职业生涯规划指导的标准流程

伴随着各行各业的衍生，我们总是会需要用到许多范文，范文在我们的生活中随处可见，你也许正需要一些范文作为参考，下面，我们为你推荐了职业生涯规划指导的标准流程，有需要的朋友就来看看吧！

职业生涯规划是今后人力资源管理领域内一个比较有发展潜力的方向，管理咨询公司目前可以把职业生涯规划当做种子业务来培育，随着市场的不断发展，人本管理的思想逐渐被企业管理者认识和理解，职业生涯规划将成为员工培训与开发的重要内容，企业无疑会通过咨询来将职业生涯规划与 其他人力资源管理整合起来，此时可将职业生涯规划调整为核心业务来做，职业生涯规划咨询将大有作为。

1、理清组织战略和企业文化。

进行员工职业生涯规划的前提是组织本身有规划，即有清晰的发展战略和强大凝聚力的企业文化。

组织战略决定了公司的业务发展方向、组织架构、人才需求的数量、结构和质量。企业文化决定反映了组织的价值观、管理哲学、激励手段、员工的行为规范。在进行职业生涯规划时，这些都是影响员工进行自我定位和确定目标的重要因素。所以，在进行职业生涯规划前，必须提炼出组织战略和企业文化。

实施要点　 在客户没有做过战略咨询和企业文化咨询的情况下，咨询顾问一定要通过沟通，对客户的发展思路和企业文化进行简单的提炼，做到理解组织鼓励什么样的行为和事情，限制什么样的行为和事情，并得到客户的确认。在理解了组织的管理哲学之后，后续的工作就有了整体的基调。

2、明确规划的目标、重点、原则

这一环节是确定组织对职业生涯规划的定位。根据企业性质、发展阶段、发展战略、企业文化等，确定规划的目标是通过规划达到员工自我职业生涯管理的目的，还是通过规划提高各级主管的人力资源管理水平，还是通过多通道的设计来培养和留住人才。可以将规划的重点确定为关键员工，也可以为全体员工。确定职业生涯规划的原则，比如利益结合原则、机会均等原则、共同制定共同实施原则、全面评价原则、长期性原则、动态原则、发展创新原则等。

实施要点 在进行项目需求界定的时候，不能给客户太高的期望值。因为在没有企业诊断的基础上，很难准确定义客户的职业生涯规划做到什么程度才是最适合他目前需求的，所以此时易粗不易细。而且目前国内没有一家公司职业生涯规划做的非常好，我们在项目需求的基础上做到超值服务更有利于提高客户满意度。 咨询时要跟客户沟通清楚，就目前国内人力资源管理现状，职业生涯规划更应强调员工的自我职业生涯管理，组织所起的作用更多的体现在提供工具方法、创造工作环境、提供培训机会、提供职业发展通道等方面。而员工要本着对自己职业发展负责，对公司负责，对自己所从事的职业负责的态度来进行职业生涯规划，这些需求在企业文化建设和培训管理中得到体现和强化。

3、设计职业通道

根据组织的行业特点、业务运营、组织架构和专业、职能等要素，确定企业应设置几类通道，通常情况可设的职业通道有管理系列、研发系列、技术系列、生产系列、营销系列等。

职业通道设计的原则是，发挥每个人的专业优势，使员工不通过管理职位的晋升，同样能达到相应的专业水准，享受与管理职位相当的待遇，从而实现职业发展。

实施要点 在界定职业通道时，主要考虑组织除了管理岗位以外，还有哪些岗位可以从专业化的角度归为一类，据此分设不同的职业通道。

职业通道分级参照组织惯例、职称等级、国家职业分类、专业岗位年限、业绩等级等因素制定。

4、界定任职资格

每个职位的任职资格主要包括五个方面，这五个方面决定了员工是否能胜任该职位的工作要求，是员工在职业通道中晋升的标准。

知识 主要内容包括学历、基本知识和专业知识三个方面。专业知识指精通本岗位专业知识，具有较高的理论水平和实践运作经验，能熟练地将专业知识和经验转化为高绩效和辅导他人。基本知识指掌握基本的政策法规，常用的工具、技术、流程、方法，掌握与管理相关的各类知识，掌握行业的特点和发展趋势。

经验 主要包括工作经验、专业经验、管理经验。

技能 　主要指各个职位的员工必须掌握的专业技能，只有具备该项技能才能从事此项工作，比如动手技能、操作能力、空间想象能力等。

能力 　指个体在与人交往、做事、接受和处理信息时表现出来的本领，主要包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力 、计划和执行能力 、客户服务等。

素质 　指个体的兴趣、个性特点、动机、价值观等等，是一个人职业生涯发展尤其是高层职位上的发展非常重要。主要包括主动性、成就动机、压力承受、自信心、价值观、思考方式、职业兴趣等。

对每一项任职资格指标，都要对其进行定义或描述，进行分级，按其对职位的重要性和级别来界定。每一职位需要界定 5~7 项任职资格作为核心标准。

实施要点 要明确这五个方面之间的区别，对其内涵要理解，要让客户理解从这五个角度来度量和评价一个人，相对来说是比较全面和准确的。

任职资格界定一定要以职位工作分析和职位说明书为基础。在工作分析时明确该职位的工作内容、业务流程、工作权限，这样在提炼任职资格时就有着力点。

界定任职资格等级时，知识和技能可以通过考试来衡量，而经验、能力和素质通常需要通过档案、履历、面谈、人事测评等手段来评价。

技能界定与分级是目前我们咨询工作中相对薄弱的环节。一是因为我们对客户的工作了解不深入，二是因为这方面相对成熟或完备的可借鉴的资料不多。下一步在丰富知识库的过程中，一方面我们要与客户沟通时注意积累相关的信息和资料，另一方面，我们要通过劳动和社会保障部职业技能鉴定方面的资料中搜集和整理。判断技能高低主要应从能做什么，结果如何以及此是否转移并重复运用三个方面来衡量。

对于不同层面的员工，任职资格的关注点也有所差异。一般而言，基层岗位更关注知识和技能，中层岗位更关注技能和能力，而高层职位则对经验、能力和素质有较高的要求。

5、规划个体职业生涯

这一阶段是在职业生涯规划指导委员会的辅导下，员工与上级主管一起为员工进行职业生涯规划。按以下五个步骤进行： 自我定位、确定目标、选择路径、规划行动、评估调整。 实施要点 一般而言，组织在导入职业生涯规划的早期，应将重点放在加强员工的自我职业生涯管理，强调其通过自我评估，了解自己的特点和优劣势，通过主管辅导和自我调整，强化其敬业精神、主动性、自信心、工作热情，提高其专业化和职业化素质。

在开始启动职业生涯规划时，应对客户公司的人力资源状况有整体的认识，可调阅公司的人力资源信息表，或请员工填写一份职业生涯规划信息表，既为人力资源部下一步工作做个铺垫，也为咨询提供相关的信息。

