随着现代化步伐的日趋加速,教师队伍建设也日渐规范化、科学化。建设一支素质高、有科学管理方法的班主任队伍,对培养跨世纪人才有着不可低估的意义。恰当地在班主任队伍建设中引进激励机制可以激发班主 任的内在动力,使他们在主动、自愿的动机作用下,向所期望的目标更加积极地工作,发挥更大的能动性,从而取得卓有成效的工作成绩。当然,班主任队伍建设中激励机制的运用不同于一般的企事业单位,它更明显地 体现在目标、责任、情感、物质等方面对班主任们工作主动性、积极性的激发上。
目标激励——事业的凝聚力
目标激励是根据工作目标来引导、激励和规范班主任工作行为的一种动力,是班主任出色地完成教育、教 学及班集体建设任务的重要保证。在运用目标激励过程中,应注重以下两点。
一、目标激励的时代性、社会性。
教育改革和发展对教师提出了新的更高的要求。怎样适应时代、社会要求,培养什么样的人和怎样培养人 成为班主任工作中的根本问题。新的世纪,班主任们面临着新的历史使命,跨世纪人才培养目标要求班主任不能做简单、封闭的“教书先生”,而要在教书,在班集体建设活动中多方位、多渠道地把社会变革、科技革命 等知识信息及时筛选,然后输送给学生,在给学生一个系统的智力框架的同时,必须注重学生的思想道德、劳动技能、身体心理、创造力等方面的和谐全面发展,从而培养出有理想、有顽强意志、有科学头脑的新一代, 才能使中华民族在二十一世纪人才较量中立于不败之地。对班主任的目标激励不能仅停留在过去的传统作法上,而要随时给班主任注入带有浓郁时代气息的目标要求,强化其使命感。
由于各种因素的影响,“升学率”必然成为学校和社会关注的问题,因而引导班主任正确处理“升学率” 与“片面追求升学率”的关系至关重要。一方面要向班主任强调升学竞争意识,把向高一级学校输送合格的新生作为提高工作质量的一种动力和学校发展的重要条件,另一方面坚决反对违反教学规律的“加班加点”、“ 题海战术”,重智轻德,重升学考试科目轻非考试科目等错误做法,减轻学生学业负担,努力创造轻松愉快的学习环境,以利培养新型现代化合格人才。
二、目标激励的规范化、系统化。
学校要始终如一地把造就和培养具有较高政治素质、科学业务素质、教育科研素质和较强管理能力的跨世 纪班主任队伍放在工作的重要位置。在学校的目标管理中,班主任队伍建设应是一个重头项目,对班主任工作目标要明确,期望值要高,激发的力量才会强,还要适时对班主任工作加以点拨、指导。
1.要重视班主任的教育理论学习。
班集体管理其实是社会管理的缩影。要提高管理的水平和质量,有赖于理论和实践的有效结合。繁杂的班 集体建设,要求班主任具备较高的管理能力。因而,学习和吸收古今中外教育教学理论,深入领会党和国家的教育方针是班主任做好工作的有力保障。仅凭传统的经验是远远不够的,新时代要求班主任随时了解和接收新 的管理知识,提高自己的理论水平,以使班级和学校工作的目标和计划有更明确的方向。
2.目标内容具体、明确。
在学校发展上,给班主任以具体明确的目标,从而使班主任队伍建设和班主任工作成为一项有计划、有目 的的行为。可根据学生不同年级、不同年龄特征,为班主任规定较明确具体的班主任工作目标。在班主任工作中,要尽量把学校阶段目标和各班具体短期目标结合起来,形成多维结构的目标体系。在执行中,还可按学期 对目标进行分解,并分阶段总结、评估和修改,作为下一个新目标制定的起点。
3、遵循规律,目标切实可行。
目标还得按照教育教学规律,从班主任工作中来,再回到班主任工作中去,才能有效。切实可行的目标, 激励班主任队伍建设的规范化、系统化,把班主任和班级、学校紧紧联系在一起,使每个班主任意识到自己身上的重担,增强了进取心和事业心。
责任激励——竞争的鞭策力
根据教师职业的特点,从责任上激励班主任,创造一种竞争奉献的氛围,可强化班主任的角色意识和对工 作职责的认识,激励和鞭策班主任敬业乐业。许多学校都有成功的做法,现提供几种:
一、以老带新,以老促新,重在培养年轻、优秀、骨干、特色班主
任。
学校可开展“师徒帮带结对子”的岗位责任培训,建立健全正副班主任、班主任资格聘任制,要求刚参加 工作的青年教师做为期一年或一年以上的副班主任,充分发挥有经验的老班主任的“传帮带”作用,以老班主任的高尚师德、对事业的执着和奉献精神来感染副班主任,用年轻班主任的大胆开拓进取精神来激发老班主任 ,促使老少共进。要求正副班主任不仅“为人师表”,而且要“爱党爱国爱教爱校爱生”。放手让副班主任去做实际工作,要求他们参加班级管理,经常接触学生,了解学生思想、学习和生活情况,不断提高科学管理的 能力。学校对副班主任进行师德修养、业务水平、组织能力、参与管理等方面综合考评,从中挑选出年轻、优秀、骨干、特色的副班主任担任正班主任,大胆地给他们指路子、压担子,重点培养。对正班主任仍然实行资 格聘任制,不称职的可以解聘。打破传统的班主任“终身制”的格局,可极大地激发班主任的岗位责任感。
