公司岗位薪酬体系方案

远大的抱负和雄心是需要的，但实际它们的方案计划更为重要。为了贯彻公司的要求，我们需要按步骤制定方案，优秀的方案可以让活动更有序的开展，增加我们的职场规划能力。方案包括哪些方面的内容呢？下面是小编帮大家整理的公司岗位薪酬体系方案,希望你更多关注本网站更新。

公司岗位薪酬体系方案

岗位薪酬体系方案1

一、 目的

为更好地适应企业与员工的共同发展，体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的激励作用。

二、 适用范围

公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。

三、 工资结构

1） 计件工资制：由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。

工资=工作单价×工作量+其它工资

2） 计时工资制：由职能工资、职务（岗位）工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。

工资=职能工资+职务（岗位）工资+其它工资

四、 其它工资组成部分

1） 各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；

2） 工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。

说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。

②满一年加30元工龄工资。

③当月出满勤奖30元/月。

④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50

五、 职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。

级别

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

工资

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

试用期

中专以下

√

大专以上

√

√

入职员工

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

行政生产

350

400

450

500

550

600

650

700

750

800

技术

400

500

600

700

800

900

1000

1200

1400

1600

七、 等级划分

一级~三级

二级~四级

二级~六级

四级~七级

六级~九级

七级~十级

普工、学徒

熟练工（非技术）

技术操作及事物管理、文员

副经理、技术员

经理、工程师

高级管理/技术人员、

八、 考核办法

分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。

九、 考核标准

业绩考核：

指标

完成任务

工作质量

工作改进与提高

内容

得分

20

20

10

态度考核：

指标

积极性与上进心

责任感

团队协作

纪律 出勤

忍让与忍受

内容

主动性自觉性学习诚恳

认真质量

部门协作互相支持

服从安排 准时上下班加班开会等活动

尊重

得分

10

10

10

15

5

方案2

底薪 + 加班费 + 工龄 + 补贴 + 奖金

试用

300

2.8元/小时

转正

500

3.3元/小时

半年加15元/月最高300元

30元/月

岗位工资

员工

100~300

月绩考核

qc 文员 仓管

200~500

副经理 副主任

200~800

高级管理 高级技术人员

500~1500

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薪酬分配方案

薪酬分配方案（一）

如何使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩，使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，既能反映职工动态的技能差别和静态的岗位差别，又能体现职工潜在的劳动差别和合理的工资差别，建立达标效益工资分配制度是一种尝试，努力促进和搞活我们企业的内部分配。

一、实行达标效益工资制度的必然性

从我们企业实行了岗位工资制，为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看，现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题，主要表现在几个方面：

1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同，岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。

2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，同一岗位同一标准工资，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。

3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元，岗位间相对工资差距过小，使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。

4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度，又增加了基层单位内部管理的难度，许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋，不仅致使职工工作热情不高，还导致某些领导管理热情不高。

为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据，让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩，充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性，使职工自觉向技术要求高、责任风险大的岗位流动，必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。

为了加强职工的工作热情与工作质量，应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例，进一步拉开岗位收人差距，充分发挥工资的“杠杆”作用。因而，推行达标效益工资制度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时，充分体现质量优先，效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则，是促进企业发展的必然之路。

二、实行达标效益工资分配的基本理念

实行达标效益工资制度，就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端，加大岗位工资区别，并在岗位工资中分等，拉开其差距，实行新的达标工资标准和考核工资分配。

达标工资的确定。是在全面进行岗位劳动评价的基础上，根据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位要求的专业水平和工作能力，经测算确定的工资。根据本单位现行岗位技能工资标准的额度，确定新的达标效益工资

岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准；二是拉开了同岗位之间考核工资的差别，加大了考核分配力度；三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依；四是按职工技能对应达标工资，保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。

三、实行达标效益工资分配的具体想法

达标工资标准。其原则是：一是职工收入控制在现行标准以内；二是去除基本工资外，达标工资控制在60％左右，考核工资控制在40%为宜；三是根据职工的工作过程与结果，每月根据考核结果，有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。