在咨询的过程中，可对客户的员工进行职业生涯规划方面的培训，提高他们对职业生涯规划的认识。可为客户提供一些测评的工具和表格，使员工在自我定位和确定目标时有相关的标准和依据。

6、HR政策支持与职业发展

在员工职业生涯规划完成后，就需要各项人力资源政策去支持，没有各项人力资源政策的支持，员工个人职业生涯规划只成了员工个人的自我学习与修炼，其效果与组织的职业生涯规划目标相去甚远。

每一项人力资源政策中都有应与员工职业生涯规划相关的内容。所以在做职业生涯规划的同时，要检讨和修订公司的人力资源政策，使二者结合起来。

人力资源政策主要体现的以下五个方面的协调配合： 招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理。

实施要点：在设计调查问卷、访谈、方案思路沟通与撰写的过程中，都要考虑该方案与职业生涯规划的关系，并有相关的条款来体现，与职业生涯规划方案形成很好的衔接。

组织应明确职业生涯规划是员工参与企业管理的一种形式，员工可通过此形式了解公司各岗位对员工的要求，也可将自己的情况反映给高层管理者，使他们制定更符合公司利益和员工需求的公司战略和人力资源管理政策。

总之，职业生涯规划应当按照一定的流程，科学的技术和方法去操作，要有适合企业自身特点的文化和制度安排。它对人力资源管理与开发提出较高的要求，需要专业操作人员和咨询顾问在实践中不断地丰富和积累经验，才能真正发挥其作用。相信随着咨询项目的开展，随着客户的参与和实践，职业生涯规划的流程和内容将更加科学和规范。

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职业生涯规划指导

职业生涯规划指导是让员工认识自己，即分析自己的职业倾向、职业兴趣、职业锚、职业能力等是什么，以此为基础确定最适合自己的职业岗位，也让企业较全面地了解每一个员工。

1、确定职业价值观

职业价值观主要有:高薪与福利，晋升的机会，较多的社会身份等等。规划者要辅导员工透彻地分析自己的现状和潜能，然后再确定自己的职业价值观。

2、确定职业倾向

根据人们的心理素质与择业倾向，可分为六种基本类型:实际/操作型、调研/学术型、艺术型、社会/服务型、事业/经营型、常规/受支配型。根据职业本身的内容及其对劳动者素质的要求，也有与上述六种类型对应的六种职业。

3、确定职业锚

职业锚是人们在从事职业若干年中(一般需两年以上)，根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观逐渐形成的对职业的明晰定位。它是在一个人在选择职业时，无论如何都不愿放弃的东西，或选择职业时所围绕的中心。

职业锚分为五种:技术型、管理型、安全稳定型、创造型、独立自主型。

确定职业锚要强调的是，它不是一种预测或测试，必须是在从事工作几年以后才能逐渐明晰的。职业锚确定后也会由于其他诱因而变化。

职业生涯规划的实施

在职业生涯制定阶段要做两件事，一是规划者向员工提供企业的各种信息，二是跟踪管理。

1、提供企业信息

让员工了解企业各方面的情况，以使他们的生涯目标与企业的发展目标相协调。规划者应向员工提供以下信息:企业的发展战略与各阶段目标。在这类信息中，企业应做出人力资源规划，每个发展阶段、各层次、各部门的人力资源需求;企业文化信息，让员工判断是否认可本企业的价值观、使命感、政策制度、行为模式等内涵，以便员工决定是否适合于自己;岗位供给信息。其中应提供的具体信息包括:组织机构图、岗位说明书、晋升、调动的政策和路线、培训机会等。

规划者向员工提供的信息还应有:与本行业有关的技术发展情况，将被淘汰的技术、设备、工艺;当地的社会环境情况，如就业、社会保障情况，当地的政治、经济、文化、治安情况等。

企业给予员工的成长阶梯有行政职务的晋升和技术职称的上升。除此以外一定要配有其他相关的激励政策，既要有经济利益，也要有精神、心理的满足。例如，行政职务和高级职称是有限的，所以应多设置一些上升台阶和其他称呼:主管可增设高级主管;秘书可设高级秘书、资深秘书;工人可突破等级工的限制而跨入工程师职称系列。

在上述工作的基础上，规划者就可与员工共同商定职业生涯的目标、成长路线、培训项目、课程以及咨询项目等,然后落笔填写《职业生涯规划书》。

2、跟踪管理

员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。

生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次，直到实现生涯目标。伴随着岗位和层次的变化,员工必须不断接受新岗位和层次的变化,不断提高自身素质,改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。

职业生涯规划的写作指导

职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。以下是关于职业生涯规划的写作指导的内容，欢迎阅读!

一、什么是职业生涯规划

职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。个体的职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭以及社会存在密切的关系。并且要根据实际条件具体安排。并且因为未来的不确定性，职业生涯规划也需要确立适当的变通性。虽然是规划，也不是一成不变的。同时职业规划也是个体的人生规划的主体部分。

用我自己的话说，职业生涯规划的意思就是：你打算选择什么样的行业，什么样的职业，什么样的组织，想达到什么样的成就，想过一种什么样的生活，如何通过你的学习与工作达到你的目标?

二、为何要进行个人职业生涯规划

1、做好职业生涯规划，可以分析自我，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。

2、通过职业生涯规划，可以重新安排自己的职业生涯，突破生活的格线，塑造清新充实的自我。

3、通过职业生涯规划，个人可以准确评价个人特点和强项，在职业竞争中发挥个人优势。

4、通过职业生涯规划可以评估个人目标和现状的差距， 提供了前进的动力。

5、通过职业生涯规划可以准确定位职业方向。

6、通过职业生涯规划重新认识自身的价值并使其增值。 通过自我评估，知道自己的优缺点，然后通过反思和学习，不断完善自己使个人价值增值。

7、通过职业生涯规划，全面了解自己，增强职业竞争力，发现新的职业机遇。

8、职业生涯规划通常建立在个体的人生规划上，因此，做好职业生涯规划将个人生活、事业与家庭联系起来，让生活充实而有条理。

三、职业生涯规划的简单步骤

面试时候主考官常常会问这样一个问题：如果你获得这个职位，你将如何开展工作?这就是你必须回答的一个简单的职业生涯规划内容。面对日益激烈的职场竞争，每个人都不得不面对这样的问题：我未来的路在哪?如何找到我满意的工作?所以每个人其实都有潜移默化的在心里想过自己的职业规划。也许这只是一个很模糊的意识。只要通过问自己以下几个问题，职业生涯规划过程就明确了。

1、What you are? 首先问自己，你是什么样的人?这是自我分析过程。分析的内容包括个人的兴趣爱好、性格倾向、身体状况、教育背景、专长、过往经历和思维能力。这样对自己有个全面的了解。

2、What you want? 你想要什么?这是目标展望过程。包括职业目标、收入目标、学习目标、名望期望和成就感。特别要注意的是学习目标，只有不断确立学习目标，才能不被激烈的竞争淘汰，才能不断超越自我，登上更高的职业高峰。

