激励机制方案范文

中心学校教师激励机制实施方案为进一步推动教育教学发展，提高教师工作积极性，促进内部管理，中心校根据近年来各项管理方案的实施情况，进行了修订，本方案自**年春季学期开始实施。第一部分 末尾调整制适用对象：小学在职教师考评方法：期末检测结束后，由中心校组织考评组统一进行考评。组名规定：a组：龙汛小学b组：示范小学、中营小学、黑泥巴地小学c组：希望小学、宁边完小、小米完小c组单小：偏坡单小、大蒿地单小、寒坡岭单小平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。（学前班据实考人数计算。）计算周期：每学期计算方法：1、在a组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第一、二、三名者调往b组或c组任教。 2、在b组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第一、二名者调往c组任教。3、在c组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为43分以下不含43分、数学平均分为48分以下不含48分；三至六年级：语文平均分为44分以下不含44分、数学平均分为48分以下不含48分，且名次排在全乡倒数第一名者调往c组其它学校及单小任教，家在学校当地的教师调往a、b组任教。第二部分 教师津贴发放实施细则适用对象：小学在职教师考评方法：课时津贴和常规津贴由各完小进行考评，质量津贴由中心校在期末统测后组织考评组进行考评。资金参加考评的教师每人每学期投入金额1000元。计算周期：每学期考评内容：1、课时津贴占15%； 2、常规津贴占40%；3、质量津贴占45%。平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。（学前班据实考人数计算。）计算细则：（一）课时津贴（15%）（本条规定各校以此为依据进行计算）1、每校按班级×30来计算每周总课时，然后各教师每周的课时之和要等于总课时。按规定上足所规定课时。每位教师得5 查看更多>>>

公务员激励机制的思考心得

为推进公务员制度的法制化建设，中组部、人事部于成立《公务员法》起草小组，在三年多的时间里，起草小组的工作人员进行了大量的调查研究，先后听取了多方面的意见，经过多次修改，最终形成了《公务员法》草案。4月27日，十届全国人大常委会第15次会议表决通过了《公务员法》。1月1日起实行。这部法律共18章，107条，约1字，分为总则，公务员条件、义务与权利、职务与级别，录用，考核，职务任免，职务升降，奖励，惩戒，培训，交流回避，工资福利保险，辞职辞退，退休，申诉控告，职位聘任，法律责任和附则等内容。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。《公务员法》在《国家公务员暂行条例》的基础上，保持了公务员制度的连续性和稳定性，同时吸收了十多年来我国公务员制度实施的经验和干部人事制度改革的成果，在公务员制度建设各方面有了很大的发展和突破，对促进公务员制度的完善起到了积极的作用。

尽管我国的公务员制度改革尽管已经取得了一些进步，形成了比较完备的法规体系，凡进必考的录用制度的全面铺开，竞争激励机制的内部运行机制的建立健全等，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端，主要表现在以下几个方面：

一、忽视不同层次的公务员需求

《公务员法》规定我国公务员领导职务综合分类10级，非领导职数8级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训、及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，忽视了不同阶层公务员的不同需求，没有针对性与可操作性，因此，此类激励机制对不同层级的公务员并没有起到实质性的激励作用。可以说，县处级以上的公务员基本上可以说是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途，而科级以下的公务员可以说“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，除了整天为生活操心外，还要关注个人的前途、应付上面各级领导交代的工作，个人的需求显然不同。