骨干教师队伍的建设总结
我校长期以来把骨干教师队伍的建设作为提升学校核心竞争力的重要举措,强化“学生的笑脸就是学校的阳光,家长的满意就是学校的生命,教师的幸福就是校长的追求”的意识。近年来我校在不断完善健全人才引进、培训、选拔机制的基础上,坚持常规的教师培养系统工程,积极推进骨干教师队伍建设。计划用五年左右的时间,选拔、培养、造就一大批教坛新秀、骨干教师、学科带头人、特级教师,造就一批在省内外具有较高知名度的专家型教师。
下面就我校“抓骨干教师队伍建设”的一些具体措施向各位领导、专家简要汇报,敬请批评指正。
一、充分利用资源,请专家来讲座
从全国各地邀请著名专家,如邀请了国家副总督学、国家教育部原基础教育司司长、清华大学教授王文湛;中国教育家魏书生;华东师范大学教授、教育部校长培训中心主任王俭教授;中国传媒大学李敏教授;北京师范大学博士生导师肖川;北京十一中学副校长曾军良;北京市人大附中逯遥老师来我校讲座。学习贯彻十七大精神、校本研修与教师发展、高三工作的实践与创新、新课程理念等等。
还邀请了江苏省栟茶中学的教务主任;长沙市一中、湖南师大附中、长郡中学、雅礼中学等全省13所名校的知名校长;长沙、株洲、岳阳、益阳“四市九校”教学副校长;市教科院的陈捍东副院长等多位专家来校做专题指导报告。
另外我校即将邀请新加坡大学崔东红教授来校讲座。
通过邀请专家来校讲座,为教师进行业务培训,不断提升教师的专业水平,提高教师队伍的整体素质。
二、立足英语学科特色,走国际化办学之路
学校已先后聘请了近百位外籍教师,负责学生的口语和听力训练,每年暑假举行全外教夏令营活动。外教的引入带动了我校英语教师的教学观念和教学模式的更新,在形成英语学科特色的同时也带来了教学质量的提高:自XX年以来,xx中学的英语高考成绩年连年稳居株洲地区第一,学生英语水平及参加全国英语竞赛获奖档次和人数名列地区前列。近年来,学校已有37名学生赴新加坡公费留学。一大批学生以其优异的英语成绩,被北京外国语大学等知名高校录取,进行小语种专业学习。学校先后被授予湖南省唯一的“国家基础教育外语研究中心英语教育教学研究实验学校”的称号、“国家留学基金委员会留学人才选拔基地”、 “中美高中生交流基地学校”、“中美国际教育合作学校”和“全国优秀外语实验学校”,并与加拿大温哥华市教育局达成了双方合作办学的意向,开展师生互访交流,举办学生出国留学直通培训班和成人出国留学培训中心。如今,英语特色教学已成为xx中学的品牌,“到xx学外语”也成了株洲市民的共识。
三、送出去学习、考察和培训
我校先后派夏立威、肖海洋等12位教师到新加坡学习;派易文、徐亚辉两位语文教师去美国任教和学习;陆续选派9批共18位英语教师到英国进修;派人到香港、深圳、澳大利亚等地进行学习、考察和培训;派出10位数学老师去北师大学习,5位老师去华东师大进修;派人前往洋思中学、栟茶中学、衡水中学、昌乐二中、杜郎口中学、宁乡一中和石门一中等全国新课改实验区学习取经。学习新的教育理念,增长见识,开阔眼界,提高教师的专业发展。将先进的办学理念和办学模式引入我校,有利于提升我校的教育教学质量。
四、在岗教师培训,搭平台促成长
新教师从入校的第一天起,便按照学校为他们量身打造的个人成长规划接受培训。每年暑假,我校组织新教师岗前培训、班主任管理艺术培训、全体教师新课程培训,培训包括教育教学、科研课题、班主任管理技能、师德修养、新课程理念等内容。每学期组织特级教师、学科带头人、骨干教师、教坛新秀示示范课,教研组公开课,新教师合格课。积极参加各类教学比武,近年来教师获市一等奖达22人,省一等奖6人,“四市九校”教学比武我校教师全部获一等奖,通过参加各种竞赛,促使教师迅速成长,为以后的教育教学积累宝贵的经验和财富,为学校的发展作出更大贡献。
五、建立保障机制
我校从操作、动力、评价三方面推出了十大举措,出台了相关制度,旨在以长效机制落实各教学环节,使导向、激励作用得以充分的发挥。
1、建立操作机制。改革课时津贴发放办法;进一步规范教研组、备课组工作规程;改革课程设置和课时安排;强化校本教研工作;建立学生学习方法培养的培养制度。
2、建立动力机制。推行教师聘任制;改革完善教师业务考核办法和骨干教师评选认定办法;实施年级组质量管理目标责任制;改革高考奖励方案。
