绩效考评公众评议和领导评价工作方案
20xx年度xx区绩效考评公众评议和领导评价工 作 方 案绩效考评公众评议和领导评价工作方案第2页
道办事处村(居)委干部市教育局直属中小学(幼儿园)领导干部及教师考试考评工作方案
为进一步加强学校领导班子建设和师资队伍建设,不断深化干部人事制度改革,充分调动我市广大教育工作者为教育改革发展服务的积极性和创造性,努力建设一支政治素质好、业务能力强、管理水平高的校级干部和教师队伍,特制定本方案。
一、指导思想
通过考试考评引导、激励校级干部和广大教师加强理论学习和专业研究,提升校级干部的理论素养、现代专业水平和科学治校本领,搭建干部学习交流的平台,树立终身学习的理念,强化学习与研究意识。以考促学,以考鉴优,增强校级干部办好学校的责任心、紧迫感和钻研业务的自觉性,促进干部健康快速成长。
二、考试考评对象:
市教育局直属中小学校(幼儿园)副科级以上干部及教师。
参加笔试人员为中小学校(幼儿园)副科级以上干部及所有教师;面试答辩为中小学校(园)长。
三、考试考评方式、方法
1、此次考试考评主要采取笔试和面试答辩相结合的方法进行。
2、笔试采取闭卷方式进行,面试答辩采取校(园)长述职和抽签答辩的方式进行,面试答辩时间为20分钟。
3、每位演讲者演讲答辩结束后评委针对演讲内容和答辩情况进行打分,群众对演讲者进行划票测评。
四、考试考评内容
(一)校(园)长及校级班子成员的考试考评
1、演讲。校(园)长演讲主要内容包括办学理念、定位和设想,办学特色、学校管理、校园文化、社会声誉等方面。要求简明扼要、语言精练、主题突出、办学特色和实效突出、反映班子整体面貌。演讲时间每人不超过13分钟。
2、答辩。校(园)长演讲结束后随机抽签确定答辩题目,然后就答辩问题演讲者给予解答或工作陈述,答辩时间不超过7分钟。
3、笔试。校(园)长及校级班子成员笔试内容包括教育基本理论、课程改革理论、教育时政分析(教育政策、高端中心建设、教育均衡发展)、教育、实践问题分析等内容。笔试题型包括简答、论述和策论等。
(二)教师的考试考评
教师的考试考评主要采取笔试方式进行,主要内容包括教育基本理论、课程改革理论、教育心理学、实践问题分析等内容。考试题型包括简答、论述、问题分析、典型案例分析、策论等。
五、考试时间、地点
此次考试考评将分阶段分层次进行。
1、校级班子成员的考试考评时间、地点
(1)笔试时间:7月28日14:00-15:30分;
笔试地点:第一中学南校区电教室;
(2)述职演讲、答辩时间:7月29日8:30分开始;
述职演讲、答辩地点:教育局五楼会议室。
2、教师的考试考评时间为8月底前完成,具体时间另定。
六、考试考评结果的运用
此次考试考评的结果将作为 “十、百、千工程”评选活动,职称评定、绩效工资分配等方面的重要参考依据,列入校级干部、教师业务考核档案。各学校(幼儿园)的综合考试成绩将张榜公布。
七、具体要求
1、市直各中小学(幼儿园)要高度重视此项工作,严肃、认真的对待这次考试考评,主动做好准备,积极配合,把这次考试考评作为干部教师学习充电的一个极好机会,使大家在短时间内有一个比较大的收获和提高,自觉接受市教育局党委的检验。
2、市直各学校(幼儿园)班子成员在7月26日至30日期间应考答辩,期间不要外出。如有特殊情况,本人写出书面申请,主要领导签字后报考试考评工作领导小组批准。市直各学校教师在8月底开学前要接受市教育局组织的业务和考试,期间不得请假,如有特殊情况需向考试考评工作领导小组请假批准。教师的考试时间由各学校(幼儿园)负责通知教师本人,因故请假外出的校级领导和教师要参加补考。不参加本次考试考评人员取消近期市教育局组织的各项评比资格。
3、要严格遵守考试考评工作纪律。考试考评是一项严肃的工作,参考人员和工作人员要自觉遵守考试考评工作纪律,不发生违反考纪的问题,参考人员考前不准向有关人员打招呼、拉选票,做到不该问的不问,不该做的不做。有关部门要严密组织,精心安排,严格遵守保密制度,坚决杜绝跑题、泄题的问题发生,发现有泄漏考题和不公正的行为要严肃处理,参考人员有违反考试纪律的行为,取消此次考试成绩。
八、组织领导
考试考评工作在市教育局党委领导下进行,并成立考试考评领导小组。
组 长:颜 忠
副组长:娄艳颖 马 迪
成 员:班子其他成员 督导室副主任
领导小组下设办公室,办公室主任: 徐明利 崔世仁
办公室由市教育局党群工作部、人事科、师资培训与管理科、监察室、市教育研究院组成。办公室主要负责考试考评工作日常事务的统筹安排、组织协调和统计工作等。
领导小组下设专家评审委员会,具体组成人员另定。
本方案由考试考评工作领导小组负责解释。
中国共产党佳木斯市教育局委员会
2009年7月22日
这篇《员工绩效考评方案模板》,是小编特地为大家整理的,希望对大家有所帮助!
