专业技术人才队伍建设对策思考
近年来,市委、市政府高度重视人才工作,全市上下认真贯彻落实全国、全省和全市人才工作会议精神,积极实施“人才强市”战略,努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措,专业技术人才队伍不断壮大,素质明显提高,能力显著增强,对经济社会发展的贡献率逐步提高。通过调研发现,我市的专业技术人才队伍建设方面还存在结构不够合理、布局不够均衡、作用发挥不够充分、开发投入不足、环境建设有待加强等问题。
一、专业技术人才队伍的现状
截止底,全市共有专业技术人员33500人,其中:副高级以上技术职称1615人,中级9120人,初级16221人,未聘人员6544人。从文化程度上看,研究生学历74人,本科学历11485人,大专学历14943人,中专学历5436人,高中及以下1562人。从年龄上看35岁以下17326人,36-40岁5782人,41-45岁4356人,46-50岁2656人,51-54岁2184人,55岁以上1196人。
1、分布结构:从国民经济分布看,第一产业占3.44%,第二产业占8.66%,第三产业占87.9%;从地域分布看,市级占7.42%,县区占36.79%,乡镇占55.79%。
2、年龄结构:专业技术人才45岁以下占81.98%,46岁以上占18.02%,高级专业技术人才45岁以下占高级专业技术人才总是的53.62%,46岁以上占46.38%;中级以上技术工人40岁以下占31.36%,41岁以上占68.64%。
3、学历结构:研究生以上学历74人,占0.22%,本科11485人,占34.28%,专科14943人,占44.61%,中专及以下6998人,占20.89%。
4、专业结构:专业技术人才中中小学教师占76.76%,工程类占8.7%,医疗卫生类占9.1%,财经类占1%,农业类占3.44%,其它类占1%。
二、专业技术人才人才队伍建设存在的问题
1、人才结构不合理。农业技术人才1153人,占专业技术人才的3.44%,使巩固农业的基础性地位和农业产业结构调整缺乏大量的人才支持;制造业、建筑业、采矿业等工业行业的人才增长缓慢;第三产业专业技术人才有76%的都集中在教育、卫生和文化行业,信息传输、计算机服务、科学研究、综合技术服务等行业仅占0.76%,制约了第三产业的可持续发展。
2、人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。我市人才市场,在促进人才资源开发、人才流动中发挥了重要作用,但由于受人才市场场地等硬件投入不足的制约,存在着人事代理覆盖面窄、市场功能不完善、社会化服务程度不高的问题,相当一部分人才求职和企业用人游离在市场之外,人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。
3、人才资源开发投入不足。目前我市在人才投资方面主要局限于各类专家的慰问、体检和白银市“215”创新人才工程的培养等有限的范围上,以待遇留人的政策难以有效实施,发挥的作用十分有限。高层次专业技术人才紧缺,急需加大投资,从政策、措施等各方面鼓励人才向更高层次发展;同时,我市各级财政预算内专项安排人才培养、引进工作的经费与我市的经济发展和财政收入水平也不相称,与我及其它先进发达地区相比差距更大。人才投入不足,已成为我市人才资源开发的瓶颈。
4、现行管理体制不活,缺乏竞争激励机制。在专业技术职务管理工作中,重评轻聘,重待遇轻管理,职称基本上是终身制。部分评聘上高级专业技术职务的人员,思想上失去了目标,工作上没有动力,不同程度的影响了工作,也影响了其他专业技术人员积极性的调动和发挥。
5、人才创业环境不够宽松。我市与沿海发达地区相比,引进人才大都以政府行为为主,用人单位作为引进人才主体的格局尚未形成。吸引人才创业的政策不够优惠,分配水平偏低,技术人才所作的贡献与获得的报酬反差较大,减弱了对外地人才的吸引力。而且由于企业效益下滑,人才流失严重,许多国企变成了沿海、外地企业培养人才的基地,科技骨干越来越短缺。
三、专业技术人才队伍建设的对策和思考
专业技术人才队伍建设既是一项战略任务,也是一项现实课题,涉及到经济发展水平、思想观念、体制机制、发展环境等诸多因素,是一项综合性的系统工程。要进一步加强专业技术人才队伍建设,切实解决好以上问题,使我市专业技术人才队伍更好地适应和满足白银经济社会又好又快发展的需要,必须求真务实、多策并举,突出抓好以下七个方面:
(一)切实转变思想观念,进一步加强组织领导。
一是切实解决观念“瓶颈”。在全市牢固树立“人才资源是第一资源”,“人才是经济发展和综合实力竞争的最大资本,是实现可持续发展的根本动力”的新理念,在全社会倡导和营造“尊重劳动、尊重知识、
