职业生涯规划流程

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要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯规划流程，认真做好每个环节。职业生涯设计的具体步骤概括起来主要有以下几个方面：

1、自我评价

也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。

2、确立目标

确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。

3、环境评价

职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。

4、职业定位

职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。职业定位应注意：

① 依据客观现实，考虑个人与社会、单位的关系;

② 比较鉴别，比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况，选择条件更合适、更符合自己特长、更感兴趣、经过努力能很快胜任、有发展前途的职业;

③ 扬长避短，看主要方面，不要追求十全十美的职业;

④ 审时度势，及时调整，要根据情况的变化及时调整择业目标，不能固执己见，一成不变。

5、实施策略

就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案。

6、评估与反馈

整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。

由此可以看出，整个规划流程中正确的自我评价是最为基础、最为核心的环节，这一环做不好或出现偏差，就会导致整个职业生涯规划各个环节出现问题。

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职业生涯规划指导的标准流程

职业生涯规划是今后人力资源管理领域内一个比较有发展潜力的方向，管理咨询公司目前可以把职业生涯规划当做种子业务来培育，随着市场的不断发展，人本管理的思想逐渐被企业管理者认识和理解，职业生涯规划将成为员工培训与开发的重要内容，企业无疑会通过咨询来将职业生涯规划与 其他人力资源管理整合起来，此时可将职业生涯规划调整为核心业务来做，职业生涯规划咨询将大有作为。

1、理清组织战略和企业文化。

进行员工职业生涯规划的前提是组织本身有规划，即有清晰的发展战略和强大凝聚力的企业文化。

组织战略决定了公司的业务发展方向、组织架构、人才需求的数量、结构和质量。企业文化决定反映了组织的价值观、管理哲学、激励手段、员工的行为规范。在进行职业生涯规划时，这些都是影响员工进行自我定位和确定目标的重要因素。所以，在进行职业生涯规划前，必须提炼出组织战略和企业文化。

实施要点　 在客户没有做过战略咨询和企业文化咨询的情况下，咨询顾问一定要通过沟通，对客户的发展思路和企业文化进行简单的提炼，做到理解组织鼓励什么样的行为和事情，限制什么样的行为和事情，并得到客户的确认。在理解了组织的管理哲学之后，后续的工作就有了整体的基调。

2、明确规划的目标、重点、原则

这一环节是确定组织对职业生涯规划的定位。根据企业性质、发展阶段、发展战略、企业文化等，确定规划的目标是通过规划达到员工自我职业生涯管理的目的，还是通过规划提高各级主管的人力资源管理水平，还是通过多通道的设计来培养和留住人才。可以将规划的重点确定为关键员工，也可以为全体员工。确定职业生涯规划的原则，比如利益结合原则、机会均等原则、共同制定共同实施原则、全面评价原则、长期性原则、动态原则、发展创新原则等。

实施要点 在进行项目需求界定的时候，不能给客户太高的期望值。因为在没有企业诊断的基础上，很难准确定义客户的职业生涯规划做到什么程度才是最适合他目前需求的，所以此时易粗不易细。而且目前国内没有一家公司职业生涯规划做的非常好，我们在项目需求的基础上做到超值服务更有利于提高客户满意度。 咨询时要跟客户沟通清楚，就目前国内人力资源管理现状，职业生涯规划更应强调员工的自我职业生涯管理，组织所起的作用更多的体现在提供工具方法、创造工作环境、提供培训机会、提供职业发展通道等方面。而员工要本着对自己职业发展负责，对公司负责，对自己所从事的职业负责的态度来进行职业生涯规划，这些需求在企业文化建设和培训管理中得到体现和强化。

3、设计职业通道

根据组织的行业特点、业务运营、组织架构和专业、职能等要素，确定企业应设置几类通道，通常情况可设的职业通道有管理系列、研发系列、技术系列、生产系列、营销系列等。

职业通道设计的原则是，发挥每个人的专业优势，使员工不通过管理职位的晋升，同样能达到相应的专业水准，享受与管理职位相当的待遇，从而实现职业发展。

实施要点 在界定职业通道时，主要考虑组织除了管理岗位以外，还有哪些岗位可以从专业化的角度归为一类，据此分设不同的职业通道。

职业通道分级参照组织惯例、职称等级、国家职业分类、专业岗位年限、业绩等级等因素制定。

4、界定任职资格

每个职位的任职资格主要包括五个方面，这五个方面决定了员工是否能胜任该职位的工作要求，是员工在职业通道中晋升的标准。

知识 主要内容包括学历、基本知识和专业知识三个方面。专业知识指精通本岗位专业知识，具有较高的理论水平和实践运作经验，能熟练地将专业知识和经验转化为高绩效和辅导他人。基本知识指掌握基本的政策法规，常用的工具、技术、流程、方法，掌握与管理相关的各类知识，掌握行业的特点和发展趋势。

经验 主要包括工作经验、专业经验、管理经验。

技能 　主要指各个职位的员工必须掌握的专业技能，只有具备该项技能才能从事此项工作，比如动手技能、操作能力、空间想象能力等。

能力 　指个体在与人交往、做事、接受和处理信息时表现出来的本领，主要包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力 、计划和执行能力 、客户服务等。