3、建立评价机制。设立常规教学质量奖。运用a、b评价法,对各班各科的教师进行考核奖励。通过每个学期二次的评价和奖励,促使教师全力以赴,专心教学教研,提高教学质量。推进学生评课制度。发挥学生的主体作用,调动学生参与评课的积极性。由学生对教师的教学纪律、课堂表现、总评三方面进行评价,定期在校园网上进行公布结果,督促教师认真执行教学常规,保证课堂教学效果,使教师迅速的成长。
六、五湖四海纳贤才,集聚优势,发展学校
近年来我校从全国各地引进了大量骨干教师,经过教育教学实践的证明,这种突破乡土地域观念限制的做法,拓展了学校教师的来源,使得多种文化观念在碰撞中相互融合,有助于形成包容、大器的校园文化氛围。
尤其是今年,经过半年的筹备和接洽,在市委、市政府各级领导的大力支持下,我校从各地高薪聘请了7名特级教师。这批教师爱岗敬业,功底深厚,是各学科的行家,他们的加盟,使我校师资力量迅速得以提升。我校近期以这些特级教师为主成立“名师工作室”,吸引各学科的骨干教师和青年教师加入,组成教学和科研的专门研究机构。每名特级教师坚持每学期至少2节以上的示范课,以自身的教学特色带动本学科教学的提高;工作室通过深入课堂,参加教育教学调研,挖掘学校优质教育资源,发现和整理优秀教师的成功经验,并予与推广;举办教育教学沙龙和讲座,引领老师专业发展,传递先进的教学理念;承担科研课题,为教师的成长牵线搭桥;使工作室成为教师培训与教科研的合作体,充分彰显特级教师在各方面的示范带头作用。
七、坚持常规培养,四个阶段逐层提高,培养自己骨干教师队伍
常规培训分成四个阶段:教坛新秀的培养、骨干教师的培养、学科带头人的培养、特级教师的培养。
我校采取了一系列措施来培养各层次的教师,如制定“教学传帮带”制度。包括教坛新秀与骨干教师、骨干教师与学科带头人、学科带头人与特级教师的师徒关系。指导教师全面关心徒弟的成长、熟悉教材教法,徒弟主动请教指导教师,解答有关教育教学问题,提高专业素养和业务能力。学校每年召开专门的师徒合同会议,对师徒提出明确的要求,正式鉴定师徒合同。教科室定期组织师徒教学交流活动,每个学期对师徒进行考核与评价,按合同要求达到培养目标。
在学校办学过程中,明确目标、分阶段培养、精心打造骨干教师队伍,努力建构优质长效培训机制,用可持续发展的教育理念指导培训,积极为教坛新秀、骨干教师、学科带头人、特级教师的成长构筑一个可操作的平台,可施展才华的舞台,使教师自身的发展在其长度上有终身学习的持久动力,在其广度上有与时俱进的宽广视野,在其深度上有科学与人文的底蕴,真正具备可持续发展的能力,从而实现校内人力资源的最优化,更全面更广泛地渗透到了学校工作的方方面面,强化内涵发展,以质量立校,以科研促发展,深入推进教育创新,努力构建和谐的教育环境,使得我校教育教学质量不断提高。
要实现“人尽其才,材尽其用”,企业领导层和人才资源管理部门必须努力成为善于开发人才资源的工程师。真正做到“慧眼识真才,无私用贤才”,惟才是举,任人惟贤,如此才能促进企业发展。
一、充分发挥人才作用
人无完人,瑕瑜互见,世界上根本没有样样精通的全才,任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点,坚持“用其所长、避其所短”的原则,量才而用,鼓励员工充分发挥自身潜能。同时,要允许其犯“合理的错误”,切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。
二、员工队伍的规划
业务战略决定了组织所需的人力资源,配合企业的业务规划和经营策略,分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员,是进行规划的第一步;接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”,比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求,缺口有哪些、有多大等;同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况,预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素,则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划,从而为关键员工的有效管理打下良好基础。
三、留人主要是留“心”