一、 目的
1、 为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、 适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)
根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
(1) 一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;
(2) 一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。
(3) 考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%):百分考核记录情况 考评员工遵章守纪
服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 满意加1分,不满意减1分
(注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)
②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)
员工的日常工作状态,对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)
注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
① 销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。
② 工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)
③ 临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)
④ 业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)
注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)
(2) 机关职员半年考评一次,一年综合考评一次。
(3) 考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)
① 行为品格(5%):从百分考评记录 考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件 考评员工职业素质
②工作态度(10%):迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。
合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况)
③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)
员工的日常工作状态,对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)
① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当,是否适宜,可操作性如何,具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定,员工自己评定)
③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配,评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)
④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定,失职减分,承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象,要多给员工肯定鼓励)
⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。
(2) 考评周期:一年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。
(3) 考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①言行品格(10%):从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%):(年度评议一次,上级评、下级评、同级评等)
u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;
u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;
u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;
u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;
u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%):迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
④精神面貌(5%):管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
① 部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力,(由企管部评准时性,由总区域高层领导评定计划和目标的质量,部门主管自评,下属评定其工作分配的合理性和科学性)
② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)
③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定,公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)
④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定,高层领导对总负责人评定,同时进行典型事件记录)
⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)
⑥ 各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等,职能部室的成本控制和利用指标等,此项由财务部结合当期的实际情况,考虑外部因素后综合评定。
⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定,作为平时汇总分项成绩的补充。)
