人民医院人才队伍建设规划

根据领导的相关指示和安排，为此去拟定一份工作计划是非常关键的。提前做好工作计划，会让人在做事情的时候能够游刃有余，事半功倍。优质的工作计划应该怎么撰写？或许"人民医院人才队伍建设规划"是你正在寻找的内容，仅供参考，我们来看看吧！

人民医院人才队伍建设规划

文章标题：人民医院人才队伍建设规划

科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。
一、医院人才资源现状：
（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

（二）人才开发培养中的问题

1、人才总量少，高层次人才不足。

2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。

3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。

4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。

5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍

（二）工作目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80，硕士研究生学历占15，博士研究生学历占5；10年内，临床医师本科学历占60，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。

2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍

（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发

1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。

2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

(二)坚持多种形式并举培养高层次人才

1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。

2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。

3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。

（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设

1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。

2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。

3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。

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定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构

现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。

1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。

2.加强教育培训

（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。

（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

___、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展

1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管专业和骨外科专业是市级的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。

2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。

3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1—2名，硕士研究生5—6名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。

五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。

1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。

2、建立和完善人才激励机制和保障措施

(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。

（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

（5）制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。

人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。

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市人民医院--规划

市人民医院--规划

文章标题：市人民医院20xx年--20xx年规划

**市人民医院20xx年--20xx年规划
一、“十一五”规划总目标：
以医疗工作为中心，以提高医疗技术水平、强化医疗服务质量、注重人才开发培养、加强医院科学管理为重点，积极探索新的经营模式，群策群力，团结协作，力争五年内建成规模适度、功能完善、环境优美、设施完备、管理规范、技术精湛的二甲医院。
二、医院规模和任务：[网文章-]
㈠医院规模：
1、开设床位400张。
2、年门诊量12万人次,床位使用率≥75％。
3、在岗职工人数450人。
4、固定资产总值8千万元。
5、年收入达5千万元。
㈡主要任务：
1、实施人才开发战略，加快人才队伍建设。
建立医院科技培养机制和竞争激励机制，实行专业技术职务评聘分开的职称管理制度，使专业技术职务真正成为反映专业技术人员学术水平、专业技能水平的标志。重视继续教育，营造积极向上的学习氛围，建设有活力的学习型医院。制定专业技术人才培养计划，加大科研经费的投入，鼓励医务人员结合自己本专业特点进行科学研究。
2、加快重点学科和专科建设。
根据医院规模、人才结构、综合实力及战备目标，支持高技术、高效益的原则，制定较为完善的重点学科建设规划和激励机制，努力培育有特色的重点学科和特色专科。
3、引进高精尖医疗设备及技术。
根据医院医疗技术发展需要，按照投资回报、综合效应的原则，购置数码X光机，用于开展心血管介入、肿瘤介入和其它疾病的介入治疗。
4、深化医疗生产经营管理工作。
按照现代企业的经营管理模式进行运营，积极探索新的经营模式，转换经营机制，全面推行全成本核算，完善目标管理责任制，认真搞好科室收入的财务分析，认真执行各项财务制度实行计划及预算管理工作，进行财务预期测、控制，为医院进行总体决策提供科学依据。
5、推进后勤服务社会化改革。
合理配置后勤服务资源，走后勤社会化的路子，建立一支结构合理、技术雄厚、功能齐全、保障有力的后勤保障队伍，实现“优质、高效、低耗、便捷”的目标。
6、加强医院文化建设，创建“绿色医院”。
创建“绿色医院”是医院实施可持续发展战略的重要举措，其核心是高新科技加人文关怀。创建以人为本的服务模式，实现医患关系零距离；创建以人为本的管理机制，实现服务保障零障碍；创建以人为本的医院文化，实现人际关系零隔阂。五年内，力争通过创建“绿色医院”实现“环境园林化、条件合适化、设备现代化、病房家庭化、服务人性化”目标。
三、发展思路：
㈠坚持一个中心。
医院始终要坚持以病人为中心,牢固树立全心全意为病人服务的思想，努力改善服务态度、提高服务质量，满足广大患者的医疗需求。
㈡构建高素质的人才队伍。
人才问题是医院竞争的核心问题，医院既要培养一支医德高尚、技术精湛、善于合作的专业技术人才队伍，又要培养一支会经营、善管理的人才队伍，实现人才管理的科学化、制度化和目标责任制化。
㈢完善管理体系。
完善院科两级目标管理责任制体系，搞活用人机制，通过目标责任书，加强对科室的管理，以达到激励科室、促进医院发展的目标；完善医疗质量管理体系，以医疗质量为核心，以病案质量管理为中心强化质量意识，加强工作责任心，完善二级质量控组织和质量评价体系，实施全员全程全面质量管理；完善成本核算体系，强化经营理念、市场意识，坚持质中取胜、量中增收的原则。推行全成本核算，进行成本量化管理，切实降低医疗成本。加强医保费用管理，积极推行单病种费用控制办法，做到合理检查、合理用药、合理收费，降低病人医疗费用，减轻病人负担。
㈣推进创新机制。
进行院体制改革，深化人事、分配制度改革，创新人事、分配、人才激励机制；进行技术创新，通过各种激励机制鼓励和支持各科开展科研、新技术、新项目；进行管理创新，坚持“以人为本”原则，创造和优化一个宽松和谐、安全稳定的内外部环境，实现医院人、财、物及各种资源科学合理有效整合配置，使其发挥最大效益。
四、实施措施：
㈠以“三个代表”和“科学发展观”作为我们的行动的指南。
深入学习、领会和实践“三个代表”重要思想，全面落实科学发展观，坚持以病人利益为最高准则，以医疗、安全、高效为目标，把为病人提供“价格合理、优质安全”的医疗服务作为医院的出发点和落脚点。
㈡坚持发展是“第一要务”。
解放思想，抓住机遇，坚持“三个有利于”标准，坚持发展作为兴

