单位新建住房分配方案

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单位新建住房分配方案文章标题:单位新建住房分配方案
新建住房分配方案
学院房改工作委员会于2005年10月20日召开常务委员会议,对东城小区新建住房的分配问题进行了研究和讨论,议定的分配对象、分配原则经11月2日院务会议通过,12月21日院务会确定培养和引进的博士赠送75M2住房兑现相关政策。
一、入住东城小区新建住房的对象
为了实现“两申”目标,更好地吸引人才、稳定人才,切实解决他们的住房问题,东城小区新建122套住房,经5月20日院务会议确定为人才用房。为此,东城小区新建122套住房,除用于青年教职工过渡42套外,其余80套用于安置在编在岗的下列人员:
1、无住房或现住房建筑面积未达到120M2的正高级专业技术职务人员;
2、现住房建筑面积未达到100M2的已获博士学位的副高级专业技术职务人员;
3、现住房建筑面积未达到75M2的已获博士学位的人员;
4、学院正式承诺解决住房的引进人员:
(1)引进博士团人员如果具有副高职称的参与第二类人员计分排队;无副高职称的参与第三类人员计分排队,学位按博士计算;
(2)学院承诺了住房引进具有硕士学位的回国人员享受博士待遇的,计分办法同(1)。
以上获得正高职称、副高职称、博士毕业证的截止时间为:2005年12月31日。
二、东城小区新建住房分配原则
1、凡符合上述条件的人员均可申请购买东城小区新建住房。
2、根据学院分房条例计分办法,按正高级专业技术职务、博士学位副高级专业技术职务、已获博士学位的、其他引进的人员等四个系列分别打分,由高分到低分排序;学院承诺享受博士待遇的人员按博士计分排队。
计分办法:总分=职称或级别分 房龄分 附加分。
(1)职称、级别分序号职称、级别得分
1正厅局级干部47分
2副厅局级干部、正教授41分
3正处级干部、副教授、博士毕业生及相应高级职称人员35分
4副处级干部、讲师、硕士毕业生及相应中级职称人员29分
(2)房龄分
工龄分:按实际报到参加工作时间计算,满一年为0.6分,不满一年按月计算,每月为0.05分。
学龄分:在大学、大专学习时间可作为房龄,按国家规定的学制年限计算,不含休退学及留级等时间。从高中毕业进入中专学习的,中专学习期间可计算学龄分(学龄分计算起始时间为9月份)。
学龄分与工龄分不重复计算。
(3)附加分
①直系烈属(三代以内)、军属(二代以内)、因公致残人员(三等残废以上)加0.6分。
②华侨、侨眷、澳港台属(直系亲属)加0.6分。
③国家级劳模,国家级奖获奖者(证书须有国家行政部门公章):序号奖项及等级得分
1全国劳模(五一劳动奖章、三八红旗手等)加5分
2全国教育系统劳动模范加4分
3全国优秀教师加3分
国家自然科学奖一等奖加5分
二等奖加4分
三等奖加3分
国家科技进步奖一等奖加5分
二等奖加4分
三等奖加3分
国家发明奖一等奖加5分
二等奖加4分
三等奖加3分
9全国教学优秀成果奖加3分
④部、省级劳模及部、省级奖获得者(证书须有部、省级行政部门公章或注明获奖等级):序号奖项及等级得分
1省、部级劳模加2分
2省、级劳模教育系统劳动模范加1.5分
3省、部级优秀教师加1分
4省、部级教学优秀成果加1分
省、部级科技进步奖一等奖加2分
二等奖加1.3分
三等奖加1分
⑤享受国家政府特殊津贴加1分
注:一等奖取前三名获得者加分;二等奖获得者取前二名加分;三等奖获得者取前一名加分。每一奖只能使用一次。
3、选房顺序为:正高级专业技术职务人员、博士学位副高级专业技术职务人员、已获博士学位的人员、其他引进的人员依次分别由高分到低分进行选房。
4、优先条件:在总分相同的情况下,按优先条件先后依次决定排队名次。
在本院工作的双职工优先;
学历高的优先;
独生子女优先(无子女的24周岁大龄教职工则视同独生子女);
教学科研人员优先;
双肩挑优先(即:凡既从事教学工作又担任副处级以上行政、党务工作的人员,每学期担任教学工作量需达30个学时以上且征得人事和教务部门核实的人员);
职称、职务高的优先;
职称、职务相同时,先评聘先任命的优先;
家庭人口多的优先(指同一户口簿内而又必须住在一起的家庭成员,不包括违反计划生育政策的子女),户口上的有效人口截止时间为:2005年12月31日。
年龄大的优先。
三、原购房的处置及现购房的售价

