HR职业发展：向左走，向右走

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在智力资本主导企业核心竞争力的知识经济时代，人力资源如日中天之势为世人所瞩目。但与之不相匹配的是，人力资源经理不仅没有执掌企业战略决策的权杖，相反却遭遇到个人职业晋升的命运天花板，在企业内扮演打杂工或搬运工角色的不在少数。那么，HR该如何规划自身的职业发展之路呢?

HR的命运天花板

事务性的工作以及间接化的绩效使HR经理根本无法与成绩显赫的业务经理相抗衡，这也是导致HR经理现实角色与理论角色存在巨大反差的根源所在。从理论上讲，作为员工潜能的挖掘者和企业核心竞争力的培育者，HR经理应毫无争议地归属企业的核心决策层，成为CEO的左膀右臂。但从现实来看，不管是受历史遗留因素的影响，还是受企业最高领导者的认识限制，抑或是受自身能力的制约，HR经理都无法完全摆脱勤杂工的阴影，真正能够参与企业战略制订的可谓凤毛麟角。

某研究机构所进行的一项调查显示：仅有18%的被调查者认为HR部门已成为企业的战略合作伙伴，而56%的被调查者认为HR部门在短期内不可能成为企业的战略合作伙伴。

再者，事务性的工作当然不像开发市场那样充满挑战与压力，这让HR经理比其他部门的经理更容易染上职业倦怠症，显得激情与干劲明显不足。从美国的一项调查资料我们可以看出HR经理晋升的尴尬：在4000多个被调查企业的高级决策层中，担任过营销经理的占18%，做过财务经理的为40%，而出身人力资源经理的仅有1位。即便是在跨国公司，HR的境遇也不容乐观，就像阿里巴巴副总裁邓康明所说的那样，在跨国公司做CHO，你根本无法与鲍尔默、盖茨、韦尔奇这样伟大的人物亲密接触，你生活在一个完全没有想象力的职业圈中，你为你的未来感到窒息。

企业经营的目的是现实利润最大化，但HR经理在执行人力资源策略时往往会有意无意地忽略企业经营的最高宗旨，在人性化管理与控制成本之间做出令老板不满的决策。所以，在很多业务出身的老总和高管看来，HR经理不过是些热衷作秀、喜好忽悠的文人墨客。不顾业务!不管成本!要HR干什么?经济危机爆发，一些自以为高枕无忧的HR难逃被裁的宿命。

受业务精英排斥，遭遇命运天花板，这其中既有世人的偏见，当然也与HR经理自身的修为难脱干系。要执掌战略权杖，必须要有战略视角以及把控战略方向的管理手段。但不幸的是，相比大工业时代的行政人事经理而言，尽管时代已交由智力资本统治，但很多HR经理的自身素质并没有随时代主题的变迁而获得质的提升。试问，面对不具备战略管控能力的HR，要对全员负责的CEO能够与之商讨关乎企业生死存亡的战略话题吗?难怪一些业务人员会发牢骚：人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊!

HR的**出路

客观地说，短时间内改变人们对HR的偏见不太现实，那么，HR该如何通过弃暗投明式的职业规划实现自身价值的最大化呢?

作为HR，要规划自身的职业发展，首先必须搞清楚四个方面的问题：第一，个人的人生追求是什么?或者说，家庭、名声、事业、金钱，你更看重哪一项?第二，为实现自身的人生追求，你具备哪些特殊才能?第三，你希望在哪种工作环境中工作?或者说，什么样的工作氛围让你感觉如鱼得水?第四，目前你正处在职业发展的哪个阶段?在这个阶段，你碰到的最大瓶颈是什么?在深入思考了上述四方面的问题之后，你会发现，人力资源管理的职业天空还是相当广阔的。

其一，顺着正统的职业阶梯，从人事助理到人力资源总监，有很长的路要走。客观地说，HR的从业门槛并不高。对于比较初级的人事助理岗位来说，即便是没有接受过系统的人力资源课程学习，在短时期的培训后也完全可以胜任。正是基于此，很多外企在招聘人事助理或人事专员时，根本不考虑应聘者的专业，而是更愿意在一张白纸上雕琢。

从助理、专员、主管、经理直到总监，HR从业者在专业知识方面并不需要质的跨越，但对其战略视角以及全局掌控能力的要求却有越来越严格的要求。所以，要实现本职业系统内的升迁突破，HR从业者必须深入理解企业的经营模式，精通业务运作流程，唯此才能找到与CEO对话的平台。

