机关绩效考核实施方案
为了加强机关作风建设,提高管理水平和工作效率,客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩,建立有效的内部激励机制,确保安全生产监管任务的圆满完成,根据《中华人民共和国公务员法》、《**机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定,结合我局实际,经研究,特制定本方案。
一、考核对象
考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
二、考核内容和标准:考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面,重点考核工作实绩。
考核标准,以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
三、绩效考核办法:
绩效考核实行量化打分,总分为100分,由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成,各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是:被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况,主要由科室进行,局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总,并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分,确定考核等次,报局党组审定。
四、考核指标
(1)德:学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。(10分)
(2)能:业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。(20分)
(3)勤:遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。(20分)
(4)绩:办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。(30分)
(5)廉:遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。(20分)
五、考核量化
1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是:
(1)优秀:德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出,贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,依法行政,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,服务热情,有改革创新精神,绩效突出(95分—100分);
(2)称职:德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好,贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,依法行政,较好地遵守项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务(81分—**分);
(3)基本称职:有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作(65分-80分);
(4)不称职:德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差,或政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,不能完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误(64分及其以下)。
2、有下列情况之一的,其绩效考核为不称职:
(1)无正当理由迟到、早退,或无正当理由请假逾期不归的;
(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核,经教育仍拒绝参加考核的;
(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结,影响社会稳定的言论,在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为,造成不良影响的,被有关部门通报的;
(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动,被有关部门处罚或告知本单位的;
(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的;
(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;
(7)弄虚作假骗取荣誉,或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众,经查情况属实,造成不良社会影响的;
(8)在执行公务中吃、拿、卡、要,利用手中权力,谋取个人私利或收受红包,经查证情况属实的;
(9)其它严重违法违纪的。
六、考核奖惩:
1、绩效考核奖金发放标准:参照《****绩效考评管理办法》(昌州党办〔**〕53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。
(1)个人考核为优秀的,绩效奖金数为:奖金基数+奖金基数×5%(若获得等次奖金基数为5000元,则奖金数为5000+5000×5%=5250元)
(2)个人考核称职的,绩效奖金为:奖金基数(若获得等次奖金基数为5000元,则奖金数为5000元)
(3)基本称职的,绩效奖金数为:奖金基数-奖金基数×5%(若奖金基数为5000元,则奖金数5000-5000×5%=4750元)
(4)不称职人员不予发放绩效奖。
2、扣分办法:
绩效考核中,有下列情况之一的,应予以扣分:
(1)因工作效率低,办事拖拉、推诿,服务态度不好,被服务对象投诉经查证属实的,每发生1次扣2分,3次以上每次扣5分,情节严重的扣 10分;
(2)无正当理由迟到、早退,上班时间擅离岗位,或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的,每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的,每次扣1分;
(3)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分;
(4)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;
(5)工作责任心不强,发生责任差错的,每次扣1分,造成不良后果的扣3分;
(6)被区、州效能、维稳督查通报1次的,扣除8分。
七、结果运用
1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据,年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。
2、绩效考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则,采取平时考核与年度考核相结合的方式进行。
3、本办法由局绩效考核工作领导小组负责解释。
一、 考核目的:
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、 考核原则:
1、 服务行为的标准化、规范化;
2、 逐级考核、统一考核;
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象:物管处全体员工。
四、考核细则:
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)
(1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)安全方面:工作过程中有无事故发生;
(4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
(5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;
(7)领导力、决策力:对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序:
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;
(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况:
学校教师绩效考核实施方案
学校教师绩效考核实施方案第2页
中途脱堂,每次扣0.1分。物业公司绩效考核实施方案
一、总 则
为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
二、岗位绩效考核原则
1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;
2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;
3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。
三、被考核人员: 物业公司经理和职工。
四、考核的基本内容: 小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。
(一)、经理考核内容:
经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;
1、敬业精神考核:
热爱本职工作,以本职为"天职";乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。
2、工作态度考核:
有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、领导能力考核:
有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
4、工作业绩考核:
物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及落实情况;工作受到上级表彰情况。
5、遵规守纪考核:
带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。
6、理论学习考核:
物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
7、综合素质考核:
全面考察个人修养和综合素质情况。
(二)、职工考核内容:
职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
1、敬业精神考核: 热爱本职,安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。 2、工作态度考核: 有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、工作能力考核: 熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。
4、遵规守纪考核: 服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。
5、理论学习考核: 物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
6、团结协作考核: 思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑。
7、综合素质考核: 全面考察个人修养和综合素质情况。
五、考核时间及方法:
1、所有被考评者均采取自我、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
2、考核测评打分方法:
(1)、物业公司经理测评打分
各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成:
第一部分,被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;
第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;
第三部分,考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%
(2)、职工测评打分
各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成:
第一部分,被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;
第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;
第三部分,考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%
3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督。
4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。
六、考核等级和奖金加权:
1、A级(优秀级):96分--100分, 上月基本奖金加权10%;
2、B级(良好级):85分--96(不含)分, 上月基本奖金加权5%;
3、C级(合格级):60分--85(不含)分,上月基本奖金加权0%;
4、D级(不合格级):60(不含)分以下。
七、考核结果的应用 :
局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。
1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配:
月奖金=×基本奖金。
2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配:
月奖金=×基本奖金。
3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配:
月奖金=×基本奖金。
4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金。并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金。
5、全年度累计12个A者,年终奖励1000元。
八、考核纪律:
1、各小区物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,::一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。