单位新建住房分配方案
1、在学院已购住房的教授、博士申请购买东城住房,其原购住房原价退给学院。
2、个人享受面积标准部分按全额集资价1900元/平方米(以最终审计核算价为准)购买;超出享受面积之外的面积部分的售房价格按2400元/平方米(以当年该地段商品房市场最终评估价为准)购买。
3、对培养和引进已经享受学院房改的博士如果要求在新建的东城小区职工住宅赠送75M2住房,则其须将原购住房原价退还给学院后方可享受赠送;对培养和引进没有享受学院房改的博士选择要住房者可在新建的东城小区职工住宅赠送75M2住房。
4、对赠送面积的人员视为已享受房改政策,东城小区住房学院将按房改有关政策申请办理产权(如果参加了房改,原房改房未退出,东城小区购房的产权证办理有困难)。
5、对学院同意购房的其它引进人员,其享受面积标准以内按1900元/平方米(以最终审计核算价为准)计算;超出享受面积之外的面积部分的售房价格按2400元/平方米(以当年该地段商品房市场最终评估价为准)计算。
四、现住原东城小区院长留房的处理
2004年12月31日以前引进的教职工,现住原东城小区院长留房的,可以申请购买现居住房,其售价原则为:
(1)引进的博士,学院送75M2;
(2)在职称职务所享受面积之内(即76M2—个人享受面积部分)的售房价格:按全额集资价1100元/平方米计算;
(3)超出享受面积之外的面积部分的售房价格:1800元/平方米(以当年该地段商品房市场最终评估价为准)计算。
(4)学院正式承诺的部分引进人员,由学院人才办公室提出具体的名单,按到校时间的不同而定。
五、退出的住房旧房的处理
院内和东城小区老八栋退出的住房作为周转房或引进人才用房,不再出售。
关于购买东城小区新建住房工作的通知凡符合《关于东城小区新建住房分配方案》(已在校务公开栏公布)规定的对象,均可提出申请购买东城小区新建住房(人才用房)。
一、房源及其性质
本次用于解决人才住房可购房源共80套(其中1套已安置拆迁户):三房两厅两卫112.15M2有24套(12栋)、100.38M2有20套(11栋)、106.31M2有24套(10栋)、四房两厅两卫(121.98M2有)12套(9栋)。房源性质为房改集资房。
二、时间安排
1、酝酿2016年元月4日至8日上午7:00—晚上10:00为公布房型图纸、看房、酝酿是否购房时间。
2、申请2016年元月8日下午5:30以前为提交《购买东城小区新建住房申请表》时间。
酝酿成熟的可购买东城住房的人员,填报《购买东城小区新建住房申请表》(在综合管理处网上下载),申请表及相关文件于2016年元月8日下午5:30以前交综合管理处房产管理科(民教部办公楼三楼);
3、审核和计分排序2016年元月8日至11日为审核、统计分数、排名时间;
4、公榜于2016年元月11日至15日分三次公榜:
2016年元月11日下午5:30前公布第一榜;
2016年元月13日下午5:30前公布第二榜(公二榜前由房改委会议解决计分排名中的有关问题);
2016年元月15日下午5:30前公布最终结果第三榜(公三榜前由房改委会议再次讨论解决积分排名中的有关问题);
6、选房2016年元月16日上午为集体看房时间,下午3:00为选房时间(选房地点:东城小区)。
根据《关于东城小区新建住房分配方案》精神,选房顺序为:
正高级专业技术职务人员;
博士学位副高级专业技术职务人员;
已获博士学位的人员;
其他引进的人员。
以上四个档次,依次分别由高分到低分进行选房。
7、交房款2016年元月17日为房款交缴时间。已经选购东城小区住房的人员先到人事处相关待遇手续,再到房产科领取房款交款通知单,然后到财务处交款。
8、房屋钥匙领取2016年元月18日为房屋钥匙领取时间。领钥匙凭财务发票,有退房的需要签订退房协议书。
综合管理处
二○○六年一月四日
购买东城小区新建住房申请表姓名出生年月参加工作时间
部门身份证号