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尊重人才、尊重创造”的氛围,对专业技术人才要在政治上信任、生活上关心,对做出突出贡献的人才要在媒体上加大力度宣传其创业先进事迹并给予重奖,增强专业技术人才的荣誉感和成绩感,为人才的脱颖而出和发挥聪明才智创造良好的环境。二是持续强化组织实施力。坚持党管人才原则,充分体现管宏观、管政策、管协调、管服务的党管人才要求,形成党委统一领导,组织部门抓总,有关部门各司其职,密切配合的工作格局。建立人才工作一把手亲自抓、负总责的领导工作机制,把人才开发和使用纳入领导干部任期目标责任制中,作为衡量领导干部工作业绩的重要指标。对锐意改革,大胆使用、引进、留住人才的“伯乐”给予宣传和奖励。尽快形成齐抓共管人才工作的良好格局。三是要努力营造良好社会氛围。以最好的服务来聚集最好的人才,以最优的环境来吸引最优的人才,以最大的诚意留住最需要的人才。大力营造崇尚实干的工作环境、诚信开明的人文环境、宽松透明的政策环境、优质高效的服务环境、公正公平的法治环境,真正使各类人才有用武之地而无后顾之忧。四是要更加保护好人才。树立保护人才就是保护生产力的观念,支持人才大展手脚,做到人尽其才、才尽其用。坚持看人看主流,用人用长处,扬其长、避其短,敢于大胆使用,放手让各类人才大胆工作、安心工作。对他们工作中出现的一些问题和失误,不过多指责,形成允许在创新和探索中出现失败、不怕失败的氛围。健全以一流业绩、一流回报为导向的人才激励机制,保护人才的积极性和创造力。(二)抓好人才规划的落实,整体开发人才资源。
《白银市“十一五”人才队伍发展规划》,确定了“十一五”期间我市人才工作的指导思想和基本原则、总体目标、重点任务、保障措施。《规划》的制定,为我市“十一五”期间乃至更长时期的人才工作发展奠定了理论基础。要按照规划的要求,全力以赴抓好落实,促进人才队伍建设的协调发展。同时,要紧紧围绕“十一五”人才发展规划,抓好专业技术人才队伍建设,认真做好专业技术人才预测和规划。一是要紧密结合本县区、本部门的实际,与本县区、本部门经济与社会发展规划相结合,制定各自的具体规划。二是要紧密结合本地区、本部门专业技术人才队伍的实际,制定专业技术人才开发的具体措施,充分考虑现有人才队伍的数量、结构、专业及分布等诸多因素。三是要做到预测规划与保障性的方法措施相结合,实现专业技术人才资源开发的具体目标,提出相应的配套措施。
(三)实施继续教育工程,加强专业技术人才培养。
一是做好高层次人才的选拔。继续推进“215创新人才工程”,对优秀人才给予重点资助和扶持。对一、二层次人选人员提供科研项目资助、出国培训资金支持。二是加大继续教育工作力度。健全继续教育工作机制,实行在各级党委、政府统一领导下,由政府人事部门主管,各部门分工负责的运行机制;强化继续教育管理,建立培训学习与年终考核、职称晋升、干部提拔、目标责任制完成情况相结合的约束机制,实行培训基地资格认证制度、教育质量评估制度、证书登记验印制度、统计制度和考试考核制度;建立多元化投入机制,由政府、单位和个人按比例负担培训费用,确保继续教育资金保障;整合师资资源,引进和吸收一批各行业的专家和骨干,同时聘请周边地区、经济发达省、市乃至全国知名专家学者,建立继续教育师资库,逐步形成相对稳定、熟悉教学技能而又掌握学科前沿、学术造诣较高、具有创新能力、专兼结合的师资队伍,实现师资资源的社会化共享;积极引导相关机构、用人单位进入继续教育市场,充分利用现代教育技术和信息,构筑以自主学习和个性化教育为特点,具有终身学习特征的继续教育新平台。通过扎实有效的继续教育,使广大专业技术人员的知识得到及时更新,眼界不断开阔。创新能力、实践能力进一步提高。三是要做好短缺人才培养工作。采取定向培养方式,有计划、有目的地培养一批我市短缺的专业技术人员,具体办法可采取选派专业技术人才到沿海开放地区短期考察学习、长期对口交流、选送骨干人才到国外考察学习等方式,培养急缺人才。同时,做好学成归来后的工作安排和后续服务工作。
(四)着力壮大人才总量,加大引才力度。
一是项目吸引人才。凡是我市紧缺的高新技术、重大工程、支柱产业等领域的高级工程技术人员,国内外某一学科领域或技术领域的学术技术带头人,拥有专利、发明或专用技术属国内领先水平的人才,以及经审定的其他专业技术拔尖人才,都要放开引进。力争通过引进一个高层次优秀人才,带起一个重点学科,完成一个重大科技项目,促进一个产品的开发,培养一批优秀人才。凡是我市紧缺的本科学历以上的毕业生,不论生源、不论是否找到单位,都可以先到白银市落户。同时开通引才“绿色通道”,按照就地、就近、方便的原则,办理人才引进手续。二是加大引进国外智力工作力度。按照“以我为主,按需引进,突出重点,讲求实效”的方针,大力实施工业引智、农业引智和项目引智,重点引进有色金属及稀土新材料、精细化工一体化、矿产和资源再生利用、能源和新能源、机械和专用设备制造、培育发展非金属矿物制品等产业方面的高级专门人才。同时加强引智队伍建设,不断提高引智工作的服务质量和水平。完善国外智力引进政策,加强聘请技术管理专家、出国(境)培训、引进推广新技术项目等工作。三是内外兼收。在大力引进外地人才的同时,积极鼓励本籍专业技术人才回白银建功立业。对回白银的人才同样给予相应的优惠政策。破除白银本土人是“自家人”,多奉献、少索取是天经地义的认识,树立新型的市场经济人才观,不厚此薄彼,树立平等对待人才的理念。四是积极争取回国留学人员创业园的建设。充分发挥“创业园区”、“孵化园区”的功能,吸引更多的海外留学人员来创业园从事科研成果转化和开发工作,扶持他们来创业园办高新技术产业,加快高新技术产业的跨越式发展。
(五)进一步创新人才机制,充分使用好专业技术人才。