2、每位职工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区,将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。
物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路
绩效考核工作是人力资源部的重点工作,也是物业公司下半年重点工作之一。为建立规范、科学的公司绩效考核体系,使绩效考核工作切实有效,具有可操作性,以达到激发员工工作积极性,提高企业劳动效率目的,现将绩效考核工作开展情况进行汇报,并对今后绩效考核工作提出建议。
(一)绩效考核工作的推进情况
(1)考核准备阶段。首先,从2009年6月份起绩效考核进入试运行阶段,对人力部、物业工程管理部、第二项目部进行了试运行考核,并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整体考核情况进行了分析;其次,对公司考核者进行前期。7月份对公司所有班组长以上人员进行绩效考核相关内容的培训;再次,经过反复修订,公司制订了《员工绩效考核管理办法》。
(二)绩效考核工作持续改进
1、制定了《绩效沟通管理办法》。绩效沟通是绩效考核的核心。缺乏沟通,绩效考核就会流于走过场,做表面文章。通过目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个阶段,采用绩效面谈的形式,努力帮助员工排除障碍,不断改进和提高员工的业绩和工作质量,起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用,使绩效考核朝积极的方向发展。
3、对项目部与专业公司实行绩效结果"正态分布".为了使绩效考核结果相对客观、有区分度,为了使绩效考核工作打破"平均主义",真正体现"奖勤罚懒"的目的,对各部门实行绩效结果按"两头小,中间大"的正态分布规律进行考核。
5、通过静态的岗位职责分解和动态的计划工作分解,为项目部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板,提供给各部门考核参考,使相同岗位工作标准一致性,考核标准更量化,考核更具可操作性。
(三)目前绩效考核工作存在问题
2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。有些部门领导嘴上说重视考核,支持考核,但在实际操作中,总是借故工作繁忙,事务繁多无暇顾及,直到月底才匆匆进行一些主观考核和评定。这种现象的产生原因是:
(1)部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来的是主要原因,因为只有部门考核的结果才会影响到部门领导,所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然;
3、绩效面谈工作组织落实不到位。主要表现在:一是未按《绩效沟通管理办法》对需面谈对象进行沟通;二是缺少事前沟通,即目标制定沟通,在给被考核者制定当月重点工作时,考核者未提前将工作标准和考核标准告知被考核者,与其进行充分沟通;三是绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通时未按要求填写《绩效沟通面谈记录》。
二、绩效考核工作建议
1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成部分。建议绩效考核工作全部归口人力资源部,由人力资源部统一管理,构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。
3、绩效沟通贯穿于绩效考核全过程,是一个全程介入、全程管控的工作,是一个培训和资源支持的过程,是一个达成共识、相互支持的过程,更是一个工作信息反馈和激励的过程。建议加大对主管以上人员绩效沟通方面的培训力度,通过培训使管理者掌握绩效面谈的方式、方法、技巧及注意事项,更好把沟通工作做到实处,起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用。
4、由绩效考核走向绩效管理,建立绩效管理体系。建立围绕绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效激励四个环节,以绩效辅导与绩效沟通贯穿于全过程,实现对部门和员工的努力方向、突出业绩及能力发展的管理。
公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案
1. 总则
1.1 目的
1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。
1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1.4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2 原则
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
1.3.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
2. 考核工作的实施
2.1 考核内容
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,
工作经验等;
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下:
工作表现工作能力工作态度
比例50%25%25%
2.2 考核表
2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表:适用于中、高层管理人员
B表:适用于一般管理人员
(建议:最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)
2.3 考核关系和考核对象
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:
被考核者考核者调整者
一般员工中层管理人员高层管理人员
中层管理人员高层管理人员总经理
高层管理人员总经理
2.3.2 下列人员不参加考核:(1)试用期未满者;
(2)连续工作年限不满半年者;
(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;
(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3 除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。
2.3.4 在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原部门进行考核。
2.3.5 在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。
2.4.2 每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。
2.4.3 考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4 中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
2.4.5 高层管理人员的考核,采取自我和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
3. 考核时间
3.1 考核每半年进行一次。
3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
4. 考核要求