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院的第一要务，树立全面、协调、可持续的发展观，正确处理积累和消费、长期利益和短期利益之间的关系，正确处理改革、发展和稳定之间的关系，一切以发展和稳定为大局，合理调整收入结构，保持医院持续健康快速的发展。
㈢坚持以法治院、以德治院，加强制度建设。
坚持以法治院与以德治院，二者相辅相成、相互促进。建立符合医疗法律、法规、规章，符合客观规律和医院发展要求的规章制度，并在实践中严格遵守，要克服有章不循、有令不止的做法，防止工作中的盲目性和随意性。
㈣加快人才培养步伐，积极开展技术协作交流。
医院的竞争，关键是人才、技术的竞争，因此医院要采取各种形式，加快人才的培养和引进，并积极与上级医院开展技术协作交流，提高医院医疗技术，增强医院竞争力。
㈤坚持以医疗质量为核心。
医疗质量是医院立院之本，是医院的生命线。要不断强化质量意识，建立以医疗质量为核心的管理体系，建立正规的医疗秩序，培养科学严谨的医疗作风，认真落实医疗规章制度，严格按照医疗诊疗常规和操作规范从事医疗活动，减少医疗纠纷，杜绝医疗事故的发生，确保医疗安全。
㈥加强党风廉政建设，确保规划顺利实施。
在实施医院规划过程中，医院投资大，项目多，必须切实做好党风廉政建设，以确保规划顺利实施。
㈦坚持艰苦奋斗、勤俭办院的方针。
加强医院财务管理，堵塞各种漏洞，减少各种浪费，严格控制非业务性开支，积累资金，集中财力搞好医疗经营。
㈧优化医院内、外部环境，稳定职工队伍建设。
在发展医院的同时，应努力协调好方方面面的关系，营造稳定和谐的工作生活环境，关心职工生活，改善职工的福利待遇，稳定职工队伍。

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医院年度人才队伍发展规划

医院年度人才队伍发展规划

科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，响应区政府、区卫生局的号召，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。一、医院人才资源现状
（一）人才资源的数量与结构
从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的23名专业技术人员中，没有主任医师及副主任医师，最高学历大专；主治医师2人，占专业技术人员的8.7；大专学历6人，占专业技术人员的26.1。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题
1、人才总量少，高层次人才不足。
2、人才断层现象较突出，没有本科学历人员，正规专科学历人员只有6人，整体学历偏低。
3、人才开发、培养能力差。
4、人才资源专业结构不合理。
二、人才队伍建设的指导思想与目标
（一）指导思想：
以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上留得住的科技人才队伍。
（二）工作目标：
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：
高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。由于我院正在新建住院楼，为了配合住院楼项目的顺利开展以及门诊楼的规模扩大，本年度我院计划引进本科临床专业人员1名，专科护士3人。
2、优化人才队伍结构的主要预期目标：
1）我院本年度要出台优惠政策，舍得花本钱，继续鼓励专科技术人员向本科学历深造；
2）对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；
3）调整人才队伍结构，减少一些人员充足科室的人员，分配到住院部，增加住院部医师及护士的人数，达到正规医院住院部的规模。
4）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。我院将在本年工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。
5）完善奖励机制。对取得中级职称以上（含中级职称）的人员给予不同等级的现金奖励。
20xx年我院将从崭新的——"科教兴医，人才为本"的战略高度充分重视人才培养在卫生事业可持续发展中的重要作用，认真贯彻科学技术是第一生产力的思想，把发展卫生事业的立足点逐步转移到依靠科技进步、加快人才培养和强化卫生队伍素质上来。人才工程建设是一个复杂的系统工程，我院将本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的医疗事业定能兴旺发达！