一是健全科学、务实的人才评价机制。改革陈旧的人才评价方式和标准,研究出台专业技术人员评价的条件和标准,充分体现市场和出资人认可、社会和业内认可的要求,提高人才评价的科学性和针对性,切实把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。二是进一步深化职称制度改革。推行和完善专业技术职务聘任制。强化“谁用人、谁聘任、谁管理”的自主管理机制,利用专业技术职务聘任杠杆作用,允许“低职高聘”、“高职低聘”,对有突出贡献人员采取特殊政策,直接聘任上岗。实行专业技术人员任期目标管理,用人单位同专业技术人员签订任期任务书,督促其在任期内不断创新。客观、公正地做好专业技术人员履行岗位职责的考核评价,初步形成以能力和业绩为导向,形成科学化、专业化、社会化的专业技术人才评价体系,增强专业技术人员的忧患意识和竞争意识,激发其不断提高业务素质和技术水平。三是创新人才收入分配激励机制。打破平均主义分配方法,贯彻“效率优先、兼顾公平”的分配原则,建立多元化的收入分配制度。在工资总额内,由单位自主设计分配方案,积极事实特岗特薪、特殊岗位津贴,鼓励企事业单位把技术等生产要素纳入分配,充分体现按能力、工作业绩为导向的“多劳多得”分配原则。鼓励对工作业绩突出、做出重大贡献的专业技术人才给予重奖。四是做好高校毕业生进村(社区)和“三支一扶”工作,加强调查研究,积极解决工作中存在的困难和问题。加强与用人单位的联系,积极为推荐毕业生就业创造条件。积极探索建立高校毕业生就业实习基地,把实习基地打造成为“提升毕业生实践能力的平台、促进毕业生就业的桥梁”,激发毕业生干事创业的积极性,为基层单位的发展和我市毕业生就业工作做出贡献。同时要积极引导高校毕业生到非公有制经济组织、中小企业就业或自主创业,对到中小企业和非公有制单位就业的高校毕业生在职称评定、流动、培训、户籍管理、高层次人才培养选拔、申请科研项目及经费、申报科研成果或荣誉称号等方面,与国有企业单位员工一视同仁,对自主创业的给予一定优惠政策。定期举办多种形式的毕业生就业公益性服务活动,促进高校毕业生就业。
(六)深化人事制度改革,促进人才有序流动。
一是深化事业单位人事制度改革,积极推进事业单位全员聘用合同制和岗位管理。按照国家有关事业单位改革的精神,全面推行岗位管理和全员聘用合同制。尽快研究出台我市事业单位岗位管理办法和实施细则,明确不同岗位的职责、权利和任职条件,实行岗位管理和竞争上岗;同时,全面推行事业单位全员聘用制,用人单位与专业技术人员签订任期目标责任,加强考核,督促激发专业技术人员的工作责任感和危机感。二是打破人才选拔的地区、行业、体制、身份、岗位等限制,建立能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。扩大事业单位用人自主权,事业单位急需人才可不受单位编制限制,自主引进,实行专职和兼职相结合的用人方法,鼓励、支持事业单位人才流动,促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。三是加大人才市场体系建设力度,为人才的合理流动创造良好的条件。完善人才市场服务体系和法制化体系建设。以白银市人力资源市场为依托,进一步完善市场软硬件,加强人才公共服务和网上人才市场建设,促进人才市场多样化、开放化、信息化和网络化。发展各类专业人才市场和县区人才市场,促进用人单位和人才两个主体进入市场,继续办好公益性人才招聘会,不断拓宽公益性公共服务领域。
(七)健全人才保障机制,营造良好的发展环境。
一是加大人才工作资金投入。把人才开发、培养、引进经费列入年度预算,保证人才开发工作的资金需要。不断加大“白银市人才专项资金”的投入,加强对现有人才资金使用的统筹规划,切实保证学术技术带头人的培养、优秀人才的资助奖励、高层次和紧缺人才的引进、企业人才知识更新与技术创新培训的资助以及科研项目研究和科技成果转化的资助等,为人才资源的有效开发和智力成果的尽快转化提供有力的资金支持。拓宽人才项目经费的筹措渠道,探索多元化投入办法,鼓励企业加大对科研和人才开发的投入力度,鼓励社会各界参与人才开发的投入,构建政府、用人单位、社会和个人的多元化人才投入机制。
二是建立人才储备制度。要制定政策条件,保证企事业单位每年补充相关专业的大学本科以上学历毕业生;对白银市急需专业和高层次人才本科以上学历人员,不限制生源地、户籍所在地,只要来白银就业创业者,在尚未落实就业单位或创业项目前,政府要出资为其提供一定限度的免费集中住宿和一定生活补助;对白银籍的未就业高校毕业生,在落实就业岗位之前一定期限,由市财政和民政部门按城市居民最低生活保障金标准为其提供生活补助。
三是建立健全专业技术人才队伍的社会保障体系。尽快研究出台广覆盖、社会化统筹的专业技术人才的养老、医疗、工伤保险政策,实现“保随人走”,使现有人才安心,引进人才放心,解决其后顾之忧。
四是建立健全全市各类专业技术人才信息库和重大项目、重点工程项目所需人才信息库,加强供需对接,实现动态管理。
自7月20日至8月3日以来,我有幸参加了由国家劳动和社会保障部举办、山东技师学院的第三期职业学校教师数控机床加工新技术培训班。在山东技师学院 16天120学时的紧张学习生活使我收获巨大,受益匪浅。
在培训中,所有学员都勤奋好学、互相帮助,从而共同提高和进步;参加本次培训的指导老师,都耐心仔细、认真负责;培训班的老师待人热情,能及时帮助学员解决出现的问题,耐心解释各项工艺流程,具有很高的敬业、勤业精神,是我们学习的榜样。
一、个人的收获与体会:
1、开拓视野,提高了对新知识的认识。
通过培训,我对数控加工新技术的内涵有了新的认识:随着当今科技的飞速发展,数控加工新技术是目前在国内外非常热门的高新领域技术,是数控专业实训教师必需了解和掌握的技术技能。
2、拓展了个人的专业知识面,提高了操作技能。