3、What you can do? 你能做什么?自己专业技能何在?最好能学以致用，发挥自己的专长，在学习过程中积累自己的专业相关知识技能。同时个人工作经历也是一个重要的经验积累。判断你能够做什么。

4、What can support you? 什么是你的职业支撑点?你具有哪些职业竞争能力?以及你的各种资源和社会关系了。个人、家庭、学校、社会的种种关系，也许都能够影响你的职业选择。

5、What fit you most? 什么是最适合你的?行业和职位众多，哪个才是适合你的呢?待遇、名望、成就感和工作压力及劳累程度都不一样，看个人的选择了。选择最好的并不是合适的，选择合适的才是最好的。这就要根据前四个问题再回答这个问题。

6、What you can choose in the end? 最后你能够选择什么?通过前面的过程，你就能够做出一个简单的职业生涯规划了。机会偏爱有准备的人，你做好了你的职业生涯规划，为未来的职业做出了准备，当然比没有做准备的人机会更多。

四、职业生涯规划的基本原则

个人职业生涯规划设计应该遵守如下准则：

①择己所爱。从事一项你所喜欢的工作，工作本身就能给你一种满足感，你的职业生涯也会从此变得妙趣横生。兴趣是最好的老师，是成功之母。调查表明：兴趣与成功机率有着明显的正相关性。在设计自己的职业生涯时，务必注意：考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，择己所爱，选择自己所喜欢的职业。

②择己所长。任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以你必须在进行职业选择时择己所长，从而有利于发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己，尽量选择冲突较少的优势行业。

③择世所需。社会的需求不断演化着，旧的需求不断消失，新的需求不断产生。新的职业也不断产生。所以在设计你自己的职业生涯时，一定要分析社会需求，择世所需。最重要的是，目光要长远，能够准确预测未来行业或者职业发展方向，再做出选择。不仅仅是有社会需求，并且这个需求要长久。

④择己所利。职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。所以你在择业时，首先考虑的是自己的预期收益个人幸福最大化。明智的选择是在由收入、社会地位、成就感和工作付出等变量组成的函数中找出一个最大值。这就是选择职业生涯中的收益最大化原则。

五、结论

通过以上的简单步骤和原则，个人就可以设计职业生涯规划了。根据不同的情况，个人可以制订一个整体生涯规划，作为一个纲领性长期规划;或者制订一个3～5年的生涯规划，作为一种发展的中期规划;或者制订一个1年的生涯规划，作为一个可操作性强，变化较小的短期规划。有了规划生活就有了目标。不会迷失前进的方向。尤其要注意的是，职业生涯规划是人生规划的主体部分，是同个人、家庭和社会生活结合在一起的，是和个人追求幸福生活密不可分的。所以制定职业生涯规划，要和个人人生目标结合起来，要把职业生涯和家庭、社会生活结合起来 。

【拓展阅读】

专业的职业生涯规划范文和案例指导

我刚转到戴尔培训部门的时候，戴尔美国总部派来一位印度裔美国人Rajeev担任销售总监。第一次与他开会的时候，Rajeev就拿出了一份报表，报表显示在戴尔中国公司的销售人员人均销售额只有大约400万元，但是在戴尔美国公司的同样指标是大约250万美元，几乎是那边的六分之一(戴尔不计算增值税在销售额中)

我希望在两年内将人均销售额提高到一百万美元。会议结束时，他提出了目标。

显然，直接给销售人员增加销售任务会遭到每个人的反对，现在需要的是一些双方都喜欢的方案。这个方案就是加快员工的职业发展速度。

戴尔通常是每年进行业绩计划和评估，依据评估结果给予员工认可，主要体现在加薪和提升上。现在则不用等那么久，销售人员只要取得业绩并得到能力的认证，就可以得到提升。当然，获得加薪和提升也意味着能力的提高，当然要承担更多的任务。

假定一位销售人员薪水是5000元，级别是最初级的销售代表，上个季度超出了销售目标500万元，由于表现出色，他被提升至高一级的客户经理，与同期提拔的其他同事得到公司的表扬，名片上也印上了新的职务。当然随着级别的提高，薪水也随之提高了百分之四十，达到了7000元。当然，由于级别的提升，他也需要承担更高的销售任务，销售任务增加的幅度小于薪水增加幅度，仅增加了百分之三十，所以下季度他的任务是650万。

每个季度，都有一批销售人员获得提升，获得嘉奖和加薪，开始承担更大的任务。这样就形成了一个良性的循环，销售人员提高能力，取得业绩，得到认可，然后承担更大的任务。

除此之外，公司加强了员工的能力培养和能力考核，每个季度都进行技术知识和销售技巧的考核。当然还有更加强化的销售过程的管理。

我离开戴尔公司后，有一次来厦门出差，与还在公司工作的老朋友聚餐，其中有一个女士。我还记得我离开公司的时候，她刚刚从大学毕业，从事基层的电话销售工作，就询问她的近况。

在公司还好吗?

很好啊。你离开的时候，我才加入公司，你猜我现在做什么?

已经开始管人了吧?我觉得在两年的时间里，能够成为一个小的部门经理就已经很快了。

不仅管人了，我手下有四个销售主管呢，二十多个销售人员。

升得真快。

赶上好时候了，感谢你们当时的政策，我运气比较好，连续几个季度都完成任务，因此就声得快一点。

那加了不少的薪水了，还有什么打算呢?

如果我再继续表现好一些，我老板答应将我调到上海工作，我一直希望能够到大城市去工作。她看看周围没有外人，就向我透露了她的打算。

恭喜了，难度大吗?

当然不容易，要连续几个季度超额完成任务才可以，但我打算去努力。

员工需要一条具体、清晰的路线指引它们逐渐达到自己的人生理想，这就是职业生涯规划。谈到职业生涯规划，我们都会觉得这是国外的发明。其实并非如此，中国早在汉朝就开始将官员分成七品级，不同的级别有不同待遇，穿着不同的官府，承担不同的责任。每年对这些官员进行考核，根据官员的表现对官员进行提拔。到了清朝，已经形成了非常完善的体系。甚至中国古代的皇帝将这一套方法行之有效地用于后宫的管理，清朝的宫廷就将后宫的女子分成秀女、常在、答应、嫔妃、贵人、皇后等很多级别，根据她们表现，给予晋升，奖励并逐步提高其责任。在职业生涯规划中，有几个关键的要素：

待遇：公司向员工提供薪水，奖金、改善工作条件、提供娱乐和定期医疗检查保证，可以满足最基本的生存需要;享有公司股权，提供保险和稳定的工作环境满足员工的安全需要;对员工发展的承诺、培训、领导团队、参与团队活动、俱乐部可以满足员工归属需要;奖励、表扬、晋升和授予称号满足员工自尊需要。这些都是员工希望得到的，员工得到了职业的发展，就得到了与这个职业阶段相对应的待遇。

表现：是否能够发展自己的生涯呢?就要看员工的表现了，表现来自于绩效考核的结果。每个职位的员工都应该有自己的考核指标，这些考核指标应该是明确、具体的和可以衡量的。员工完成考核指标的百分比就是员工的表现。