达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准，

效益工资。根据本单位生产经营（工作）任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配，必须与责任成本核算相联系，与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分，也是确立的达标工资高低的主要依据。

实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别，确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。

实行达标效益工资分配应注意。高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中，存在技术高与低的差别，应以通过考核考评来确定达标分等，必要时可将等次拉得大一些，以鼓励职工学习技术，爱岗敬业。

实行达标效益工资后，在同岗位工作，技能与热情不同时工资的无差别仍然有可能存在，为了克服同岗位工资平均分配的倾向，必须建立起一种经过严格、长期的考核办法。杜绝照搬硬套现象的发生。

实行达标效益工资制度，这种工资二次分配政策是贯彻落实按劳分配原则最有效最直观的分配形式，是促使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩的有力措施。

薪酬分配方案（二）

为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资（固定）绩效工资（浮动）

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入20%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）

五、部门绩效考核办法

1、生产部部门考核办法

表格略

2、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度（0.5l10.5k6）

l1：公司生产经营效益系数；范围0-1

k6：部门考核系数；范围0-1

六、其他

1、试用期人员工资

试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资

实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩

其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

员工薪酬激励方案

篇一：员工薪酬激励方案

好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。

商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。

下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。

直销模式下的激励政策

1.企业介绍

a公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

2.销售工作特点

工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。

3.销售人员特点

销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。

4.销售人员需求分析

初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

5.薪酬激励方案

分析了a公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)提成率或个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)毛利率提成率。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)

在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

6.辅助激励方案

初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。

渠道销售模式下的激励政策

1.企业介绍

b公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

2.销售工作特点

全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

3.销售人员特点

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

4.销售人员需求分析

办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

5.薪酬激励方案

销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

6.薪酬激励方案的优点

(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;

(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;

(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;

(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;

(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

混合销售模式下的激励政策

1.企业介绍

c公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。120多年以来，c公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、atm机等产品和解决方案的著名企业。目前，c企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。

2.销售工作特点

c公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，c公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

3.销售人员特点

c公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在it外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。

5.销售人员需求分析

每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

6.薪酬激励方案

c公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。c公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。

具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。

销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放办法详见表2。

综上，我们对三种销售人员的激励模式做以下总结，见表3。

要提醒管理者的是，虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性，但通常来说，激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同，不可盲目效仿。


篇二：员工薪酬激励方案

根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

弱化薪酬与任务的联系　
　
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了做此就能得彼的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。　
　
转变绩效评估的目的　
　
从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。　
　
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。　

3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。　
　
（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。　
　
企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的企业操盘手!　
　
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。


篇三：员工薪酬激励方案

根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;

一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)支付的薪酬。

你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。

1、取消当月优秀职员评选活动

这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样?他会说，工资很低，但有时会发些东西。

2、口头表扬不可忽视

对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

3、保持肯定的态度

被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

4、留心身体语言

皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

5、管理者无需事必躬亲

一位低薪员工说：老板有次对我说，这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。

6、不要总一本正经

管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。


篇四：员工薪酬激励方案

长期激励方案

采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。

另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。

对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如xx年由尼克李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

团队激励方案

绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。

如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲a俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。

如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。

企业薪酬设计方案

企业薪酬设计方案（一）

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：

第一步：职位分析

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

第五步：薪酬结构设计

绩效工资是者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

总裁学习网专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。

企业薪酬设计方案（二）

薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。

要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。

一、明确需求，确定方向。

设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。

（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。

企业现状调查内容：

1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。

2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。

3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。

4、企业经营绩效、各种技术经济数据。

5、劳动力成本对整个成本的影响程度。

6、企业产品和生产技术水平等等。

（二）明确需求，确定方向和目标。

在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。

1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。

2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。

3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。

4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。

5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。

二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。

（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。

1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。

（二）市场调查方法。

1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。

2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。

三、薪酬设计遵循的原则

（一）公平原则

1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。

3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。

（二）竞争原则

竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。

（三）经济性原则

提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。

企业员工薪酬方案

篇一：企业员工薪酬方案

经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

1调整外籍员工的岗位工资

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2修改岗位工资标准

拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4 700元提高到5 600元，最低档由原1 000元提高到1 500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1 500~2 400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在c档，3个月试用合格后可调到各个职务的b档。