这次培训为我们提供了充分的亲手实践的机会,我们动手实践的能力逐渐得到提高,由先前的不敢动,到在教师指导下能够完成各种实验项目,最后可以独立完成机床调试工作。在学校的周密安排下,我们逐渐敢于独立进行机床故障的排除和调试工作。应该说,在短短的16天时间里,我的专业技术和实际操作能力都发生了质的飞跃。
这次培训对数控机床的控制原理、机床结构、机床检验、伺服驱动、产品质量控制等方方面面都进行了系统的讲解、实验和观摩。感触最深的就是突出实战,精心安排,学校策划了各式各样的实验项目,给予我们参观实习的机会,让我们在实验和参观中去体会和升华理论知识,让我们从生产一线获取最直接的经验。这对我们来是说是非常珍贵、难得的学习机会。这次培训让我感触最深的是,整个培训内容是通过实验把数控机床中相对独立的各部分内容有机的整合到了一起,让理论变得实实在在、变得系统、变得可以摸得到、感受得到、变得实用。
通过对系统参数的修改,可以看到对机床运动特性的影响;通过对变频器、伺服驱动、步进驱动的调整和输入、输出点位的修改,可以看到系统状态的改变以及机床运动的变化。这些实践经验的积累,反过来又让我们进一步认识和升华了所学内容。培训过程中感到越是学习越是心虚,越是学习越发现自己需要补课的地方太多太多,也越发的体会到数控机床维护、维修的重要意义以及对维修人员知识和技能要求的全面性。以前因为对这个领域不了解,所以即便是自己想学习数控机床维修方面的知识也不知道该学习什么,该从那里开始。通过培训,让我对数控机床维修有了清晰的认识,也找到了自己的不足,知道该从哪里开始学起了。培训已经结束,但对于我来说真正的学习才刚刚开始。回到单位后我要踏踏实实的静下心来认真钻研数控机床的维护维修,力争在这次培训的基础上使自己对数控机床维修有更深入的认识和把握,把我校的数控机床维护、维修专业办得更好,为职业教育的发展做一点实实在在的工作。
经过培训后我掌握了一定的数控机床维修的操作技能,提高了我的专业知识面和操作技能,为今后的后续学习奠定了非常好的基础。
3、本次培训为我今后专业发展提供了有益的指导,同时结识了多位同行,对今后的教学研讨起到了很大的帮助。
二、几点思考:
1、要注重基础学科的学习。
2、注重理论与实践的结合,只有通过实践才能将抽象、单调的逻辑知识转化为直观感性的知识,加深学生对知识的理解,提高其学习兴趣。
3、多了解目前数控机床维修发展的动向,用有限的学习时间去学习最有效的技术。
最后,衷心感谢山东技师学院的领导和老师在学习和生活上给予我们无微不至的关心和精心指导,同时也要感谢吉林省劳动和社会保障厅、长春市劳动和社会保障局和长春市技师学院给我提供了这次难得的外出学习和交流的机会,使我在专业发展上更上一个台阶,我会在以后的工作和学习中,继续努力和钻研,将自己所学所得奉献给职业教育事业。
20xx年8月24日
加入WTO后,我国各行各业将面临进一步改革开放,人才市场面临的形势将是人才结构调整加快、人才国际化日益明显、人才资源配置方式更趋市场化、人才中介组织多元化。机遇和挑战并存的双重影响,必然促使我国人才市场朝着加强人才市场机制建设、促进政府职能转变、提高人才市场的整体服务水平方向转变,以适应即将到来的国际竞争的需要。
我国加入世界贸易组织后,在人才领域,将会促进中外人才市场的融通,扩大市场资源,有利于加速人才资源配置的市场化进程,促进人才市场体系的建立和完善,有利于创造人才市场发展的体制环境,促进人才中介组织的竞争力和服务手段、技术的提升。
一、入世给我国人才市场带来的影响
从总体上讲加入WTO将掀起和推动中国的又一轮改革,加速经济结构的调整,带来技术、资金和管理模式引进上的便利和迅速发展,从而带动投资增长和出口的增长,推动中国经济的发展和就业增长,给我国人才市场带来了新的机遇和挑战。主要表现为:
(一)、人才结构调整加快,人才流动进入一个新的活跃期。入世以后,我国产业结构将会面临大的调整,这直接影响到就业结构的变化,进而极大地改变人才资源的分布和结构状况;农业和一些传统工业如汽车、机械、石油、冶金等面临冲击,将不可避免带来减员;而纺织、服装、旅游、外贸和服务业会得到发展。另一方面,高新技术人才、熟悉国际市场的高级经济管理人才以及法律、金融、保险等人才将出现短缺,这种需求的变化将促使人才流动日益加快。因此加入WTO还将进一步推动经济结构调整和就业结构变化,即人才在不同行业之间的转移和人员在职业、职位上的转变。
(二)、人才国际化的趋势日益明显。入世将使国内市场的开放程度不断提高,资金、技术、人才的流动将从国内转向国际,“人才无国界”的特点将日益突出。国家的户口政策将进一步开放,最近,国家计委和财政部又作出了取消外来务工人员的7项费用的决定,预示着户口将不再是制约人才流动的主要障碍。国际人才流动日渐频繁,并且呈现出从发展中国家流向发达国家的特点。人才需求将由国内企业转向国内外企业,国内各行各业的外向型人才需求将会大大增加,人才供给将由国内人才扩展到世界范围的各类人才。
(三)、人才竞争异常激烈。随着开放的扩大,以人才争夺为核心的国际竞争愈演愈烈,并呈现出国际、国内竞争相互交织的特点。争夺的重点主要是高层次人才,对我国这样一个人口资源丰富而人才资源相对缺乏的发展中国家来说,将使本来紧缺的人才更加紧缺。发达国家不断变化策略,在世界范围内挖掘人才。例如,在美国硅谷的二十多万就业人员中约有六万中国人,占美国一流人才的四分之一强。在据资料介绍,现已出现美国、德国和东南亚国家的很多公司直接把手伸到国内市场的新动态。他们到上海等地的名牌高校招聘毕业生出国就业,条件优厚,一切手续由公司代办,有的还承诺可以取得永久居留权。加上外国公司以其经济实力、财团资本和人才本土化策略,与国内企业争夺人才,我国将面临人才流失的冲击。