能力：IBM的新员工加入公司时，都可以得到一份职业生涯规划，其中有一个卡片，卡片中还列有每个职位需要掌握的能力。能力和表现是能否获得新的职位的双重要求，在得到的新的职位之前，公司应该通过培训体系确保员工得到了与职位相称的能力。

责任：如果员工表现出众并具备相应的能力，获得了提升，待遇和职务也随之提升，当然要承担更大的责任。假如一位员工表现优秀，获得提升，月薪从5000元增加到6000元，一年共计增加了一万二千元的收入。在他个人获益的同时，他承担的任务也应该增加，假如每年多承担100万的销售任务，如果公司的毛利润率是百分之十，这位员工在得到一万二千元收入的同时，他为公司贡献了十万元的毛利润。员工获得发展并承担更大的责任，这是一个员工和公司双赢的结果。

我们来看一下，对于销售人员这条路径对销售人员有什么样的吸引力。

一位年轻的销售人员通过校园招聘加入一家国内的公司，从事销售工作。他的职务是销售代表，开始拜访客户，挣工资令他感觉很好，但在公司里他是级别最低的员工，薪水虽然可以养活自己，但没有积蓄。功夫不负有心人，第一年的努力和辛苦使他业绩出众，他名片上的职务已经升到了客户经理，而其他同时加入公司的同事还是以前的销售代表。不仅是职务上，薪水也加了不少。时间不断流逝，他的职务已经是资深客户经理了，买了车，交了女朋友，薪水和福利也不断增加。但是总是做最基本的销售工作很重复，为什么我不能成为一位主管呢?但是现在的公司并没有那么多机会，也许可以换一家公司。换了公司，成为一个部门的主管，业绩不错，但几年后新来的总监让他很不爽，而且做销售总是出差，也许可以尝试一下其他的工作。跟老总谈了一下，公司正需要一位市场部经理，于是成了这家公司的市场部经理。又是几年过去了，三十几岁了，成了家有了孩子，这时心里却有一些茫然：难道我就这样发展下去吗?这个工作我真的喜欢吗?是我最擅长的工作吗?回报值得吗?

每个员工具体的发展路径并不一样，但也大同小异。这条路径不应该由销售人员趟出来，而是应该由公司铺好。在员工刚加入公司的时候，在每年绩效考核之后都要与员工沟通的，询问他们的理想、他们自己的设想，帮助他们找到自己的事业。

职业生涯规划可以帮助员工不仅仅将目光集中在薪水上，收入只是事业发展的副产品。在人力资源的众多报告中，我们都知道一个员工离开公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：没有发展机会;不能发挥自己所长;同事(老板)相处并不开心等等。相反，我有很多朋友现在IBM和联想工作了很多年，IBM和联想并不是行业中收入最高的公司，依然吸引他们的其实包含了很多。这些都是与职业发展紧密相关的。

职业生涯规划是公司提供给员工发挥才干、实现理想的舞台。员工既关心这个舞台有多大的发挥空间，他更关心自己在舞台中扮演的角色。职业生涯规划就是将今天的表现与其理想连接起来的一条清晰可见的发展路径。

绩效管理的起点和终点

职业生涯规划本身就是绩效考核的起点。由于职业生涯规划，团队中不同级别的成员拥有独特的能力和职责描述，当任务细分到每个人的时候，首先就应该考虑不同的级别进行任务的分配。绩效考核的第一步就是设置目标。而职业生涯规划就是员工在企业长期发展的路径，这个长期规划是短期目标的基础。如果没有这个长期的规划，短期目标就没有意义。就像爬楼梯一样，如果人们看不到达到楼梯终点后的那扇大门，人们就会觉得一步一步爬楼梯毫无疑义。

职业生涯规划也是每次考核的终点。根据表现的员工获得不同的激励，这些激励也需要反映在职业生涯的发展上。对于表现优秀的员工，公司必须要奖励，对于表现欠佳的员工，公司要进行处理。我们已经谈到，公司不仅仅依赖薪水吸引员工，而是依赖职业发展带来的更多的益处。

员工职业生涯规划流程

为什么有的企业实施的员工管理是成功的?为什么有的企业所实施的员工职业生涯管理却是虎头蛇尾?其原因不仅与观念、心态和技能有关，而且也与流程是否正确密切相连。一个规范的员工职业生涯流程主要包括确定目的和计划、组建员工职业生涯管理小组、开展职业生涯管理学习和宣讲、组织员工面谈和员工自我认知、勾勒职业生涯规划路线图、构建职业生涯发展通道、实施人才培养和晋升、及时监控、反馈和评估这八个阶段，而且每一个阶段都是环环相扣，缺一不可。

确定目的和计划

确定目的是员工职业生涯管理的第一步，因为只有明确了该项工作的目的，整个后续工作的开展才能有据可依。而具体到如何确定目的上，企业需要做好两方面工作，第一清晰并分解企业的发展战略，从战略中提取企业未来的人力资源管理需求;第二，评估企业现有的人力资源管理状况，明了企业现有的实际情况。在做好了这两方面工作之后，企业就可以以此为依据为员工职业生涯管理确定一个合理的目的，如开展员工职业生涯管理是为了满足企业未来五年的人力资源管理需求或进行员工职业生涯管理是为了构建一种以人为本的企业文化等，需要重点说明是确定员工职业生涯管理的目的一定要明确与切合企业的实际情况，毕竟只有明确并切合实际情况的目的，才具有指导性和可实现性。

当然，在确定了员工职业生涯管理的目的之后，我们还需要制定此项工作的计划，计划是承载整个目的实现的宏观导线.一般来讲，制定计划主要是对员工职业生涯管理的整个流程从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上进行总体规划，如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做，做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。但与此同时，在制定具体的实施计划需要注意的是要力求切实可行和细化，切忌高谈阔论，华而不实。因为只有真正细化的、切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节，而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力，甚至会误导整个员工职业生涯管理工作的实施。

组建员工职业生涯管理小组

员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作，因此，在执行的过程中，我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进，从而使其在人员和组织上得到根本保障。而至于如何构建员工职业生涯管理小组，笔者认为应坚持一个中心，两个基本点原则。首先，企业的人力资源部负责人应当在这个小组中发挥主导和协调的作用，从功能性上来讲，亦即是这个小组的中心，这是由人力资源部部门职能的定位和所属专业领域所决定。其次，各部门负责人应该发挥协调作用，亦即构成一个基本点，因为员工职业生涯管理工作涉及到企业的各个部门和各个领域，该项工作能否切实地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合，所以从这个角度分析，各部门负责人应该是这个小组中的重要成员。其三，员工代表要充当及时反馈信息的角色。企业的职业生涯管理制度、企业所运用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理状况是怎样的、他们对职业生涯管理的认知达到了哪个层次等，这些信息都需要来来自一线的员工及时地向企业反映，因此就这个层面的意义来讲，员工代表也应是这个小组的一个重要基本点.