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应
随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。
4.3 考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。
4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处。
4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。
4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。考核评语要
注意措词及评价。
4.9 在考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体
被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一
项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。
5. 考核成绩评定
5.1 评分等级
5.1.1 考核评分以100分为满分,等级分为五等,即A、B、C、D、E共五等。
A等——表现杰出:能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员
B等——满意:能达到所有工作要求,并在几方面表现杰出
C等——尚达标准:能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的
D等——尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进
E等——不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表:
考绩等级参考分数百分比(%)
特等96分以上不在百分比限内
A等90分——95分10%
B等80分——89分40%
C等70分——79分40%
D等60分——69分10%
E等未满60分不在百分比限内
注明:(1) 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。
(2) 考绩评为特等或五等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定。
5.2 考核成绩不能评为A等以上者
5.2.1 曾受过惩戒处分者;
5.2.2 迟到、早退达 次以上者;
5.2.3 请假、病假超过 天以上者;
5.3 考核成绩不能评为B等以上者
5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
5.3.2 迟到、早退达 次以上者;
5.3.3 请假、病假超过 天以上者;
5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于B等。
5.5 考核成绩的核定权限
5.5.1 第D等及一般员工由各部门经理核定,之后由人力资源部报呈董事长核定。
5.5.2 第C等及中层管理人员由总经理核定,报呈董事长核定
5.5.3 第B等及高层管理人员由董事长核定。
5.6 考核成绩与薪资待遇的挂钩
5.6.1 年度综合考核成绩为“A”等以上者,下一年将获得本等级100%级差的工资增长;(特等成绩的,可在给予一些奖励)
5.6.2 年度综合考核成绩为“B”者,下一年将获得本等级50%级差的工资增长;
5.6.3 年度综合考核成绩为“C”者,下一年薪资待遇不变;
5.6.4 年度综合考核成绩为“D”者,下一年将给予本等级50%级差的工资减少;
5.6.5 年度综合考核成绩为“E”者,相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
5.7 考核成绩与年终奖励的挂钩
6. 保密
6.1 考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
6.2 考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外,其他人员不得查阅。
6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7. 考核的组织工作
7.1 公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
7.1.1 人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
7.1.3 收集反馈信息,包括存在的问题,难处.批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
7.2 根据考绩结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的决策。
员工考核表(B表)
姓名部门岗位考核期
考勤统计迟到、早退(次数)事假
(天数)
考核人
考核评分标 准5分或10分——总是、总能考核等级标 准A——90分以上
4分或8分——经常B——80—89分
3分或6分——可以C——70—79分
2分或4分——有时候D——60—69分
1分或2分——从不E——60分以下
员工考核表(A表)
姓名部门岗位考核期
考勤统计迟到、早退(次数)事假
(天数)病假
(天数)旷工
(天数)
失误情况特记情况
考核项目内 容考核评分
工作态度是否能严格遵守规章制度5、 4、 3、 2、 1
对工作是否始终如一负责,并对下属也如此严格要求5、 4、 3、 2、 1
是否积极主动发掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1
能否创造条件积极地给予相关部门服务5、 4、 3、 2、 1
工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、 4、 3、 2、 1
是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、 4、 3、 2、 1
是否能协调配合其它部门的工作5、 4、 3、 2、 1
各种书面报告是否整洁易懂5、 4、 3、 2、 1
工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、 8、 6、 4、 2
交办的工作完成是否圆满10、 8、 6、 4、 2
在处理事务中是否能协调各种关系10、 8、 6、 4、 2
能否充分地发表自己的意见和想法10、 8、 6、 4、 2
10、 8、 6、 4、 2
考核成绩总分等级薪级建议
考核评语
考核人
考核评分标 准5分或10分——总是、总能考核等级标 准A——90分以上
4分或8分——经常B——80—89分
3分或6分——可以C——70—79分
2分或4分——有时候D——60—69分
1分或2分——从不E——60分以下
这篇《绩效考核方案》,是小编特地为大家整理的,希望对大家有所帮助!
1 目的
为开发员工潜能,使公寓的目标得到层层贯彻,改善员工与公寓的行为和绩效,达到持续激励员工、保持员工与公寓共同发展的目的,特制定本方案。
2 范围
本方案适用于公寓除以下人员外的全体员工:
2.1 新进公寓不满三个月者。
2.2 特殊职务者,如法律顾问。
3 术语和定义
3.1 平衡计分卡(bsc, balanced score ard):业绩考核的一种方法,部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要,它要求公寓从四个角度来观察公寓的业绩,即财务指标、内部营运状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。