房房号
建筑面积
性质
大学或大专入学时间
现任职称
或职务获得职称或
职务的时间
最高学历获得时间
家庭成员
姓名与申请人关系身份证号工作单位获


况获奖名称(可加附页填写)获奖时间
说明:1、现住房栏:有房的请写清楚房号;无房的分两种情况填写:外租(在学院领了外租住房补贴的)、无学院住房(没有领外租补贴的);无房的不用填写建筑面积与性质栏;
2、现住房性质分外租、租住(指缴房租的学院住房)、已购(分已购学院房改房或已购配偶单位房改房)公房(指不缴房租的学院住房)四种填写;
3、家庭成员姓名:填写截止时间为:2005年12月31日以前户口本上的姓名
4、为了使分房工作顺利进行,凡申请入住东城小区新六栋住房的教职工,在交缴“购买东城小区新建住房申请表”的同时,还需要交缴身份证、现任职称或职务证书或文件、大学或大专毕业证书、最高学历毕业证书以及获奖证书等有效证件的复印件(需带原件审核)。
5、交表时间:2016年元月8日以前;
6、交表地点:综合管理处房产科;联系电话:
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事业单位绩效工资分配方案


方案一:事业单位绩效工资分配方案

为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况

我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是。人员编制数为xx名,在岗正式职工xx名。其中:专业技术人员xx名,管理人员xx名,工勤技能人员xx名 。

二、指导思想和基本原则

(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。

(二)基本原则

1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。2、坚持统筹兼顾,综合平衡。3、实行总量调控,内部搞活。

三、实施范围和时间

实施范围 :我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间 :20xx年4月1日。

四、绩效工资的核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7:3(6:4、5:5), 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果 ,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核

(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下:

1、德(xx分)

学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。

2、能(xx分)

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术,工作能力强,业务素质高;善于协调各种关系,具有创新精神和处事能力。

3、勤(xx分)

遵守规章制度、考勤制度,积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

4、绩(xx分)按照岗位说明书,从以下几方面考核:

工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;

工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况;

工作质量:完成工作质量高、协调能力强;

工作效率:快捷、稳妥、效益明显。 5、廉(分xx)

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

(二)考核程序

1、个人总结、自评;

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则,听取职工个人意见,评出个人绩效考核分数,取得考核结果;

3、将职工个人考核结果进行公示;

4、公示无异议后,参照考核分数,发放奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资的分配依据

考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配,不得平均分配。

七、组织实施

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度,奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下,严格把握政策和程序,做好实施绩效工资中的各项工作,维护稳定,促进和谐 ,推动单位事业又好又快的发展。


方案二:事业单位绩效工资分配方案

根据xx县人民政府办公室转发《xx县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神,结合我县实际,提出以下实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导,建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制,使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜,充分调动干部职工的积极性和主动性,促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持绩效考核挂钩的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则,报县局进行监督审核后,自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分,张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报,实行考核结果与本人见面、人人签字制度,无异议后上报县局备案,为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时,本人必须在公示期内书面向考核组提出复议,对于考核组难以答复的问题,可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中,作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后,工资称岗位绩效工资,包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后,将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素,由单位在核定的总额内根据考核结果,重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放,直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后,剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量,每半年兑现一次,各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会,专题通报奖励性绩效工资分配情况,并张榜公示五个工作日,无异议后,写出书面公示报告,上报县xx局、人社局。

经县xx局、人社局审核后,办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者,本年不得享受奖励性绩效工资:

(1)违反职业道德规范,考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的,按国家有关规定执行。

4、因工作需要,县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员,其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资,抽调到其它岗位工作的人员,原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的,按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工,由借用单位考核,考核合格及以上的,按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组,负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成,单位一把手任组长,考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料,切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过,考评细则一旦通过,一年内一般不再改动,如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查,xx局认为符合规范程序的,予以审批,并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识,加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大干部职工的切身利益,县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作,组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策,统一思想认识,让每一名干部职工都明白,实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策,奖励性绩效工资不属于干部职工个人,只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