创造良好和谐的企业文化氛围,追求组织与个人的双赢,是留“心”的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作,比如骨干人员所拥有的核心技术、经验、个人声誉、客户关系等,这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一,团队使个人的作用有限,团队内资源共享,从而分散和降低了组织对个人的依赖性。另外一个有效方法是加强制度化的规范管理,比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等,通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享和保存,从而变成企业的资源和优势。
四、员工队伍的开发
其重点在于素质开发,高素质是高绩效的基本前提。企业能否保持稳定健康的发展,关键要看骨干人员的素质是否能够满足企业现实和未来发展的需要。围绕素质管理制定关键员工的培训计划和发展计划,一方面配合企业的战略规划,同时结合个人职业发展规划,形成共同发展、共同成长的“伙伴关系”,这是关键员工管理的最佳境界。关键员工的个性化管理,是不可或缺的重要环节。
五、重视关键员工的文化管理
企业文化对于关键员工的管理重点在于企业战略目标与关键员工的个人发展目标。关键员工是企业发展的核心力量,在某种程度上,关键员工决定了企业战略目标。所以企业在制定目标及战略规划时,应提供机会让关键员工参与决策,取得他们的认同和理解,化企业战略为个人发展目标,从而激发关键员工自发的、长久的奉献精神。
学校师资队伍建设年终小结范文
百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。只有一流的教师队伍才能创造一流的教育业绩,学校才能真正办人民满意的教育。近些年来,我们狠抓教师队伍的建设,不断提高教育质量,促进了学校的飞跃发展。
一、精研业务是提高教师队伍质量的关键
要提高学校的教育质量,首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习,一手抓研究,面向全体,突出骨干,循序渐进,在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。
(一)加强学习
让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来,随着信息经济的日渐迫近,终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以,我们学校总是利用各种机会和各种形式,向老师传达新的观念,传递新的信息,引导教师要加强学习,及时“充电”。
让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主,要自己的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论,我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”,,为教师提供展示自我的机会,为教师搭建相互交流切磋的平台。
通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习,教师普遍转变了教育观念,调整了自己的知识结构,优化了自身素质,增强了教育的底蕴,提高了教育质量。
(二)加强研究
1、坚持开展好常规研究
教师的工作是富有创造性的工作,是极具研究性的工作,让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中,这是实践先进教育思想的需要,也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是:推行集体备课制度,提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求,必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则,即:钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来,而且提高了备课的质量,充分发挥了集体的作用。
写好教学反思和案例评析,让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思,及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析,以这样的方式梳理自己一月以来的教学实践。通过这些做法,让教师时时、处处都处于研究之中。