其二，突破专业局限，轮岗不失为一项明智的选择。进入公司决策层，既是人力资源管理转型的时代需要，也是HR从业者的职业愿景。但HR在企业内的尴尬处境使其根本没有机会接触企业经营的最核心部分，参与战略决策更无从谈起。从根源上来说，人力资源管理者之所以在企业内没有地位，关键还是在于他没有令人信服的业绩表现。

从许多大公司人力资源总监的成功案例来看，但凡成就显赫的CHO，往往都是从销售做起，他们都是有了优异的销售成绩之后，才逐步走上高级领导岗位的，毕竟业绩才是能力的最好诠释。从这个角度来看，不论是为突破自身的命运天花板，还是为了避免遭受业务经理的白眼，HR都有轮岗的必要。

其三，放眼企业外部，HR可以大有作为。作为专职的人力资源管理者，如果你觉得在本企业内再也找不到用武之地，那么不妨把眼光放在企业之外。近年来，管理咨询师、培训师的队伍不断壮大，其中相当一部分人曾在企业内从事过人力资源管理工作。

站在第三方的角度，可以更加客观、更加公正地对企业进行管理诊断，能够更容易地找到提升企业人力资源管理水平的突破口。当然，借助于一次次的管理咨询和培训，也能够提升自身的社会影响力。另外，如果个人致力于成为人才分析师、猎头或劳动法专家，也不失为实现更大人生价值的明智之举。

HR的自身修炼

作为规范化管理的重要组成部分，舞文弄墨虽不可或缺，但相比遣词造句而言，HR的战略眼光、博大的胸襟、职业化的操守显得更加重要。

首先，培育战略思维和全局观念。对于现代人来说，战略是一个被广泛使用甚至被滥用的词语。对于注重科学性、系统性、模块化的大型企业而言，其战略规划一般都包含基础业务、战略业务、机会业务三个层面，但对于中国很多在摸索中前行的中小企业而言，其业务模式尚不清晰，故而战略定位和规划具有不同于西方成熟企业的特殊性。在这种情况下，如果生搬硬套西方企业的人力资源管理工具，则很难与中国企业的战略相匹配。所以，HR要进入公司决策层，首先必须从管理主题的角度来审视本企业的业务模式和运作流程，唯此才能将人力资源管理制度融入到业务流程之中。

其次，信奉人品比能力更重要的工作信条。受中国传统文化的影响，我们讲究情、理、法，而西方更看重法、理、情。判断一项制度是否公正，我们总是有意无意地倾向于它是否合情，而往往不太在意其合乎法律与否。所以，在中国企业从事人力资源管理工作，人品比能力更重要。很多出身名校人力资源专业的高材生感觉在民营企业找不到用武之地，显然不是因为其能力问题，而是因为他缺乏包容他人不足的心胸，总想大显神威，结果却处处碰壁。说服情绪化的员工，靠的不是专业化的教条宣导，而是管理者的耐心、宽容与示范。从事人力资源管理工作，不管你将人生目标锁定在企业之内还是企业之外，都需要具备端正的人品和博大的胸襟。否则，你的能力越高，对他人的伤害越大。

最后，洞悉员工的心声，用专业整合智慧。作为一项识人、选人、用人、育人、留人的系统工作，人力资源管理是以正确洞察人性为基础的，而人性却是隐含在员工的工作行为甚至是抱怨之中的。挖掘员工潜能、开发人力资本，需要把握员工的心理需求和工作动机，在此基础上，我们需要的是专业化的整合，这就用到了我们日常所说的人力资源管理工具。所以，要想使人力资源管理产生经济效益(提升工作效率、降低人工成本等)，必须学会整合全员智慧的方式和方法，而且愿意为此目的而静心倾听员工的呼声。

不管从专业序列来看还是从大环境来看，HR的职业前景都非常广阔，关键看HR如何定位、如何开拓。

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行走职场：向左升职 或者向右走人

行走职场，谁不想升职?可是，万一升职机会望穿秋水仍迟迟不来，或是苦等多年的升职机会突然被别人抢走，你该怎么办，做何选择?何去何从?

升职梦想，海市蜃楼?