二、忽视物质激励的作用

我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖

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企业岗位工资员工激励机制设计思路

企业岗位工资员工激励机制设计思路

一、基本思路

1、高目标、高激励。

2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。

3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。

4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按

公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。

5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。

二、岗位工资人员薪酬标准的设立

（一）、原则

1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具

体情况而定。

2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。

3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。

4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。

5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。

（二）、标准

1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。

2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑

增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。

3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位

工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。

三、薪酬模式

（一）、中层以上管理岗位人员

1、月基本工资 年终奖励模式

该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其

全年总收入水平的30以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。

2、月基本工资 季度奖励 年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30。

（二）、一般管理岗位人员

1、月基本工资 年终奖励模式

该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的

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新形势下民警管理激励机制的思考

新形势下民警管理激励机制的思考 监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后，物质激励作用无法充分实现，现行的目标管理方法过于死板，干警工作积极性不能有效调动，已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型激励机制，引入针对不同层次需求的激励方法，实现由重物质激励向全方位激励的转变，是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。本文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际，对如何完善现有激励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉作用。 一、规范津补贴给激励机制带来的影响 （一）奖励经费面临着困境。规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一现象。同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了，如果要物质奖励，那只有从单位的行政经费中支出。即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中，对做出突出贡献的干警个人，如果事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久？是不是每一个干警都愿意去更多的付出？如果设物质奖，经费又从哪里来？虽然我们的管理部门也意识到这个问题，出台了一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题还比较困难。 （二）主动性工作无法调动。因为缺少了奖励资金的来源，一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。比如每年的调研工作，以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。干警这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工作经验。现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量文章，也因此受到了大量的精神和物质奖励。现在缺少了物质奖励，干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了影响。有些调研文章，因为是任务，存在粗制滥造，甚至网上抄袭，直接影响了调研工作质量。 二、现行目标管理机制存在的问题和弊端 （一）重单位和部门考核，轻个人考核。目标考核规定的项目很多，也很细，但主要还是对一个单位、一个部门的考核。就是说考核的是单位和部门的工作，对部门内人员的考核缺少一定的约束。不论你一个单位或部门被评为几等奖，整个单位和部门都拿同 查看更多>>>

监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后，物质激励作用无法充分实现，现行的目标管理方法过于死板，干警工作积极性不能有效调动，已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型激励机制，引入针对不同层次需求的激励方法，实现由重物质激励向全方位激励的转变，是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。本文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际，对如何完善现有激励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉作用。 一、规范津补贴给激励机制带来的影响 （一）奖励经费面临着困境。规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一现象。同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了，如果要物质奖励，那只有从单位的行政经费中支出。即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中，对做出突出贡献的干警个人，如果事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久?是不是每一个干警都愿意去更多的付出?如果设物质奖，经费又从哪里来?虽然我们的管理部门也意识到这个问题，出台了一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题还比较困难。 （二）主动性工作无法调动。因为缺少了奖励资金的来源，一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。比如每年的调研工作，以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。干警这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工作经验。现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量文章，也因此受到了大量的精神和物质奖励。现在缺少了物质奖励，干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了影响。有些调研文章，因为是任务，存在粗制滥造，甚至网上抄袭，直接影响了调研工作质量。 二、现行目标管理机制存在的问题和弊端 （一）重单位和部门考核，轻个人考核。目标考核规定的项目很多，也很细，但主要还是对一个单位、一个部门的考核。就是说考核的是单位和部门的工作，对部门内人员的考核缺少一定的约束。不论你一个单位或部门被评为几等奖，整个单位和部门都拿同等次目标奖，不论你在这个部门工作干得

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随着现代化步伐的日趋加速，教师队伍建设也日渐规范化、科学化。建设一支素质高、有科学管理方法的班主任队伍，对培养跨世纪人才有着不可低估的意义。恰当地在班主任队伍建设中引进激励机制可以激发班主 任的内在动力，使他们在主动、自愿的动机作用下，向所期望的目标更加积极地工作，发挥更大的能动性，从而取得卓有成效的工作成绩。当然，班主任队伍建设中激励机制的运用不同于一般的企事业单位，它更明显地 体现在目标、责任、情感、物质等方面对班主任们工作主动性、积极性的激发上。

目标激励——事业的凝聚力

目标激励是根据工作目标来引导、激励和规范班主任工作行为的一种动力，是班主任出色地完成教育、教 学及班集体建设任务的重要保证。在运用目标激励过程中，应注重以下两点。

一、目标激励的时代性、社会性。

教育改革和发展对教师提出了新的更高的要求。怎样适应时代、社会要求，培养什么样的人和怎样培养人 成为班主任工作中的根本问题。新的世纪，班主任们面临着新的历史使命，跨世纪人才培养目标要求班主任不能做简单、封闭的“教书先生”，而要在教书，在班集体建设活动中多方位、多渠道地把社会变革、科技革命 等知识信息及时筛选，然后输送给学生，在给学生一个系统的智力框架的同时，必须注重学生的思想道德、劳动技能、身体心理、创造力等方面的和谐全面发展，从而培养出有理想、有顽强意志、有科学头脑的新一代， 才能使中华民族在二十一世纪人才较量中立于不败之地。对班主任的目标激励不能仅停留在过去的传统作法上，而要随时给班主任注入带有浓郁时代气息的目标要求，强化其使命感。

由于各种因素的影响，“升学率”必然成为学校和社会关注的问题，因而引导班主任正确处理“升学率” 与“片面追求升学率”的关系至关重要。一方面要向班主任强调升学竞争意识，把向高一级学校输送合格的新生作为提高工作质量的一种动力和学校发展的重要条件，另一方面坚决反对违反教学规律的“加班加点”、“ 题海战术”，重智轻德，重升学考试科目轻非考试科目等错误做法，减轻学生学业负担，努力创造轻松愉快的学习环境，以利培养新型现代化合格人才。

二、目标激励的规范化、系统化。

学校要始终如一地把造就和培养具有较高政治素质、科学业务素质、教育科研素质和较强管理能力的跨世 纪班主任队伍放在工作的重要位置。在学校的目标管理中，班主任队伍建设应是一个重头项目，对班主任工作目标要明确，期望