2、全力抓好教育科研
如果说科学技术是社会发展的第一生产力,那么教育科研就是学校发展的核心力量。通过开展教育科研,把学校工作中的问题专题化,课题化,增强工作的研究性,目的性,并且让一批骨干教师参与到研究中来,这对提高教师的研究水平,加快教师的专业化成长是非常重要的。
这些年,我们先后编写了《开心农场》校本教材,开展了《农村中小学学生倾听能力的提高》培养与研究,通过这些科研课题的研究,我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中,把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中,培养了一大批教师,让他们成长为了学校的骨干力量,为学校今后的发展奠定了坚实的基础。
二、师德建设是提高教师队伍质量的前提
1、坚持政治、业务学习制度,教师每双周政治学习,单周业务学习,学习形式采取集中与自学相结合,学习与研讨交流相结合,并认真记好各种形式的学习笔记,结合教育教学实际写出学习体会。每学期末学校对教师的学习进行评价,并列入教师考核项目,每学年教师完成政治、业务学习笔记各一本。
2、在制度上规范教师的师德。我们每一学年都要与所有老师签订〈师德师风协议书〉,对教师的师德师风作出明确的要求:比如不乱办班、不乱收费,不歧视不排斥学习困难的学生,不体罚心罚学生,不冷眼对待家长,不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为,学校将按照协议书中的规定,作出严肃的处理。
在学习中提高,用制度来规范,用舆论来约束,对教师既晓之以理,又动之以情;既宣传法律法规,又提倡奉献精神,是我们学校加强师德建设的成功经验。
三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证
建立有效的激励机制,是我们长期开展好教师继续教育,提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”,择优外派学习制,青年教师优质课比赛,“同上一节课”活,青年教师成长师徒结对制。这些制度的建立健全,充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。
由于我们高度重视教师队伍的质量建设,千方百计地抓好了教师的继续教育,终于让全校教师的工作能力有了明显的提高。
四、加强骨干教师队伍建设
1、学校重视,把骨干教师队伍建设作为学校重点工作来抓,纳入工作计划,纳入学校工作日程、纳入学校办学规划。营造氛围,提高全体教师思想政治素质和职业道德修养,通过整体水平的提高促进骨干教师队伍的形成。
2、加大骨干教师培养力度,为骨干教师成长创造条件
(1)坚持每学年开展“青年教师教学比武竞赛活动”、举办“同上一节课”竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动,提高教师专业技能,加大压力,使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。
(2)创造条件,让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、地、省骨干教师培训班,并要求参加学习者把好经验带回校,传给教师,写一篇学习心得体会,作一节汇报课或专题辅导。通过压担子促进骨干教师的成长。
(3)为骨干教师搭设展示的平台。积极争取市、地级上课机会,把专家请进学校为骨干教师做重点指导。通过名家指导,使教师变得更聪颖更博慧,更激发他们强烈的进取心。
(4)积极发挥骨干教师的示范作用,每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导,使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。
(5)指导青年教师学会做自我发展设计,教师根据自己的实际情况,制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”,转换教师心理视角,发挥教师发展中的主体作用,使教师充分体验职业的价值、人生的价值。
五、加强教师继续教育,提高教师队伍专业化水平