Rebecca大学国际贸易专业毕业后，到一家船务公司做经理助理，负责处理集装箱出口事务以及客户协调。三年后，Rebecca对这类业务已非常熟悉，找机会跳槽到了一家大规模的美国快运公司，任操作主管。全英文的工作环境使她出色的英语能力派上了用场，进出口业务管理工作也让她的组织和协调能力得到了很大提高，三年多为公司赚了不少钱，老板也多次给予加薪。

但Rebecca并不满足。不想当元帅的兵不是好兵，她在该岗位已游刃有余，渴望着工作内容、职责范围、工作专业度都能够提升到更高层次，成为全面负责本地区业务开拓的管理者，有更广阔的空间和展示才能的舞台，获得更多培训提高的机会

满怀升职梦想的Rebecca觉得自己工作经验丰富，工作业绩十分出色，人缘也好，升职的时机应该已经成熟，而她心仪的职位也恰好因现任怀孕辞职而空缺，同事们纷纷在私下里拍着她的肩祝贺她，Rebecca自己也觉得，这次的升职机会非她莫属。然而，正当Rebecca以为将要梦想成真时，公司竟向外界打出了招聘部门经理的广告，触手可及的升职机会已变成了海市蜃楼新来的部门经理很快便走马上任了。极度失落的Rebecca实在难以接受这个现实

专家分析：三要素决定能否升职

专家认为，一般来说，两种情况下员工有机会提升：一是出现了新的空缺职位，二是当公司扩大发展时出现了新部门、新岗位。从上述情况来看，Rebecca确已具备了升职的条件她的综合优势满足以下升职三要素：

业绩出色，经验丰富

公司最看重的是一个人曾经取得的业绩。只有那些业绩出色、经验丰富又能运用正确策略表现自己的人，才可能得到机会，获得升职。Re-becca在进出口行业里时间较长，对于该行业了解较全面，算是资深人士，且在工作中表现出色。

善于合作 长于协调

员工个人的成功离不开集体其他人的支持与协作。因此，公司考虑提升某个员工时，还会参考他在团队中所能发挥的作用，看他能否为企业的整体利益来有效地协调、沟通其他部门，以保证公司和个人利益的最大化。Rebecca个性活泼开朗，对人热情，适合在不同环境中与各类团队合作。

认同企业文化 体现企业理念

升职是单位激励、留住员工的一种手段，企业在考虑员工是否该升职时，还要看谁与公司文化的认同度更高。最终被选拔提升的是真正能体现公司理念，给公司良性发展带来活力的人。Rebecca训练有素，气质好，职业发展脉络清晰，外语水平高，在外资企业有发展优势。

然而，尽管满足了上述升职三要素，很遗憾，Rebecca仍未能如愿获得升职。专家在与Rebecca进行了更为深入的沟通后发现，导致她升职受挫的原因出在沟通上。Rebecca虽然业绩出色，但在沟通方面有所欠缺：Rebecca觉得自己可以升职，但没有考虑公司是怎么想的，会不会提升她，中国人特有的含蓄造成了Rebecca升职中的交流障碍，她怕直接谈升职会给老板造成急功近利的印象，不敢主动争取，也没有充分了解公司的意图，以至于错失良机。

专家建议：找准定位，不升即走

受此挫折，Rebecca思前想后，心有不甘。她想，最好最快的升职办法就是另谋高就，换一家公司，可是，令她举棋不定的是，自己到了新的公司要重头开始，对企业文化不了解，跳槽后在目前公司打下的江山将毁于一旦;或者，要么再等等，说不定很快又会等到本公司的升职机会。究竟该何去何从?专家认为，对于Rebecca来说，与其停伫于走还是留的岔路口，还不如正视现实，果断作出选择，摆在Rebecca面前的路无非两条：

向左留!

如果因升职受挫而这山望着那山高，那么这种变动只能在较短的时期内满足自己的需求。从长远发展来看，跳槽的结果必须能够满足下列条件：今后的职业能为事业成功打下坚实的基础，真正实现自我价值，能运用自己最喜爱的技术;在最喜爱的工作领域工作;知道自己对哪一职位具有天赋、能激发自己的活力。否则，任何盲目的跳槽行为都将对事业发展不利。

向右走!