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为推进公务员制度的法制化建设，中组部、人事部于成立《公务员法》起草小组，在三年多的时间里，起草小组的工作人员进行了大量的调查研究，先后听取了多方面的意见，经过多次修改，最终形成了《公务员法》草案。4月27日，十届全国人大常委会第15次会议表决通过了《公务员法》。1月1日起实行。这部法律共18章，107条，约1字，分为总则，公务员条件、义务与权利、职务与级别，录用，考核，职务任免，职务升降，奖励，惩戒，培训，交流回避，工资福利保险，辞职辞退，退休，申诉控告，职位聘任，法律责任和附则等内容。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。《公务员法》在《国家公务员暂行条例》的基础上，保持了公务员制度的连续性和稳定性，同时吸收了十多年来我国公务员制度实施的经验和干部人事制度改革的成果，在公务员制度建设各方面有了很大的发展和突破，对促进公务员制度的完善起到了积极的作用。 尽管我国的公务员制度改革尽管已经取得了一些进步，形成了比较完备的法规体系，凡进必考的录用制度的全面铺开，竞争激励机制的内部运行机制的建立健全等，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端，主要表现在以下几个方面： 一、忽视不同层次的公务员需求 《公务员法》规定我国公务员领导职务综合分类10级，非领导职数8级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训、及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，忽视了不同阶层公务员的不同需求，没有针对性与可操作性，因此，此类激励机制对不同层级的公务员并没有起到实质性的激励作用。可以说，县处级以上的公务员基本上可以说是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途，而科级以下的公务员可以说“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，除了整天为生活操心外，还要关注个人的前途、应付上面各级领导交代的工作，个人的需求显然不同。 二、忽视物质激励的作用 我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是

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建立考核激励机制 强化公安队伍建设

我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下，公安机关担负的任务越来越重，队伍建设的要求越来越高，迫切需要建立一套完备的考核激励机制，解决当前工作中“干与不干一个样，干多干少一个样”的问题，进一步形成竞争、择优的环境和氛围。这既是适应新形势、新任务发展变化，不断提高队伍整体素质和战斗力的根本途径，也是事关公安工作全局、着眼于队伍长远发展的战略措施。因此，建立“立警为公，执法为民”为基本点的考核激励机制必须从以下几个方面入手。 一、抓住核心，把握重点，准确、科学地构筑考核激励机制平台 公安机关的考核激励机制建设是公安队伍建设的重要手段之一，对调动和激发广大民警的工作积极性和主动性起着极其重要的作用。科学地设定考核内容事关机制运作成败的关键，它直接关系着考核的目的和质量。过去，公安机关也实行过目标管理和日常考核。但是，考核的内容不够具体，不够规范，效果也不够明显。因此，从目前我市公安机关的实际出发，民警考核主要应以履行岗位职责和完成工作目标任务为基本依据，全面概括民警工作的基本情况，主要包括“五个意识”即大局意识、政治意识、忧患意识、群众意识、法治意识。具体表现在德、能、勤、绩四个方面。德的核心是公，即立警为公，执法为民，并有全面服务小康社会，担负起“三大使命”重任的坚定信念。能，主要是指民警是否有胜任本职工作的相关业务知识和工作能力。能的关键在于干，只有在“干”这个试金石上检验一番，才能有所鉴别，有所共识。勤，主要是指民警的工作态度和办事效率，它体现了民警的事业心和责任感。勤的要害是实，就是为党、国家和公安事业尽心尽力、勤勤恳恳办实事，全心全意为人民服务。绩，就是指民警的工作实绩，指工作的数量、质量和贡献。绩的实质是真，即工作中努力取得的真实功绩和成果。要想对民警的德、能、勤、绩四个方面实施全面的考核，就要从制订和完善科学、完整的绩效标准入手，在制订民警绩效标准时必须牢牢把握绩效标准的“六性”： 一是绩效标准应考虑规范性。绩效标准要基于工作来确定，而不能根据民警个人的状况定立，因为执法、执勤工作往往是单一、固定的，而民警是千差万别的。因此，制订绩效标准前应明确目标单位和民警的职能范围。目前，我市公安机关正面临着机构改革，我们要以这次机构改革为契机，首先摸清各警种、部

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构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制心得体会

