此项工程的组织者,身感责任重大,使命光荣。通过群众路线教育实践活动,进一步增强了宗旨使命意识,将以科学发展观为指导,积极推进会计资格考试与评价改革。在研究拟订改革方案过程中,坚持“从群众中来,到群众中去”,问计于考生、问计于用人单位,不断改进工作作风,完善我国会计人才培养、选拨与评价机制,形成具有国际水平并融入国际的会计人才培养、选拔(考试)与评价体系,为社会源源不断地输送优秀会计人才,服务于财政中心工作,服务于社会经济发展。 查看更多>>>08
十二五人才队伍建设工作总结
下面是我们114的小编给大家推荐的十二五人才队伍建设工作总结供大家参阅!
近年来,我局紧紧围绕水利人才工作和改革发展大局,认真贯彻科学发展观,坚持以人为本,深入实施水利人才工程,加快水利人才队伍建设,为水利事业发展提供了有力的人才保障和支撑,现将“十二五”水利人才队伍建设工作的总结报告如下:
一、水利人才队伍的总体评价
“十二五”期间,我局水利人才工作按照市、县对水利工作的要求,以水利可持续发展为主线,以“发展民生水利”为重点,治水兴县,兴水富民,为水利事业跨越式发展作出了积极贡献。总的来看,“十二五”水利人才队伍建设取得了明显成效,截止到20xx年,水利系统职工中具有硕士学历1人、本科学历13人、大专及以下学历人员67人;具有副高级专业技术职务人员7人、中级专业技术职务人员14人、初级及以下专业技术职务人员15人。
二、水利人才建设的指导思想
我局人才队伍建设以邓小平理论和三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,按照省委、市委加快水利改革发展的要求,积极推进水利人才队伍建设,坚持立足本县、着眼长远、学习先进、求真务实,着力培养高层次、高技能人才,不断加强水利人才工作机构和管理队伍建设,推进水利事业全面协调可持续发展,打造民生水利事业。
三、水利人才建设的实际成效
(一)编制水利人才队伍的工作规划
人才培养是一个基础工程、系统工程和长期工程,只有全面准确了解人才队伍建设的现状,才能增强人才培养的针对性和有效性。针对水利人才的特殊性,我局结合当地实际,制定了相应的人才工作规划。
一是开展调研。我局结合全市“十二五”水利发展规划,把水利人才培养作为五年规划的重要组成部分;成立专班对全局水利人才队伍建设情况进行全面跟进,组织专业培训,进行专业训练,不断提升水利人员的业务素质,提升水利人员的专业水平。
二是不断拓宽学习培训渠道。充分利用网络,定期刊载水利工程技术等知识,发布各类信息,为大家提供了学习交流的平台。同时,鼓励干部职工通过函授、自学、远程教育等形式提高学历和水平。针对水利工作操作性、实践性强的特点,因地制宜、分门别类地由经验丰富、技术较强的老同志与年轻同志结对,在理论上教、工作中帮、技能上带,通过开展传帮带,取得了良好效果。
三是着力做好人才吸收、引进和储备工作。通过面向社会招考、参加人才交流会等方式,全系统近年来录聘各类专业
查看更多>>>加强人才队伍建设
促进园林事业快速发展
当今世界科技发展日新月异,人才资源已成为最为重要的战略资源。园林绿化工作是专业技术要求比较高的行业,需要大量人才。随着事业单位的改革不断深入和即将面临激烈的市场竞争,抓好人才队伍建设,稳定人才队伍,调动人才的积极性,创造性,充分发挥人才的作用,是摆在我单位面前的一项重要而紧迫的任务。对此,我单位采取多种举措,营造形成有利于人才,发挥才干的良好环境。
一、单位人才队伍现状
我单位目前有在职职工60人。其中专业技术人员20人,在专业技术人员中有中级以上职称的8人,初级以上技术工人34人,其中2名工人技师。在职工队伍构成上看,专业技术人员达到总数的3成,占有相当大的比例,专业技术人员中有大专以上学历的16人,35岁以下的青年12人,形成了专业知识经验丰富,多专业互补,专业技术层次较高,老中青相结合,以青年为主的充满活力,技术力量雄厚的人才队伍特色。
二、 建立科学合理的人才管理机制
建立以业绩为核心的人才评价体系和公开、平等、竞争、择优的人才选拔机制,坚持德才兼备,任人唯贤的原则。把品德,知识,能力和业绩作为衡量人才的重要标准。形成比综合素质,让群众公认,看工作实绩的用人导向。在苗圃主任和技术科长等一些重要部门的任命和使用上大胆使用陈某、杨某等青年干部,虽然他们在资历上说比较年轻,但是他们有着丰富的知识和积极向上的进取心,通过几年来的锻炼,现在成为我单位的中坚力量。另外,发现、培养有着丰富经验和实践能力与一技之长的实用型人才。对于他们主要是安排在第一线,直接动手,亲自操作,并掌握多门技术,多工程集于一身,适应一线工作中遇到的各种复杂情况,比如苗圃工人李继强就是其中一位,他既是高级绿化工又有国家承认的电工、焊工证书,同时还掌握锅炉安装等技术。在人才的配置上实行动态管理,动态激励,让优秀人才脱颖而出。对于一些重要岗位实行“ab”角制,避免关键技术和重要工作只储存在一个人脑子里,防止因人才断档个人因素给单位带来不必要的困难和损失。
三、完善人才培养机制
由于事业单位将面临改革,面对激烈的市场竞争和园林绿化行业飞速发展变化,我单位除了注意人才,专业技术人才的培养、教育外,还注意加强经营管理人才的培养和教育。形成多行业,多专业,多岗位的人才继续教育。除了在苗圃营销,苗木引种上锻炼人才之外,还成立了集美园林绿化工程处对外承揽工程参
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