征地补偿分配方案


以公开、公平、公正为原则,以《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国土地承包法》、《中华人民共和国农村土地管理法实施条例》、《最高人民法院关于审理涉及农村土地承包纠纷案件适用法律问题的解释》、《安徽省实施<土地管理法>办法》、《安徽省实施<农村土地承包法>办法》,以及《村民委员会组织法》、《安徽省农村集体资产条例》及市农委等相关政策为依据,结合本村实际情况制定本方案。

一、征用土地的补偿金额

本次征用我组土地82.14亩。每亩2.33万元,共计191.3862万元,扣除已发放户承包土地1.77亩,计4.1241元,此次可分配金额187.2621万元。

二、征地补偿费人口基准时

以2011年11月1日,我村召开村民代表大会同意征地之日做为征地补偿分配人口基准时。

三、分配对象

本村在籍的2002年1月1日至2011年11月1日具有土地承包权的农业人口及其自然增长的农业人口。

四、征地补偿款分配比例的确定

征地补偿款发为:土地补偿费和安置补助费,分配比例为6:4,土地补偿费占60%,安置补助费占40%。

五、涉及具体分配对象问题的相关规定

1、财政供养人员不参与分配。

2、新生人口

凡是在2002年1月1日后具有第二轮土地承包经营权的农户,截止到2011年11月1日征地补偿安置界定日前(包括当时)所的;且户籍在村的新生子女,享有征地补偿款的分配权(安置补助费全额,土地补偿费由村民代表大会决定)。

3、后迁入人口

根据合肥市委文件,凡是在2002年1月1日第二轮土地延包前迁入的农业人口,(当时有书面约定的除外),在自愿承担相应义务的情况下,应获得土地补偿费和安置补助费。

4、“农转非”人口

凡是在2002年1月1日第二轮土地延包之后农转非的,且继续耕种所承包土地的,享受土地补偿费和地上附着物及青苗补偿费,但不享受人员补助费。

5大中专院校在读学生

凡是在2011年11月1日之前,具有第二轮土地承包经营权的农户子女,其户口迁的全日制大中专在读学生及连续在学的研究生,其户口在校(或在村),人在校(未毕业)的应享受全额的土地补偿费和人员安置补助费。

毕业后将转非户口迁回本村或将户口暂放在市人才中心城市集体户上的,可获得土地补偿费。

6、婚入人员

凡是在2002年1月1日第二轮土地延包之后婚入人口已经将户口迁入新居住地,原籍有承包地的可视为我村集体经济组织的新增人口,可享受新增人口的人员安置补助费。

7、因婚迁入新居住地带来的孩子和婚后回迁人员

凡是在2002年1月1日第二轮土地延包以后,因结婚迁新的居住地带来的孩子按集体经济组织成员的新增人口对待,只能享受人员安置补助费。

凡是在2002年1月1日第二轮土地延包以因婚迁出,后迁回本村的农业人口,本享受全额征地补偿费,其配偶只能享受安置补助费,所生的孩子应视本村新增人口按相关规定予以补偿,随之迁入本村的父母(公婆或岳父母)及其他亲属不享受征地补偿费。

8、现役军人

凡是在2002年1月1日至2011年11月1日前具有第二轮土地承包经营权的农户子女参军未提干的(包括初级士官),应享受全额土地补费和人员安置补助费。

9、全户迁出和全户消亡人口(这里的户指同一土地承包合同内的人口)

凡是在2002年1月1日第二轮土地延包之后,全户迁到设区的市或全户消亡的,其所承包的土地应由村集体依法收回,对至今未收回的征地时其子女或亲属均不享受土地补偿费和人员安置补助费。

10、死亡人员

凡是在2002年1月1日第二轮土地延包之后,家庭承包中具有土地承包经营权的人员一个或部分人员死亡,可分配土地补偿费但不享受安置补助费。

11、迁出人口

凡是在2002年1月1日第二轮土地延包之后,具有土地承包经营权的人员迁出,可享受土地补偿费,介不享受安置补助费。

12、具有土地承包权的无地人口

凡是在2002年1月1日具有承包经营权的本地农户至今未承包土地的,征地时同样享受全额土地补偿费和人员安置补助费。(当初有书面约定的除外)

