职业人最头疼的事情并不是职业规划问题,而是无目标情况下的茫然。很多朋友说,如果有了职业目标,那么我努力就可以了,但我现在没有目标,我应该怎么做呢?我怎么去制订我的人生计划?我如何去解决现实中的困难?我又如何在目前无绪的状况下,寻找到我的职业方向呢?确实是这样,当一个人在迷惘的时候,你让他给自己制订出一整套完整的职业生涯规划来,是不切实际的,也是不现实的。
无目标状况的产生
一、素养提高过程中的自然成长导致。随着我们的成长,基点所包含的经济、气质、知识、兴趣、能力、价值观、经历等等,各方面素养水平也是跟着年龄提高的,我们对客观世界的认识,结合自己的职业发展需求,也逐步变得越来越明确。但在基点素养提高的过程中,我们会出现这样一个状况,当某方面素养刚刚突破,或者即将突破时,我们突然迷失了方向,这个情况的产生,是因为随着我们基点素质的提高,我们的认识观的变化,已经对过去所拟订好的计划产生极大的怀疑,甚至有时出现颠覆的状况,在这样的情况下,旧目标已经消失,而新目标却没有及时产生,就出现无目标状况了。
一个小伙子,当他想法设法努力当上部门经理后,一下子发现原来担任经理跟不担任经理是两回事情,不担任经理时,一个劲的努力工作就可以了,而担任经理后,整个部门的努力成绩,才是自己的考核指标,在这样的情况下,如果始终没有找到合适的解决办法,这个时候,因为自己努力工作的目标已经不是主要目标了,小伙子的目标等于没有了。
二、目标盲目拟订无法实现后导致。另外一种情形,则是另外一回事情了,属于人为因素的为多些。当我们在一个比较低的基点状况下,制订出一个脱离实际无法实现的目标后,随着时间的演变、自身不断的受挫、自信心不断的下降的情况下,对所制订的目标产生极大的怀疑,进而演变成对现实生存世界的怀疑,认为不是自己不行,而是世界不给予自己,认为该目标无法实现,最终演变成目标失切状态。
一个没有任何家庭背景、没有任何资历、没有任何能力可值得炫耀的年轻人,进了一家万人大公司,发狠话说,我一定要在3年内当上公司的副总经理,这样的目标是没有必要拟订的,只会给自己增加烦恼,最终让自己完全失切斗志。
三、多目标状态下的目标失切。有人说过,当一个人制订出几个目标来时,等于没有制订目标。这句话实质上不仅仅对个人发展有效,对家庭发展、企业经营、城市治理均同样有效。当一个人制订出几个目标来时,他的精力会出现自然而然的分散,或许有人说,我精力充沛的很。但当目标不断变换时,我们就不得不在多目标面前四处打转,在几个目标之间疲于奔命,最终导致一个目标也实现不了的状态,如此情况继续发展下,在与他人的对比中,发觉自己原来是没有方向的可怜虫。
一艘船,从上海出航,一会儿向东京方向走,一会儿向悉尼方向走,什么时候这艘船能够到达目的地?到底到达的是哪个目的地?在不断的变换中,因为始终无法到达目的地的焦躁,自然而然就会产生出来。
无目标状态下的心理
给自己定下目标之后,目标就在两个方面起作用:1、努力的依据,2对自己的鞭策。目标给了你一个看得着的射击靶。努力实现这些目标,就会有很大的成就感。如果目标不确定,计划不具体,那就没有办法衡量是否实现,不找到自己到底向目标前进了多少步,这会降低积极性,慢慢的会泄气,最终导致甩手放弃的格局产生。
在失去职业目标的情况下,几乎所有人都会变得萎靡、茫然、不知所措。由于始终寻找不到目标,觉得不管怎么努力,都是徒劳无益的,逐渐的人就会倾向性的顺波逐流了,大家怎样我就怎样是最普遍的情况。
无目标情况下的选择
千万别抱怨。遗失掉目标时,最需要做的事情,不是去抱怨,而是去检视我们的基点状态,即我们所处的具体位置是什么!很多人在没有目标时,最喜欢干的事情就是抱怨,到处寻找帮助,结果问的越多,自己越迷惘,到最后自己都不知道是怎么回事情儿,总之,就是找不到方向,慢慢的让自己消失在茫茫人海中。
基点的比较。基点包括的项目有:经济、气质、知识、兴趣、能力、价值观、经历等等,最简单的,我现在所处的基点状态,与我的同学们进行对比,到底差哪些?我们可以来个假定,假定我的大学同学的各综合项目值的平均值为基点1,假定因素最高的同学的基点位在2,那么我现在所处的假定位置在哪里?应该如何进行补偿,才能够实现或者说最快的达到2的状态?同样的,跟我的上一级到底差哪些?应该如何补偿?