⑧ 二票制考核:按公司二票制考核规定执行,即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核,员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票,通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过,两票全通过后公司将下任命书。
注:最后两项不作考评内容,只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、 每个月企管部提供员工百分考评情况,人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;
2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计,定期进行换算成百分制;
3、 日常工作中,每个部门主管,负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表,每年七月初组织半年度的综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分,采取科学的折合方法,把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩,并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、 每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据),
注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”,具体按考核申诉规定执行。
7、 每年八月初,人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核,同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充,占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、 每年底员工考评如半年度考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评,下旬完成成绩汇总和信息反馈,第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案,批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责:
l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;
l 宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;
l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;
l 收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l 组织实施职能部室的绩效考评,组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;
l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;
l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议,并根据领导批示进行执行;
l 收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;
l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理,即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评,是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:
l 设立本部门工作计划和目标,并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;
l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;
l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交人力资源部;
l 为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、 绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义,可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内,向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后,双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下:
1、 调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议,了解事情的经过和原因,以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、 协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通和理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、 提出处理意见:在综合各方面的意见的情况下,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。
4、 落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;
l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让员工清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;
l 了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
八、 绩效考评结果处理
1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序:前5%优秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%较差。
2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3. 前10%作为进入人才储备库,人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导,同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象,人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5. 对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、 附则(待定)
十、 各种附表(待定)
品行考评所用各种量表:
1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用,见附表3)
2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用)
3、《顾客意见统计表》——考评员工服务规范掌握和运用情况(满意加1分,不满意加1分,顾客表扬加1分,顾客投诉扣1分)
4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)
5、《民主评议表》——考评期未用,对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)
6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质;
业绩考评所用量表:
1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况;
2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)
3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用,如附表4)
4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况;
5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况,优质保量完成本职工作,因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力;
7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)
其他量表:
1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束,人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束,人力资源部结合员工总体考评成绩,为了进一步改进员工绩效,要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈,并作好记录,面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后,人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议,对绩效考评工作作出诊断和评估,以更好的改进后期的绩效管理工作。
说明:
1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格,因时间紧迫,附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出,敬请谅解。
2、 本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准,考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点:
(1) 考核项目(内容)尽
公司年度绩效评估方案
年度绩效管理制度
一、目的 为全面了解、评估员工工作绩效,高效、顺利开展年度绩效考评工作,并切实运用员工年度绩效评估结果,特制定本方案。 二、范围 公司全体员工参与本考评。 三、原则 1.通过考评,全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度,使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度与年度奖金挂钩,获得努力向上改善工作的动力。 2.通过考评,使员工有机会参与公司管理,就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。 3.考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配,适应不同类别的员工。 4.以岗位职责为主要依据,坚持定性与定量考评相结合。 四、职责 1.人力资源部: (1)绩效考评方案的编制与报批; (2)绩效考评方案的培训与沟通,确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义,掌握绩效考评的标准和方法; (3)准备绩效考评所用的各种表格; (4)负责组织、协调绩效考评工作,进行时间进度控制、答疑等; (5)撰写绩效考评的总结报告,就存在的问题和今后的建议向公司总经理报告。 2.各部门经理(含主管): (1)负责指导下属进行自我评价,并客观公正地对下属的绩效进行评价; (2)与下属进行沟通,帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题,并与下属共同制定绩效改进计划; (3)针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通,向人力资源部提出建议。 3.所有员工: (1)认真进行自我评价,并与直接上司进行开放的交流沟通; (2)认真进行对相关同事的评价。 五.考核目标 (1)获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥、工作业绩考评; (2)获得确定年度奖金的依据,重点在工作业绩考评; (3)考核时间:20xx年1月22日-27日 六、考核内容、形式及方法 (1)年度管理人员绩效考评采用自我评价、总经理评价、下级评价、同级代表评价相结合,按相应比重加权平均计算综合得分; (2)年度其他员工绩效考评采用自我评价、直接上级评价、间接上级(总经理评)评价,按相应比重加权平均计算综合得分; (3)全体员工年度工作述职报告、员工服务年限也作为考评的一部分; (4)评估按照管理人员和普通员工工作性质的不同,分别制定了不同的考评指标体系,管理人员共有3类15个指标,普通员工共有3类14个指标;(见《绩效评价表》) (5)本考评方案分别制表列出了管理人员和普通员工的各项考评指标的评价标准。