3调整岗位工资方案

(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

(2)调整岗位工资的范围：

年月日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

(3)调整金额：

1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的a档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的c档或不调。

2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的b档，成绩突出的其岗位工资可调到a档。对调到a档、c档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4 700元。

中级职称岗位工资3 700元。

初级职称岗位工资2 300元。

对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1 900~2 400元。

一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。

4调整岗位工资的具体安排

(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为年月日~月日。

(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为月日~日。

(3)月日日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发年月~月的岗位工资差额。


篇二：企业员工薪酬方案

按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，下面应届毕业生人力资源网提供了某公司员工薪酬管理设计方案,供参考.

一、薪资设计的理念和程序

1.设计理念比较：

传统的薪资设计理念

n根据企业经济效益决定员工工资水平

n论资排辈，以年功为主

n绝对公平，全部公开

n高度集中管理

n主要以学历和资历作为制定工资等级的依据

现代的薪资设计理念

n根据人才市场价格决定工资水平

n以能力为主，以职位定工资

n相对公平，薪资实行保密

n统一政策，分级管理

n以科学的职位评估作为制定工资等级的依据

2.薪酬结构

a.固定薪酬（职务工资）

n要有市场竞争力

n职位、技能重要性体现

n劳动力固定程度（公司）

n归属与保障（员工）

b.可变薪酬（绩效工资）

n奖励绩效

n控制成本

n提高生产效率

n灵活性

c.间接薪酬（福利政策）

n有效有计划

n激励性

n吸引人才

3.薪酬设计程序

二、薪资方案设计的原则和政策

1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。

2、总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪；第二部分20%作为半年度绩效考核奖励；第三部分40%作为年底绩效考核奖励。

3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）；非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）。

4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立综合福利津贴制度。部门经理以上（包括部门经理）职务工资的20%；部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，一律放弃。使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提取额的50%，具体政策另行制定。(见附件四)

5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行无级调速的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。

6、简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。

7、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。

8、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件薪资管理规定）。

9、员工年休假制度按原规定执行。
　

篇三：企业员工薪酬方案

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;

市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;

绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

工作的目标、任务与责任;

工作的复杂性;

劳动强度;

工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见员工考勤管理制度)。

第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的项目有：

1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;

3. 分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;

4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 优秀畅所欲言奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设畅所欲言项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出优秀畅所欲言奖，同时向每篇优秀畅所欲言撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《畅所欲言 管理流程》。

第十三条 半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立半年全勤奖的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统人事资料文件夹。

第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条 具体细则参看相应管理制度。

第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

基本薪资=工资总额+业绩奖

事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数

旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.045

旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09

病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*

迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015

年假扣款=业绩奖金/21.75*年假

婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数

丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数

产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数

详细规定及执行办法见员工考勤管理制度

第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。第二十条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章 薪酬发放

第二十一条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章 薪资保密原则

第二十五条 薪资保密的整体要求

薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;

薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置打开权限密码 保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;

各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案， 不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;

主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;

任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章 附则

第二十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

企业薪酬设计方案范文

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：
第一步：职位分析
位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费的工资也可能找到的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
第五步：薪酬结构设计
绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
总裁学习网专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。
企业薪酬设计方案（二）
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。
（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。
2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。
3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、劳动力成本对整个成本的影响程度。
6、企业产品和生产技术水平等等。
（二）明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。
1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。
5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。
（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。
（二）市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。
三、薪酬设计遵循的原则
（一）公平原则
1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。
（二）竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证限度地吸引和保持秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
（三）经济性原则
提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。