关键要看怎样的公司是自己职业发展的最佳平台，以及哪种环境最适合自己。新成立的中小公司为了吸引人才会往往会开出高薪和高职，但小公司风险大，没有在业内打开局面，因此去小公司创业要承担一定风险，你要看自己的人脉资源、财力以及职业核心能力的积累有没有准备好。这时就需要考虑，自己的能力是否已经达到在新公司创业的水平，还是在制度比较完备的大公司里积累资本更好。

而去有资质的大公司，要考虑到自己适应环境的能力和对新工作的熟悉程度。如果已经快达到中层管理的层次，建议在跳槽之前考察好新工作的内容和性质，看看新工作是否与以往的工作经验相匹配，看看新旧工作是否能形成职业发展的顺利对接。根据Rebecca的工作经历，她更适合到这一类公司任职。

专家点评

随后的一个月里，Rebecca 吸取了以往的经验教训，主动和老板沟通了自己想要提升的愿望，老板表示考虑过要提升她，但觉得她在原岗位能为公司获得更多利润，因此不打算给她升职。随后，Rebecca开始寻找新公司，凭借其实力和努力，她很快便得到了一个不错的Offer，随即便向原公司递交了辞呈，自信满满地来到新公司展开了全新的职业生涯

总结Rebecca的升职案例，专家认为，在职场上，像Rebecca一样渴望提升的人比比皆是，而职场往往不能尽如人意，晋升不顺也是常有之事。对于想要晋升的群体来说，关键是找准和职业定位，理性规划，只要有了明智的规划，升职或者走人，一切尽在掌控!

职业生涯发展该向左还是向右

对于许多而立之年的经理人来说，如果以追求安逸舒适的生活为人生目标，那只须坚守现有的状态便可以了。但是如果想体验不同的人生精彩，实现另一种人生的飞跃，那么可能一切又要从头开始。在30岁这个人生关口上，职业发展该向左还是向右?

一个30岁职业经理人的心理困惑

30岁的傅建海是一家房地产集团的公共关系部副总监。他并不是一开始就在房地产业的基层做起，而是半路出家。

傅建海在短短几年内做得风生水起，令整个业界都对他刮目相看。公司总经理更是对他信任有加。

无论从世俗的哪一个角度衡量，毕业仅仅六年的傅建海无疑已经是一个成功者：有丰厚的收入、有房有车、还有着不可限量的锦绣前途。但对傅建海而言，内心的矛盾却时刻困扰着他。

在这家公司工作几年后，当工作的激情开始减退时，傅建海才发现，他与这家公司的企业文化格格不入。

在工作作风上，公司里的员工早已习惯慢悠悠的工作方式，良好的福利待遇及制度保障使他们基本失去危机意识，做事情是能拖则拖，这使做事讲究效率、雷厉风行的傅建海很无奈。

而更让傅建海难受的是，公司里许多资历比他深、工龄比他长的员工，他们看着傅建海在短短数年内就如此风光，内心开始感到不平衡，他们在工作上故意作绊，使傅建海的工作执行越来越困难。

职场上的无形压力像一张网，傅建海越来越感到身心疲惫，丰厚的薪金收入越来越不能抚平内心的压抑与烦恼。

在一次偶然机会中，傅建海遇到了自己大学同学元浩。毕业后，元浩在一家公司打了两年工之后，靠着一点积蓄代理某DVD产品，经过几年的打拼，公司迅速发展壮大，资金与实力都上了一个台阶。对于未来发展，元浩充满了憧憬与激情。元浩一向欣赏傅建海的才干，极力邀请其一起创业。创业好坏是为自己打工，得失全由自己，何苦在别人公司里为五斗米而委曲求全?

在遇见元浩之前，傅建海对成功的定义就是有楼有车、工作稳定，但他突然发现，原来创业梦想是如此激动人心。自己目前的成功只不过是拥有一些物质上的收入，但元浩的成功却是在得到现实收入回报之外，更拥有一份精神的自得与满足以及对未来开拓的激情。这一点，正是自己所缺乏的。

按目前的情况，傅建海知道如果自己以追求安逸舒适的生活为人生目标的话，只需适当调整一下心态，坚守现有的状态便可以实现。但是如果想体验不同的人生精彩，实现另一种人生的飞跃，那么创业才是适合自己的选择。

30岁：舒适坚守还是艰苦奋进

傅建海的困惑正是许多年届三十的职业经理人的真实写照。

从事业发展角度看，他们大多度过最艰苦的职场熟悉期，跨过择业初期茫然无措的困惑，在经验与技能的积累推动下，开始进入了职业生涯的黄金时期。许多人升上了企业的中层职位或者担任着企业骨干，但由于没有物质的匮乏与生存的威胁，他们又开始追求精神的富足以及对人生梦想的自我实现，时时要突破现状。是舒适地坚守还是艰苦地奋进?这是横亘在许多职业经理人面前的一道问题。