构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制 劳动关系和薪酬分配体系在企业管理工作中具有非常重要的地位，直接影响到企业的活动、竞争力和员工的创造力。任何一个企业要想在市场竞争中成长、开展、壮大，都必须制定完善好符合本企业和劳动关系和员工薪酬分配激励机制。 劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。构建和谐稳定的新型劳动关系，是企业稳定职工队伍和企业生存发展的重要基础。 薪酬包括工资、资金、福利等，是维持和促进员工满意和敬业的重要手段之一；薪酬分配机制是指薪酬分配过程中建立的考核制度、分配制度以及激励制度等。企业的薪酬分配公平合理并富有激励性，才能充分调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的价值。构建好科学合理的薪酬分配激励机制关系企业生存发展，好的薪酬分配激励机制才能吸引和留住优秀的员工，才能增强企业的核心竞争力。 劳动关系和薪酬分配机制，其主体都是员工。因此，在新的型势下，都必须坚持“人本、科学”的原则。充分调动人的积极性和内在潜能，为企业生存发展提供智力保障。尤其是象我局这样一个劳动密集型、资源型企业，如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制显得尤为迫切。 我局是一个国有大型煤炭企业，在劳动关系和员工薪酬分配体制方面，由于历史沉淀矛盾多、包袱重，下属企业改革步伐参差不齐，用工关系复杂等因素，因而存在的问题比较多，主要表现在： （一）在劳动关系方面 1、员工的法律意识还不强，不重视劳动合同的签订，许多从农村招来的农民工传统守旧思想还根深蒂固，对签订劳动合同不当回事。 2、对劳动合同管理还欠规范。尤其表现在集体合同管理上，在一定程度上流于形式。 3、不少员工思想保守，缺乏主人翁意识，责任心不够，没把自己的命运同企业命运联系在一起。 4、生产一线的员工流动充过高，存在着诸多法律风险。 （二）在薪酬体制方面 1、人事分配问题多，主要是机关管理部门、后勤服务部门沉员重，吃大锅饭，人浮于事，工作责职不清。 2、薪酬分配与绩效考核不严。生产一线和辅助单位虽然有考核，但是一是表态工资多；二是考核依据不全；三是分配不公，不合理问题仍然非常突出。 3、薪酬分配过程和结果不够透明、人情工资、人情奖多、员工意见大。 4、员工制度内的工资等级差别小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，尤其是在业务管理和技术管理岗位上 查看更多>>>

事业兴衰，关键在人。工商行政管理机关要想在新时期圆满完成市场监管职能,实现政府企业社会三满意,就必须要综合运用激励和淘汰机制，坚持精神和物质激励并重、正激励和负激励并重的原则，不断完善激励机制,建立健全淘汰机制,激发全体干部职工的动力、活力、能力,形成团队战斗力、凝聚力、创造力。

一、工商队伍现状及存在的问题

近几年,我局通过人事奖惩、考绩考核、职务升降、在职培训、工资晋级、处分辞退和奖金等管理环节和措施手段,按照“执好法、带好队”的工作总方针，在队伍的奖惩、任用、考核和交流轮岗等管理上，积极推行引入激励机制，干部队伍的整体素质有了明显提高。但由于多种原因，我局的队伍素质与当前执法形势任务的要求还存在一定差距，一些消极的因素在我们干部队伍中还有所反映，主要表现有:

（一）思想觉悟不高，缺乏进取意识。主要表现为部分同志精神萎靡，思想颓废，不思进取，缺乏斗志。有的认为自己是公务员，就进了“保险箱”，只要不犯开除处分的大错，工资照拿，补贴照得，不影响自己的“小日子”，出工不出力，出力不出彩，贪图安逸，追求享受；有的认为自己是工人性质，干得再多，也难以进入公务员队伍，前途未卜，出路难测，做一天和尚撞一天钟，得过且过，不求进步。

（二）学习气氛不浓，缺乏危机意识。主要表现为怠于学习、学而不精、学而不深，缺乏明确的学习方向、端正的学习态度、科学的学习方法。对单位组织的学习活动，有一种抵触情绪。有的同志业务水平不高，却不愿钻研,懒于学习；有的同志业务上一知半解，却沾沾自喜，不求甚解，不求精益求精, 工作只求过得去，不求过得硬。有的同志思想麻木、混混噩噩，满足于现状、缺乏时不我待的紧迫感、“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机感。对待工作拖沓马虎，只求做了，不求做快做好。

（三）工作作风飘浮，缺乏责任意识。主要表现在作风飘浮，用心不专，履犯常规，自行其是，缺乏以全局为重的整体观念、严于律已的规则意识、脚踏实地的工作态度。有的同志缺乏工作责任心，对待工作能拖则拖，能躲则躲，领导不叫不干，时间不到不干，压力不大不干；对交办工作应付了事，对本职工作敷衍塘塞，对协办工作推诿扯皮，缺乏基本的责任意识。

（四）工作热情冷淡，缺乏建功意识。仍存在门难进，脸难看，话难听、事难办”现象；对前来办事人员不能执行首问负责、首释到位、立即就办，而是乱解释、乱答复，造成服务对象误解，从而影响了群众与工商

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