素质 　指个体的兴趣、个性特点、动机、价值观等等，是一个人职业生涯发展尤其是高层职位上的发展非常重要。主要包括主动性、成就动机、压力承受、自信心、价值观、思考方式、职业兴趣等。

对每一项任职资格指标，都要对其进行定义或描述，进行分级，按其对职位的重要性和级别来界定。每一职位需要界定 5~7 项任职资格作为核心标准。

实施要点 要明确这五个方面之间的区别，对其内涵要理解，要让客户理解从这五个角度来度量和评价一个人，相对来说是比较全面和准确的。

任职资格界定一定要以职位工作分析和职位说明书为基础。在工作分析时明确该职位的工作内容、业务流程、工作权限，这样在提炼任职资格时就有着力点。

界定任职资格等级时，知识和技能可以通过考试来衡量，而经验、能力和素质通常需要通过档案、履历、面谈、人事测评等手段来评价。

技能界定与分级是目前我们咨询工作中相对薄弱的环节。一是因为我们对客户的工作了解不深入，二是因为这方面相对成熟或完备的可借鉴的资料不多。下一步在丰富知识库的过程中，一方面我们要与客户沟通时注意积累相关的信息和资料，另一方面，我们要通过劳动和社会保障部职业技能鉴定方面的资料中搜集和整理。判断技能高低主要应从能做什么，结果如何以及此是否转移并重复运用三个方面来衡量。

对于不同层面的员工，任职资格的关注点也有所差异。一般而言，基层岗位更关注知识和技能，中层岗位更关注技能和能力，而高层职位则对经验、能力和素质有较高的要求。

5、规划个体职业生涯

这一阶段是在职业生涯规划指导委员会的辅导下，员工与上级主管一起为员工进行职业生涯规划。按以下五个步骤进行： 自我定位、确定目标、选择路径、规划行动、评估调整。 实施要点 一般而言，组织在导入职业生涯规划的早期，应将重点放在加强员工的自我职业生涯管理，强调其通过自我评估，了解自己的特点和优劣势，通过主管辅导和自我调整，强化其敬业精神、主动性、自信心、工作热情，提高其专业化和职业化素质。

在开始启动职业生涯规划时，应对客户公司的人力资源状况有整体的认识，可调阅公司的人力资源信息表，或请员工填写一份职业生涯规划信息表，既为人力资源部下一步工作做个铺垫，也为咨询提供相关的信息。

在咨询的过程中，可对客户的员工进行职业生涯规划方面的培训，提高他们对职业生涯规划的认识。可为客户提供一些测评的工具和表格，使员工在自我定位和确定目标时有相关的标准和依据。

6、HR政策支持与职业发展

在员工职业生涯规划完成后，就需要各项人力资源政策去支持，没有各项人力资源政策的支持，员工个人职业生涯规划只成了员工个人的自我学习与修炼，其效果与组织的职业生涯规划目标相去甚远。

每一项人力资源政策中都有应与员工职业生涯规划相关的内容。所以在做职业生涯规划的同时，要检讨和修订公司的人力资源政策，使二者结合起来。

人力资源政策主要体现的以下五个方面的协调配合： 招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理。

实施要点：在设计调查问卷、访谈、方案思路沟通与撰写的过程中，都要考虑该方案与职业生涯规划的关系，并有相关的条款来体现，与职业生涯规划方案形成很好的衔接。

组织应明确职业生涯规划是员工参与企业管理的一种形式，员工可通过此形式了解公司各岗位对员工的要求，也可将自己的情况反映给高层管理者，使他们制定更符合公司利益和员工需求的公司战略和人力资源管理政策。

总之，职业生涯规划应当按照一定的流程，科学的技术和方法去操作，要有适合企业自身特点的文化和制度安排。它对人力资源管理与开发提出较高的要求，需要专业操作人员和咨询顾问在实践中不断地丰富和积累经验，才能真正发挥其作用。相信随着咨询项目的开展，随着客户的参与和实践，职业生涯规划的流程和内容将更加科学和规范。

职业生涯规划流程和主要内容

职业生涯规划的流程与主要内容要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每个环节。职业生涯设计的具体步骤概括起来主要有以下几个方面：

1、 自我评价也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。

2、 确立目标确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。

3、 环境评价职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。

4、 职业定位职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。职业定位应注意：① 依据客观现实，考虑个人与社会、单位的关系;② 比较鉴别，比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况，选择条件更合适、更符合自己特长、更感兴趣、经过努力能很快胜任、有发展前途的职业;③ 扬长避短，看主要方面，不要追求十全十美的职业;④ 审时度势，及时调整，要根据情况的变化及时调整择业目标，不能固执己见，一成不变。

5、 实施策略就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案。

6、 评估与反馈整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。

由此可以看出，整个规划流程中正确的自我评价是最为基础、最为核心的环节，这一环做不好或出现偏差，就会导致整个职业生涯规划各个环节出现问题。

员工职业生涯规划的操作流程

员工职业生涯规划是一种新兴的人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。

市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。职业道路的拓展性成为继薪酬之后最重要的离职因素。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合笔者参与的人力资源项目中员工生涯设计的实例,阐述员工职业生涯规划的设计方法,希望对相关人员有所帮助。