(四)、人才资源配置方式更趋市场化。开放市场将使资源优化配置规律发挥作用的空间扩大,公平竞争、自由选择的原则会在各个领域得到体现。人才流动的国别界限、所有制界限、户籍界限将逐步被打破,人才资源配置方式要求与之相适应,使市场这只“无形的手”发挥重要作用。实现人才资源配置市场化,是入世后人才资源配置的迫切要求。
(五)、人才中介组织多元化。有关专家分析,入世后人才中介组织将开始新一轮的“洗牌”。按照国民待遇原则,市场准入是平等的,人才中介服务业无疑是我国入世后外商最感兴趣的领域之一。对各国、各地、各类企业实行“普惠制”和“国际待遇”,意味着地方政府对本行政区域的其他成员方的人才中介服务机构必须给予与本国、本地区人才中介服务机构相同的待遇。将出现政府所属人才中介机构、非公有制人才中介机构、外资人才中介机构并存的情况,政府人事部门所属人才流动服务机构所具有的行政优势将逐步消失,面临着国外人才中介组织和国内非政府所属人才中介组织的双重竞争,迫切需要提高竞争力,在运作方式上向市场化转变。
(六)、除了这些具体的影响,入世还给人才市场带来了更深层次的影响,即机制性和体制性的影响。入世要求我国经济运行机制和体制框架与国际通行规则看齐,这意味着我国需要在法律、规则和产业结构等方面进行全面调整。这种调整是在一定程度上的被动性开放、规则性、体制性开放。目前,我国市场经济的法律架构和体制架构正在逐步建立。市场基础薄弱,市场体系不完善,特别是人才市场机制尚不成熟,不能有效地发挥作用;市场层次不高,没有形成应有的规模;市场服务比较粗放,这些都不能适应加入WTO以后与国际竞争的需要。同样,入世使政府的管理体制也面临严峻的挑战。首先,表现在宏观调控能力不强、市场监管能力不足、管理队伍的能力不适应需要等方面。以我们现在的条件与西方发达国家的市场相对接,存在着很大的风险。其次,人才市场作为要素市场,其发育发展程度受到市场经济发展的影响和制约。据有关专家的分析,我国经济市场化程度总体上为50%----60%,与我国目标市场化程度80%----85%还有很大距离。地区发展的不平衡性,制约统一开放的人才市场的形成。第三,人才市场机制建设有赖于各项改革的深化,如户籍改革、现代企业制度的建立,事业单位用人制度的改革等,不可能孤军深入。第四,今后人才中介组织将面临挑战。人才市场必须加快解决自身的能力建设问题,增强竞争力,保持竞争优势,这关系到人才中介机构的生存问题。这种机遇与挑战并存的双重影响,也将深刻地反映在我国人才资源开发领域,对我国的人才市场将产生重大影响。
入世后人才市场发展的基本思路和建议江泽民总书记曾指出,当今和未来的世界竞争,从根本上说是人才的竞争。重视人才及人才市场,反映了当今经济社会发展的趋势,谁抢占了世界高科技人才制高点,谁就成为未来真正的赢家。
因此,在新的世纪里,人才市场发展的基本思路是:以机制建设为中心,加快政府职能转变和中介组织转型,促进人才市场服务上水平和人才中介服务队伍能力建设。
(一)、以吸引人才、用好人才为出发点,加强人才市场机制建设。根据形势发展的要求,目前的首要任务是结合实际,研究人才市场发展的宏观规划,明确人才市场发展的目标和步骤,促进人才市场的跨越式发展,必须强调人才资源配置市场化,加大创新力度,加强人才市场机制建设。
1、规范人才市场内部建设。随着国家人事制度改革的进一步深化,作为一个中介服务机构,人才市场必然会成为独立的运行主体,这就需要我们提供的每一项服务都符合市场经济“游戏规则”的要求,人才市场必须以优异的服务质量、多样的服务项目赢得市场。服务的规范化表现为服务的标准化,要建立一套科学合理、切实可行、功能完善的服务体系,为人才的委托推荐、代理录用、培训等工作制订程序化流程及规范说明,既保证人才服务的效率,又体现人才市场化运作的规范。今年初,南方人才市场在国内率先获得了ISO9002质量管理体系认证,首开人才服务行业创立质量品牌的先河,标志着我们人才市场也正向着科学化的管理模式方向努力。
2、建立和完善人才市场供求、价格和信息三大机制,并使其发挥作用。首先,构建人才市场供求机制,打破人才单位、部门所有,实现人才供给主体个人化;同时通过企事业单位人事制度改革,落实单位用人自主权,推进人才市场需求主体真正到位。其次,要发挥市场价格的导向作用,对各类人才的市场工资进行规范化的调查和整理,并定期或不定期公开发布有信度的市场工资信息。按照市场经济规律,根据人才市场的供需变化,研究制定不同地区、不同行业、不同单位、不同层次人才的市场工资指导价。再次,抓好信息网络建设,充分发挥人才供求信息在市场调节中的作用,为政府决策、单位用人和个人择业,以及人才培养提供准确及时的信息反馈和指导。
3、重点抓好高层次人才市场建设。高层次人才是人才争夺的重点,掌握高层次人才流向对于国家发展具有重要意义。因此我们要从讲政治的高度切实抓好。一方面引导创建有一定规模和实力的人才中介集团公司,增强国内人才中介组织的竞争力;另一方面整合现有企业经营者人才市场和高新技术人才市场的力量,发挥整体效应,抢占市场份额,与将来进入我国的跨国人才公司相抗衡,有效地保护国内人才,同时参与国际人才竞争,吸引和挖掘国际型人才。