制订出短线。在没有目标的情况下,不是再去设置一个目标,这样做无意义。应该认真的去检视自己,提高自己的基点素养,当自己的基点素养出现变化时,我们就会出现第一种无目标状态的情况,这个时候,需要我们迅速的实现角色转变,哪里缺什么就补什么,最终让自己的基点因素跟上,找到自己的新的职业目标出来,然后根据短线目标的产生,拟订中线目标,再拟订长线目标,最终找到自己的职业发展目标以及人生目标来。
要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯规划流程,认真做好每个环节。职业生涯设计的具体步骤概括起来主要有以下几个方面:
1、自我评价
也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己,做好自我评估,包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。
2、确立目标
确立目标是制定职业生涯规划的关键,通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现,确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑,使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体,对人的影响也更直接,也是长远目标的组成部分。
3、环境评价
职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境,评估环境因素对自己职业生涯发展的影响,分析环境条件的特点、发展变化情况,把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。
4、职业定位
职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。职业定位应注意:
① 依据客观现实,考虑个人与社会、单位的关系;
② 比较鉴别,比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况,选择条件更合适、更符合自己特长、更感兴趣、经过努力能很快胜任、有发展前途的职业;
③ 扬长避短,看主要方面,不要追求十全十美的职业;
④ 审时度势,及时调整,要根据情况的变化及时调整择业目标,不能固执己见,一成不变。
5、实施策略
就是要制定实现职业生涯目标的行动方案,要有具体的行为措施来保证。没有行动,职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案,更要注意去落实这一行动方案。
6、评估与反馈
整个职业生涯规划要在实施中去检验,看效果如何,及时诊断生涯规划各个环节出现的问题,找出相应对策,对规划进行调整与完善。
由此可以看出,整个规划流程中正确的自我评价是最为基础、最为核心的环节,这一环做不好或出现偏差,就会导致整个职业生涯规划各个环节出现问题。
尽管我们认识到职业规划目标有很多好处,但有时你设定的目标却使你反受其累。当一个人不具备足够的知识,却要作出需要这些知识才能作出的决策时,不设定目标反倒是明智的做法。当你依照以下四个步骤进行时,必定能得到最佳的效果。
第一步:确立职业目标的前提:进行考查。