员工职业生涯设计的工作主要包括三部分:首先依据员工满意度调查结论,再结合员工访谈,了解员工对个人发展的看法和期望;其次根据公司的现有职务划分不同的职级;最后选择典型岗位设计员工在公司的职业发展道路。员工的职业发展道路可以概括为纵向发展、横向发展、双重阶梯。

1、纵向发展

在职业发展体系里,纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升。这在传统的晋升里,如出现职位空缺,内部招聘是公司的首选。公司所有的招聘信息都会在办公信息平台上优先向内部员工发布,对这些职位有兴趣的员工可以与部门经理沟通获得许可后向人力资源管理部提出申请,按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。公司在一定程度上执行竞争上岗制度,只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。

2、横向发展

在公司结构日趋扁平化的今天,传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少,因此,为了更大限度地调动员工的工作积极性,鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求,发展自己的多重技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升,还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高其他多个方面。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任,比如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为客户提供服务的新途径等。工作轮换是指在公司里的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排,或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。

3、双重阶梯

非管理人员比重较大的公司一般采用双重阶梯的晋升路线，由于专业技术员工的特点是比较关注自己的技术技能,希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成功,因此为这类员工建立了双重阶梯的职业生涯路径,向他们提供与管理人员平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视,提高其忠诚度,同时也可以使他们做到岗位相互匹配,并且提高自身的创新能力和适应变化的能力。

双重阶梯的职业生涯路径模式设计了多条平等的晋升阶梯。在双重阶梯的职业生涯路径模式下,能够晋升到企业中、高层职位的员工大为增加,避免所有人都拥挤在管理跑道上挤独木桥的情况,使各类型岗位上的员工都有了更多的发展机会。双重阶梯的发展标志是职级的上升,而不是行政级别的变更。职级的增长伴随着薪酬的提高,也伴随着责任的加大,工作任务的丰富化。公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平,在技术阶梯上发展。而有管理专长的技术岗位的员工,也可以选择通用阶梯,成为中、高层管理人员。

个人发展计划与培训项目的制订

设计好了员工的职业生涯体系,还需要以相应个人与企业的培训计划作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工能争取发挥全部潜力,这也是企业人力资源管理部门的另一个重要任务。

1、个人发展计划

公司给予每位员工一个发展的空间,但对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工可以根据自身的素质特征,结合个人的价值取向和兴趣爱好,并考虑职业市场的现状和发展趋势,设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。个人发展计划主要由每位员工与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。企业可以建立职业发展辅导的导师制度,上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。职业发展导师在新员工进入公司试用期结束后,与该员工交流沟通,必要的时候还可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查,帮助新员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。个人发展计划针对每个个体而言,员工在制订个人发展计划时可以结合公司以及部门的计划目标。

2、培训项目

员工勤奋的工作除了可以获得薪金,享有福利以外,更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。设置培训项目的宗旨,是为了提升公司全员的素质,适应公司不断向前发展的要求;为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持;充实员工的专业知识和岗位技能,提高工作质量和绩效;构建符合公司策略和发展方向的培训体系,形成学习型组织,提升公司整体的绩效及竞争力。整体培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作由人力资源管理部门主要负责。其他各部门经理及相关人员负责协助人力资源管理部进行培训的实施、控制,并同时负责组织部门内部的培训。培训项目一般主要包括:

(1)新员工培训。新员工培训是指对新入职的员工进行的培训,主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

(2)部门培训。部门培训包括部门内部培训和部门交叉培训。前者是指各部门根据实际工作需要,利用内部培训资源对员工开展的有关业务知识和岗位技能培训以及经验的交流与分享。后者是指利用公司内部培训资源,在相关业务部门之间开展与工作内容相关的知识、技能的交流培训。部门培训人员可以由公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工来担当。

(3)外部培训。为开拓思维,触发灵感,进一步提高管理水平和业务能力,还可以设置外部培训的内容。外部培训包括通用类和专业类两种。前者是指利用外部培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训。后者是指利用外部培训中心开展的与业务、技术相关的知识和技能培训的交流会。

总结

员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整体，公司的职责主要是明确职业发展矩阵,提供发展空间并给予培训支持;员工所在部门经理和直接主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。尊重员工,尊重员工选择的发展方向,协助员工发展是企业进行员工职业生涯规划时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展,才有企业目标的实现。员工职业生涯规划的最终目的就是要通过帮助员工确定个人职业发展目标,提供员工在工作中增长职业素质的机会,实现企业的持续发展,达到企业目标,使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致,建立企业与员工双赢的关系,进而结成利益乃至命运共同体。

制定个人职业生涯规划目标的流程步骤

这是一个重要的练习，它能让你勇敢地去梦想，去了解自己。当我们不知我们要什么时，我们如何去要?所以，这个职业生涯规划的练习，是让我们去了解自己所要的，以及要如何去要。建议找一个时间，静静地坐下来，拿起你的纸与笔，一步一步来做。也许，你没有一次做完所有的步骤，没有关系，第二天再找一个时间，继续你未完的内心历程。建议，在一周内完成这个练习。然后经常拿起来看看，你会慢慢发现。你的眼光开始变得敏锐起来，你能在生活、工作、人际关系中快速地发现有助于自己目标实现的因素，并引为已用。几周内，你的内心会越来越稳定而有方向感。别人会开始注意到你的改变。几个月内，你会发现自己的一些目标在一步一步变在现实。你在无形中，走到一个令自己与他人惊讶的高度。