4、抢占制高点,发挥人才高地作用。面对国内市场经济发展的不平衡性,要通过市场机制的作用,形成若干人才高地,以优惠的政策、良好的发展空间和宽松的环境吸引人才,使人才特别是高级人才适当聚集,以避免人才的过度流失。
(二)、以深化改革、创建市场环境为出发点,促进政府职能的转变。
有评论说,国家与国家之间分散的企业竞争,正在逐步发展为以集中形式表现出来的政府之间的竞争。要提高政府在国际市场上的竞争能力,必须提高政府管理的效率和质量。因此,人才市场机制建设很大程度上要依赖政府的改革。我国的市场经济体制是在政府推动下建立的。入世后,政府可以通过体制创新和深化改革,加大国有企业人事制度改革的指导力度,进行分配制度、户籍制度等项改革,消除各种体制性障碍,为人才市场发展创造良好的体制、政策、市场等环境。要转变政府管理观念,将与计划经济相适应的管理观念转变到符合市场经济和世贸规则要求的管理观念,学会运用行政的、法律的、经济的手段管理市场;转变政府管理职能,根据人才市场建设需要,逐步把主要精力放在加强宏观调控、建立市场秩序、加强市场规划、建立公共服务体系等方面,正确履行职能。转变政府管理方式,由原来单纯的“行政----控制型管理”转到“行政----控制和规则----服务相结合型管理”。
首先是在创造环境上下功夫。要创造法治环境,加强立法和执法力度,在实施《人才市场管理规定》的基础上,加快制定出台全国统一的人才市场管理法规,并以此为中心建立内容完善、相互配套的人才市场法律法规体系。通过建立健全人才市场管理制度,建立和维护人才市场秩序,加强政策研究,根据实际需要,制定促进人才流动和人才市场建设的有关政策。建立市场准入制度,积极发展多种所有制形式的人才中介组织,创造公平竞争的市场环境。
其次,对市场建设可以从“办”市场转为“放”市场,转为引导扶持,如引导市场的联合和高层次人才市场建设。建立信息发布制度,加大对人才市场信息网络建设的投入,扶持信息网络市场的形成,逐步实现全国人才市场信息共享。利用现代信息技术手段,积极发展网络人才市场,开展网络人才交流活动,提高人才服务的信息化水平。
再次,以加快发展、提升质量为出发点,提高人才市场的整体服务水平。高层次人才市场必须提高服务水平,强化服务意识,树立服务观念,在服务手段、服务规程、服务标准等方面,都要有所思考,有所动作。当然,人才市场的服务是要有效益的,包括我们常说的社会效益、人才效益和经济效益。通过一定形式,例如在适当的时候,开展人才市场“创优、创名牌”活动,明确人才中介服务的操作规程,实行标准化管理,促进人才市场提升质量,增强竞争力。基础性市场还要以提高成交率为目标,采取多种方式促进人才与单位的双向选择、合理流动,这样人才市场才有生命力。因此,我们必须尽快地建立起一套适应市场发展需要的网络化、标准化服务体系,真正的把服务公开化、明朗化,从而树立起人才市场的品牌形象。
最后,加快培养和建立一支熟悉人事业务、懂得市场经济运作程序的人才市场管理队伍。要加强对现有队伍的能力建设,实行职业资格认证制度,开展人才服务从业人员持证上岗,不断提高行业人员的素质和能力,进而提高整个行业水平;注重培养队伍的法律意识、竞争意识和服务意识,努力挖掘队伍潜能;培养造就我们自己的专家队伍,努力学习各种人才服务技术,提高服务水平和综合竞争实力;学习熟悉国际法和世贸规则,能够运用这些规则维护国家利益和自身权益,适应即将到来的国际竞争的需要。
高新技术企业的兴旺主要是靠员工聪明才智的发挥,而员工智慧这一潜在能源的开掘与息息相关,这既是一门艺术,又是一种文化。管理高新技术企业人才,要突出"五个文化",达到以文化力来开拓人的亲和力、创造力和企业的生命力。
让员工"走进去"——推行参与文化
针对高新技术企业员工强调自主性与希望受尊重的特点,推行企业参与文化,让每个员工都真正"走进去",参与到企业的管理、运营与生产中,改革管理制度,建立新型的企业人际关系。长期以来,我国企业对人才的管理,把"控制"看成是管理的基本职能,下属只能听从安排,服从需要。高新技术企业员工自主性、个性化的特点决定了员工不接受独裁式的管理方式,单纯依靠严格的管理达不到预期的效果,因为即使采用了强制手段。由于无法控制其工作的强度和工作行为,其产出质量和数量必然受到影响。因此,必须实行双向沟通策略,使员工和企业共同营造沟通环境及相互尊重的文化氛围,从机制上和文化上保证对每一个员工同等重视。通过参与和沟通,一方面公司可以随时了解和关注员工中的各种问题,听取员工的意见;另一方面员工也可以与公司管理层及相关部门进行直接沟通,了解公司有关政策和生产、经营、管理、业务等状况。开放式的参与管理,便于员工直接参与生产经营活动,管理层也可根据存在的问题及时有效地处理好员工事务,创造良好的工作环境。摩托罗拉就非常重视与员工的沟通,采取开放的沟通政策,让每位员工直接参与对话,使他们有机会与公司同心同德,发挥出各自的潜能。员工还可以根据个人情况选择各种直接沟通的方式,如参加"总经理座谈会"、"恳谈会"、"业绩报告会"、"对话会"等。
"鼓励冒险,宽容失败"——培育创新文化