13、空挂户不参加此次分配。

部门奖金分配方案


部门奖金分配方案(一)

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标,努力提高产品质量,为公司创造更好的效益,同时分享努力工作的成果,特提出以下方案:

一、在以下各产量及品质指标达标时,公司有一定的效益前提下可计算奖金:

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均达到目标产量(**部**万,**部*万,**部**万)。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准,80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评:

1、考评是奖励依据,各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认,每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标,但某些指标的数据可能需要其他部门提供。(附:各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩,考评不真实,不准确的人事部有权增减考评分数,并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源:

1、为鼓励大家降低成本,提高产量,增加效益。奖金由两部分构成:一部分为效益奖金,当月效益达到公司目标,公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取,生产要提高品质,减少报废,报废越少,奖金越多。

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积,则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额,拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好,品质做的越好,报废的越少奖金越多。

例:***部总生产***(万),生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款,扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则,每个人均需扣款。

5、奖金计算:

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分 (可计算出1分=Χ元)

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不同级别系数设定为:

文员级系数:1

助理工程师级系数:1.5

工程师级系数:2

主管级系数:3

经理级系数:4

部门奖金分配方案(二)

一、总体原则:

1.保证基本激励。每年都有的,今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果,但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。

3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。

4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。

5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。

6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。

二、分配方式:

1 基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),

2 承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。

3 奖励名称部分:

3.1 全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4 奖金分配权限层次:

4.1 总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算

5.1 评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。

5.2评比时间:20XX年12月20日——20XX年1月10日。

5.3 奖金核算:20XX年1月10日——20XX年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放

6.1全员沟通:20XX年1月20日——20XX年2月5日。

6.2 发放时间:20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

部门奖金分配方案(三)

为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:

1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:

奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例 (100%)

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} ×计奖比例 (40元/吨)

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:

奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)} ×计奖比例 (3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配。

部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室 0.0237 , 2、炼铁厂0.4150 , 3、烧结厂0.1305 ,4、总调 0.0297 ,5、技术装备 0.0137 ,6、质检 0.0525 ,7法监 0.0333, 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ,10、动力车间 0.0351 ,11、车队 0.0509, 12、安全 0.0059 ,13、仓库 0.0091, 14、场管0.0157 ,15、球团厂0.0636 ,16、办公室0.0157 ,17财务0.0065 ,18人事0.0033 。

部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止。

员工年终考核分配方案






XX年度员工年终考核分配方案

为酬本公司员工一年来的辛勤工作,特制定本方案:

1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为:优秀、好、良好、一般、较差五个等级,对应的考核系数分别为:1.
3、1.
1、1.0、0.
8、0.5。
2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为:优秀约为10%,好约为40%,良好约为30%,一般约为15%,较差约为5%(具体名额分配见附表一)。
3、年终奖基数设置标准和获得资格认定:


员工类别
入职时间
年终奖基数

公司普通员工
(指副经理级以下的员工)
XX年6月30日前
600

XX年9月30日前
300

XX年10月31日前
200

XX年12月31日前
100

科级以上人员
副经理
4000

科 级
3000

副科级
XX
另:属下列情况之一者,虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元:
①在XX年时间范围内事假超过两周者;
②在XX年时间范围内病假超过一个月者;
③在XX年时间范围内迟到、早退累计达8小时者;
④在XX年时间范围内旷工1天者;
⑤在XX年时间范围内受行政记过以上处分者;
⑥在XX年时间范围内工作不努力不尽责,多次受到批评或处罚者;⑦XX年度内离职者。
4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数,计算公式为:
年终奖金=基数×考核系数
5、“最佳员工”年终奖为1000元,“优秀员工”奖为800元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得,以额高的奖金为准。
6、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩,具体要求见《年终员工考绩表》及参照XX年01号通知内容。
7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级,行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期,认真做好本年度年终奖发放工作。
8、XX年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。
附表:各部门考核等级名额分配表


部门





良好




最佳
员工候选
优秀
员工候选


系 数

1.3
1.1
1
0.8
0.5

公司年终奖分配方案


篇一:公司年终奖分配方案

一、考核宗旨

4春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。

三、绩效分等
 
年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

注:考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过880=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:

(1)记大功或大过一次者:加减5分;

(2)记小功或小过一次者:加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制:

①特等:

人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(

(4)旷工1日者:扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。

六、奖励实施

注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒:得甲等82分,则发出奖金为:固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得l

等79分,则发出奖垒为:固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

l考缋特等者,优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。几经总经理室审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。

八、申诉 ,经总经理复核后,若有反对者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。


篇二:公司年终奖分配方案

一、总体原则:

1. 保证基本激励。每年都有的,今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果,但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。

3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。

4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。

5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。

6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。

二、分配方式:

1 基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),

2 承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。

3 奖励名称部分:

3.1 全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;f、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4 奖金分配权限层次:

4.1 总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2 总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算

5.1 评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日20xx年12月20日。

5.2 评比时间:20xx年12月20日20xx年1月10日。

5.3 奖金核算:20xx年1月10日20xx年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放

6.1 全员沟通:20xx年1月20日20zz年2月5日。

6.2 发放时间:20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)


篇三:公司年终奖分配方案

步骤一:确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。

举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金; 2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例:某企业各部门战略贡献系数。

步骤三:确定部门奖金包。

举例:假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门a的奖金系数。

步骤四:确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五:将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。

医院科室奖金分配方案


适应医疗卫生体制改革的新形势,更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配,有效的调动医院职工工作的积极性,充分发挥经济杠杆的作用,促进医院各项工作再上一个新台阶,更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务,我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配,即严格执行国家机关政策,又降低了病人负担,并促进了医院的发展,是目前医院比较科学适用的一种方法。

1成本核算

1.1核算对象划分

①临床科室

②医技科室

③辅助供应部门

④行政管理部门。(行政部门核算本文暂不讨论)

1.2额定科室任务

1.2.1额定工作量

包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

1.2.2额定耗费量

包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)

年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)

1.3科室收入核算范围

1.3.1直接收入

挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

1.3.2间接收入

化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

1.3.3科室收入

科室收入=直接收入+间接收入

1.3.4收入扣除项目

药品收入不在收入核算范围内。

1.4科室成本核算范围

1.4.1直接成本

临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

医技科室:人员费用(含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

1.4.2间接成本

医院管理成本和后勤保障供应成本包括:行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊,分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

1.4.3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

2绩效考核

绩效考核可采用百分制。

2.1工作效率考核25分。

劳动强度:收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、;护士护理病人数量、参与手术台次数

床位利用情况:床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2.2医疗质量考核30分。

诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率;护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标;大型设备检查阳性率等。

2.3科室管理考核30分

服务质量:要突出对服务流程的人性化,进行病人满意度调查,用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量,就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

科教工作:科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

劳动纪律:无迟到、早退、旷工,出勤率在90%以上、

2.4药品比重考核15分

虽然在成本核算中药品不计收入,但是有些医生仍开大处方,增加了患者负担,为了避免这种现象发生,我们根据不同科室制定出不同的药品比重,用这个指标来控制各科室的药品收入。

3科室提奖核算办法

①临床科室

实发奖金=应提取奖金额-绩效考核扣奖

应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

收支结余=科室收入-科室支出

其中:提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

调节系数主要是平衡无法承担全部成本,但劳动量又大的科室。

绩效考核扣奖=分值×扣分

分值=应提取奖金额÷100分(绩效考核100分)

②医技科室

可以按上述方法核算也可采用单机核算。

③辅助供应部门按临床平均奖计算。

④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

⑤干部奖金等级划分,由医院自定。

合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性,促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作,医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念,提高医院全体员工的成本意识,减少浪费,从而提高医院的社会效益,增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,对病人进行不必要的检查和治疗,这样必然会增加患者的负担,另一方面,又会在降低才能本上下功夫,重复使用卫材,其结果必然使医疗服务质量下降;单纯以绩效考核发放奖金,分配奖金来源与收入无关,这样也不利于医院的发展。我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法,是考核科室医疗服务效益的有效方法;有利于提高医疗服务质量;能正确反映科室的管理水平;有利于调动职工工作积极性;有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算,符合当前医疗机构财务管理的要求,值得医院之间相互借鉴和实际应用。

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