步骤1.先开始编织美梦，包括你想拥有的，你想做的，你想成为的，你想体验的。现在，请坐下来，拿一张纸和一支笔，动手写下你的心愿。在你写的时候，不必管那些目标该用什么方式去达成，就是尽量写。

直到你觉得没有什么可以写的时候，你可以看看下面几个问题并回答它们，这些问题会引导你去了解自已内心深处的渴求，这会花上一些时间，但你现在的努力，将是为下一步丰盛的收获作下基础。

1)在你生活中，你认为哪五件事情最有价值?

2)在你的生活中，有哪三个最重要的目标?

3)假如你只有六个月的生命，你会如何地运用这六个月?

4)假如你立刻成为百万富翁，在哪些事情上，你的做法会和今天不一样?

5)有哪些事是你一直想做，但却不敢尝试去做的?

6)在生活中，有哪些活动，你觉得最重要的?

7)假如你确定自己不会失败(拥有充实的时间、资源、能力等)，你会敢于梦想哪一件事情?

回答完这些问题后，把你所列出的所有目标分成六个类

1、健康

2、修养/知识

3、爱情/家庭

4、事业/财富

5、朋友

6、社会

步骤2.审视你所写的，预期希望达成的时限。你希望何时达成呢?有实现时限的才可能叫目标，没时限的只能叫梦想。

步骤3.选出在这一年里对你最重要的四(也可以增加到六个)个目标。从你所列出的目标里选择你最愿意投入的、最令你雀跃欲试的、最能令你满足的四件事，并把他们写下来。现在我建议你明确地、扼要地、肯定地写下你实现它们的真正理由，告诉你自己能实现目标的把握和它们对你的重要性。如果你做事知道如何找出充分的理由，那你就无所不能，因为追求目标的动机比目标本身更能激励我们。

步骤4.核对你所列的四个目标，是否与形成结果的五大规则相符。

1)用肯定的语气来预期你的结果，说出你希望的而非不希望的;

2)结果要尽可能具体，还要明确订出完成的期限与项目;

3)事情完成时你要能知道完成了;

4)要能抓住主动权，而非任人左右;

5)是否对社会有利。

步骤5.列出你已经拥有的各种重要的资源。当你进行一个计划，就得知道该使用哪些工具。列出一张你所拥有资源的清单，里面包括自己的个性、朋友、财物、教育背景、时限、能力、以及其他。这份清单越详尽越好。

步骤6.当你做完这一切，请你回顾过去，有那些你所列的资源会运用得很纯熟。回顾过去找出你认为最成功的两三次经验，仔细想想是做了什么特别的事，才造成事业、健康、财务、人际关系方面的成功，请记下这个特别的原因。

步骤7.当你做完前面的步骤后，现在请你写下要达成目标本身所具有的条件。

步骤8.写下你不能马上达成目标的原因。首先你得从剖析自己的个性开始，是什么原因妨碍你的前进?要达成目标，你得采取什么做法呢?如果你不确定，可以想想有哪位成功者值得你去学习?你得从最终的成就倒算，往你目前的地位一步步列出所需的做法。就你在第七条中找出的资料做为你设计未来计划的参考。

步骤9.现在请你针对自己那四个重要目标，订出实现它们的每一步骤。别忘了，从你的目标往回订步骤，并且自问，我第一步该如何做，才会成功?是什么妨碍了我，我该如何改变自己呢?一定要记得你的计划得包含今天你可以做的，千万不要好高鹜远。

如果你不知怎么做，看看下面的个案，或许会有些启发

想像五年后的你

让我与你分享一段小故事，或许在这个阶段，可以很实际地帮助你走出目前的困境。

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一九七六年的冬天，当时我十九岁，在休士顿太空总署的大空梭实验室里工作，同时也在总署旁边的休士顿大学主修电脑。纵然忙于学校、睡眠与工作之间，这几乎占据了我一天二十四小时的全部时间，但只要有多余的一分钟，我总是会把所有的精力放在我的音乐创作上。

我知道写歌词不是我的专长，所以在这段日子里，我处处寻找一位善写歌、词的搭档，与我一起合作创作。我认识了一位朋友，她的名字叫凡內芮(ValerieJohnson)。自从二十多年前离开德州后，就再也没听过她的消息，但是她却在我事业的起步时，给了我最大的鼓励。

仅十九岁的凡內芮在德州的诗词比赛中，不知得过多少奖牌。她的写作总是让我爱不释手，当时我们的确合写了许多很好的作品，一直到今天，我仍然认为这些作品充满了特色与创意。

一个星期六的周末，凡內芮又热情地邀请我至她家的牧場烤肉。她的家族是德州有名的石油大亨，拥有庞大的牧场。她的家庭虽然极为富有，但她的穿着、所开的车，与她谦诚待人的态度，更让我加倍地打从心底佩服她。凡內芮知道我对音乐的执着。然而，面对那遥远的音乐界及整个美国陌生的唱片市场，我们一点管道都没有。此时，我们两个人坐在德州的乡下，我们哪知道下一步该如何走突然间，她冒出了一句话：