创新是知识经济时代的灵魂。针对高新技术企业员工想在激烈竞争中赢得优势,具有创新本领的要求,企业要培育创新的。一方面在企业内部营造崇尚创新的氛围,塑造创新的文化,让每一位员工都成为创新的源泉:另一方面对于创新中遇到的挫折和失败,应采取大度和宽容的态度。培育一种创新的文化,是高新技术企业员工不断提出科学的新设想、生产的新方案,创造出新知识、新产品,孕育出新观念、新思想的动力。对一个企业,尤其是以技术超前、知识优先的高新技术企业来说,不创新就没饭吃,就等于自取灭亡。因此必须抛弃传统呆板的管理方式,突破原有的思维方式,淡化员工与领导的距离,采用以支持和协调为主的领导方式。对员工建立在科学基础上的新颖想法,领导要积极支持,使员工在这种文化氛围中具有开阔的视野,丰富的想象力,锐意进取的雄心,使管理方式更为多元化、人性化、柔性化,以激励其主动献身与创新的精神。作为高新技术企业人才流失率最低的诺基亚公司,他们的经验就是宽容失败,鼓励冒险。诺基亚总裁曾说:"如果我的员工是生活在恐惧之中,那他就不会有创造力。"诺基亚营造了为每一个员工提供发挥创造力,将自己的想法转换为集体行动的环境。
培育一种创新的文化,是高新技术企业员工不断提出科学的新没想,生产的新方案,创造出出新知识,新产品,孕育出新观念,新思想的动力。
"活到老,学到老"——提倡学习文化
《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言:"未来唯一持久的优势,是谁有能力比你的竞争对象学习得更快。"知识经济时代是知识爆炸的时代,随着知识经济的兴起,知识产业的迅速发展,人类拥有的知识总量将进一步迅速膨胀。新知识大量涌现,知识更新的周期越来越短;同时,知识的拥有量和合理的知识结构将成为决定人们活动能量的大小和拥有财富的多少。因此,一个人要想立足知识经济时代,学习与教育将贯穿其一生,"活到老,学到老"已经成为人们一种基本的生活习惯,持续学习能力将变得日益重要;培育学习氛围,树立学习型价值观也成为高新技术企业文化的重要组成部分。对此,高新技术企业要形成这样的学习氛围,做到三个方面:一是要快速获取信息与知识能力;二是熟练运用知识、配置知识的能力;三是创造知识的能力。在这一点上,浪潮公司做得比较好。在介入卫星网络领域时,浪潮公司是一窍不通的。他们决定从头学起,"公司的一个主要理念就是学习创新,不懂就学,边学边做。"在以后的时间里,浪潮员工不断地跑北京向有关专家虚心学习,找厂商讨论技术问题……这种虚心学习的态度,使浪潮从介入卫星网络通信领域到夺标山东卫星网,前后只有数月的时间。只有不断学习才能不断创新,这一理念也已成为浪潮企业文化的一个组成部分。"让成为诱人的待遇"——实施培训文化
针对高新技术企业员工流动性强的特点,我们要用"培训"的方式来留住员工,让培训成为诱人的待遇。因为高新技术企业是智力密集型企业,在各个环节中都需要思维、创作,需要智力的开发,它的业务流程是智力的流程。所以高新技术企业要对员工的专业知识和技能有更高的要求。因此,高新技术企业必须对员工进行不间断的培训。让员工接受更广泛、更新颖、更科学、更全面的专业基础知识,领略技术前沿要素,跟上知识更新换代的步伐,才能留住员工的心。要提倡多渠道的企业培训,将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括企业职业培训,也包括非职业培训。尤其是非职业培训,要改变以往的生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如非正式活动、非正式团体活动、管理游戏、管理竞赛等方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。摩托罗拉认为,教育培训是公司的责任。该公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展,提供多种类型的职业培训并鼓励员工参加。每一个新员工必须接受入育培训,培训课程包括摩托罗拉发展史、企业文化、员工教育与发展计划、公司人力资源部的相关政策、公司的及奖惩条例。公司每年为每个员工提供各种层次的在职培训,在美国,公司与菲尼克斯大学合作为员工提供在职培训。公司在教育培训方面的持续投入,使员工在技术、知识和能力上不断提高。因此,摩托罗拉在同业竞争中一直保持领先的地位。
"绝不抄袭他人"——塑造个性文化
要培育个性化的企业价值观。针对高新技术企业员工追求个性、独立性的特点,在高新技术企业文化的构建上。无论是对内的文化管理、价值引导。还是对外的理念识别、形象塑造,必须具有鲜明的个性特色和独特的识别性。对于员工。更不能片面遏制其个性。因为企业员工的独创性在高新技术企业中很重要。企业文化要与自己企业的历史传统、管理体制和生产经营特点相适应,才能真正发挥其在中的核心作用。诸如美国的IBM公司的"IBM就是最佳服务的象征".具有鲜明个性色彩的价值观。实际上,企业的经营管理,最重要的是确立适合自身特点和需要的各个层次的价值观体系,并一一坚持下去。逐步形成自己的个性和特色。这种个性和特色使企业很快从众多企业中识别出来。日本索尼电器公司积极追求公司文化的个性色彩,在人才管理上也标新立异,突出特色。领导人将公司的精神形象比喻为"土拨鼠精神",意味着公司要像土拨鼠那样,永远挖掘新技术,开扩新品种,追求个性色彩,把索尼办成"不靠模仿他人而成长的公司".为此,索尼公司严正声明"绝不抄袭仿造,要选择他人不易搞成的产品".鼓励员工创新,尊重员工的个性。给员工一个充分发挥创造的空间。激励员工把自己的新思想新想法变成实践。正是在这种精神的鼓舞下。索尼公司不断追踪新技术、新产品。领导电子工业产品的新潮流。从40多年前仅有500美元资金和20余名职工的小企业发展成拥有多家跨国公司的索尼王国。