3.2 关键绩效指标(kpi, key performance indicator):是对公寓及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把公寓战略目标分解为可运作的远景目标工具。
3.3 普通业绩指标(cpi, common performance indicator):主要根据公寓的管理思想、管理原则并参照公寓的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。cpi是对公寓及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳,它的设立是为了通过过程控制,确保kpi指标的顺利实现。
4 工作流程
4.1 考核程序的pdca流程
绩效考核由绩效考核计划的制定(plan)、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)、绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同完成绩效考核的完整流程。
4.2 绩效考核的组织
4.2.1 行政(人力资源)部负责制定绩效管理规程及相关细则,组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作,并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
4.2.2 考核者与被考核者
4.2.3 考核者为公寓指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员,根据公寓的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”,其中第一考核者的评分占总分的70%,第二考核者的评分占总分的30%,具体考核层级如下表:
批准
审核
编制
计生中心户长绩效考核工资发放实施方案
各村委会:
计划生育是项基本国策,计划生育工作的重心在村级,要把村级计划生育工作抓紧抓实抓好,关键在于加强村级计生队伍建设,在这方面,配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年,各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则,对计生中心户长进行了调整,为充分调动中心户长的积极性,更好地履行其职责,把村级计生工作抓出卓有成效,依据中心户长职责要求,结合本镇实际,特制定本方案。
一、绩效考核内容(100分)
1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查
通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员,并督促其按要求落实到位(10分)。未送达及未及时送达每人每次扣0.5分,扣完为止。
2、把计生政策、法律条规及优惠政策(重点是育龄群众应知应
会方面)宣传到每个育龄群众中,做到“家喻户晓、人人皆知“(20分)。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准,好的为满分20分,中的为16分,差的为10分。
3、 计生宣传品发放(10分)。发放达95%以上记10分,达60-95%记8分,30-595记6分,30%以下记3分。
4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息(20分)。了如指掌记20分,50%以上清楚记16分,50%以下清楚记10分。
5、每月能按时参加村级计生例会,并能提供计生准确信息的(10分),每少一次扣1分,每漏或错一个信息扣1分,直至扣完为止,不提供计生信息者得0分。
6、每月走访重点管理对象一次(10分)。每少1人扣1分,扣完为止。
7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式(10分)。每少一人,扣1分,扣完为止。
8、积极参加镇、村开展的每项计划生育活动(包括会议)(10分)。每少一次扣1分,扣完为止。
二、绩效考核办法
计生中心户长的绩效考核由镇计生站负责执行,考评的标准以工作职责和计生工作目标为基础依据,考核结果进行公示。
三、工资发放
工资每年400元,由县财政在社会抚养费乡镇场返还中扣缴并由乡财局根据县人口计生委上报的考核结果实行一卡通发放。80分以上的发放工资400元,80分以下的发放工资300元。连续两年在80分以下的,建议另选他人。
一、指导思想
根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人(XX]1 5号)、《广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见》(桂教人(XX)6 8号)、《南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)》和《横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)》(横教发[XX]11号)及《云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》精神,结合我村委小学实际情况,特制定本实施分配方案,经教职工代表大会讨论,在教职工中公示通过,报镇中心学校批准后实施。
二、实施对象
横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。
三、考核细则 1、考勤(基分10分) 上课、集会、例会及各种会议: 迟到:每次扣0.1分。 请假:超出《横县中小学教职工管理条例》所规定的节数每节扣0.5分。 旷课:每节扣1分。 以上分数扣完为止。 2、工作量(基分20分) 量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。 3、职业道德(基分10分) 教职工不得体罚或变相体罚学生,不得歧视后进生,否则每次扣2分。 造成后果或不良影响的每次扣5分;不顾全大局,不按时完成学校布置的工作的每次扣2分;闹不团结,挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。 4、教育教学过程(基分30分) ①上课:(1)认真上课,严格实行点名制度,保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑),否则,每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故,由任课教师负全部责任,并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学,教学切合学生实际,关注每一个学生全面发展,注重培养学生良好的行为习惯。否则,每落实不到位,上课应付了事一次扣3分。 ②备课、听课、作业批改等 (1)各任课教师必须认真备课,做到书写工整、环节齐全、具有创新性,符合课改精神,并有教后感,否则,每缺一节扣2分,质量差者扣1分。(2)坚持听课,做好听课笔记,写好听课批语,达不到要求的每缺一节扣1分,无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真,无错批、漏批现象,作业作文按要求完成任务,批改要求详批,具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分,出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后,不进行测试小结的每次扣2分。 ③ 班主任工作 班队会、安全卫生课不认真授课,当作自习课的,每节扣1分;学校布置的其它班级工作,班主任不认真组织的,每次扣1分;获得流动红旗的班级,班主任每次加1分。 ④值周员工作不认真,不按时开、锁大门,不履行值周要求的,每次扣2分,管理不善造成不良后果的,每次扣5分。以上分数扣完为止。 4、教育教学及科研业绩(基分30分) (1)期终测试科任成绩超出镇达标分的,每超一分加5分每低一分减3分,减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分,镇级加3分,县级加4分,县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分,市级加3分,自治区级加4分,国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。