Visualize What you are doing in 5 years?﹙想像你五年后在做什么?﹚

我愣了一下。

她转过身来，手指着我说：嘿!告訴我，你心目中最希望五年后的你在做什么，你那个时候的生活是一个什么样子?我还来不及回答，她又抢着说：別急，你先仔细想想，完全想好，确定后再说出来。我沉思了几分钟，开始告诉她：第一，五年后，我希望能有一张唱片在市场上，而这张唱片很受欢迎，可以得到许多人的肯定。第二，我住在一个有很多很多音乐的地方，能天天与一些世界一流的乐师一起工作。

凡內芮说;你确定了吗?

我慢慢稳稳地回答，而且拉了一个很长的Yesssssss!

凡內芮接着说：好，既然你确定了，我们就把这个目标倒算回来。如果第五年，你有一张唱片在市场上，那么你的第四年一定是要跟一家唱片公司签上合约。

那么你的第三年一定是要有一个完整的作品，可以拿给很多很多的唱片公司听，对不对?

那么你的第二年，一定要有很棒的作品开始录音了。

那么你的第一年，就一定要把你所有要准备录音的作品全部编曲，排练就位准备好。

那么你的第六个月，就是要把那些没有完成的作品修饰好，然后让你自己可以逐一筛选。

那么你的第一个月就是要把目前这几首曲子完工。

那么你的第一个礼拜就是要先列出一整个清单，排出哪些曲子需要修改，哪些需要完工。

好了，我们现在不就已经知道你下个星期一要做什么了吗?凡內芮笑笑地说。

喔，对了。你还说你五年后，要生活在一个有很多音乐的地方，然后与许多一流的乐师一起忙着工作，对吗?」她急忙地补充说。如果，你的第五年已经在与这些人一起工作，那么你的第四年照道理应该有你自己的一个工作室或录音室。那么你的第三年，可能是先跟这个圈子里的人在一起工作。那么你的第二年，应该不是住在德州，而是已经住在纽约或是洛杉机了。

次年(一九七七年)，我辞掉了令许多人羨慕的太空总署的工作，离开了休士顿，搬到洛杉机。

说也奇怪：不敢说是恰好五年，但大约可说是第六年。一九八三年，我的唱片在亚洲开始销起來，我一天二十四小時几乎全都忙着与一些顶尖的音乐高手，日出日落地一起工作。

每当我在最困惑的時候，我会静下来问我自己：五年后你『最希望』看到你自己在做什么?如果，你自己都不知道这个答案的话，你又知何要求別人或上帝为你做选择或开路呢?別忘了!在生命中，上帝已经把所有选择的权力交在我们的手上了。

如果，你对你的生命经常在问为什么会这样?为什么会那样?的时候，你不妨试着问一下自己，你曾否很「清清楚楚」地知道你自己要的是什么?如果连你自己要的是什么都不知道的话，那么爱你的主又加何帮你安排呢?不是吗?而在你旁边的人，再怎么热心地为你敲锣打鼓，爱你的主也顶多给一些慈悲的安慰。因为连你自己都还没有清楚地告诉他，你要的是什么?那么你又岂能无辜地怪上帝没有为你开路呢?不是吗?

步骤10.为自己找一些值得效法的模范。从你周围或从名人当中找出三、五位在你目标领域中有杰出成就的人，简单地写下他们成功的特质和事迹。在你做完这件事，请你阖上眼睛想一想，仿佛他们每一个人都会提供你一些能达成目标的建议，记下他们每一位建议的方法，如同他们与你私谈一样，在每句重点下记下他的名字。

回想过去曾有过的重大成功事迹。用飚换技术将它与你新目标的图象置换。

步骤11.使目标多样化且有整体意义。

步骤12.为自己创造一个适当的环境。

步骤13.经常反省所做的结果。

步骤14.列一张表，写下过去曾是你目标而目前已实现的一些事。你要从其中看看自己学到了些什么，这期间有哪些值得感谢的人，你有哪些特别的成就。有许多人常常只看到未来，却不知珍惜和善用已经拥用的。所以我要告诉你，成功的要素之一就是要存一颗感恩的心，时时对自己的现状心存感激。

职业生涯规划的重要环节和流程

最近，在校园里，大学生的职业生涯规划成了时髦的话题，许多大学开设了专题报告与讲座。但是仍有不少大学毕业生不清楚职业生涯规划的步骤和流程，缺乏进行规划的具体技巧。

要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每个环节。职业生涯设计的具体步骤概括起来主要有以下几个方面：

1、自我评价就是要全面了解自己。

审视自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么等问题。

2、确立目标。

确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。

3、环境评价。

职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。

4、职业定位。

职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。

5、实施策略。

制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行动措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注重去落实这一行动方案。