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加入WTO后,各行各业将面临进一步改革开放,面临的形势将是人才结构调整加快、人才国际化日益明显、人才资源配置方式更趋市场化、人才中介组织多元化。机遇和挑战并存的双重影响,必然促使我国朝着加强人才市场机制建设、促进政府职能转变、提高人才市场的整体服务水平方向转变,以适应即将到来的国际竞争的需要。
我国加入世界贸易组织后,在人才领域,将会促进中外人才市场的融通,扩大市场资源,有利于加速人才资源配置的市场化进程,促进人才市场体系的建立和完善,有利于创造人才市场发展的体制环境,促进人才中介组织的竞争力和服务手段、技术的提升。
一、入世给我国人才市场带来的影响
从总体上讲加入WTO将掀起和推动中国的又一轮改革,加速经济结构的调整,带来技术、资金和管理模式引进上的便利和迅速发展,从而带动投资增长和出口的增长,推动中国经济的发展和就业增长,给我国人才市场带来了新的机遇和挑战。主要表现为:
(一)、人才结构调整加快,人才流动进入一个新的活跃期。入世以后,我国产业结构将会面临大的调整,这直接影响到就业结构的变化,进而极大地改变人才资源的分布和结构状况;农业和一些传统工业如汽车、机械、石油、冶金等面临冲击,将不可避免带来减员;而纺织、服装、旅游、外贸和服务业会得到发展。另一方面,高新技术人才、熟悉国际市场的高级经济管理人才以及法律、金融、保险等人才将出现短缺,这种需求的变化将促使人才流动日益加快。因此加入WTO还将进一步推动经济结构调整和就业结构变化,即人才在不同行业之间的转移和人员在职业、职位上的转变。
(二)、人才国际化的趋势日益明显。入世将使市场的开放程度不断提高,资金、技术、人才的流动将从国内转向国际,“人才无国界”的特点将日益突出。国家的户口政策将进一步开放,最近,国家计委和财政部又作出了取消外来务工人员的7项费用的决定,预示着户口将不再是制约人才流动的主要障碍。国际人才流动日渐频繁,并且呈现出从发展中国家流向发达国家的特点。人才需求将由国内企业转向国内外企业,国内各行各业的外向型人才需求将会大大增加,人才供给将由国内人才扩展到世界范围的各类人才。
(三)、人才竞争异常激烈。随着开放的扩大,以人才争夺为核心的国际竞争愈演愈烈,并呈现出国际、国内竞争相互交织的特点。争夺的重点主要是高层次人才,对我国这样一个人口资源丰富而人才资源相对缺乏的发展中国家来说,将使本来紧缺的人才更加紧缺。发达国家不断变化策略,在世界范围内挖掘人才。例如,在美国硅谷的二十多万就业人员中约有六万中国人,占美国一流人才的四分之一强。在据资料介绍,现已出现美国、德国和东南亚国家的很多公司直接把手伸到国内市场的新动态。他们到上海等地的名牌高校招聘毕业生出国就业,条件优厚,一切手续由公司代办,有的还承诺可以取得永久居留权。加上外国公司以其经济实力、财团资本和人才本土化策略,与国内企业争夺人才,我国将面临人才流失的冲击。
(四)、人才资源配置方式更趋市场化。开放市场将使资源优化配置规律发挥作用的空间扩大,公平竞争、自由选择的原则会在各个领域得到体现。人才流动的国别界限、所有制界限、户籍界限将逐步被打破,人才资源配置方式要求与之相适应,使市场这只“无形的手”发挥重要作用。实现人才资源配置市场化,是入世后人才资源配置的迫切要求。
(五)、人才中介组织多元化。有关专家分析,入世后人才中介组织将开始新一轮的“洗牌”。按照国民待遇原则,市场准入是平等的,人才中介服务业无疑是我国入世后外商最感兴趣的领域之一。对各国、各地、各类企业实行“普惠制”和“国际待遇”,意味着地方政府对本行政区域的其他成员方的人才中介服务机构必须给予与本国、本地区人才中介服务机构相同的待遇。将出现政府所属人才中介机构、非公有制人才中介机构、外资人才中介机构并存的情况,政府人事部门所属人才流动服务机构所具有的行政优势将逐步消失,面临着国外人才中介组织和国内非政府所属人才中介组织的双重竞争,迫切需要提高竞争力,在运作方式上向市场化转变。
(六)、除了这些具体的影响,入世还给人才市场带来了更深层次的影响,即机制性和体制性的影响。入世要求我国经济运行机制和体制框架与国际通行规则看齐,这意味着我国需要在法律、规则和产业结构等方面进行全面调整。这种调整是在一定程度上的被动性开放、规则性、体制性开放。目前,我国市场经济的法律架构和体制架构正在逐步建立。市场基础薄弱,市场体系不完善,特别是人才市场机制尚不成熟,不能有效地发挥作用;市场层次不高,没有形成应有的规模;市场服务比较粗放,这些都不能适应加入WTO以后与国际竞争的需要。同样,入世使政府的管理体制也面临严峻的挑战。首先,表现在宏观调控能力不强、市场监管能力不足、管理队伍的能力不适应需要等方面。以我们现在的条件与西方发达国家的市场相对接,存在着很大的风险。其次,人才市场作为要素市场,其发育发展程度受到市场经济发展的影响和制约。据有关专家的分析,我国经济市场化程度总体上为50%----60%,与我国目标市场化程度80%----85%还有很大距离。地区发展的不平衡性,制约统一开放的人才市场的形成。第三,人才市场机制建设有赖于各项改革的深化,如户籍改革、现代企业制度的建立,事业单位用人制度的改革等,不可能孤军深入。第四,今后人才中介组织将面临挑战。人才市场必须加快解决自身的能力建设问题,增强竞争力,保持竞争优势,这关系到人才中介机构的生存问题。这种机遇与挑战并存的双重影响,也将深刻地反映在我国人才资源开发领域,对我国的人才市场将产生重大影响。
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