在确立职业规划目标之前的关键行动是进行考查,即对自我和职业环境进行分析。人们应该参与各种各样的职业考查活动,从而加强对自我和对环境的认识。对自我和对环境的深入了解将有助于人们确立现实的,与自己的个性特征和所偏好的工作环境相适应的职业规划目标。只要你还处于要进一步认识自我和环境的过程,你就应推迟目标制定。
而对于那些可能久拖不决的人来说,多积累一些信息固然有所帮助,但仅此尚不足以帮助他们作出职业规划的决策。久拖不决的人必须想办法打破因杞人忧天和环境制约而产生的麻木不仁。职业生涯咨询计划和其他活动可以减轻那种把人压倒的压力和焦虑,增强自信心,这些是克服久拖不决的毛病的有效措施。职业生涯培训班和聊天聚会,都可以减轻心中的压力,加强考查活动和确立职业生涯目标的活动。
第二步:制定长期与短期职业规划的概念目标
在确定职业规划目标上,比较理想的是先确认长期的概念目标。长期的概念目标既然是自我考查与评价过程的结果,就要考虑人的需要、价值观、兴趣、才能和期望。因此,它应该包括工作职责、自主程度、与他人交往的类型与频度、物质环境以及生活方式等方面。实际上,规划长期概念目标,就是一个人把自己所偏好的工作环境放在某个5-7年的时间框架中的方案。也就是问自己这样一个问题:我希望在未来一个长时期内承担何种类型的工作,从事哪些活动,获得何种回报和承担哪些职责。
接下来就要考虑规划短期的概念目标。短期概念目标作为一种手段,要能够支持长期职业目标。为了从长期目标中提炼出短期目标,我们需要考虑:什么样的工作经历使你有条件去实现这个长期目标?你需要规划开发或提高哪些才能?什么样的技能有助于实现下一个目标?这些都属于战略上的问题。也就是说,为了让你所追求的某个具体短期目标能够作为一种手段,你的决策就是要对什么是职业规划战略作出解释。
但是短期目标同样需要具有表现的功能。在这里,就绝不能再把短期目标只看作一个阶段的终点了,而是必须考虑它能否给人提供重大的回报,能否带来有趣的、有意义的工作任务,能否实现所希望的生活方式。因此,短期目标与长期目标一样,也应该与个人偏好的工作环境的主要因素相一致才行。
第三步:制定长期与短期职业规划的行动目标
行动目标就是把概念目标具体化为某一特定的工作或职位。要将概念目标转化成行动目标,就要对环境进行考查,即什么样的具体职位(或工作或组织)才能给你提供机会,符合你的重要价值观、兴趣、才能和生活方式的要求(也就是你的概念目标)呢?
并没有一个自动的公式可以指明你应该选择哪个行动目标。对于每个行动目标是否理想和是否现实,指导你的应该是你自己的判断(以及从你信任的人们那里获得的信息)。不过,你应该试着估计一下,能够满足你概念目标主要内容的具体行动目标应该具有哪些性质。只有在检查了对一个或几个行动目标的这种估计以后,你才能对每个行动目标的适当性作出评价。在这些方面职业规划专家能帮你很大的忙。
要把概念目标变成行动目标,显然不能脱离生活实际。相反,要对每一个行动目标的相关活动和回报作出评价,就需要大量的信息,但苦思冥想是得不到这些信息的。你可以从雇主或潜在的雇主那里获得自己所需的大部分资料。当你完成了对信息评价过程以后,就知道了某一具体目标是否可能实现。
第四步:制定长期与短期的内、外职业生涯目标
外职业生涯目标是规划职业过程的外在标记,主要包括:工作内容、工作环境、经济收入、工作地点和职位等等方面,要达到什么程度或在哪里?