作为欧美同学会商会会长，亚加国际集团公司和美欧亚国际商务公司董事长的王辉耀走过了一段很不平凡的人生奋斗轨迹。

上世纪80年代中期，当大家都争先恐后去捧铁饭碗时，王辉耀却毫不犹豫地放弃了在中国外经贸部平步青云的仕途，去读当时很少人听说过的MBA;上世纪90年代初，不到30岁的王辉耀就已做到了跨国公司的董事经理。丰厚薪金福利并没有让他停下前进的步伐，接下来他又选择了成为一名西方外交官。

后来，当更多的人都争先恐后出国时，刚过而立之年的王辉耀却令人惊讶地放弃了外交官的荣誉，选择回国创建了自己的事业。从职业经理人到创业者，王辉耀每一步都走得稳健而准确。

同样作为成功者，原微软中国区总裁唐骏的人生足迹却恰好与王辉耀相反。唐骏在而立之年放弃当三家公司的老板，选择到微软当一名职业经理人。经过八年的奋斗，当上微软中国区的总裁，在职业经理人的岗位上，唐骏迎来了人生的辉煌。

成功可以参考，但无法复制。对于王辉耀与唐骏来说，无论是做职业经理人还是自主创业，这或许并不是最重要的，重要的是，在人生的每一个阶段都能把握住自己的命运，在三十而立的人生关口上，他们都能够清晰回答这个问题：自己拥有什么样的优势?自己的人生梦想是什么?自己要往哪里去?

成功无定势，王辉耀与唐骏的成功故事给我们这样的启示：只有看清自己，才能发展未来。

30岁经理人的职业定位

在30岁这个人生分水岭上，经理人必须分清以下三个方面：

一、对于成就感的认可范围及程度。

有些人的工作成就感源于自己为社会所创造的财富，只要能创造财富，他愿意放弃自己原有许多固守的价值观、生活准则。对生活的期望是不断创新、不断实现新的目标;有些人的工作成就感除了满足一定收入的需求外，更追求工作的意义、个人社会地位、企业责任感等外部因素，对人生的要求是有秩序、安稳、公平与效率。那么前者适合做一名创业者，而后者则更适合担当职业经理人。

打工，是成就别人的成功，创业，才完全属于自己。这种对于事业成就感的不同认定，促使许多职业经理人转变为创业者。甄荣辉放弃贝恩管理顾问公司中国总裁每年千万元的收入，与人合伙创办无忧工作网。他认为做职业经理人可能今天干好了，如果明天不去做就完了，可做合伙人就不同，不干也没关系，干到一定程度可以找专业人士来做，自己就轻松了。正是出于这种观念，许多与甄荣辉一样想法的职业经理人甘于放弃舒适的生活，而选择自己创业。

二、对工作压力的承受深度及广度。

创业是艰苦的，要忍受较大的心理压力。有调查显示，如果普通员工心理承受压力系数为1的话，那么一位中层经理的相应系数就为3，一位高级职业经理人的相应系数则为10，而处于创业期老板的相应系数就至少为100!

除了压力系数不同之外，压力来源也有所不同。职业经理人所承受的压力多来自组织内部，如业绩要求的压力、职位升迁的压力;而创业者所承受的压力更多来自外部，竞争、销售、市场，这些压力更为繁杂、更为琐碎，这需要创业者有非常良好的心理素质，能够从容面对工作以及工作之外的种种压力。对压力可能接受的深度与广度，决定你适合做职业经理人还是自我创业。

三、对于个人才干的识别。

一名30岁的职业经理人可能在某个大的企业统领着几十人甚至上百人的队伍，个人的才干只有在秩序化的企业组织中才能得到最有效的运用与发挥。但如果只有某一项单纯的才干及技能，而不懂得如何创建组织的秩序化、企业运作的效率化，就难以胜任一名创业者的角色。自己的才干是适合在秩序化的组织进行发挥还是能够从无序中创建出一个有序的组织?对这个问题的准确回答，有助于经理人在创业与做职业经理人之间作出决定。