诚信体系建设方案

篇一：诚信体系建设方案

为进一步推进农产品质量安全诚信体系建设，改善农产品质量安全诚信环境，培育农产品生产经营者质量安全诚信意识，根据《食品安全法》、《农产品质量安全法》和《省农产品质量安全条例》等法律法规要求，制定本方案。

一、指导思想

坚持以人为本，全面贯彻落实科学发展观，把诚信体系建设作为加强和提升农产品质量安全保障能力建设的一项重要内容，纳入各级农业部门的重要议事日程。按照分工合作、分类指导、分步实施的原则，通过政府监管、行业自律和社会监督，进一步规范农产品生产经营者行为，维护农产品质量安全市场经营秩序，提高农产品质量安全水平，保障人民群众的身体健康和生命安全。

二、目标任务

20XX年全面推进我市农产品质量安全诚信体系建设，力争年底前，逐步建立农产品质量安全诚信管理系统和服务系统，实现农产品质量安全诚信评价分级管理模式，力争将60%以上的三品生产企业（合作社）开展诚信体系建设工作，不断提高我市农产品生产企业（合作社）及农资经营单位的整体诚信水平。

1．取得三品一标认证的企业（合作社）分批纳入诚信体系建设范围，使参与诚信体系建设的企业（合作社）达到100家以上；

2．A、B级企业(合作社)达到80%以上；

3．农产品质量安全监测合格率96%以上；

4．禁用农药、兽（渔）药和有毒有害物质在食用农产品上不得检出；

5．诚信档案完整规范。

三、工作内容

（一）完成企业信用信息采集和归档管理。对入选的农产品生产和经销企业进行信息采集和归档管理（农产品质量安全诚信档案样式详见附件1）。信用信息包括：1、基础信息。是指企业、合作社登记注册的基本信息，包括名称、地址、法定代表人姓名、企业类型、经营范围等信息。2、资信信息。包括:企业取得的资质等级、资格审批、资格核准、审核、行政许可和非行政许可审批事项及其年检、年审情况，对企业专项或者周期性检验、检测、检疫的结果等信息。3、良好信息。包括：企业及其法定代表人受到市级以上行政机关表彰的、通过质量标准认证或者产品被列入国家和省市免检范围的、被认定为驰名商标、著名商标或知名商标等信息。4、警示信息。包括：企业发生重大质量、安全生产事故的、未通过法定的专项或者周期性检验等行政机关和有关部门认定有违法行为受到处罚记录的记入警示信息。

（二）开展质量信用评级。按照《市农产品质量安全诚信体系建设考核表》（详见附表2）中农产品质量安全诚信评价内容要求，组织对农产品企业（合作社）进行综合评价，确定农产品质量安全诚信等级。对参与企业（合作社)每半年进行一次考核，年终按标准进行综合评价。每个企业（合作社）的农产品质量安全信用总分为100分，按分值对应从高到低评出A、B、C、D四个质量安全信用等级：每个方面每个小项都有对应分值。综合评分在90分以上为A级，80至89分为B级，60至79分为C级，59分以下为D级。A级为诚信，进行简化监督，每年2次；B级为守信，进行常规监督，每年4至6次；C级为基本守信，进行强化监督，每年6至10次；D级为失信，进行相关处罚，不合格农产品不允许进入市场流通。对获得A级的企业，在政策扶持上给予优先考虑、优先评级，连续2年评定为A级企业的授予农产品质量安全诚信企业标牌，并在新闻媒体上公示。对确定为C、D类诚信等级的企业(合作社)提出警示，由技术评审小组负责帮扶整改。对已取得A、B级诚信的企业(合作社)如发现有违规行为，立即取消诚信称号，并在农网上公示，本年度内不得参与诚信等级评比。