职业生涯管理小组成员及其分工：

人力资源部负责人：主导、整体筹划和协调。

各部门负责人：员工职业生涯管理工作的具体执行、配合人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。

员工代表：向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。

职业生涯规划书模板(标准)

姓名： 性别：

学校：

学院： 专业：

电话： 手机：

电子邮件：

撰写时间： 年 月 日

职业生涯规划设计书

目 录

一、 自我认知......................................... 1

1. 多渠道评估................................... 1

2. 橱窗分析法：................................. 1

3. 自我认知小结................................. 2

二、 职业认知......................................... 2

1. 外部环境分析................................. 2

2. 目标职业分析................................. 2

3. SWOT分析................................. 3

4. 职业认知小结................................. 3

三、 职业生涯规划设计.................................. 3

1. 确定职业目标和路径........................... 3

2. 制定行动计划................................. 3

3. 动态反馈调整................................. 4

4. 备选 职业规划 方案............................. 4

一、自我认知

1.多渠道评估

优点(每项不得少于20字)

缺点(每项不得少于20字)

自我评价

家人评价

老师评价

亲密朋友评价

同学评价

其他社会关系评价

2.橱窗分析法：

橱窗1：公开我 (不得少于50字)

橱窗2：隐藏我 (不得少于50字)

橱窗3：潜在我 (不得少于50字)

橱窗4：背脊我 (不得少于50字)

3.自我认知小结：(不得少于100字)

二、 职业认知

1.外部环境分析

① 家庭环境分析(不得少于50字)

② 学校环境分析(不得少于50字)

③ 社会环境分析(不得少于50字)

④ 目标地域分析(不得少于50字)

2.目标职业分析

① 目标职业名称

② 岗位说明(不得少于100字)

③ 工作内容(不得少于100字)

④ 任职资格 (不得少于100字)

⑤ 工作条件(不得少于100字)

⑥ 就业和发展前景(不得少于100字)

3.SWOT分析

我的优势(strength)及其使用(不得少于100字)

我的弱势(weakness)及其弥补(不得少于100字)

我的机会(opportunity)及其利用(不得少于100字)

我面临的威胁(threat)及其排除(不得少于100字)

4.职业认知小结(不得少于150字)

三、职业生涯规划设计

1.确定职业目标和路径

① 近期职业目标(不得少于100字)

② 中期职业目标(不得少于100字)

③ 长期职业目标(不得少于50字)

④ 职业发展路径(不得少于50字)

2.制定行动计划

① 短期计划(不得少于100字)

② 中期计划(不得少于50字)

③ 长期计划(不得少于50字)

3.动态反馈调整(不得少于100字)

评估、调整我的职业目标、职业路径与行动计划：

4. 备选 职业规划 方案

由于社会环境、家庭环境、组织环境、个人成长曲线等变化以及各种不可预测因素的影响，一个人的职业生涯发展往往不是一帆风顺的。为了更好地主动把握人生，适应千变万化的职场世界，拟定一份备选的职业生涯规划方案是十分必要的。

我的备选 职业规划 方案：(不得少于100字)

员工职业生涯规划的操作流程

员工职业生涯规划是一种新兴的人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。

市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。职业道路的拓展性成为继薪酬之后最重要的离职因素。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合笔者参与的人力资源项目中员工生涯设计的实例,阐述员工职业生涯规划的设计方法,希望对相关人员有所帮助。

员工职业生涯设计的工作主要包括三部分:首先依据员工满意度调查结论,再结合员工访谈,了解员工对个人发展的看法和期望;其次根据公司的现有职务划分不同的职级;最后选择典型岗位设计员工在公司的职业发展道路。员工的职业发展道路可以概括为纵向发展、横向发展、双重阶梯。

1、纵向发展

在职业发展体系里,纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升。这在传统的晋升里,如出现职位空缺,内部招聘是公司的首选。公司所有的招聘信息都会在办公信息平台上优先向内部员工发布,对这些职位有兴趣的员工可以与部门经理沟通获得许可后向人力资源管理部提出申请,按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。公司在一定程度上执行竞争上岗制度,只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。

2、横向发展

在公司结构日趋扁平化的今天,传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少,因此,为了更大限度地调动员工的工作积极性,鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求,发展自己的多重技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升,还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高其他多个方面。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任,比如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为客户提供服务的新途径等。工作轮换是指在公司里的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排,或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。

3、双重阶梯

非管理人员比重较大的公司一般采用双重阶梯的晋升路线，由于专业技术员工的特点是比较关注自己的技术技能,希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成功,因此为这类员工建立了双重阶梯的职业生涯路径,向他们提供与管理人员平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视,提高其忠诚度,同时也可以使他们做到岗位相互匹配,并且提高自身的创新能力和适应变化的能力。

双重阶梯的职业生涯路径模式设计了多条平等的晋升阶梯。在双重阶梯的职业生涯路径模式下,能够晋升到企业中、高层职位的员工大为增加,避免所有人都拥挤在管理跑道上挤独木桥的情况,使各类型岗位上的员工都有了更多的发展机会。双重阶梯的发展标志是职级的上升,而不是行政级别的变更。职级的增长伴随着薪酬的提高,也伴随着责任的加大,工作任务的丰富化。公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平,在技术阶梯上发展。而有管理专长的技术岗位的员工,也可以选择通用阶梯,成为中、高层管理人员。

个人发展计划与培训项目的制订

设计好了员工的职业生涯体系,还需要以相应个人与企业的培训计划作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工能争取发挥全部潜力,这也是企业人力资源管理部门的另一个重要任务。

1、个人发展计划

公司给予每位员工一个发展的空间,但对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工可以根据自身的素质特征,结合个人的价值取向和兴趣爱好,并考虑职业市场的现状和发展趋势,设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。个人发展计划主要由每位员工与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。企业可以建立职业发展辅导的导师制度,上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。职业发展导师在新员工进入公司试用期结束后,与该员工交流沟通,必要的时候还可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查,帮助新员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。个人发展计划针对每个个体而言,员工在制订个人发展计划时可以结合公司以及部门的计划目标。

2、培训项目

员工勤奋的工作除了可以获得薪金,享有福利以外,更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。设置培训项目的宗旨,是为了提升公司全员的素质,适应公司不断向前发展的要求;为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持;充实员工的专业知识和岗位技能,提高工作质量和绩效;构建符合公司策略和发展方向的培训体系,形成学习型组织,提升公司整体的绩效及竞争力。整体培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作由人力资源管理部门主要负责。其他各部门经理及相关人员负责协助人力资源管理部进行培训的实施、控制,并同时负责组织部门内部的培训。培训项目一般主要包括:

(1)新员工培训。新员工培训是指对新入职的员工进行的培训,主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

(2)部门培训。部门培训包括部门内部培训和部门交叉培训。前者是指各部门根据实际工作需要,利用内部培训资源对员工开展的有关业务知识和岗位技能培训以及经验的交流与分享。后者是指利用公司内部培训资源,在相关业务部门之间开展与工作内容相关的知识、技能的交流培训。部门培训人员可以由公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工来担当。

