绩效考核实施办法
绩效考核实施办法为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。
1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。
6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。版权所有
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。
9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。
9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。
10考核责任
10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20的绩效工资。
10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。
11工资发放
11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
11.3部门工资计算方法
部门
绩效考核实施办法第2页
工资=基本工资总额 年功工资总额 全勤奖总额(岗位技能工资总额 绩效工资总额)×部门绩效系数版权所有
=∑部门员工工资
11.4部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资 年功工资 全勤奖
(岗位技能工资 绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
11.5员工工资计算方法
员工工资=基本工资 年功工资 全勤奖 ∑(岗位技能工资 绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资 绩效工资)
12相关文件
Q/BW.管理人员绩效管理办法
13记录文件
绩效考核表(部门)
绩效考核表(员工)
绩效考核表(部门负责人)
附加说明
本办法由公司人力资源部编制
本办法由公司人力资源负责解释
本办法主要起草人:
本标准主要审定人:
发布日期:20xx年5月日
版本号:G-A受控(编号/章):
专家咨询制度实施暂行办法
贵港市“西江创业创新领军人才计划”
重大决策专家咨询制度实施暂行办法
第一章 总 则
第一条 为充分利用社会各界智力资源,提高市委、市人民政府重大事项决策质量,规范重大决策程序,建立科学决策体系,促进党委、政府决策的科学化、民主化和制度化,结合我市实际,制定本办法。
第二条 市委、市人民政府重大决策事项专家咨询活动,适用本办法。法律、法规和规章另有规定的,依照其规定。
第三条 实施专家咨询制度的指导思想是,以和“”重要思想为指导,深入贯彻落实,坚持实事求是、严谨务实、直言辅政,不求所有,但求所用,积极开展决策咨询工作,为推动贵港科学发展、和谐发展、跨越发展提供强有力的智力支持。
第二章 主要任务
第四条 本制度所称重大决策事项包括:
(一)制定经济和社会发展重大政策措施,编制和社会发展规划;
(二)编制城市发展、土地利用、自然资源开发等各类总体规划,确定或调整重要的区域规划,以及生态、环境污染治理等专项规划;
(三)政府重大项目,特别是涉及环境保护、生态建设、公益事业等项目,以及涉及人民群众切身利益政策措施的制定出台;
(四)重大国有资产处置;
(五)重大突发公共事件应急预案的制定;
(六)体制改革的重大措施;
(七)其他需由市委、市人民政府交办的重大事项。
第三章 组织机构
第五条 为便于加强与专家的联系,设立贵港市决策咨询委员会(以下简称咨询委)。
第六条 咨询委下设办公室,由市委政策研究室管理。办公室主要负责提出咨询工作建议,协助咨询委开展调研工作,做好咨询委员的联络工作,组织咨询会、座谈会等活动,编辑咨询专报,处理其他日常事务。
第七条 咨询委建立办公室会议制度,由主任、副主任及办公室有关负责人参加,研究、解决日常工作中的重要问题。
第八条 咨询委建立咨询专家库,整合全市科学研究资源,形成多层次、多学科决策咨询网络。
第四章 专家选聘
第九条 本制度所称咨询专家,是指经市委、市人民政府聘请的参与重大决策事项咨询工作,并提出咨询意见的专家。
第十条 咨询专家应当具备下列条件:
(一)学术造诣深,在相关专业领域具有相应的职称、相当的影响力和知名度;
(二)具有较丰富的实践经验,熟悉有关法律、法规、技术规范和标准;
(三)热心我市咨询事业,责任心强,在时间和精力上能够保证参加委托的咨询工作;
(四)具有较高的社会公信力,公正诚信,敢于直言不讳地提出咨询论证意见。
第十一条 咨询专家实行聘任制,由市咨询委和市委政策研究室提出建议名单,报市委、市人民政府研究确定,聘期3年,由市委、市人民政府颁发聘书。聘期结束后,由市委、市人民政府根据需要决定续聘或解聘。
第十二条 咨询专家应独立自主地开展咨询论证工作,市委、市人民政府及其相关部门应为专家咨询论证提供必要的条件和保障。
第五章 权利与职责
第十三条 咨询专家享有以下权利:
(一)了解市委、市人民政府关于贵港经济社会发展的重大决策和工作部署;
(二)了解全市经济社会发展现状,参加咨询委组织的调查研究以及考察交流活动;
(三)获取与咨询项目相关的信息资料;
(四)参加市委、市人民政府和有关部门召开的相关会议;
(五)以专文、专函形式向市委、市人民政府主要领导提供重要信息和决策建议;
(六)按规定获得相关的咨询劳务津贴和奖励。
第十四条 咨询专家应履行下列职责:
(一)以实事求是和认真负责的态度履行职责,客观、公正、科学地进行咨询论证;
(二)参加市委、市人民政府组织的有关决策咨询活动;
(三)采取多种形式,就全市经济社会发展的重大问题反映情况,沟通信息,建言献策;
(四)其它法律、法规和规章规定的义务。
第六章 咨询方式
第十五条 咨询活动以咨询委员为骨干,广泛吸收和组织咨询专家库专家参加,进行灵活多样的开放式研究。
第十六条 根据市委、市人民政府的部署和委托,咨询委每年重点抓好若干重要问题的调查研究并形成咨询报告。咨询课题由咨询委统一部署。咨询报告上报市委作决策参考。特别重大的咨询报告,向市委常委会专题汇报。
第十七条 就市委、市人民政府确定的专项问题召开专题咨询会进行咨询。
第十八条 咨询委员、特邀咨询委员可以按照个人的专长和熟悉的领域,就某些问题进行研究,提出自己的意见和建议。
第十九条 咨询委对咨询委员、特邀咨询委员的调研咨
第七章 成果使用
第二十条 咨询委员所提咨询意见和建议,由咨询委办公室收集整理,以《咨询专报》形式上报市委、市人民政府。
第二十一条 对征集到的咨询意见和建议,遵照市委、市人民政府领导同志的批示办理。其中,所提建议、意见可直接采纳的,由咨询委办公室即转有关部门和地方办理;需要进一步论证或拓展形式相关决策、工作规划或方案的,由咨询委办公室组织协调有关部门办理和落实。
第二十二条 对市委、市人民政府领导同志指示给有关部门或地方的咨询意见和建议的办理情况,由市委督查室、市人民政府督查室负责督促检查,咨询委办公室协助。
第八章 附 则
第二十三条 咨询委所需经费从市“33816计划人才开发资金”中开支。重大课题咨询研究经费和咨询委员的津贴补助,数额较大的,可根据工作进展情况,由市人才工作协调小组和咨询委报市委、市人民政府讨论同意后,由市财政局根据实际需要拨付。
第二十四条 本办法由咨询委负责解释。
第二十五条 本办法自印发之日起执行。
机关人员绩效考核办法
为切实加强机关作风建设,优化服务质量,提高工作效率,强化执行力建设,保证行政服务中心的规范、高效运行,根据《焦作市国家公务员平时考核暂行办法》,结合“中心”实际,制定本办法。一、考核内容和标准
对“中心”机关工作人员考核从德、能、勤、绩四个方面进行。标准分为100分。有下列情况之一的,予以扣分或加分。
1、机关工作人员应积极参加“中心”组织的政治学习、业务培训等活动,无故不参加的,一次扣责任人3分。(考核单位:“中心”各部门)
2、无大局意识,缺乏团队精神,对“中心”整体工作造成不良影响的,一次扣10分。(考核单位:办公室)
3、对窗口反映的问题,有关部门未能及时解决处理的,一次扣责任人5分。(考核单位:办公室)
4、遇到特殊情况处置不及时、不得力,影响“中心”正常工作和形象的,视情节轻重,一次扣相关责任人3—5分。(考核单位:办公室)
5、对窗口工作人员绩效考核工作措施落实不到位的,每项次扣责任人5分。(考核单位:办公室)
6、迟到、早退,一次扣3分。旷工一次(按半天计)扣10分。(考核单位:督查科)
7、工作时间打游戏、看股市行情或网络电影的,一次扣20分。(考核单位:办公室)
8、年度(季度)工作目标或“中心”领导交办的临时性工作任务未按期保质完成,受到领导督办,科长未及时布置安排工作任务的,一次扣科长5分;科长已布置工作任务,工作人员未按期保质完成的,一次扣责任人5分。(考核单位:办公室)
9、“中心”各部门对窗口安排布置的工作,执行过程中未及时督办、指导、到期未检查落实的,一次扣责任人5分。(考核单位:办公室)
10、不认真履行工作职责,分管的工作出现明显或较大差错,受到市里通报批评、领导口头批评、督办、查究或新闻媒体曝光的,一次扣相关责任人5分。(考核单位:办公室)
11、在报刊上发表宣传“中心”信息及与“中心”工作有关的理论文章,市级一篇加2—4分,省级一篇加5—8分,国家级一篇加6—10分。(考核单位:办公室)
12、在全市性或“中心”组织的活动中受到表彰的,一次加5分。(考核单位:办公室)
13、工作方式、方法有创新,并取得明显效果,或提出建设性意见被“中心”采纳的,一次加5分。(考核单位:办公室)
14、司机服务不到位,车辆不整洁,或出现责任事故的,一次扣相关责任人3—5分。(考核单位:办公室)
二、考核方法和程序
(一)“中心”成立绩效考核领导小组,考核小组由“中心”领导和各部门负责人组成。考核小组的主要职责是:组织、指导和监督考核工作;审定考核结果;对机关工作人员不服考核结果的申请进行复核。考核的具体工作由“中心”有关部门落实。办公室负责考核资料的汇总工作。
(二)机关工作人员的绩效考核实行季度考核和年度考核。
1、机关工作人员的季度考核:各考核单位应在每季度末结束后10日内对照考核内容和标准,对每一位机关工作人员进行季度评分;办公室汇总后,报考核工作领导小组,考核工作领导小组最终审定每一位机关工作人员的季度绩效分数并予以公示。
2、机关工作人员年度考核的计算方法是:窗口工作人员当年季度绩效分数之和除以在“中心”工作的季度数。
三、奖惩办法
年度绩效考核结果要与个人的年终绩效奖发放、年度考核格次确定和年度评先评优挂钩。
(一)年终绩效奖发放:年度绩效奖分等级发放。年度绩效分数前3名为一等奖,后3名为三等奖,其他的为二等奖。
(二)年度考核格次确定:年度绩效分数在前5名的为年度优秀格次候选人。
(三)年度先进工作者评选:年度绩效分数在前5名的为年度先进工作者候选人。
(四)年度绩效分数相等的,由考核领导小组确定其排名顺序。
四、本办法自20xx年6月1日起执行。
这篇《绩效考核方案》,是小编特地为大家整理的,希望对大家有所帮助!
1 目的