内职业生涯目标是规划职业生涯过程中知识与经验的积累、观念与能力的提高和内心感受。主要包括的内容有:提升工作能力(如能够和上级领导无障碍沟通的能力、组织大型公共关系活动的能力、组织结构设计的能力等);修炼心理素质(如情绪控制和个人管理);完善观念(观念主要是指对人对事的态度和价值观,完善观念使自己更成熟、稳重);做出工作成果(指发现和应用新的管理方法创造新的业绩;发表专业论文或述著;取得专业领域的资格或地位等)。
同时,在确定职业规划目标的时候,我们需要注意SMART原则和态度慎重。
一、确立职业目标的原则。
确立职业规划目标的SMART模式,是指Specific(明确)、Measurable(可衡量)、Attainable(可行)、Realistic(切实),以及Time-based(时间限制)。
Specific(明确),明确就是要用具体的语言清楚地说明要达到的生涯目标的标准。目标要尽量提得具体,要有标准可以衡量。
Measurable(可衡量),可衡量就是指目标应该是明确的,而不是模糊的。应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成规划目标的依据。
Attainable(可行),可行就是指目标必须具有实现的可能性。目标定得太高,会打击人的积极性。
Realistic(切实)一项目标,如果实现的可能性等于零,那不管是谁,都会觉得没劲;反过来,它的实现可能性是100%,那它就不再是目标。它既要符合实现,又是建立在分析实现的基础上。
Time-based(时间限制),实现职业规划目标应当有时间限制,不是走到了人生尽头还没完,只能成为空想。
二、确立职业目标必须慎重。
对于那些需要确定自己职业规划目标的人来说,最主要的是应该考虑这种选择是以充分的信息作基础,还是急不可待作出的。如果是匆匆忙忙就选择了不适当的职业生涯目标,又一去不回头,那将带来不利的结果。
职业规划专研究发现,与那些更慎重地选择自己职业生涯目标的管理者相比,那些匆忙选定职业生涯目标的管理者工作态度差得多,其生活压力也大得多。应该鼓励那些草率型的人重新考虑自己的职业生涯抉择,评价一下自己的选择是否真的与自身才能、兴趣和志向相一致。
如果不考虑自己真正的兴趣和能力,就作出职业生涯抉择,可想而知,它是使人感到不满意的根源,并会给雇用他的组织带来不利的工作结果。
从理想的意义上说,所有的职业规划决策都应该是慎重作出的,即具备了充分的知识和认识才能选择职业生涯目标。学校和组织应该尽力提供机会,使人们学会慎重作出职业生涯规划的决策。
1.确定志向。
志向是事业成功的基本前提,没有志向,事业的成功也就无从谈起。俗话说:志不立,天下无可成之事。立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观,影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以,在制定生涯规划时,首先要确立志向,这是制定职业生涯规划的关键,也是你的职业生涯中最重要的一点。
2.自我评估。
自我评估的目的,是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己,才能对自己的职业作出正确的选择,才能选定适合自己发展的职业生涯路线,才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3.职业生涯机会的评估。
职业生涯机会的评估,主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响,每一个人都处在一定的环境之中,离开了这个环境,便无法生存与成长。所以,在制定个人的职业生涯规划时,要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。
环境因素评估主要包括:
(1)组织环境。
(2)政治环境。
(3)社会环境。
(4)经济环境。
4.职业的选择。
职业选择正确与否,直接关系到人生事业的成功与失败。据统计,在选错职业的人当中,有80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的女怕嫁错郎,男怕选错行。由此可见,职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点:
(1)性格与职业的匹配
(2)兴趣与职业的匹配
(3)特长与职业的匹配
(4)内外环境与职业相适应
5.职业生涯路线的选择。
在职业确定后,向哪一路线发展,此时要作出选择。即,是向行政管理路线发展,还是向专业技术路线发展;是先走技术路线,再转向行政管理路线由于发展路线不同,对职业发展的要求也不相同。因此,在职业生涯规划中,须作出抉择,以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题:
(1)我想往哪一路线发展?
(2)我能往哪一路线发展?
(3)我可以往哪一路线发展?
对以上三个问题,进行综合分析,以此确定自己的最佳职业生涯路线。
6.设定职业生涯目标。
职业生涯目标的设定,是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败,很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟,四野茫茫,没有方向,不知道自己走向何方。只有树立了目标,才能明确奋斗方向,犹如海洋中的灯塔,引导你避开险礁暗石,走向成功。
目标的设定,是在继职业选择、职业生涯路线选择后,对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年,短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。
7.制定行动计划与措施。
在确定了职业生涯目标后,行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动,目标就难以实现,也就谈不上事业的成功。这里所指的行动,是指落实目标的具体措施,主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如,为达成目标,在工作方面,你计划采取什么措施,提高你的工作效率?在业务素质方面,你计划学习哪些知识,掌握哪些技能,提高你的业务能力?在潜能开发方面,采取什么措施开发你的潜能等等,都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划特别具体,以便于定时检查。
8.评估与回馈。
俗话说:计划赶不上变化。是的,影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的,而有的变化因素难以预测。在此状况下,要使职业生涯规划行之有效,就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括:职业的重新选择;职业生涯路线的选择;人生目标的修正;实施措施与计划的变更等等。
---:目标?很重要!只是说起来容易做起来难!我天生喜欢过随意的生活!