(3)外部培训。为开拓思维,触发灵感,进一步提高管理水平和业务能力,还可以设置外部培训的内容。外部培训包括通用类和专业类两种。前者是指利用外部培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训。后者是指利用外部培训中心开展的与业务、技术相关的知识和技能培训的交流会。

总结

员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整体，公司的职责主要是明确职业发展矩阵,提供发展空间并给予培训支持;员工所在部门经理和直接主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。尊重员工,尊重员工选择的发展方向,协助员工发展是企业进行员工职业生涯规划时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展,才有企业目标的实现。员工职业生涯规划的最终目的就是要通过帮助员工确定个人职业发展目标,提供员工在工作中增长职业素质的机会,实现企业的持续发展,达到企业目标,使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致,建立企业与员工双赢的关系,进而结成利益乃至命运共同体。

教师职业生涯规划指导

要了解教师职业生涯规划，我们先要明白什么是是生涯、职业生涯、教师职业生涯。

何谓生涯?就是一生重要工作的综合，是以以职业为中心，但又不仅仅限于职业层面，还包括所有人生角色，如家庭：子女、配偶、父母;学校：学习者;职业：生产者;社会：公民、消费者、休闲者、退休者。是自我认知、自我了解、自我肯定、自我定位、自我发展、自我实现的过程。

生涯规划即一个人生涯过程的妥善安排。职业生涯是指一个人一生中职业经历过程，是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务、职位的过程。

教师的职业生涯，是指一个人作为教师从事教师职业的整个过程。因此，教师的职业生涯规划，是对有关教师职业发展的各个方面进行的设想和规划，具体包括：对教师职业的选择，对教师职业目标与预期成就的设想，对工作单位和岗位的设计，对成长阶段步骤以及环境条件的考虑。

教师的职业生涯和教师的专业发展的关系

教师专业发展是一个流行的概念。教师的专业发展，是指教师在专业素质方面不断成长和追求成熟的过程。它既指专业素质各个方面(专业态度、专业知识、专业能力)的一起成长，也指一个有步骤和阶段性的成长过程。教师职业生涯和教师专业发展基本是一个意思。它们的区别，只在于生涯比较中性，而发展带有目标和价值性。

为什么做职业生涯规划

一般印象而言，中学教师的工作稳定，步调规律且单纯，还需要有生涯规划吗?答案是肯定的。教师的生涯发展是为自己规划出自己的「心灵蓝图」(MindMap)，也是一种「虚拟实境」的演练。

在教师的生涯发展方面，必须作系统的思考，从整体观照，宏观和微观的角度来进行生涯思考,这样教师会自觉地、妥善地完成生涯规划，实属重要。

(一)终身教育的需要

20世纪70年代以后，终身教育(Lifelong education)理念日受重视，生涯发展的研究，已不只偏重个人的职业选择方面，进而扩大到个人自我潜能的发挥。

如何使人生各阶段的潜能达到最大实现的可能性，逐渐成为生涯发展研究的重要课题;换言之，不仅要使个人乐在工作;而且也要使个人能安享晚年。教育工作者受到此种理念的冲击，逐渐感受到生涯发展和生涯规划的重要性。

教师逐渐体会到在职进修的必要性，光凭过去所学的知识和经验，实很难胜任目前的教学工作，必须不断地进修，吸取各种经济、政治、科技和教育知识，以扩大知识领域，提升专业能力。

所以，教师生涯能力的规划与发展，越来越凸显其迫切性。

(二)教师自身发展的需要

教育质量的提升，主要系于教师能否将教学工作当作终生的志业，或是将教学工作当做一生值得奉献的专业。

因此，教师必须有自我发展需要。教师要具有自我发展意识

教师的自我发展意识，按照时间纬度，其内容构成至少包括三方面：

对自己过去发展过程的意识

对自己现在发展状态、水平所处阶段的意识

对自己未来发展的规划意识。

理智地复现自己、筹划未来的自我、控制今后的行为，使得已有的发展水平影响今后的发展方向和程度，使得未来发展目标支配今日的行为。

教师发展应有的模式：自我认识和自我反思制定职业生涯规划理论的学习和准备实践和行动研究总结提升。

传统的模式：学校要求学校组织学习教师实践总结。

(三)有助于教师确立发展目标

由于我们过去缺乏生涯设计的概念和意识，不少教师对自己要达到什么目标，通过几个阶段达到自己的目标，现在自己处于什么阶段，等等问题，脑子里往往是模糊的、不清楚的，有的甚至从来就没有这样考虑过。

表现在工作上，就是听从领导安排，以完成任务为目标，没有多少自己的追求，态度比较被动;当工作不满意时，往往归因于外部的环境制约，认为自己尽了力，没有办法克服困难。

所以，生涯规划，可活出快乐人生!

这里我介绍几种关于快乐的技巧：

要有目标和追求

经常保持微笑

学会和别人一块分享喜悦

乐于助人

并保持自己的一颗童心

学会和各种人愉快的相处

保持幽默感

要能处乱不惊

学会宽恕他人

有几个知心朋友

常和别人保持合作,并从中获得乐趣

享受你的天伦之乐

保持高度的自信心

尊重弱者

偶尔放纵自己一下

有空来论坛坐坐

具备胆识和勇气

不要财迷

(四)有助于教师适应未来的竞争与社会需求

处于世纪的转型期，教师面临的问题将愈来愈复杂，所要处理的问题，可能不只是学校内教学的事情，同时还要面对社会、科技、家庭所带来的各种挑战。所以，教师必须对生涯发展有所了解，并且进行有效的生涯规划。

教师生涯所面临的社会冲击有以下几个方面：

1、全面建设小康社会的来临

2、学生发展水平的提升

3、师范教育演变为教师教育

教师教育：是对教师培养和培训的统称。在终身教育思想指导下，按照教师专业发展的不同阶段，对教师的职前培养、职初培训和在职研修通盘考虑，整体设计，体现了对教师的教育是连续性的，可发展的，一体化的，目标就在于促进教师专业发展，提高教师专业化水平，加快教师专业化进程。

4、教师权威的重新认识

5、知识更新速度的加快

6、知识来源的多渠道化

7、从本土或地域性的学习转变为全球性的网络学习

8、多元智能理念的盛行

(五)有助于解决教师的职业倦怠

1、由于缺少有意识地训练，因而教学水平和能力往往处于高原状态，没有成就感和发展感，这样很快就会出现职业的倦怠和退缩。

2、职业倦怠(burnout)指的是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。为了克服职业倦怠，很有必要使教师树立生涯设计的意识，掌握生涯设计的方法，真正把自己的职业生涯置于理性的思考之上。