“十一五”时期非公有制人才队伍建设规划

“十一五”时期非公有制人才队伍建设规划

“十一五”时期非公有制人才队伍建设规划

“十一五”时期非公有制人才队伍建设规划

“十一五”时期，是我区经济实现跨越式发展的关键时期，是“努力快发展，全面建小康”的重要阶段。非公有制经济是全区改革与发展的生力军，人才做为科技进步和经济发展的最重要资源，必须加快人才队伍建设，提高综合竞争实力，促进非公有制经济健康快速发展。
（一）指导思想
以邓小平人事人才理论和三个代表思想为指导，以整体人才资源开发为主题，以吸引、调整、优化人才结构为重点，稳步增加人才总量，全面提高人才素质，积极改善人才队伍结构，建立一整套有利于人才发现、培养和使用的激励机制，优化人才环境，广开用才之路，努力建设一支为我区提前实现全面建设小康社会目标而提供强有力的智力支持和人才保证。
（二）基本原则
1、坚持以“三个代表”重要思想为指导的原则。“三个代表”重要思想和邓小平理论是新时期人才队伍建设的理论依据和行动指南。要从总体上领会其基本观点和精神实质，充分认识人才在全面建设小康社会中的战略地位，努力营造“尊重知识、尊重人才”的环境和条件。
2、坚持人才就是生产力的原则。根据我区非公有制经济现状和大力发展支柱产业、新兴行业和高新技术企业的需要，培养和吸引一批高层次的专业技术人才骨干，发展壮大生产力，提高竞争力。
3、坚持系统性开发人才的原则。从社会需求和人才成长规律出发，重点抓好人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理三个环节，建立起我区非公有制经济急需的人才队伍，促进人才资源开发、流动和使用。
（三）主要目标任务
基于非公有制经济的不断发展提高，对人才的需求越来越大，国家高等院校输出的毕业生越来越多，绝大多数国有企业都要相继推出国有身份等因素，非公有制经济中人才队伍建设必须达到规模化和系统化。“十一五”我区非公有制经济人才队伍建设的规划期是20xx—20xx年，主要目标和任务是：
1、到20xx年全区非公有制经济中人才总量达到5,000人，平均每年增长3；到20xx年人才总量达到9,000人，平均每年增长10。
2、到20xx年全区非公有制经济专业技术人员中具有高级专业技术职务人员312人，占人才总量的5.2，中级专业技术职务人员1,860人，占人才总量31；到20xx年高级专业技术职务人员513人，占人才总量的5.7，中级专业技术职务人员3,384人，占人才总量的37.6。
3、到20xx年在各类专业技术人员中，本科学历以上人员比重达到10，大中专学历人员比重达到50；到20xx年本科学历以上人员比重达到15，大中专学历人员比重上升到80，初级专业技术职务人员的学历，要普遍达到中专和高中以上。
4、重点加大北药开发、绿色食品、旅游资源等重点产业人才资源开发力度。到20xx年，各类专业技术人员达到600人，到20xx年达到1,000人，占人才总量的11。
（四）对策措施
加强非公有经济人才队伍建设，要立足当前，面向长远，重点突破，全面推进。坚持人才个体开发和群体开发相结合、增加人才总量和提高人才素质并举的原则，充分发挥人才市场机制的基础性作用，加强宏观调控，改善人才队伍结构，优化人才资源配置，开发人才潜能。根据这个思路，提出以下对策和措施。
1、教育培训，努力打造一批推动非公有经济发展的中坚力量。
一是要加大非公有制人才的选拔培养工作力度，保障非公有制经济高级人才享受较高的福利待遇。支持非公有制经济的优秀人才参加政府的各类评奖评优活动，对有突出贡献的人才实施重奖。逐步建立科技人才奖励基金，培训基金和住房补贴基金等政府特殊津贴，保证人才的政治生活待遇。
二是要充分利用现有教育资源，针对非公有制经济组织特点，根据企业生产经营需要，采取定向培养、联合办学等形式，多种层次，多种渠道开展人才培训工作，为非公有制经济培养急需的经营管理、专业技术人才和大批实用型人才。加强对现有人才的培训教育，尤其要抓好45岁以下高级技术职称人员和35岁以下中级专业技术骨干的培训，组织好企业经营管理人员的轮训。
三是要选拔非公有制经济中的优秀人才到重点岗位锻炼，提升他们的素质和能力。针对他们自身的薄弱环节，采取外挂横联的办法，帮助他们提高知识层次和专业水平，通过委培、定期专业培训、组织市场经济和经营管理知识培训班、组织外出参观学习，以及明确专人帮带等办法，提高他们适应市场竞争的能力，就地、就岗培养，大胆启用。
2、积极拓宽人才引进渠道，探索灵活多样的人才引进方式。
一是要继续完善非公有制经济引进人才的有关政策措施，建立人才引进绿色通道。进一步打破人才流动中户籍、身份、学历、档案等限制，实行无障碍通行。
二是要根据企业发展需要，深入高校、科研院所实行零