---:目标和你要过随意的生活并不冲突,如果借助有效的引导,它所带给你的要远远大于失去。
设定职业目标是个人职业生涯有序成长的基础,它能够帮助我们控制变化而不是为变化所控制。
一、设定职业目标可遵循以下三个原则:
1、SCI(ENCE)-ART(科学与艺术原则)
Specific(明确的):我要在3年内赚200万我要变富有
Clear(清晰的): 我要成为行业第一名我要成为高手
Image(景象化的):能够把目标转换成视觉形象模糊的文字表述
Acif-now(现在时的):我要成为一名培训师我是一名培训师
Realistic(可实现的):有检验标准没有检验标准
Timed(有时限的):我想在4年内当上老板我的理想是当老板
2、A+B(积极平衡原则)
Active(积极的):不仅目标内容要正面积极,而且表达目标的方式也要积极。如我不要整天无所事事就是否定的表达方式。不可取!
Blanance(平衡的):需要考虑职业目标与生活目标方面的平衡;
3、先理智后情感原则
人的大多数决定过程是先情感决定,后理智证实。之于职业目标应该反其道而行之,先充分考虑可能的选择,然后用自己的感觉去评估决定。
二、实践目标可参考的原则
1、目标分解:将大目标分解成小目标,减少时间压力;
2、目标重现:必须不断复习和想象自己的目标直到它深深印入潜意识;
3、目标习惯化:将实践目标的活动转化为习惯。
三、目标障碍排除
1、有效性障碍:这种做法真的有效吗?
排除方法:诚实的面对自己的内心需求,拒绝虚伪和强迫,尊重内在意愿;
2、时间障碍:要花很长时间吗?
排除方法:调整观念心态,实现目标的过程好比滚雪球,球核总是最难滚起的,开始的过程非常缓慢,后期将是加速前进的过程;
3、难度障碍:比我想象的难多了!
排除方法:调整观念,困难是成长和进步的机会,人生中间大部分的事情只需要我们努力就能做到。只有天才才能做到的事情占绝对的少数。
4、奖励障碍:到底有什么好处?
排除方法:不吝啬对自己每一次进步的及时奖励。
5、保持障碍:要坚持下去不容易啊?!