3、教师生涯发展并非一帆风顺，而有其危机与困惑。

4、要深入了解教师生涯发展的历程，并透过适当的生涯辅导与规划，使所有教育工作者都能顺利走出成功的生涯道路。

5、教师生涯是一个意义深长的生涯，我们的生命在学习中成长，在付出中完成。通过制定教师职业生涯规划，将使教师个人的生涯获得极致的发展。思考、生活、学习、工作与行动;健康、婚姻与家庭;知识、情感与技能都将得到整全的发展，得到真正的人生幸福。

6、教师生涯规划要作为校本培训的重要内容

如何制定职业生涯规划

1、明确影响教师职业生涯规划的因素

2、了解教师职业生涯发展阶段

3、把握教师职业生涯规划的基本框架

4、掌握制定教师职业生涯规划的步骤和方法

5、确定教师生涯规划的表达形式

(一)了解影响教师职业生涯规划的因素

教师的职业生涯规划是种社会行为，它既是有目的的行为，又是在人与人的相互关系中进行的行为。

影响教师生涯规划的因素来自三个方面：

(1)一是来自主观方面，如个人的素质、心理活动、个人能动性的发挥等。主要是个人的智力、性向、能力、兴趣、成就、价值观、学历、资格、经历。

(2)二是来自客观方面，即社会环境、人际关系、机遇、机会等。

(3)三是不可预期的因素。

(二)了解教师职业生涯的发展阶段

适应阶段

练就教学基本功阶段

形成经验和技能阶段

教师成长的徘徊阶段

教师成名阶段

教师成家阶段

1、适应阶段

参加工作1年。这阶段拜师学习，并逐渐认同教师的职业责任，实现由师范生向教师角色转变。

教师在此过程中，逐渐熟悉备课、上课、辅导、批改作业、考试测验等教学常规性工作;通过课堂教学，不断地把教学知识转化为教学能力。

一年的试用期结束后，学校认可了新教师的这些转变，就录用为正式教师。这个阶段是教师生涯的第一站，可以说是在三尺讲台上立住脚。

2、练就教学基本功阶段

到第3年左右，是练就教学基本功阶段。

主要是教师的二字一话一机(粉笔字、钢笔字、普通话、计算机)等一般基本功;备课、上课、批改、辅导、测验等常规基本功;处理重点、难点等课堂教学基本功;分析和了解学生、管理学生的基本能力。

即在此过程中形成了过硬的基本功，具备了独立的教育实践能力，成为胜任学科教学的教师。在拜师形式上就算出师了，可以说是在三尺讲台上站稳脚。

3.形成经验和技能阶段

到了第5年左右，是形成经验和技能阶段。这一阶段的教师开始认同教师的职业价值，逐步树立现代教育观念，形成了自己的一套教学设计、教法和学法指导等教学方式，从而构建了自身经验体系。

其中部分教学成果显著的皎皎者被评上教坛新秀或优质课获奖者，成了当地小有名气的经验型或技能型教师。可以说在三尺讲台上站好脚。

4、教师成长的徘徊阶段。

在第5至8年间，是教师成长的徘徊阶段。这时教师在教学业绩上提高不明显，出现心理学上的平台状态或高原现象，许多教师满足于自己的那点经验和技能，也就此裹足不前。

那些有远大抱负的教师则明知山有虎，偏向虎山行，一头扎入对教育理论的学习，不断进行教学反思，蓄势待发。可以说在三尺讲台上上下求索。

5、教师成名阶段

第8至12年左右，是教师成名阶段。少数越过高原期的教师，用现代教育理论指导自己的教学实践，并对学科教学有独特见解，形成了自己的教学特色和风格，成为学科教育专家。

此阶段的教师深谙学生学习的兴奋点、分歧点何在?熟知如何激活兴奋点、顺利通过分歧点，维护和推动学生的学习活动。

这些教师因具有较强的教科研能力、学科指导能力，而业绩突出，被评为省、市的学科带头人、特级教师，成为名师。可以说，在三尺讲台上游刃有余。

6、教师成家阶段

第12年以后的一段时间，是教师成家阶段。

在成名教师当中，有些教师不满足于在学科教学方面已有的建树，始终咬定青山不放松，继续走教科研之路，并把研究的触角伸到教书育人的各个方面。

在理论上，对教育有深刻的理解和感悟;在实践上，在做好经师的同时，更注重做好人师，形成自成一体的教学流派。同时，在对教育有深厚的积淀基础上形成自己的教育理念，在教学研究和实践上不断创新，能高屋建领地审视教育教学问题，最终成为教育名家。可以说在三尺讲台上大放异彩。

(三)把握教师职业生涯

规划的基本框架：

确定个人的生涯目标

乐在工作

终身学习

享受家庭生活

安排正当休闲活动

参与社区服务

准备退休生活

(四)掌握制定教师职业生涯规划的步骤和方法

1、充分认识自己发展状况

了解自己可说是教师生涯规划的首要步骤，它也是未来事业成功的保证。要通过自我反思，充分认识自己发展状况。

1)何谓自我反思

自我反思是教师对自己的各方面情况特别是教学的情况所进行的一种回顾、分析和总结。

其中，对教学经验的反思，又称为反思性实践(reflective practice)或者反思性教学(reflective teaching)，它是一种思考教育问题的方式，它要求教师具有作出理性的选择并对选择负责的能力。

自我反思是生涯设计的基础，是自我主动成长发展的基础。

2)自我反思的作用

自我反思在教师的发展和成长中具有极其重要的作用。

二十年的教学经验也许只是一年经验的二十次重复;除非我们善于从经验中汲取教训，我们就不可能有什么改进。

优秀教师=经验+反思。

3)自我反思的内容框架

自身素质特点的反思

成长环境的分析

教学活动过程的反思

成长历程的反思

第一、自身素质特点的反思

反思自身素质，是为了搞清楚自己的长处和短处，在生涯设计中，扬长避短，或扬长补短。

具体内容包括：

知识状况：比如，知识面宽不宽?哪些方面的知识多?哪些方面的知识少?教育教学活动中常常因为缺乏哪些知识而感到困难?读过多少书?对最新的知识和动态是否了解?

能力状况：哪些能力强?哪些能力弱?教育教学活动中常常因为缺乏哪些能力而感到困难?

个性特点：是内向的还是外向的?独立性强还是从众性强?是理智型还是情感型?和学生容易相处吗?因为缺少哪些素质而影响和学生的关系?

总的特点：我是属于何种类型和层次的教师

第二、成长环境的分析

分析成长的环境，是为了了解环境的特点，对自己成长有哪些有利的方面或者不利的方面，以便确定自己的职业目标和成长的方法。

分析环境应该包括：

社会环境。我们处在一个什么样的时代?当代的政治、经济、社会、科技、文化有什么样的特点?这些特点对我们的职业和工作提出了哪些要求?提供了什么样的有利条件?提出了哪些挑战?这给我的工作和发展带来了什么机遇?本地区的社会环境有什么特点?对自己的工作和发展有什么样的影响?

学校环境。我现在的学校是一个什么类型和水平的学校?它有哪些有利条件和不利条件?它给我的工作和发展带来什么样的影响?对有利的条件，我是否充分的利用了?对不利条件，我能否克服和避免?学校的物质环境、人际关系环境、信息环境如何?