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距离对接，寻求人才，为经济发展储备人才。同时积极鼓励和支持大中专毕业生到非公有制企业就业，并积极做好相应的人事代理服务。
三是要以社会需求为导向，按照“不求所有、但求所用”的原则，积极为非公有制经济引进智力。进一步贯彻地委、行署有关引进人才的各项优惠政策，增强人才引进的针对性，重点引进高层次经营管理人才、学术带头人和带项目、带资金来我区创业人才以及其他紧缺人才，把引进人才与引进项目结合起来、与重大课题攻关结合起来、与重点产业发展结合起来，实行人才引进与项目对接、与产业互动。
四是要引导机关事业单位、科研院所人才向非公有制企业流动，帮助非公有制企业把握方向，完善经营管理体系，促进非公有制经济的发展。鼓励有专业特长和管理经验的离退休人才特别是高级专家，自愿向非公有制企业流动，逐步解决企业民营人才短缺的矛盾，最大限度地发挥现有人才资源的潜能。
3、加强人才市场服务体系建设，充分发挥市场配置人才资源的作用。
一是要发挥市场配置人才资源的基础性作用。破除人才单位、部门和地区的障碍，取消人才流动中各种不合理限制，通过人才资源市场化配置，推动人才资源在不同产业、不同地区、不同所有制间的结构调整。优化人才资源的结构布局，突出有效改善非公有制经济人才队伍结构。
二是要加强人才市场信息化建设，不断丰富各类人才信息库，积极为非公有制经济配置人才提供信息平台；筹建非公有制经济站，定期发布人才供求信息，实现人才信息互通、资源互享，发展网上人才市场，促进人才市场的信息化建设。
三是要坚持市场配置和政策引导相结合，进一步盘活现有人才资源，促进人才向非公有制经济合理流动。要建立健全人才资源的宏观调控，摸清人才余缺情况，有针对性地开展人才余缺调剂，引导人才向重点支柱产业集聚。
4、建立健全人才激励机制，调动非公有制经济人才积极性。
一是要建立适合非公有制经济特点的职称评聘制度。非公有制企业的专业技术人员可申报评审或报考相应的专业技术资格；对机关、事业单位辞职到非公有制经济组织工作的人员，可根据实际水平申报评审相应的专业技术资格；对非公有制经济组织就业的大中专毕业生，可按规定初定相关专业技术职称。
二是要帮助非公有制经济建立起适应自身特点的人才薪酬制度，要建立健全与社会主义市场经济体制相适应，与工作业绩相联系，鼓励人才创新创造、充分施展才能的分配制度和激励机制，即逐步形成以知识、管理、技术等生产要素参与收入分配的运行机制。同时改革和完善人才保障制度和福利制度。
三是进一步转变职能，大力发展人事公共服务。要积极探索人事公共服务的新途径新方法，逐步建立公共人事服务体系。进一步完善市场服务功能，积极推进人事代理、人才测评、择业指导、职业培训等新型人才中介服务，充分发挥市场的导向和调节作用。积极开展人才租赁、人才测评、人才规划等项服务，做好非公有制经济组织人事争议仲裁工作，维护非公有制经济和人才双方的合法权益。

大兴安岭地区中小企业局
二0xx年七月二十六日

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