6、评估与反馈。

整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。

IT人才职业生涯规划

近年来，IT行业发展迅速，IT人才竞争激烈。除了已经投身奋战在IT工作岗位上人外，更有大批后备力量想投入其中。IT这一朝阳产业涉及的范围和领域相当广，同时也是人员流动非常频繁的行业。如何在这种频繁的流动中保持职业的持续稳定发展呢?IT人应该具备什么样的素质呢?什么样的平台对你的职业发展发展有利呢?这些是IT人与准IT人都应该思考的问题。

一、IT哪一领域适合你

李明今年毕业于浙江省某高校的计算机专业。当初报考这个专业也是看中IT的好前景。在校期间，软件、硬件、网络等方面的课程都涉及了。李明也算比较努力上进的，成绩一直不错。但择业时却完全找不到方向了，只知道做专业相关的IT行业，但从来不知道原来IT中还有这么多的领域，就算相同的领域也包含众多不同性质的岗位。李明也不知道哪个适合自己，看到IT方面的差不多就投了简历。

适合做什么不是主观上的想当然，而必须由客观的因素来揭示。这里的客观因素指的就是内在个性。这里的内在个性与生活中的个性或性格是不同的，它指的是职业中的个性，它折射出来的是个人在工作中的心理特征、心理倾向等。通过内在个性的分析，可以得出一个人擅长做什么工作，喜欢以何种方式工作，工作中待人处事的风格以及判断与决策能力的强弱。

众所周知，IT作为一个大的行业，其涉及的范围和领域极广，包括：软件、硬件、网络、通信以及其它的电子方向。IT人与准IT人往往会遇到这样的情况，大学读的计算机专业，虽然所学课程也有所侧重，但实际操作和理论还是有很大的差距。学了很多，但是进入哪一个领域最能发挥自己的能力，以及哪一个领域的发展前景好，自己心里其实并不清楚。只是将就业的方向定位在了IT这样一个模糊的范围内。对于入行没多久的新人而言，这方面恐怕是颇有体会的。

二、解析自身能力架构

刘洋是公司业务骨干，技术一流，参加过公司多个大项目的开发工作。老板对刘洋的表现颇为满意，早就有意要提拔他。之后，公司接到一个项目，老板于是将它交给刘洋负责。刘洋对老板的赏识与栽培心存感激，决定一定要把项目做好。可是事情并不像刘洋想的那么顺利与简单，刘洋以前只是负责技术，对于组织领导团队没有任何经验。项目组中也有一些老员工，很不配合，刘洋也不知道怎么找他们沟通，结果整个项目组的工作效率低下，项目期一拖再拖。老板对颇为不满。刘洋对此感到既无辜又很无奈。

职业顾问认为，个人能力可以分为：硬能力与软能力。硬能力包括：个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、组织能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了适才适用外，还有两个极端。一是自身的能力不被认可，能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到，造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好，但如果能力达不到，很可能遭遇彼得原理陷阱。

具体到IT方面，专业知识与专业背景无疑是为你打开IT大门的钥匙。同时，我们也知道IT是个发展迅速、日新月易的行业，其知识技术更新换代之快是传统行业所无法比拟的。这就要求IT人在拥有突出的学习能力。通过业内企业招聘人才的标准，可以肯定的是IT型的复合人才越来越走俏了。因此，IT人要想有持久的发展应该分析一下，除了专业背景外，自己在其它方面还具有什么样的能力呢，尤其是软能力方面。因为软能力在你的岗位确定方面有着重要的作用。

三、IT行业里的岗位素质要求

王军给人的印象不太符合大部分人观念中的IT人的形象。他是个表现欲和沟通欲望非常强的人。而王军入行两年来一年在研发部工作，周围的同事都善于用代码和机器沟通，却沉默寡言，不善于与人交流。王军在这种环境里觉得很不适应。于是王军离职后应聘进入了IT行业一家知名公司的营销部工作。王军认为这份工作既发挥了自己的技术优势，也充分发挥了自己的沟通能力，两全齐美。

IT行业所包含的岗位，可以大体上分为四大类：管理类、销售类、技术支持类与研发类。调查显示，沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观是这四类岗位都必须具备的素质，但是又各有侧重。例如，对管理类人员而言，沟通能力、责任感、学习能力和团队合作等四个维度的重要性就超过了对其他维度的要求，而销售类人员则在沟通能力、问题解决能力、主动性和诚信等四个维度上，技术支持类人员在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力等四个维度上，研发类人员在团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力等四个维度上会有着其他维度所不可比的更高要求。

职业顾问认为，除了最基本的职业核心素质，四类岗位又分别有各自岗位进一步的要求：其中管理类人员对成就导向、时间管理能力和执行力有比较高的要求;技术类人员对态度严谨、时间管理能力和口头表达能力有进一步的要求;销售类人员除了基本职业核心素质要求外对口头表达、组织能力和顾客导向有相比其它岗位更高的要求;研发类人员对逻辑思维能力、时间管理能力和态度严谨有别于其他岗位的自身要求。

四、发展空间

于桦大学毕业后，一直在一家小软件公司呆了四年。用她自己的话说就是我是和这家公司一起成长起来的。现在的于桦是公司里的业务骨干，成功做了很多项目。四年的时间呆在同一家公司，对于IT这样一个人员流动性频繁的行业来说已经很少见。尤其是在一家小公司呆四年。于桦谈起当时进公司时，自己当时完全是被老板连哄带骗弄进公司的。四年中，虽然公司也在逐步发展，可是速度着实有点慢。老板对于桦虽然不错，可提到加薪就会摆出一副苦瓜脸，可想而知，加薪的可能性就几近为零了。眼见年龄慢慢大起来了，于桦觉得是不是该走的时候了，要趁自己年轻再拼一把，找一家发展空间大一些的公司。