季度绩效考核方案(一)
一、考核目的
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才,选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则
1、公开、公平、公正。
2、采取、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。
三、考核范围
本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。
四、考核内容
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。
五、考核流程
1、个人向上一级主管提交季度
提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度,字数以不超过500字为准。
2、班组考评
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
比例20%50%25%5%
6、绩效反馈
部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用
(1)奖金应用
老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
奖金发放系数1、110、90、7
(2) 其它应用
绩效考核的结果还将作为发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室
季度绩效考核方案(二)
为进一步规范职工绩效考核管理 ,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了**年第一季度KpI绩效考核。为了更好地总结第一季度KpI绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下:
一、20**年第一季度KpI绩效考核结果
截止4月底事业部有职工420人,此次KpI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析,此次KpI绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。
二、KpI绩效考核运行中存在的问题
(一)考核本身设计的问题
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系,但是这些正是我们缺少的。首先,KpI指标项没有根据实际情况进行设计,没有达到量化考核的目的。在KpI绩效考核实施的过程中,由于KpI指标只是根据职工岗位说明而设计的,没有深入到职工中去,与职工实际工作有很大的偏差,造成指标项过重或过轻,不能很好的反映职工工作状态,达不到量化的目的。其次,考核表格格式不对,流程设计不够全面。KpI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方,造成页面混乱,不整洁。
(二)沟通问题
KpI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动,不断发现问题,解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通,引导其认识问题,查找原因,促进改进,提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位,那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例,其中一些数据的失效就是这一问题。
(三)认识问题
KpI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KpI绩效考核在实施过程中,部分负责人对KpI考核的重视程度不够,不能客观公正地对员工 进行考核,不能真实反映职工情况。此外,在生产一线的职工对KpI这个新鲜事物被动接受,缺乏主动,达不到考核的目的。
(四)推动问题
KpI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视,有利于考核工作的开展。此次KpI绩效考核缺乏上级的关注,造成考核工作拖延或推迟,不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度 ,不能调动职工积极性。
三、改进KpI绩效考核中存在问题的方法
1、优化绩效考核体系
根据实际情况,认真总结本次考核存在的问题,不断改进KpI指标库,使其更加合理化、规范化,优化绩效考核体系。
2、加强KpI绩效考核培训
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误,人力 资源部门应加强组织KpI绩效考核培训,解释KpI绩效考核的重要性及意义,让广大职工积极主动的参与考核,不断改进和提升自己,满足公司发展需求。 “上有政策,下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3、加强沟通
在考核中,沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题,上级和下级通过沟通,找出问题原因,分析改进方法,提升工作效率。
4、强力推行
KpI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5、与薪酬 挂钩。
季度绩效考核方案(三)
为了推进司法所各项重点工作,强化司法所工作人员的执行力和落实力,经研究决定开展第一季度司法所考核,方案如下:
一、考核对象:
各司法所
二、考核内容:
《定远县司法局基层司法所考核办法》
三、考核原则
日常网上考核和实地检查并重
四、组织领导
成立以局长叶有清同志为组长、副局长严庭新、张晓惠和副主任科员郑志成为副组长,局机关各处所股室负责人为成员的考核领导小组。
五、考核方法
采用分组考核的办法,从3 月25 日起至3 月底结束。
具体分组如下:
第一组,组长 严庭新,吕家祥、王先志参加,负责考核张桥、二龙、连江、吴圩、严桥、蒋集、朱湾、定城;
第二组,组长张晓惠,王惠萍、赵成虎参加,负责考核桑涧、池河、拂晓、藕塘、仓镇、界牌、大桥;
第三组,组长郑志成,黄习权、吴江参加,负责考核范岗、三和、西卅店、永康、炉桥、七里塘、能仁。
五、考核要求
每个考核组要严格按照考核细则开展考评,严格按照考评细则打分排名,考评结束后,将考核分数提供给基层股汇总,作为年终评先评优和以奖代补办公经费的发放依据。
定远县司法局
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