(见《绩效评价标准》) 本考评方案所列《绩效考评项目构成表》及《各项绩效评价分数所占权重表》如下: 绩效评价项目构成表 绩效考评项目名称 适用范围 使用的评价工具 备注 自我评价 所有员工 年度绩效评价表 主管级、经理级员工使用管理人员年度绩效评价表,其他员工使用普通员工年度绩效评价表 直接上司评价 所有员工 年度绩效评价表 间接上司评价 一般员工 年度绩效评价表 同级代表、下级评价 经理级员工(含主管) 年度绩效评价表 年度述职报告 全体员工 述职报告 按100分制由部门负责人和总经理打分,平均数即为述职报告得分 入职年限考评 全体员工 人力资源部评价 人力资源部依据员工入职时间评分:试用期内2分;试用期后一年以内4分;一年以上三年以内6分;三年以上四年以内8分,四年以上10分。 经理级员工(含主管)各项绩效评价分数所占权重表 职位类型 各项绩效评价分数所占权重 自我评价 直接上司评价 下级评价与 同级代表评 述职报告 服务年限 经理级员工 (含主管) 10 50 20 15 5 其它员工各项绩效评价分数所占权重表 职位类型 各项绩效评价分数所占权重 自我评价 直接上司评价 间接上级评价 述职报告 服务年限 其他员工 10 30 40 15 5 七、考评程序 (1)人力资源部根据工作计划,发出年度员工绩效考评活动通知,说明考核目的、对象、方式以及考评进度安排; (2)人力资源部开展年度绩效考评相关会议,宣传绩效考评活动的目的和意义,传授绩效考评的开展技巧,指导绩效考评相关工具的应用; (3)各考评对象通过《绩效评价表》自我评价,其他有关的各级管理人员根据相应权限通过《绩效公司年度绩效评估方案第2页
评价表》对评估对象进行考评打分;撰写年度述职报告,一式两份分别上交部门经理(或主管)和总经理打分; (4)各绩效评价表、年度述职报告汇总集中到人力资源部; (5)人力资源部依考评办法统计出各考评对象的总分并排名; (6)人力资源部对考评对象的得分在各部门进行公布,其中得分前5为一级,之后10为二级,再后20为三级,度绩效考评结果与年度奖金挂钩; (7)人力资源部将年度绩效考评结果制表,并撰写年度绩效考评工作总结,一并提交总经理; (8)年度绩效考评结果经理批准通过,并在公司内公布; (9)本办法由人力资源部编制并解释,经总经理通过后颁布生效。 八、结果与运用 1.公司将考核结果与年终奖挂钩: (1)一等奖:最高得分前5; (2)二等奖:最高得分前10; (3)三等奖:最高得分前20。 2.年度考核不及格,该员工岗位工资在年度考核结束后下调一级。 附件:《绩效考评流程》《绩效评价表》、《绩效评价标准》、 绩效考评流程 相关部门/人 绩效考评流程图 相关说明 人力资源部 被考核人 直接上司 间接上司 同级代表或下级 人力资源部 汇总考核结果 服务年限 结果运用 评分 填写《绩效评价表》 年度述职报告 组织相关考评知识的培训 发布考评计划 1、管理人员填写《管理人员绩效评价表》 2、全体员工附加《年度述职报告》 3、普通员工填写《普通员工绩效评价表 4、考评人:直接上司、间接上司(即总经理、部门经理或主管)、下级、同级代表。 5、归档工作由人力资源部完成 6、人力资源部依据员工入职时间评分:试用期内2分;试用期后一年以内4分;一年以上三年以内6分;三年以上四年以内8分,四年以上10分。贯彻学校关于综合测评的通知与办法,促进我院学生德、智、体全面发展,引导我院学生学习知识、发展能力、提高素质,从而使管理工作制度化、规范化、科学化,为最终综合测评工作奠定基础。
二、指导原则与工作要求
1、坚持公开、公平、公正的原则,统一标准,实事求是。
2、认真做好宣传工作,努力提高同学们的参与程度。
3、严格把握测评的每个环节,审查监督工作要及时、到位。
三、组织领导
为搞好综合测评初评工作,我院成立综合测评工作小组,小组由法政学院党政领导、各教研室主任、团总支老师组成,小组下设办公室,有团总支老师、学生会部分成员和各班班长、团支书组成。
综合测评工作小组的主要职责是领导、组织和监督我院综合测评初评工作,办公室时我院综合测评初评工作的组织着和实施者,负责综合测评初评相关文件的起草、发布、执行检查、解释、监督等具体是事务性工作。
四、工作安排
(一)宣传动员
1、学生干部层面的发动。召开由团总支老师、学生会和全院学生干部参加的动员大会,使班级学生干部充分认识综合测评的重要性。
2、班级层面的宣传发动。各班召开综合测评初评动员会,部署综合测评初评工作。
3、成立民主测评小组。成员组成为:辅导员、团支书、班长、体育委员、素拓委员、学习委员、每宿舍一名普通同学代表,其中团支书为组长,普通同学代表由宿舍全体成员选举产生,小组成员中班干部占宿舍名额。测评小组产生后要及时在班内公示,测评结果未经审核,民主测评小组不得私自公布。
(二)个人总结
各班组织发动,每位学生对自己一年来德、智、体、能等各方面做出实事求是的书面总结,并完成《山东建筑大学学生综合测评评优登记表》,学生的个人总结应是民主测评小组对学生进行测评的重要参考。
(三)班级测评
1、初评
(1)德育
基础性素质分
a、民主评议:依照学生素质综合测评办法,采取直接打分的方式,最高分20分,最终成绩由综合测评小组成员的分数采平均值(四舍五入取整)。
b、纪律观念:基本分30分,出勤、考勤、处分等依据团总支备案和隔板综合测评记录表中的认证请款进行扣分,各项可重复扣分。
c、宿舍文明:由卫生成绩和宿舍纪律组成。其中卫生成绩的等级标准为:a级:每周均为a,允许b<总周数×30%,c≤总周数×10%
b级:每周均为b(含b以上),允许c<10周
c级:a、b以外的情况、
宿舍违纪通报只在宿舍文明中扣分,不再纪律观念重重复扣分。
宿舍成绩为a,全体成员加20分;为b,全体成员加12分,为c,全体成员加5分。
d、诚信评价:20分,按照学生素质综合测评办法,其中无故不缴纳学费者,在诚信评价中扣5到10分。
拓展性素质分
严格按照各班级《学生综合测评评优登记表》上的认真情况进行操作,加分过程中如有问题及时与辅导员联系。
(2)智育
各班学习委员根据教务员提供的成绩对同学的智育进行测评。注意事项如下:
每门可计算到小数点后两位;
智育成绩按照学校组织的第一次成绩(原始成绩)计算;
智育成绩所需表格应统一按扎附表要求进行填写。
(3)体育
各班体育委员根据《学生综合测评评优登记表》及体育课成绩初步统计。注意事项如下:
a≥20分;10分≤b<20分;5分≤c<10分;d<5分。
(4)各班民主评议小组完成综合测评汇总表初稿。
(5)各班将初评情况上报辅导员审查,审查无误后在班内公示,确保每位同学了解自己的测评结果,并及时将同学意见落实,如有问题,及时反馈给辅导员。
2、复评
在初评的基础上,示公示情况,填写本版综合测评相关表格,并把复评结果进行公示。
3、班级综合测评材料上报
复评结束后,各班将综合测评初评工作总结(总结应包括各班实施步骤、存在主要问题、同学反映意见等)、综合测评汇总表(包括学生智育测评表、学生体育测评表、学生德育测评表、综合测评汇总表)、法政学院综合测评评优登记表、复评结果及相关公示情况等材料上交。
4、测评材料审查
学生会量化部对各班上交的材料进行认真核实,发现问题及时予以纠正。
五、总结宣传