为开发员工潜能,使公寓的目标得到层层贯彻,改善员工与公寓的行为和绩效,达到持续激励员工、保持员工与公寓共同发展的目的,特制定本方案。
2 范围
本方案适用于公寓除以下人员外的全体员工:
2.1 新进公寓不满三个月者。
2.2 特殊职务者,如法律顾问。
3 术语和定义
3.1 平衡计分卡(bsc, balanced score ard):业绩考核的一种方法,部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要,它要求公寓从四个角度来观察公寓的业绩,即财务指标、内部营运状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。
3.2 关键绩效指标(kpi, key performance indicator):是对公寓及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把公寓战略目标分解为可运作的远景目标工具。
3.3 普通业绩指标(cpi, common performance indicator):主要根据公寓的管理思想、管理原则并参照公寓的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。cpi是对公寓及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳,它的设立是为了通过过程控制,确保kpi指标的顺利实现。
4 工作流程
4.1 考核程序的pdca流程
绩效考核由绩效考核计划的制定(plan)、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)、绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同完成绩效考核的完整流程。
4.2 绩效考核的组织
4.2.1 行政(人力资源)部负责制定绩效管理规程及相关细则,组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作,并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
4.2.2 考核者与被考核者
4.2.3 考核者为公寓指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员,根据公寓的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”,其中第一考核者的评分占总分的70%,第二考核者的评分占总分的30%,具体考核层级如下表:
批准
审核
编制
县农电公司绩效考核管理办法(试行)
总则:为强化公司内部管理,规范员工行为,确保公司经营、安全生产指标的实现,根据历年用电构成、用电指标(电费、电量、线损、均价)完成情况和今年市局相关要求特制定《××县农电公司绩效考核管理办法》。各服务部参照本办法制定每个员工的绩效考核办法及员工责任状。
一、工资、费用
1、工资结算组成:固定工资、公司绩效工资和供电所效益工资构成,与公司经营管理、经济效益全面挂钩,按效益获取报酬。
①工资组成=现有劳资档案工资(岗位)+绩效工资(280元)+供电所完成公司指标后的绩效返还。
②经考核绩效拿保底工资的服务部人员工资按480元/人·月,完不成工作任务及指标的员工交通费均减半发放。
③各服务部对工资发放必须严格考核后造表上报公司统一发放,人平均分配的服务部工资一律停发,杜绝供电所的平均主义分配。
④完成公司指标后的效益各所按员工各项指标完成情况按利润的40%发给员工做效益工资,10%为供电所发展基金(完成公司指标后的效益,40%的发放必须参照绩效考核发放。
2、工资结算为××电力局提供抄表、收费、10kv及以下线路设备代维、代管的劳务费和考核绩效收益。
3、工资发放要求:管理人员、维护抢修人员和台区管理员分别按工作任务由供电所分解到每个员工,根据分管的个人任务完成情况、抄表户数、抄表率、高低压线损、砍清扫障、安全用电、优质服务、设备的运行维护、基础资料的整理,进行考核后发放。台区管理员工资由户数工资和效益工资组成,各服务部根据工资总额、营业区用户数确定户数工资,并实行多劳多得的工资分配原则来进行绩效考核。效益工资根据服务部的考核利润按公司要求,根据员工工作完成情况进行考核,报公司审批后发放。
4、交通费按外勤200元/月,内勤80元/月发放。
5、电话费、手机费按公司财务管理试行办法执行(已在费用中给了计划)。
6、供电所在双休日加班,原则上安排调休。供电所在国家法定节假日加班,加班费按国家规定执行。但各供电所要严格控制加班人员,采取加班人数包干的形式,公司按管辖二个乡镇的供电所4人/天,管辖三个乡镇的供电所5人/天、管辖三个乡镇以上的供电所6人/天。
7、供电所所长的考核由公司统一实行绩效考核,工资统一发放。
二、线损考核
1、服务部高压线损率分线路考核到人。高压线损率指标由各服务部根据公司下达给服务部的指标并结合本服务部具体情况来确定,高压线损率指标服务部没有根据公司下达给服务部的指标确定责任人的,公司直接考核到该所所长。
2、低压线损率指标结合理论线损和实际完成情况核定到各台区,实行指标公开,投标公开,考核公开的原则,增加透明度。
3、高、低压线损率的考核金额由各服务部根据考核利润完成情况确定。高压线损率按照完成情况与指标相比上升或下降的百分点考核,低压线损率按照完成情况与指标相比多损或节余的电量考核,具体的考核标准由各服务部根据经济效益情况制定。每月考核时,应根据责任人指标完成情况实施考核,应根据多劳多得的原则(即户数管理管得好的多管,多收益,管理差的少管,少收益,直到下岗与淘汰)。