1、认真完成继续教育的学习任务,提高知识、业务水平。按照我市继续教育工作会议精神,及有关配套文件,认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训,将继续教育成绩作用考核、晋级、聘任、奖励的重要依据,建立制约、奖励机制。
2、加强全员培训的力度,根据教学实际的需要,学校领导按计划对全体教师进行培训,构建全员参与的培训体系。本学年,我校组织全体教师参加全员网络培训和远程继续教育培训,全体教师都能积极参与,学以致用。
六、加强领导、落实责任、确保投入
组建教师队伍建设领导机构,由校长任教师队伍建设第一责任人,任教师队伍建设领导小组组长,由校委会其他成员任副组长,由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程,制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。
加大教师队伍建设投入,每年筹措两万元的教师专项奖励基金,通过政策激励、榜样激励、荣誉激励,实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能,弘扬教师的个性,激发教师生命的活力,提升教师生命的价值。
面对学校近几年的新发展,展望新征程,我校将以教师的发展为本,继续加强教师的队伍建设,以改革为契机,以新课程教育为动力,以发展为目标,以科研为先导,以实验为依托,在素质教育生机勃勃,丰富多彩的发展之路上,谱写“特色办学,和谐育人”的动人诗篇。
区教师进修学院附属实验中学前身是市中学,挂牌于年4月,是一所公办初级中学。现有在编在岗教职工72人,其中教师岗位62人,平均年龄34岁,是一支新组建的教师队伍。高级职称9人,中级职称32人,占教师总数的近60%,有教育系统学科带头人、区中青年骨干教师9人。学校的组织机构目前由学生处、教学处、后勤服务中心、校办等组成,校级和中层班子共8人,平均年龄36岁,高级职称3人,中级职称5人。
(一)师资队伍建设
1.基本理念
本校的师资队伍建设的基本理念包括以下几个方面:
(1)优质教育资源中最根本的是优质的教师资源和优质的管理资源。新的教育思想强调学生是一种资源,要注重开发潜能,发展个性。这就首先要把教师队伍作为学校最重要的资源,努力去“开发潜能,发展个性”,使教师的活力“竞相迸发”,使教师的才智“充分涌现”。
学校要为学生的一生幸福奠基,也要努力为教师的一生幸福创设条件,其中包括小康的生活福利,工作的成就感与集体生活的愉悦感。
(2)“以人为本”,关心和信赖教师,尊重教师,依靠教师,从多方面调动教师的主动性、积极性。
(3)“以校为本”,教师队伍的建设,必须以学校自主培养为主,只有从学校的实际出发,在实践中才能培养出高素质的教师队伍。
(4)“以发展为本”,教师队伍的建设必须以教师的发展为主要内容,要创造各种条件,激励教师成功,学有所长,不断进步。
(5)“以青年教师为本”,把对青年教师的培养作为整个教师队伍建设的重点,帮助青年教师早日成才。
2.建设目标
学校师资队伍建设总的目标是:继续完善“引进、培养、调整、优化”队伍建设指导方针,完善管理和激励机制,构建以“教研训一体化”校本教师自培模式为载体,促进教师专业化发展为核心,努力建设一支素质高、有特长、结构合理、有现代教育观念、掌握现代教育手段,敬业爱生,师德高尚,奋发向上,业务良好,善于研究,勇于探索的有凝聚力的可持续发展的师资队伍。
(1)近期目标
力争在三年时间内使有能力的青年教师脱颖而出,成为教育教学骨干,三年后教师队伍中有70%左右的教师达到硕士或研究生课程班水平,60%左右的教师具有某方面的教育教学特长,三年内创造条件使现有的35岁以下青年教师中有20%左右的教师在学校中层岗位锻炼,并从中选拔优秀者充实学校干部队伍。
(2)远期目标
培养一支高质量、德才兼备、乐于奉献的教师队伍。100%的教师能开设2门以上的课程,70%左右青年教师具有双语教学能力,培养出一定比例的学科带头人和骨干教师(1-2名区学科带头人、3-4名局学科带头人和5-6名左右区骨干教师),为教院附中提供优质的师资。
3.主要内容
(1)努力提升教师的素质,这是学校兴衰的关键
①要提升教育理念,提高人文修养。中青年教师要努力把新的教育理念转化为平时生活的语言与思维,转化为日常工作的常规习惯。
②要提升教学艺术和教学水平,探索实验经常搞,论文总结经常写,研讨交流定期办。
③要提升对外交往的品位。积极而适度地参与对外交流,展示个人风采,得体与人交往。
④共同培育和推出不同类型、不同层次的“名师”,依据“名师”办“名校”。
⑤夯实教师基本功,提升教师“一专多能”的本领,提升外语水平,电脑水平与信息素养,掌握开设三类课程的基本技能。