根据各班综合测评初评的情况,实事求是做出总结,针对出现的问题制定下一步工作计划。对综合测评中涌现的先进集体或个人,进行宣传,鼓励同学们向其学习。通过综合测评初评工作,使各班明确下学期工作目标,达到鼓励先进鞭策后进的目的。
项目经理绩效评估方案
一、绩效评估的目标 1.全面评估送电设计项目管理成效:送电项目经理制实行一年以来已完成各阶段设计项目110余项,尚在进行中的各阶段工程设计项目55项。因此目前有必要根据我院设计项目管理规定(试行)中的有关绩效评估要求,对已完成项目及相关项目组成员进行评价,并以此对项目经理制试行的效果及各项目经理业绩作出一个比较客观和全面的描述,为下一步工作提供决策基础; 2.修订及完善相关项目管理规定:一年的项目经理制试行在设计业绩和项目管理方面取得了比较大的成绩,送电室员工的积极性得到充分发挥。根据统计数据预计20xx年的项目完成数将比去年同期净增20%左右,按期完成率达到78%,超过全院平均水平;同时项目经理制的实施为我院项目管理方式改变开创了新河,积累了经验。当然在试行的过程种也暴露出了一些诸如人力资源不能合理分配、技术质量标准不统一、奖金分配过程欠规范等不足之处。这次绩效评估的过程就是一次项目管理各层次间沟通、意见收集和分析的过程,生产管理部门将通过掌握的信息,在充分肯定成绩和揭示不足的基础上进一步修订和完善已有的项目管理规定; 3.初步建立起一套可操作、较合理的项目评估机制。 二、绩效评估的主要步骤 1.界定项目经理在设计产值、进度管理、质量控制、技术工艺改进及业主评价方面的工作标准; 2.通过自我评价、项目组成员评价及公司评估小组评价将项目经理的实际业绩与工作标准进行对比评价。同时对项目经理奖金分配情况进行检查; 3.通过召开项目经理座谈会、送电室员工座谈会和领导面谈等形式将评估结果反馈给项目经理; 4.修订公司项目管理办法、重新定义项目经理职责及上岗条件、调整项目经理薪酬结构、选聘新项目经理(如原项目经理评估结果不合格)。 三、项目评估小组的组成 项目评估小组主要由总工室、人力资源部、工程技术部、市场部、送电室主任工程师组成。 四、评估内容及规则 1.项目总体评估内容及规则 考核因素(参考合同或设计计划大纲) 因素 评分(共计50分) A(9以上) B(8~9) C(6~8) D(6以下) 进度管理(工程技术部提供数据材料) 50%项目提前进度完成 20%项目提前完成 按进度完成 未按进度完成 质量控制(职能室提供数据材料) 质量超过合同或公司要求,几乎没有返工现象 质量超过合同或公司要求,很少项目有返工现象 大部分项目质量达到合同或公司要求 大部分项目质量未达到合同或公司要求 技术工艺改进(总工室提供意见) 设计内容或设计方法中有突破性技术革新 设计内容中含较大技术革新,电算化设计应用普遍 设计内容局部有创新,能应用电算化设计方法 常规设计内容,套用设计为主 业主评价(市场部提供材料) 业主评价优秀 业主评价良好 业主评价一般 业主评价差 产值完成情况(市场部提供材料) 超过平均水平40% 超过平均水平20% 平均水平 低于平均水平 合计 项目总体考核分数超过45分为优秀,40~45分为良好,30分以下不合格。 2.项目经理个人评估内容及规则 评估内容 序号 考核项目 基准分 考核分 项目管理能力(45分) 1 项目经理提交设计计划的可实施程度 15 1.1 项目进度计划符合实际情况 5 1.2 设计原则指导清晰 3 1.3 有详细的项目质量计划 5 1.4 在多项目操作中人员调配计划合理 2 2 项目进度控制情况 10 2.1 项目进度按要求及时向生产管理部门汇报 4 2.2 定期检查项目组进度实施情况 4 2.3 项目进度信息完整正确 2 3 设计质量控制情况 12 3.1 申请修改复议的情况符合设计事实 3 3.2 项目严格按照工作流程执行,质保过程文件完备 4 3.3 提交的工程资料合乎要求 3 4 团队建设情况 8 4.1 项目团队交流沟通非常流畅,项目组成员非常信任项目经理 3 4.2 协调项目组成员之间关系非常恰当 2 4.3 项目经理乐意授权下级,培养新人 3 学项目经理绩效评估方案第2页
习创新能力(20分) 5 优化实施方案 10 5.1 项目实施过程中,采用了新设计方法或新工艺 5 5.2 项目实施中启用新的优化方案 5 6 自我学习 5 6.1 技术理论学习(积极参与科标信工作,发表文章,讲座等) 2 6.2 项目管理知识的学习(管理过程中运用了一定的项目管理技术) 3 7 可行性建议提交 5 7.1 给公司提供管理建议(3条以上) 3 7.2 提供技术建议(2条以上) 2 项目管理业绩(25分) 8 项目实施情况 15 8.1 项目实际进度与设计计划一致 6 8.2 项目质量达到公司或合同要求,较少发生设计返工 6 8.3 奖金分配公平合理 3 9 项目总体评价 10 9.1 项目总体评价优秀 8 9.2 项目数量(5个以上) 2 工作态度(10分) 10 工作态度方面 10 10.1 及时响应客户需求,履行我院服务承诺 4 10.2 客户对设计进度、质量、服务非常满意 4 10.3 自觉遵守公司各项规章制度 2 这是一个百分制的考核,如果项目经理考核达到60分即合格,达到80分良好,90分优秀。 五、评估工作的具体事项与流程 1.组建项目经理评估小组并讨论评估流程和方案; 2.评估小组召集项目经理讨论并界定项目经理工作标准; 3.根据考核内容制定评分细则及设计调查问卷表; 4.发放客户满意度调查问卷、项目组成员调查问卷、项目经理调查问卷;收集项目经理奖金分配记录;同时工程技术部、送电室、市场部开始统计各项目经理项目完成情况(进度统计,质量统计,产值统计);项目经理撰写自我工作评价; 5.召集项目组成员座谈会,回收汇总调查问卷;统计评估各项目经理项目总体情况分数及个人考核分数; 6.编写项目经理考核报告; 7.以座谈会方式和领导面谈方式公布考核结果,提出改进方式、做出奖惩措施; 8.修订项目管理办法、项目经理考核办法、项目评估流程并公布。 六、对项目经理绩效评价工作的建议 1.该评估方案由于调研过程比较繁复冗长,如不考虑评估效果客观性的降低,可执行简化操作; 2.对项目经理的工作界定要明确清晰有可比性; 3.评估过程中为避免居中效应,建议每位打分者必须对项目经理进行强制交替排序; 4.对评出的优秀项目经理提请领导予以一定的精神激励(比如外送培训,优先挑选项目,参与项目经理管理等);对不合格的项目经理最好予以排除,不得已时可采取观察一年的缓冲做法以儆效尤; 5.根据项目经理实际一年来的奖金分配结果,可以重新确定一下项目经理的薪酬结构(比如明确项目经理可以取得项目奖金的20%,这当然可以参照一下一年来的奖金分配记录)。一方面可以解除项目经理在分配时的顾虑,一方面也可以提高项目组成员对项目内部分配体系的公平感和透明度。策划方案,是策划成果的表现形态,通常以文字或图文为载体,策划方案源自于提案者的初始念头,终结于方案实施者的手头参考,其目的是将策划思路与内容客观地、清晰地、生动地呈现出来,并高效地指导实践行动。《市直部门绩效评估和效能考评工作方案》如果还没解决您的需求,请访问我们为您2024准备的“考核考评工作实施方案”专题!
展开全文