《向左爱向右爱》观后感

真爱在现实里难以找寻，似水流年，不知不觉就三十好几，对于真爱，虽然仍然相信，但更多的还是在电影或者电视中找寻，找到那份久违的感动。

周四的晚上，在忙碌了一天之后，百无聊赖之时，想到了好久之前看到的一部韩片《向左爱向右爱》，决定再看一遍，该影片说的是一男两女的爱情，但不是所谓的三角恋，而是一部充满了温馨、伤感和缠绵的电影，身患绝症的两个女孩同时爱上了同一个男孩，如何取舍，如何成全，影片的男女主人公自有定数。这部影片，在我看来，在爱情里面，因为牺牲，而成全了美丽，因为短暂，而成就了永恒。

因为相同的遭遇，两个女孩形影不离，自小就知道了自己的悲剧人生，于是采取了对换名字的方式存在，金景喜不是金景喜，严秀仁不是严秀仁，在咖啡厅打工的半工半读对摄影非常迷恋的李志炫，无意中捕捉到严秀仁在窗外闻花的美丽镜头，想照却被跳进门的金景喜所打断，两个女孩走进了他所打工的咖啡厅，也走进了李志炫的心里。她们喝完东西走后，对严秀仁一见钟情的李志炫知道两个女孩也喜欢照相，对他贴在咖啡厅里的照片表示了赞扬，李志炫不想错过，终于下定决心追出去，向严秀仁表白自己的心情，当他气喘吁吁地追上她们后，却由于自己的唐突的行为而让严秀仁很不爽，为了讨到严秀仁的欢心，李志炫作出的时间倒退的行为，拿着时钟倒退了一个小时，希望一个小时前没有破坏他在她们心中的好感，终于赢得了两个女孩的宽恕，她们认识了，并在一起度过了很美好的时间，三个人在一起很快乐。因病从没远行过的两个女孩，终于决心跟喜欢的男孩外出旅行，发现那些以前没有发现的美丽，在海边，在山顶，在夜晚，他们开心地玩乐，而两个女孩想看到夜晚的萤火虫，李志炫叫女孩们先闭上眼睛，然后拿着火把，对着火把用力吹，火花四溅，让两个女孩看到了很美丽的“萤火虫”，也看到了男孩对她们赤子般的心。而这一次旅行，让男主角李志炫发现自己爱上的女主角其实不是一见钟情美丽的严秀仁，而是刁蛮活波的金景喜，但也正是因为这次旅行，因为在山顶上淋雨，让严秀仁的病情加重，并最终离开了这个世界，而爱的误会，也让李志炫和金景喜分开了。而男主角不知道两个女孩身患绝症的事情，他更没有留下她们的联系方式，从此，他们之间的关系中断。五年后，当自小喜欢照相的男主角不断地收到一封封没有地址寄来的信，信里是一些相片，没有落款，只有简短的字，男主角隐约感觉到是谁寄来的，因为他们的认识就是从他挂在咖啡厅里展示的相片而让他鼓起勇气去跟她们认识的。经过思考、觉悟，他终于发现了当年自己对金景喜的爱，依然顽固地停留在心里，没有离开，终于让李志炫决定去寻找自己曾经丢失的爱。他找到了两个女孩当年所读的中学，了解到了两个女孩身患绝症的事实，并知道了金景喜已经死去的讯息。男主角沿着山路寻找，终于在遇到一个叫志炫的狗的时候，找到了寄给他信的照片里的情景，找到了金景喜，那个他喜欢的女孩，她其实不叫金景喜，而是跟至好自小玩的一个换名字的游戏，其实她真名是严秀仁，她跟事实的金景喜换名了。

他们重聚了，很开心，终于明白了彼此的内心。可是，此时的金景喜，已经时日无多了，她在陪男主角参加了他朋友的婚礼后，不久也将离开人世，但是，她最后要求李志炫一定要来参加她的葬礼，因为她不希望死的时候冷冷清清，没有一个男子。而且，她的初吻，是给了李志炫跟金景喜的，五年前当李志炫跟金景喜在小店里吃夜宵，因为爱情的纠葛不清让他很痛苦，于是他向金景喜说了气话，说让她走，金景喜于是走了，李志炫于是很痛苦，就喝酒消愁，于是喝醉了，最后醉倒在雪地里不醒人事，而他醒来时却发现自己躺在床上，其实，他是被金景喜送回来的，她其实没有离开，一直在旁边默默地关注着李志炫，她送他回去的时候，趁他醉得不省人事的时候，偷偷地吻了他，而这个吻是金景喜的初吻。