自己的家庭环境。原来的家庭是什么家庭?它给自己的成长带来了什么样的影响?配偶对自己的工作是否支持?家庭的经济条件和文化氛围对自己的工作与发展有什么样的影响?我能否克服不利的影响?

第三、教学活动过程的反思

对教学活动的反思，可以分成两种类型，一种是较长一段时间的反思，比如一个学期或者一周;一种是对一节课的反思。

教学活动的反思是自身素质反思的具体化，通过教学活动，能够更准确地反映自身素质如何;同时，教学活动的反思，对于及时地进行教学的调控，矫正教学中存在的问题，是很有价值的。

反思的内容包括：

教学的经验、优点、成功之处。

教学的教训、问题。

教学的类型和风格特点

第四、成长历程的反思

成长历程的反思，有助于增强自己的生涯意识、成长意识、发展意识，有助于了解自己已取得的成绩和存在的不足，了解自己所处的成长阶段。

反思的内容可以包括：

我现在在哪里?我现在在成长阶梯的哪一级?我的成长历程已经经过了几个阶段?这几个阶段各自解决了什么问题?有哪些成长的经验?还有哪些成长的问题和障碍?有哪些关键性因素影响了自己的成长?自己未来成长的可能性有哪几种，各自的可能性有多大?我的终极的愿望和需要是什么?我要到哪里去?什么道路最能够达到这样的目标?等。

3)自我反思的方法

日志和日记

通过与同事的对话

填写问卷调查表

召开学生座谈会

检查学生的作业

出席会议与讨论

参观考察与观摩

问题清单法

成长自传

2、了解教学工作特性

从教学的本质来看，教学活动通常具有几种明显的特性：

1)教学是一种互动

2)教学是种双向的沟通

3)教学是一种关系适应

透过人与人之间的人际关系，群我关系，逐渐发展出关怀、体谅、接纳与积极的性格，使学生养成乐观进取的人生观，无惧于失败，产生自信，这时教师所扮演的是一个咨询者的角色，辅导学生自我成长。允许出现与预先确定的教学设计相偏离的现象目前观点

鼓励学生对教材自我解读

通过设置问题情境作开放式把握

对某些结果和目标的偏离持宽容态度

教学信息的不确定性

教学结果的弹性

基于情境的评价(重过程、自我、表现性)

3、自我定位与目标设计

1)自我定位

要给自己一个比较符合实际又有挑战性的定位。

自我定位包括两点，一是对类型的定位，一是对层次水平的定位。

2)进行具体的目标设计

目标设计的内容，可以从两个角度分：

一是时间的角度，在成长的不同阶段，目标是不同的，也就是要设计阶段目标，阶段目标主要是各个成长阶段要解决的主要问题。当然，除了阶段目标，还首先要有一个总的目标。

二是项目的角度，在教育工作中，有许多方面和项目，都可以成为教师攻克的目标，比如教材开发、教学方法的改革、教学手段的革新、学生管理、课外活动指导、某个问题的实验或科研等。

在阶段目标的设计上，可以参照教师职业生涯周期的理论，了解各个阶段应该解决的主要问题，作为自己的目标。

主要的目标设立，可分成下列几种：

工作目标:为个人在工作或职位上所努力追求的理想。

生活目标:有的教师以桃李满天下为生活目标，有的则追求良好人际关系的建立;有的则想「教而优则仕」等，有不同的生活目标。

进修与休闲目标:包括学位进修和一般讲习、研讨计划，以增进自己的知识和技能为目标，休闲娱乐目标，用以调剂身心，减轻工作、生活中的压力等。

退休目标:届临退休年龄时，应事先规划好退休后的目标，参与社会服务，或是培养其它专长，以防止老化现象。

3、成长阶段的设计

在明确了自己在职业生涯上的定位之后，就要想这样的问题：要成为这种类型这样层次的教育人才，实现总的目标，需要什么样的素质和客观条件?需要经过几个阶段?成长阶段的设计主要就是围绕这两个问题来进行的。

具体的工作

了解自己现在所处的成长阶段。

设计以后每个阶段的发展任务和大体时间

提出和解决成长中需要的条件和措施。

教学方面目标主要有三方面：

成为「课程与教学专家」：教师对某一课程的发展、教材的编拟、制作有独到的成就，或是对于某一科目的教学方法改良有其心得，再加以钻研。

成为「良好的班级管理者」：对于班级的管理，学生的辅导、补救教学，师生关系融洽、学习效果提升等方面形成专长。

成为某一领域或项目专家：如信息、视听媒体、英语教学、音乐、美劳、书法、球类.等。

(五)确定教师生涯规划的表达形式

生涯设计最终要以一定的成果形式表达出来。一般可以采用计划式文章的形式表达，也可以采用表格或图形(阶梯式、圆圈式、模型式等)的形式。

不管采用什么形式，其所包含的主要内容都是一样的。

迈向目标，全力以赴。

两个急待解决的问题:

生涯规划以校为本还是以师为本?生涯规划制定的主动权在哪里?

如何围绕教师生涯规划进行制度建设

生涯规划目前受到教师培训制度的改变、教师退休问题、教学、行政等各方面的压力

最后三句话

良好的教师生涯规划，主要目的在于增进教师的持续发展和成长，终极目标在建立教育专业地位与形象。

从社会的角色期望而言，身负教育下一代的神圣使命，一位能做好生涯规划的教师，必能有目的、积极主动并快乐地投入教学，使学生学习具有效率。

每个教师都需进行生涯规划。这样才能做自己生命的主角，做自己生命的设计师、领航员，真正为学生和自己的生命负责!

给大家讲一个故事：

你能告诉我一片雪花的重量吗?一只知更鸟问一只野鸽。

微不足道。野鸽回答。

那么，我须给你讲一个非凡的故事。知更鸟说道，我飞落在一棵冷杉树的树枝上，紧挨着树干。这时下雪了，雪不大，一点儿也不猛烈，就像梦一般。我无事可做，于是就数起了飘落在我所栖息的树枝及枝叶上的雪花。确切的数字是3741952。当又一片雪花----如你所讲的微不足道的雪花-----飘落在树枝上时，树枝却折断了。说完，知更鸟就飞走了。

一个人的职业生涯规划，实际上体现了一个人对待万事万物的态度与定位，不同人生态度的人为自己制定的职业生涯规划也不尽相同。制定职业生涯规划的人反映的是一种思维和理念;实施职业生涯规划的人反映是一种坚持和信念;实现职业生涯规划的人反映的是一种成功和收获。

而在这个过程里实施中的坚持是最重要的。坚持是什么?坚持就是一种重复。重复做汉堡，就是麦当劳;重复煮咖啡，就是星巴克;重复做托福，就是俞敏洪;重复做好事，就是活雷锋。人重复做什么，他就是什么，所以，优秀是一种习惯，而不仅是一个行动。

重复就是坚持，坚持就是成功!