三、业务管理
1、所有业务必须走业务流程严格办理,严禁先装表送电后补办业务流程与手续。
2、所有现场无表,系统里无户的一律按窃电处理,任何人无权不走业务流程与手续为客户办理业务。
四、营销抄、核、收考核
1、抄表纪律:严格遵守台区关口表与客户表抄表时间同步的规定,一般为月初1-4日完成,特殊情况听从通知,服从调度,保证抄表到位率100%,抄表差错率控制在1‰。严禁找抄、估抄、漏抄。严禁人为抬高和压减电量及其他造假行为,否则按该电费1-5倍进行经济处罚,并通报批评,性质严重的并处下岗1-3个月的处罚。高压线损超过下达指标、低压线损低于5%和高于25%必须写出书面分析报告,并上报服务部和农电公司。进行营业普查时,窃电与违章用电务必两人到场,并向服务 经理报告,得到批准后按相关程序办好笔录手续,严禁以个人行为补收电量电费。
2、核票:每抄完一个台区速交微现室开票,不得积压,各服务部必须在当月7日前交将表码输入完毕并拖出电费电量清单进行复核,并做到差错不出门,经复核无误后打出电费收据,由台区责任人到电费专责人办理领票手续,原则上不得随意改票,已实行一点座收的电费座收乡镇,客户交费时打票;未经复核或复核不认真造成差错的,每次不少于50元的处罚。
3、收费:实行抄收分离,全面执行一点座收制,全面推广购电制,当月及全年电费回收率必须保证100%,往年陈欠电费回收率必须保证完成公司下达的回收任务。
4、结算:每月20日为电费专责人对收费人员的电费结零日,每天收取的电费必须缴
县农电公司绩效考核管理办法(试行)第2页
入指定的银行或信用社,不得存入个人银行帐户,否则按有关规定处理,未结零的按电费回收率在当月工资中考核兑现。凡未电费结零的员工,必须向服务部上报客户欠费明细报表,服务部必须建立电费收取日记帐、总帐和欠费明细帐。具体的电费回收率考核标准帐中服务部确定。矿务集团创业型人才奖励暂行办法
矿务集团创业型人才奖励暂行办法季度绩效考核方案(一)
一、考核目的
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才,选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则
1、公开、公平、公正。
2、采取、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。
三、考核范围
本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。
四、考核内容
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。
五、考核流程
1、个人向上一级主管提交季度
提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度,字数以不超过500字为准。
2、班组考评
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
比例20%50%25%5%
6、绩效反馈
部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用
(1)奖金应用
老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
奖金发放系数1、110、90、7
(2) 其它应用
绩效考核的结果还将作为发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室
季度绩效考核方案(二)
为进一步规范职工绩效考核管理 ,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了**年第一季度KpI绩效考核。为了更好地总结第一季度KpI绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下:
一、20**年第一季度KpI绩效考核结果
截止4月底事业部有职工420人,此次KpI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析,此次KpI绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。
二、KpI绩效考核运行中存在的问题
(一)考核本身设计的问题
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系,但是这些正是我们缺少的。首先,KpI指标项没有根据实际情况进行设计,没有达到量化考核的目的。在KpI绩效考核实施的过程中,由于KpI指标只是根据职工岗位说明而设计的,没有深入到职工中去,与职工实际工作有很大的偏差,造成指标项过重或过轻,不能很好的反映职工工作状态,达不到量化的目的。其次,考核表格格式不对,流程设计不够全面。KpI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方,造成页面混乱,不整洁。
(二)沟通问题
KpI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动,不断发现问题,解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通,引导其认识问题,查找原因,促进改进,提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位,那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例,其中一些数据的失效就是这一问题。