两个女孩终于因为绝症先后离开了男孩，但关于爱的传说还没有断，出于邮差的怜悯，在看到女孩一大堆没有发出给李志炫的信后，邮差出于责任自作主张帮女孩寄信，也得壹勾起了李志炫的想念，在五年后找到了金景喜，再续前缘。而也因为邮差的善意，李志轩得以在最后看到了两个女孩写给他的绝笔书，才更了解了这段感情的前因后果。景喜到死也不明白，其实志炫喜欢的是她，当时景喜来志炫朋友生日宴会临别交给她要她交给秀仁的信，其实就是对她的表白信，但被景喜撕掉了，她以为是李志炫写给严秀仁的情书，因为当时的秀仁已经重病在身，步入了生命的最后阶段，景喜不想让她看到，而秀仁自此至终都知道，志炫喜欢的是景喜，叫他一定要好好珍惜她，并揭发了景喜的一些偏好和小秘密。可是，志炫已经没有机会再去做了。看到两个女孩写给他的绝笔信，志炫终于发现了两个女孩对自己的情意，可是，女孩已经离开，爱明白后却只能永藏心里，留下的是点点滴滴的心碎，影片最终也在男主角看完信后泪流满面的时候落下了帷幕。

我们的爱情，《向左爱向右爱》，其实都不重要，重要的是在心里，可是怕就怕当我们明白爱的时候，爱已不能。这样的爱是让人伤心的，就像他们三个在电影院里看的那部《爱是一件张扬的事件》电影，里面的男主角喜欢上了一个女孩，向朋友倾诉爱情相思之苦之痛，朋友劝他放开，他却坚定地说：爱让人痛苦，但我希望一直痛下去。也让看电影的一男二女三人深有同感，爱情让人痛苦，但是这是爱得深处的表现。电影的主调也是如此，痛始终是这部电影的主基调，电影自此至终是一场悲剧，让人看完唏嘘，感到惋惜，会流泪，但是，更会从中感觉爱情的美好，相信这个世界还有让人流泪和心痛的感情。

这部《向左爱向右爱》的电影，是我第二次看，之前看第一遍的时候已经让我唏嘘。按照以往惯例，对于悲剧的东西，我一般是看了第一遍就不会看第二遍，但那天晚上，我不知道发什么神经，居然再次观看了这部拍得比较细腻、比较感人的电影。看完后我的心里一片空虚，一时沉湎于剧情中难以自拔，我回去的路上，在微风吹拂的深夜居然眼角泛起了泪花，心里有点点的颤抖。

其实，一直以来，我都想要一份真挚的感情，我要彼此依靠的爱，温馨，感动，纯洁，不管是向左爱还是向右爱，都让内心颤栗。但是，现在的物欲社会，已经让我迷离，已经让我的奢望变得渺茫，我不知道该怎样去寻找，该怎样去拥抱一份感情。可是，就算我怀疑，迟疑，怯步，我还是愿意相信，在这个世界上，依然有感动人的爱情，依然有真爱的存在，只是我暂时没有发现而已，也是因为我不够勇敢而已。那么，我愿意等待，等待那份迟迟才抵达的爱情，就算这个等待不知是一个怎样的期限，我依然会执着地追求，也许这份爱情会被判无期徒刑，也许到最后实现的时候，只是一分钟，那么，我也会义无反顾地燃烧、拥抱60秒，直到把自己彻底地葬送于爱海。

就算为了爱情粉身碎骨，我也要执着于我所遵循的爱情，不离不弃。

[《向左爱向右爱》观后感]

职业规划７步走

以前人们说人怕出名猪怕壮，可时代不同了，现在职场中讲究低调做人，高调做事。你一定要用一些办法让自己看上去很美。7步职场规划帮你打造闪亮的职业形象，是金子就要发光发亮!

职场规划第一步：让过去的业绩为现在的你发光发热。

在和其他专业人士聊天的时候，提 一提你在事业上做出的业绩和成功经历，这会帮你建立在圈子里的名气。

在每次参加专业代表会或其他会议时，你都要提交一份学术简历吧，那么千万不要忘记把这 些正面的、能够提升你的价值的信息写上去。记录下你在工作中或专业社团中获得的荣誉、奖项及学术上的认同。

职场规划第二步：继续提升你的学识及专业能力。

在科技高速发展的信息社会中，你得让自己随时跟上科技发展的脚步，保证自己一直位于所在领域的最前沿。参加培训、考研深造、考取专业资格证书、参加各种专业研讨会，这些都是不错的选择。扩展你的学识和专业能力能够使你提升工作能力，并进一步稳固在相关领域的专业地位。