排除方法:描述你的进步过程,就好比股市当中的K线图,每一个进步之后做下标记。
一、确定目的和计划
确定目的是员工职业生涯管理的第一步,因为只有明确了该项工作的目的,整个后续工作的开展才能有据可依。而具体到如何确定目的上,企业需要做好两方面工作,第一清晰并分解企业的发展战略,从战略中提取企业未来的人力资源管理需求;第二,评估企业现有的人力资源管理状况,明了企业现有的实际情况。在做好了这两方面工作之后,企业就可以以此为依据为员工职业生涯管理确定一个合理的目的,如开展员工职业生涯管理是为了满足企业未来五年的人力资源管理需求或进行员工职业生涯管理是为了构建一种以人为本的企业文化等,需要重点说明是确定员工职业生涯管理的目的一定要明确与切合企业的实际情况,毕竟只有明确并切合实际情况的目的,才具有指导性和可实现性。 当然,在确定了员工职业生涯管理的目的之后,我们还需要制定此项工作的计划,计划是承载整个目的实现的宏观导线。一般来讲,制定计划主要是对员工职业生涯管理的整个流程从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上进行总体规划,如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做,做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。但与此同时,在制定具体的实施计划需要注意的是要力求切实可行和细化,切忌高谈阔论,华而不实。因为只有真正细化的、切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节,而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力,甚至会误导整个员工职业生涯管理工作的实施。
二、组建员工职业生涯管理小组
员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作,因此,在执行的过程中,我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进,从而使其在人员和组织上得到根本保障。而至于如何构建员工职业生涯管理小组,笔者认为应坚持一个中心,两个基本点原则。首先,企业的人力资源部负责人应当在这个小组中发挥主导和协调的作用,从功能性上来讲,亦即是这个小组的中心,这是由人力资源部部门职能的定位和所属专业领域所决定。其次,各部门负责人应该发挥协调作用,亦即构成一个基本点,因为员工职业生涯管理工作涉及到企业的各个部门和各个领域,该项工作能否切实地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合,所以从这个角度分析,各部门负责人应该是这个小组中的重要成员。其三,员工代表要充当及时反馈信息的角色。企业的职业生涯管理制度、企业所运用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理状况是怎样的、他们对职业生涯管理的认知达到了哪个层次等,这些信息都需要来来自一线的员工及时地向企业反映,因此就这个层面的意义来讲,员工代表也应是这个小组的一个重要基本点。
三、职业生涯管理小组成员及其分工:
人力资源部负责人:主导、整体筹划和协调。 各部门负责人:员工职业生涯管理工作的具体执行、配合人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。 员工代表:向人力资源部负责人提供建议和意见,及时反馈员工一线信息。
四、开展职业生涯管理学习和宣讲
开展职业生涯管理学习和宣讲主要是指向公司成员灌输员工职业生涯管理的理念、管理技术和方法,使他们对员工职业生涯管理有一个正确的认知。对于开展职业生涯管理学习和宣讲,我们需要分两层次来进行,第一层次是对员工职业生涯管理小组成员展开培训,因为他们是公司整个员工职业生涯管理的主导者和执行者,他们对职业生涯管理的认知程度、对相关技术和方法的掌握程度直接决定了整项工作的最终效果,所以对这一层次人员,我们应该重点展开培训。第二层次就是广大员工群体。员工职业生涯管理工作能否得到有效推进,这在很大程度上取决于员工对职业生涯管理的认识以及他们的配合程度,因此在宣讲的过程中,我们需要集中重点地向他们说明开展职业生涯管理的目的、告知可以获取的益处、他们应当怎样配合此项工作,以便于获取他们的有效配合。