(2)加强师德建设是提高队伍素质的首要任务
要提高师德建设的针对性和有效性,提升气质风度的品位,提高思想境界,讲究修养、教养、涵养、学养。
师德建设包括日常教育和集中学习两个基本途径,这两个基本途径又包括许多具体的途径。
4.主要措施
(1)提高0-3岁青年教师的业务水平
①建立两年制新教师培训学校,制定两年制新教师培训考核制度,对近三年进入我校的新教师开展教学基本功的训练,重点抓好教学常规、语言表达、板书新意,待人规矩四个重点,使青年教师“一年入门,两年合格,三年见成效”。
②除了见习大学生安排师徒带教外,学校综合考虑,全校平衡,明确目标,落实到人,安排教龄5年以下的有潜质的青年教师校内、校外拜师,进一步充实顾问小组,由专家、老教师长期带教3年,促使青年教师早日脱颖而出。
(2)培养中青年骨干教师
拥有一批高素质的骨干教师,是一所学校办学水平高的标志之一。为此,我们要进一步加强中青年骨干教师的培养。
①鼓励推荐中青年教师参加研究生班及其它专业培训班的学习。
②进一步完善校“学科带头人”和校“骨干教师”评审机制,形成区、长桥地区和校学科带头人、骨干教师三级梯队。
③每学年进行1-2次全校性的教学大赛,促使青年教师广泛参与竞赛课、汇报课,积极促进中老年教师参与研讨课、展示课,通过备课、说课、上课、评课的系列训练,使广大教师,尤其是青年教师驾驭课堂教学能力,与优化课堂教学全程有一个质的飞跃。
④不定期地组织科研、现代信息、多媒体课件制作等讲座或培训,开拓视野,使教师适应现代教育、素质教育的需要,不仅有敬业爱生的精神,而且在学科专业、计算机运用、外语素养、教科研能力等方面同样要有突破。
⑤选送优秀青年教师参加区党训班、青训班,并积极发展青年教师入党。完善在一线优秀班主任、优秀骨干教师中选拔培养管理干部的机制,将优秀教师特别是优秀青年教师选拔到干部队伍中,使学校管理队伍有可持续发展的能力。
⑥每学年举行1-2次课件制作评比、论文交流评比及教育思想研讨活动,大力弘扬高尚师德与教学特色,充分发挥典型示范作用来推动教育改革。
(3)以“教师发展为本”,营造教师专业化发展的良好氛围
以“发展为本”的教育理念,一方面要以“学生发展为本”,另一层含义就是在师资队伍建设方面要关注教师专业发展,“为教师发展铺路”,为教师成长搭建舞台。
①努力营造宽松、和谐的工作氛围,让教师在教学过程中不断总结、反思、提高过程中形成自己的个性特长。
②建立有利于教师发展的激励机制
a.进一步完善“学科带头人”和“骨干教师”评审机制,健全教育教学奖励评价制度。
b.进一步完善人事制度、分配制度改革方案,试行评聘分离,对由于种种原因、职称上不去,但实际教学水平与教学态度比较优秀、教育教学业绩突出的骨干教师,在校内实行浮动的低职高聘。相反,也可将职称高、水平一般、态度欠缺的教师,高职低聘,促其流动。
c.要采取有力措施,一方面稳定并发展现有教师队伍,特别是优秀中青年骨干教师。另一方面引进教师要从量的补充转变到质的提高,要注重引进高水平的教师,同时对教学能力差、责任心不强、缺乏“内动力”的教师要进行流动,搞活用人制度,通过师资队伍的管理竞争流动,基本上形成骨干教师“稳得住,进得来”,不胜任或不合适教育的人员出得去的良性态势,形成“上岗靠竞争、聘任靠实绩、报酬看贡献、考核看实效”的良性循环,从根本上提高师资队伍的整体素质。
(4)构建“教研训一体化”自培模式,全面提升教师业务水平
学校将教师的继续教育视为师资队伍建设的重要内容。除组织教师参加市、区“540、240”业务进修外,还要结合学校的发展需要开展自培活动,自培工作分两条线:一是不同的教研组设计不同的培训内容、考核办法,二是不同类教师在培训内容上各有侧重,培训要求各有异同;三个层面:一是带教性培训:对0-2岁青年教师的业务带教及班主任带教;二是基础性培训,全体教师进行普及性培训,使每位教师具有基础型课程教学及拓展型、探究型课程教学的能力。三是发展性培训,着力培养骨干教师。
培训与学校实施的素质教育和提高教师业务素质有着密切的关系,因此,要求相关教师都必须参与,并由校长负责,制定具体考核办法,把教师参与自培课程和实际教学水平、教学能力的提高载入教师业务档案。
千方百计通过自培基地的扎实努力,请进来,请名师名家开讲座、请专家作导师。走出去,参加全国、全市、全区各种研讨会、骨干短训班及硕士学位、双学位课程班进修,送出国门在国外短训等方法,培养人才,脱颖骨干。
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