(三)认识问题
KpI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KpI绩效考核在实施过程中,部分负责人对KpI考核的重视程度不够,不能客观公正地对员工 进行考核,不能真实反映职工情况。此外,在生产一线的职工对KpI这个新鲜事物被动接受,缺乏主动,达不到考核的目的。
(四)推动问题
KpI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视,有利于考核工作的开展。此次KpI绩效考核缺乏上级的关注,造成考核工作拖延或推迟,不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度 ,不能调动职工积极性。
三、改进KpI绩效考核中存在问题的方法
1、优化绩效考核体系
根据实际情况,认真总结本次考核存在的问题,不断改进KpI指标库,使其更加合理化、规范化,优化绩效考核体系。
2、加强KpI绩效考核培训
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误,人力 资源部门应加强组织KpI绩效考核培训,解释KpI绩效考核的重要性及意义,让广大职工积极主动的参与考核,不断改进和提升自己,满足公司发展需求。 “上有政策,下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3、加强沟通
在考核中,沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题,上级和下级通过沟通,找出问题原因,分析改进方法,提升工作效率。
4、强力推行
KpI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5、与薪酬 挂钩。
季度绩效考核方案(三)
为了推进司法所各项重点工作,强化司法所工作人员的执行力和落实力,经研究决定开展第一季度司法所考核,方案如下:
一、考核对象:
各司法所
二、考核内容:
《定远县司法局基层司法所考核办法》
三、考核原则
日常网上考核和实地检查并重
四、组织领导
成立以局长叶有清同志为组长、副局长严庭新、张晓惠和副主任科员郑志成为副组长,局机关各处所股室负责人为成员的考核领导小组。
五、考核方法
采用分组考核的办法,从3 月25 日起至3 月底结束。
具体分组如下:
第一组,组长 严庭新,吕家祥、王先志参加,负责考核张桥、二龙、连江、吴圩、严桥、蒋集、朱湾、定城;
第二组,组长张晓惠,王惠萍、赵成虎参加,负责考核桑涧、池河、拂晓、藕塘、仓镇、界牌、大桥;
第三组,组长郑志成,黄习权、吴江参加,负责考核范岗、三和、西卅店、永康、炉桥、七里塘、能仁。
五、考核要求
每个考核组要严格按照考核细则开展考评,严格按照考评细则打分排名,考评结束后,将考核分数提供给基层股汇总,作为年终评先评优和以奖代补办公经费的发放依据。
定远县司法局
财务绩效考核方案(一)
一、被考核人员
财务和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人:
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法:
1、个人自评:个人自己打分。
2、部门评价:部门主管打分。
3、董事会评价:董事会打分。
四、考核时间:
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月 5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。
2、职业操守考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。() 说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%
六、考核等级:
1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异,有创新性成果。
2、B 级(良好级)80—94 分
3、C 级(合格级)65—79 分
4、D 级(较差级)60—64 分
5、E 级(极差级)59 分以下
八、考核纪律:
1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的 15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
九、绩效考核实行“月考核扣分制度”,即月考核满分为 100 分, 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式, 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
财务绩效考核方案(二)
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
策划方案,是策划成果的表现形态,通常以文字或图文为载体,策划方案源自于提案者的初始念头,终结于方案实施者的手头参考,其目的是将策划思路与内容客观地、清晰地、生动地呈现出来,并高效地指导实践行动。《绩效考核暂行办法》如果还没解决您的需求,请访问我们为您2024准备的“方案绩效考核”专题!
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