五、组织员工面谈和员工自我认知
成立了员工职业生涯管理小组和进行了相关的宣讲和学习后,我们就需要组织员工面谈和员工自我认知。员工面谈主要是由员工的上司根据过去一个阶段的绩效与员工展开沟通,明确该员工在过去所取得成就、其所具备的能力,同时也要指出他的不足和改善的方法,而员工自我认知则是对员工面谈的重要补充,因为有些潜藏的能力和信息,只有员工自身才知道,于是这时候就需要员工开展自我认知,全面评估自身的过去、现在和未来,自身具备什么样的兴趣和爱好,自己对未来的职业有哪些规划等。与此同时,员工自我认知后应当主动与上司展开沟通,告知自我评估的真实信息,从而使企业能够综合这两方面信息设计一条与员工的职业倾向和企业的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。
六、勾勒职业生涯规划路线图
一旦获取了员工的相关信息,企业就要开展职业生涯规划路线图工作。具体说来,勾勒职业生涯规划路线图主要分为这三步:第一步,研究和整合面谈评估信息与员工自我认知的信息,找准员工的职业倾向。第二步,企业根据员工的职业倾向设计一条职业发展的路线,如为有技术倾向的员工设计一条技术发展的路线,明确他什么时候轮岗,达到怎样的能力后实现晋升,将来的目标职位是什么等。第三步,企业与员工进行协商,确定职业生涯规划路线图。路线图所服务的根本之一就是员工,所以在制定职业生涯规划路线图时,企业务必要与员工进行协商确定。还有一点需要补充的是企业在制定员工职业生涯路线图时,一定要审视企业现有的资源和将来可以提供的资源,保障职业生涯规划路线图的可实现性和可操作性。
七、构建员工职业生涯发展通道
员工职业发展目标的实现还有赖于具有顺畅的职业生涯发展通道,所以企业一定要对构建员工职业生涯发展通道的工作引起重视,确保员工职业生涯管理目标的实现。而就当前业界的普遍情况来讲,员工职业生涯发展通道主要分为三大类型,一类是纵向职业发展通道,亦即职位上的晋升,这一类通道多用于管理人员职业的发展上,如从主管到经理再上升到总监就是一条典型地纵向型职业发展通道;第二类是横向职业发展通道。这就是传统意义上的轮岗和非行政级别的职业发展,这一类职业发展通道多用于技术性人员职业发展上。横向职业发展通道主要包括丰富工作内容和岗位轮换这两种方式,其对于在组织结构日趋扁平化的趋势下,如何丰富员工的工作内容,实现员工的职业成长具有重要的借鉴意义。第三是双阶梯职业发展通道。其是指设计多条平等的晋升通道,满足各种类型员工的职业发展需求。双阶梯职业发展通道的一个重要标志就是职级上升,但行政级别并不变更。总的说来,对于这三类发展通道,企业必须依据不同的人员进行差异化的设计,但有一个前提是企业必须能够提供这些发展通道的职位。
八、实施人才培养和晋升
完成了职业生涯规划路线和职业发展通道的构建工作后,企业就需要实施人才培养和晋升。按照通常情况来讲,企业实施人才培养和晋升主要是基于两个目的:第一,企业为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求,这就促使企业必须开展相关的培训项目来满足这种需求。第二,在员工职业生涯管理的过程中,企业需要对相关人员展开倾斜和维护,从而在整个流程的执行中导入激励因素,实现职业生涯规划路线图由静向动的转变。另外,实施人才培养和晋升也是实现员工职业成长和职业生涯管理目标的重要保障因素。所以,综合这几点分析,我们不难看出企业在实施员工职业生涯管理目标的过程中,务必要重视人才培养和晋升工作,从制度上和流程上保障该项工作得到切实的执行。
职业人最头疼的事情并不是职业规划问题,而是无目标情况下的茫然。很多朋友说,如果有了职业目标,那么我努力就可以了,但我现在没有目标,我应该怎么做呢?我怎么去制订我的人生计划?我如何去解决现实中的困难?我又如何在目前无绪的状况下,寻找到我的职业方向呢?确实是这样,当一个人在迷惘的时候,你让他给自己制订出一整套完整的职业生涯规划来,是不切实际的,也是不现实的。
无目标状况的产生
