员工绩效考核实施方案

做事一定要有计划，有计划一定要按时完成。按照企业公司的惯例，我们常常需要书写一份详细的工作方案。方案可以提升自己对下阶段工作的掌握程度。有关方案你知道怎样去撰写吗？请阅读由小编为你编辑的员工绩效考核实施方案，相信会对你有所帮助！

一、 考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、 考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化；
2、 逐级考核、统一考核；
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）
（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；
（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：
（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；
（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

f132.com扩展阅读

机关绩效考核实施方案

机关绩效考核实施方案

为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》、《**机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定，结合我局实际，经研究，特制定本方案。

一、考核对象

考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。

二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

三、绩效考核办法：

绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。

四、考核指标

（1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（10分）

（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（20分）

（3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（20分）

（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（30分）

（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分）

五、考核量化

1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：

(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出（95分—100分）；

(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分—**分）；

(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作（65分-80分）；

(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。

2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：

（1）无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的；

(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；

(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；

(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；

(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的；

(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；

(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；

(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的；

(9)其它严重违法违纪的。

六、考核奖惩：

1、绩效考核奖金发放标准：参照《****绩效考评管理办法》（昌州党办〔**〕53号）文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。

(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元）

（2）个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元）

（3）基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数×5%（若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000×5%=4750元）

（4）不称职人员不予发放绩效奖。

2、扣分办法：

绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分；

(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；

(3)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分；

(4)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分；

(5)工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分；

(6)被区、州效能、维稳督查通报1次的，扣除8分。

七、结果运用

1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据，年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。

2、绩效考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，采取平时考核与年度考核相结合的方式进行。

3、本办法由局绩效考核工作领导小组负责解释。

公司员工绩效考核实施方案

公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案
1. 总则
1.1 目的
1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2 原则
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
1.3.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
2. 考核工作的实施

2.1 考核内容
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：
工作表现工作能力工作态度
比例50%25%25%

2.2 考核表
2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员
B表：适用于一般管理人员
（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）
2.3 考核关系和考核对象
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

被考核者考核者调整者
一般员工中层管理人员高层管理人员
中层管理人员高层管理人员总经理
高层管理人员总经理

2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；
（2）连续工作年限不满半年者；
（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
3. 考核时间
3.1 考核每半年进行一次。
3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
4. 考核要求
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应
随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要
注意措词及评价。
4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体
被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一
项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
5. 考核成绩评定
5.1 评分等级
5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员
B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出
C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的
D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进
E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
考绩等级参考分数百分比（%）
特等96分以上不在百分比限内
A等90分——95分10%
B等80分——89分40%
C等70分——79分40%
D等60分——69分10%
E等未满60分不在百分比限内
注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
（2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
5.2 考核成绩不能评为A等以上者
5.2.1 曾受过惩戒处分者；
5.2.2 迟到、早退达 次以上者；
5.2.3 请假、病假超过 天以上者；
5.3 考核成绩不能评为B等以上者
5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
5.3.2 迟到、早退达 次以上者；
5.3.3 请假、病假超过 天以上者；
5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于B等。
5.5 考核成绩的核定权限
5.5.1 第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。
5.5.2 第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定
5.5.3 第B等及高层管理人员由董事长核定。
5.6 考核成绩与薪资待遇的挂钩
5.6.1 年度综合考核成绩为“A”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）
5.6.2 年度综合考核成绩为“B”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；
5.6.3 年度综合考核成绩为“C”者，下一年薪资待遇不变；
5.6.4 年度综合考核成绩为“D”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；
5.6.5 年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
5.7 考核成绩与年终奖励的挂钩
6. 保密
6.1 考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
6.2 考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7. 考核的组织工作
7.1 公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
7.1.1 人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
7.1.3 收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
7.2 根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的决策。

员工考核表（B表）
姓名部门岗位考核期
考勤统计迟到、早退（次数）事假
（天数）

病假
（天数）旷工
（天数）
失误情况特记情况
考核项目内 容考核评分
工作态度是否能严格遵守5、　4、　3、　2、　1、
对工作是否始终如一负责5、　4、　3、　2、　1
是否积极主动发掘自己的工作5、　4、　3、　2、　1
是否能积极地服务5、　4、　3、　2、　1

工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、　4、　3、　2、　1
是否具有解决问题的综合分析能力5、　4、　3、　2、　1
是否能协助他人工作5、　4、　3、　2、　1
口头文字等能力是否能表达准确5、　4、　3、　2、　1

工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、　8、　6、　4、　2、
交办的工作完成是否彻底全面10、　8、　6、　4、　2、
能否承担较多的工作10、　8、　6、　4、　2、
在处理事务中能否协调各种关系10、　8、　6、　4、　2、
10、　8、　6、　4、　2、
考核成绩总分等级薪级建议
考核评语

考核人
考核评分标　准5分或10分——总是、总能考核等级标　准A——90分以上
4分或8分——经常B——80—89分
3分或6分——可以C——70—79分
2分或4分——有时候D——60—69分
1分或2分——从不E——60分以下

员工考核表（A表）
姓名部门岗位考核期
考勤统计迟到、早退（次数）事假
（天数）病假
（天数）旷工
（天数）
失误情况特记情况
考核项目内 容考核评分
工作态度是否能严格遵守规章制度5、　4、　3、　2、　1
对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、　4、　3、　2、　1
是否积极主动发掘自己的工作5、　4、　3、　2、　1
能否创造条件积极地给予相关部门服务5、　4、　3、　2、　1

工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、　4、　3、　2、　1
是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、　4、　3、　2、　1
是否能协调配合其它部门的工作5、　4、　3、　2、　1
各种书面报告是否整洁易懂5、　4、　3、　2、　1

工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、　8、　6、　4、　2
交办的工作完成是否圆满10、　8、　6、　4、　2
在处理事务中是否能协调各种关系10、　8、　6、　4、　2
能否充分地发表自己的意见和想法10、　8、　6、　4、　2
10、　8、　6、　4、　2
考核成绩总分等级薪级建议
考核评语

考核人
考核评分标　准5分或10分——总是、总能考核等级标　准A——90分以上
4分或8分——经常B——80—89分
3分或6分——可以C——70—79分
2分或4分——有时候D——60—69分
1分或2分——从不E——60分以下

欢迎阅读范文网《员工绩效考核实施方案》内容，我们还为您精心挑选了关于2024策划方案的优质专题，请访问:文广局绩效考核实施方案！