求职的过程中，职业人最常遇到的问题是用薪水与发展空间作比较。笔者认为，二者之间是一种利益分配的问题。薪水代表着眼前利益，而发展空间则代表着长远利益。薪水是会随着一个人的职业的发展有所提升的，因此发展才是硬道理，才是薪水上升的有力保证与根本。与发展空间直接相连的就是企业平台。在选择企业时，也不是以大公司或外资企业就好，发展空间就一定大。职业人必须要明确发展空间是自己职业发展的一条线，可以由很多的阶段和公司平台组成。在某一个平台无法提供发展空间的时候，可以重新选择。

在一项针对IT人的工作状态的调查中，当被问及在什么情况下会选择离开公司，如果可以拿到更加的薪水高居榜首。这体现IT人的一种从业心态。IT是一个年轻化的行业，从业人群年龄大多在20-40之间，同时IT业也是一个人员流动非常频繁的行业。在许多人的眼中，IT人的职业发展在35岁就基本停止了，将发展问题留给了35岁后的自己，所以才会出现上述问题。抱有这种观点的人，将IT的范围缩小到了技术人员方面。即使是这样，这种观点也有不当之处。遭遇35岁劫难的IT人就是因为对发展空间问题没有做好准确地评估与准备才导致问题的出现。如果在前期早有准备，这部分人就会沿着既定的路线发展上去或者在适当的时机完成了相应的转型。

适合的才是最好的。职业顾问建议：IT人应该将IT行业细划为不同的领域和岗位，结合自身的能力和素质，选择其中最适合自己的一个方向，给自己的职业生涯做好相应的规划准备，才能确保职业发展持久而旺盛的生命力。

职业生涯规划漫谈

我刚转到戴尔培训部门的时候，戴尔美国总部派来一位印度裔美国人Rajeev担任销售总监。第一次与他开会的时候，Rajeev就拿出了一份报表，报表显示在戴尔中国公司的销售人员人均销售额只有大约400万元，但是在戴尔美国公司的同样指标是大约250万美元，几乎是那边的六分之一(戴尔不计算增值税在销售额中)

我希望在两年内将人均销售额提高到一百万美元。会议结束时，他提出了目标。

显然，直接给销售人员增加销售任务会遭到每个人的反对，现在需要的是一些双方都喜欢的方案。这个方案就是加快员工的职业发展速度。

戴尔通常是每年进行业绩计划和评估，依据评估结果给予员工认可，主要体现在加薪和提升上。现在则不用等那么久，销售人员只要取得业绩并得到能力的认证，就可以得到提升。当然，获得加薪和提升也意味着能力的提高，当然要承担更多的任务。

假定一位销售人员薪水是5000元，级别是最初级的销售代表，上个季度超出了销售目标500万元，由于表现出色，他被提升至高一级的客户经理，与同期提拔的其他同事得到公司的表扬，名片上也印上了新的职务。当然随着级别的提高，薪水也随之提高了百分之四十，达到了7000元。当然，由于级别的提升，他也需要承担更高的销售任务，销售任务增加的幅度小于薪水增加幅度，仅增加了百分之三十，所以下季度他的任务是650万。

每个季度，都有一批销售人员获得提升，获得嘉奖和加薪，开始承担更大的任务。这样就形成了一个良性的循环，销售人员提高能力，取得业绩，得到认可，然后承担更大的任务。

除此之外，公司加强了员工的能力培养和能力考核，每个季度都进行技术知识和销售技巧的考核。当然还有更加强化的销售过程的管理。

我离开戴尔公司后，有一次来厦门出差，与还在公司工作的老朋友聚餐，其中有一个女士。我还记得我离开公司的时候，她刚刚从大学毕业，从事基层的电话销售工作，就询问她的近况。

在公司还好吗?

很好啊。你离开的时候，我才加入公司，你猜我现在做什么?

已经开始管人了吧?我觉得在两年的时间里，能够成为一个小的部门经理就已经很快了。

不仅管人了，我手下有四个销售主管呢，二十多个销售人员。

升得真快。

赶上好时候了，感谢你们当时的政策，我运气比较好，连续几个季度都完成任务，因此就声得快一点。

那加了不少的薪水了，还有什么打算呢?

如果我再继续表现好一些，我老板答应将我调到上海工作，我一直希望能够到大城市去工作。她看看周围没有外人，就向我透露了她的打算。

恭喜了，难度大吗?