职场规划第三步：打造一份最棒的简历。

这份简历应该包括最能概括你的能力的关键词，你获得的荣誉和奖项，你在担任公司某职位时作出的业绩等等。在简历中，要站在客观的角度上遣词造句，不能站在主 管立场上王婆卖瓜自卖自夸。通过简历，不仅要说明你是如何胜任某个职位的，还要让别人知道你的工作成绩已经完全超出了公司的期望。

职场规划第四步：同其他专业人士建立社交网络。

参加一些专业组织，增加同其他专业人士结识的机会。同样，你还可以通过网络展示自己的专业能力和事业抱负。口袋里要准备好名片，以备结识新朋友所需。

职场规划第五步：找到能发挥专业能力的途径。

有的时候，在你目前的工作领域中，只能用到你的一部分专业知识，并不能发挥所有的专长。如果你当前的工作不能让你尽情发挥创造力，那么不妨自己找找途径。多去寻找一些别的机会，比如在你所擅长的领域中做一些兼职，去某些团体做志愿者，建立自己的网站，写专业博客等等。

职场规划第六步：作为自由职业者，一定要做好宣传。

如果你现在创办了自己的事业，现在可以制定一份市场营销计划，把你的信息传递给潜在的消费者和客户。你可以通过电视广告、广播、网站、报纸、邮件和传单等方式进行宣传。

职场规划第七步：努力成为最好的。

努力超越业绩目标，创造完成任务的新方法，用最有效率的手段完成工作等。提升自己的最好办法就是想办法超越自己，超越他人，成为最好的那一个。

HR人员的职业发展轨迹

随着知识经济的发展，hr管理作为企业战略摆到了多人的面前，hr人也一跃进入了人们视线焦点。本刊培训工作室不断收到读者来信咨询hr职业发展以及相职业证书的考试情况。

hr职位步入高薪之列

上海市劳动保障学会培训中心宋崇高老师介绍，在一些新型企业和大型企业集团里，hr管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，hr管理职位的招聘量这一两年一直呈上升势头。

而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，hr职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，前大集团公司人力资源部门的薪，总监一般为1-2万元;人力资源管理师般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元;薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。

hr职业资格考试越来越热

与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。

据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40%，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70%。

不过，也有人提醒，资格证书并不是进入hr行业的通行证，充其量是一块敲门砖。hr职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

hr职业发展有瓶颈

在公司里，hr的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的hr管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，hr管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的hr经理私下抱怨，尽管头衔上已经是经理了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

德慧管理咨询公司高级顾问徐敏表示，尽管hr职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的瓶颈也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

hr人员如何规划职业生涯

从目前情况来看，我们总结了hr从业人员职业发展的3条大路，仅作参考。

道路一：一直在hr部门

初入职场，都会从r助理做起，帮助处理一些档案整理、四金代办的跑腿活;接下来，可以晋升到hr专员，负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来，就是hr经理，负责hr整个部门的运作;hr总监一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

道路二：hr部门业务部门

在觉得工作发展出现瓶颈时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。hr人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

道路三：hr部门咨询公司

随着人力资源管理咨询公司的增多，hr人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

道路四：格雷欣法则 遏制对策。人们一般都认识到，人力资源素质是决定企业核心竞争力的关键性因素。由此并结合本文稍前分析可逻辑地得出以下结论：如果容忍薪酬或人力资源管理格雷欣法则 继续起作用，那么，在日益激烈的市场竞争中尤其是在入世后国内亦国际化的市场竞争中，中国企业将会极为被动。遏制格雷欣法则 首先须有新的薪酬观。对所有企业来说，均须将员工薪酬的提升，看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。这是因为，处理得当，薪酬提升可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环。第二，判定员工薪酬水平高抑或是低有市场观念。将市场薪酬水平作为员工薪酬水平判定的参照系。第三，将薪酬调查作为企业薪酬管理的不可忽缺环节。尤其注重对企业核心员工的薪酬调查。不仅了解竞争性企业核心员工的薪酬水平，其他行业核心员工的薪酬水平亦应有较为广泛的了解。第四，以核心员工薪酬水平提高先行，为提高企业核心员工素质具有战略意义的人力资源管理策略。第五，为核心员工建立薪酬水平无上限的薪酬特区。这在国企，对于强有力冲击旧的人事与薪酬制度惯性，可能最为有效。