一、素养提高过程中的自然成长导致。随着我们的成长,基点所包含的经济、气质、知识、兴趣、能力、价值观、经历等等,各方面素养水平也是跟着年龄提高的,我们对客观世界的认识,结合自己的职业发展需求,也逐步变得越来越明确。但在基点素养提高的过程中,我们会出现这样一个状况,当某方面素养刚刚突破,或者即将突破时,我们突然迷失了方向,这个情况的产生,是因为随着我们基点素质的提高,我们的认识观的变化,已经对过去所拟订好的计划产生极大的怀疑,甚至有时出现颠覆的状况,在这样的情况下,旧目标已经消失,而新目标却没有及时产生,就出现无目标状况了。
一个小伙子,当他想法设法努力当上部门经理后,一下子发现原来担任经理跟不担任经理是两回事情,不担任经理时,一个劲的努力工作就可以了,而担任经理后,整个部门的努力成绩,才是自己的考核指标,在这样的情况下,如果始终没有找到合适的解决办法,这个时候,因为自己努力工作的目标已经不是主要目标了,小伙子的目标等于没有了。
二、目标盲目拟订无法实现后导致。另外一种情形,则是另外一回事情了,属于人为因素的为多些。当我们在一个比较低的基点状况下,制订出一个脱离实际无法实现的目标后,随着时间的演变、自身不断的受挫、自信心不断的下降的情况下,对所制订的目标产生极大的怀疑,进而演变成对现实生存世界的怀疑,认为不是自己不行,而是世界不给予自己,认为该目标无法实现,最终演变成目标失切状态。
一个没有任何家庭背景、没有任何资历、没有任何能力可值得炫耀的年轻人,进了一家万人大公司,发狠话说,我一定要在 3 年内当上公司的副总经理,这样的目标是没有必要拟订的,只会给自己增加烦恼,最终让自己完全失切斗志。
三、多目标状态下的目标失切。有人说过,当一个人制订出几个目标来时,等于没有制订目标。这句话实质上不仅仅对个人发展有效,对家庭发展、企业经营、城市治理均同样有效。当一个人制订出几个目标来时,他的精力会出现自然而然的分散,或许有人说,我精力充沛的很。但当目标不断变换时,我们就不得不在多目标面前四处打转,在几个目标之间疲于奔命,最终导致一个目标也实现不了的状态,如此情况继续发展下,在与他人的对比中,发觉自己原来是没有方向的可怜虫。
一艘船,从上海出航,一会儿向东京方向走,一会儿向悉尼方向走,什么时候这艘船能够到达目的地?到底到达的是哪个目的地?在不断的变换中,因为始终无法到达目的地的焦躁,自然而然就会产生出来。
无目标状态下的心理
给自己定下目标之后,目标就在两个方面起作用: 1 、努力的依据, 2 对自己的鞭策。目标给了你一个看得着的射击靶。努力实现这些目标,就会有很大的成就感。如果目标不确定,计划不具体,那就没有办法衡量是否实现,不找到自己到底向目标前进了多少步,这会降低积极性,慢慢的会泄气,最终导致甩手放弃的格局产生。
在失去职业目标的情况下,几乎所有人都会变得萎靡、茫然、不知所措。由于始终寻找不到目标,觉得不管怎么努力,都是徒劳无益的,逐渐的人就会倾向性的顺波逐流了,大家怎样我就怎样是最普遍的情况。
无目标情况下的选择
千万别抱怨。遗失掉目标时,最需要做的事情,不是去抱怨,而是去检视我们的基点状态,即我们所处的具体位置是什么!很多人在没有目标时,最喜欢干的事情就是抱怨,到处寻找帮助,结果问的越多,自己越迷惘,到最后自己都不知道是怎么回事情儿,总之,就是找不到方向,慢慢的让自己消失在茫茫人海中。
基点的比较。基点包括的项目有:经济、气质、知识、兴趣、能力、价值观、经历等等,最简单的,我现在所处的基点状态,与我的同学们进行对比,到底差哪些?我们可以来个假定,假定我的大学同学的各综合项目值的平均值为基点 1 ,假定因素最高的同学的基点位在 2 ,那么我现在所处的假定位置在哪里?应该如何进行补偿,才能够实现或者说最快的达到 2 的状态?同样的,跟我的上一级到底差哪些?应该如何补偿?
制订出短线。在没有目标的情况下,不是再去设置一个目标,这样做无意义。应该认真的去检视自己,提高自己的基点素养,当自己的基点素养出现变化时,我们就会出现第一种无目标状态的情况,这个时候,需要我们迅速的实现角色转变,哪里缺什么就补什么,最终让自己的基点因素跟上,找到自己的新的职业目标出来,然后根据短线目标的产生,拟订中线目标,再拟订长线目标,最终找到自己的职业发展目标以及人生目标来。
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