当然不容易，要连续几个季度超额完成任务才可以，但我打算去努力。

员工需要一条具体、清晰的路线指引它们逐渐达到自己的人生理想，这就是职业生涯规划。谈到职业生涯规划，我们都会觉得这是国外的发明。其实并非如此，中国早在汉朝就开始将官员分成七品级，不同的级别有不同待遇，穿着不同的官府，承担不同的责任。每年对这些官员进行考核，根据官员的表现对官员进行提拔。到了清朝，已经形成了非常完善的体系。甚至中国古代的皇帝将这一套方法行之有效地用于后宫的管理，清朝的宫廷就将后宫的女子分成秀女、常在、答应、嫔妃、贵人、皇后等很多级别，根据她们表现，给予晋升，奖励并逐步提高其责任。在职业生涯规划中，有几个关键的要素：

待遇：公司向员工提供薪水，奖金、改善工作条件、提供娱乐和定期医疗检查保证，可以满足最基本的生存需要;享有公司股权，提供保险和稳定的工作环境满足员工的安全需要;对员工发展的承诺、培训、领导团队、参与团队活动、俱乐部可以满足员工归属需要;奖励、表扬、晋升和授予称号满足员工自尊需要。这些都是员工希望得到的，员工得到了职业的发展，就得到了与这个职业阶段相对应的待遇。

表现：是否能够发展自己的生涯呢?就要看员工的表现了，表现来自于绩效考核的结果。每个职位的员工都应该有自己的考核指标，这些考核指标应该是明确、具体的和可以衡量的。员工完成考核指标的百分比就是员工的表现。

能力：IBM的新员工加入公司时，都可以得到一份职业生涯规划，其中有一个卡片，卡片中还列有每个职位需要掌握的能力。能力和表现是能否获得新的职位的双重要求，在得到的新的职位之前，公司应该通过培训体系确保员工得到了与职位相称的能力。

责任：如果员工表现出众并具备相应的能力，获得了提升，待遇和职务也随之提升，当然要承担更大的责任。假如一位员工表现优秀，获得提升，月薪从5000元增加到6000元，一年共计增加了一万二千元的收入。在他个人获益的同时，他承担的任务也应该增加，假如每年多承担100万的销售任务，如果公司的毛利润率是百分之十，这位员工在得到一万二千元收入的同时，他为公司贡献了十万元的毛利润。员工获得发展并承担更大的责任，这是一个员工和公司双赢的结果。

我们来看一下，对于销售人员这条路径对销售人员有什么样的吸引力。

一位年轻的销售人员通过校园招聘加入一家国内的公司，从事销售工作。他的职务是销售代表，开始拜访客户，挣工资令他感觉很好，但在公司里他是级别最低的员工，薪水虽然可以养活自己，但没有积蓄。功夫不负有心人，第一年的努力和辛苦使他业绩出众，他名片上的职务已经升到了客户经理，而其他同时加入公司的同事还是以前的销售代表。不仅是职务上，薪水也加了不少。时间不断流逝，他的职务已经是资深客户经理了，买了车，交了女朋友，薪水和福利也不断增加。但是总是做最基本的销售工作很重复，为什么我不能成为一位主管呢?但是现在的公司并没有那么多机会，也许可以换一家公司。换了公司，成为一个部门的主管，业绩不错，但几年后新来的总监让他很不爽，而且做销售总是出差，也许可以尝试一下其他的工作。跟老总谈了一下，公司正需要一位市场部经理，于是成了这家公司的市场部经理。又是几年过去了，三十几岁了，成了家有了孩子，这时心里却有一些茫然：难道我就这样发展下去吗?这个工作我真的喜欢吗?是我最擅长的工作吗?回报值得吗?

每个员工具体的发展路径并不一样，但也大同小异。这条路径不应该由销售人员趟出来，而是应该由公司铺好。在员工刚加入公司的时候，在每年绩效考核之后都要与员工沟通的，询问他们的理想、他们自己的设想，帮助他们找到自己的事业。

职业生涯规划可以帮助员工不仅仅将目光集中在薪水上，收入只是事业发展的副产品。在人力资源的众多报告中，我们都知道一个员工离开公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：没有发展机会;不能发挥自己所长;同事(老板)相处并不开心等等。相反，我有很多朋友现在IBM和联想工作了很多年，IBM和联想并不是行业中收入最高的公司，依然吸引他们的其实包含了很多。这些都是与职业发展紧密相关的。

职业生涯规划是公司提供给员工发挥才干、实现理想的舞台。员工既关心这个舞台有多大的发挥空间，他更关心自己在舞台中扮演的角色。职业生涯规划就是将今天的表现与其理想连接起来的一条清晰可见的发展路径。

绩效管理的起点和终点

职业生涯规划本身就是绩效考核的起点。由于职业生涯规划，团队中不同级别的成员拥有独特的能力和职责描述，当任务细分到每个人的时候，首先就应该考虑不同的级别进行任务的分配。绩效考核的第一步就是设置目标。而职业生涯规划就是员工在企业长期发展的路径，这个长期规划是短期目标的基础。如果没有这个长期的规划，短期目标就没有意义。就像爬楼梯一样，如果人们看不到达到楼梯终点后的那扇大门，人们就会觉得一步一步爬楼梯毫无疑义。

职业生涯规划也是每次考核的终点。根据表现的员工获得不同的激励，这些激励也需要反映在职业生涯的发展上。对于表现优秀的员工，公司必须要奖励，对于表现欠佳的员工，公司要进行处理。我们已经谈到，公司不仅仅依赖薪水吸引员工，而是依赖职业发展带来的更多的益处。