（三）开展失信惩戒。对连续两年以上被评为D级的企业，按照《市20XX年食品安全诚信体系建设方案》要求采取黑名单制度，在诚信网上予以登记，终身不得涉足农产品生产经营行业。对发生农产品质量安全事故的企业终身不得参加系统信用评级。

四、任务分工

1、各县（区）农业部门负责本辖区内农产品生产企业、农民专业合作组织和农资经营单位农产品质量安全诚信档案的建立，信用信息的收录以及诚信档案的动态管理。

2、市农委农产品质量安全监管处负责指导县（区）农业部门建立农产品生产企业、农民专业合作组织诚信档案。

3、市农委农业执法支队负责指导县（区）农业部门建立农资经营单位诚信档案。

五、工作程序

（一）农产品企业（合作社）提出书面申请。在宣传和培训工作的基础上，农产品企业（合作社）根据本行业农产品质量安全诚信量化评分的基本内容，对企业（合作社）自身的农产品质量安全管理、硬件设施等进行初步自查评估，根据评估结果，向所在县（区）农产品质量安全诚信体系建设领导小组办公室（简称领导小组办公室，下同）申请，提出申报相应的级别。

（二）监管人员现场监督指导。县（区）领导小组办公室接到农产品企业（合作社）申请后，安排监管人员对企业（合作社）进行现场监督检查和摸底调查，掌握企业（合作社）的现状，指导企业（合作社）加强软、硬件建设和建立农产品质量安全档案，严格管理，规范操作，对存在的问题提出整改意见并限期整改到位。

（三）技术评审小组进行现场评审。县（区）领导小组办公室根据现场检查结果，对符合评审条件的，组织技术评审小组深入农产品企业（合作社），按量化评分标准进行考核评审（要求企业负责人、管理人员参加），并向企业（合作社）反馈评审中存在的问题，提出限改意见。完成现场考核评审工作后，在5日内写出技术评审报告，报市区农产品质量安全诚信体系建设领导小组审定。

（四）等级认定和公示。县（区）农产品质量安全诚信体系建设领导小组接到技术评审小组的报告后，及时召开领导小组会议进行审定，将审定的A、B级企业（合作社）报市农委。市农委组织有关人员对县（区）评定的A、B级企业（合作社）进行核查，对确定为A、B级企业（合作社）的进行公示，公示无异议后由市农委下发认定文件，认定结果报有关部门备案。

六、工作步骤

1、部署准备阶段（20XX年4月）

各县（区）农业部门按照本方案的要求，成立领导机构，制定本地区诚信体系建设工作实施方案，有计划、有步骤地推进农产品质量安全诚信体系建设工作。

2、具体实施阶段（20XX年5月-20XX年11月）

（1）诚信档案建立。各县（区）参照附件1提供的《农产品质量安全诚信档案样式》，确定5-10个农产品企业（合作社）开展试点，进一步完善量化评分标准，理顺工作程序，完善档案管理，总结试点经验。

（2）信用信息录入。各县（区）农业部门按照属地管理的原则，及时收集和录入各监管对象的农产品质量安全信用信息。

（3）信用等级运用。逐步建立农产品和农资经营单位信用等级分类管理制度，对守法诚信单位要给予正面宣传报道、并在资金和政策扶持方面予以倾斜；对违法失信单位，要及时提示、警示其信用状况，通过失信曝光、分类监管和市场退出等手段加大对失信企业的惩戒力度；对存在严重违法行为的，要实行顶格处罚；构成犯罪的，要及时移送司法机关，依法追究其刑事责任。

（4）诚信档案管理。农产品质量安全诚信档案为永久性保管档案，各县（区）农业部门要建立诚信档案管理制度，明确专人负责，加强对档案的动态管理，确保信用信息真实有效。

3、总结提升阶段（20XX年12月）

对农产品质量安全诚信体系建设工作进行全面总结，重点总结工作任务的完成情况以及取得的成效和成功经验。进一步完善农产品质量安全诚信档案，积极探索农产品质量安全信用标准、信用评价、信用征集、信用运用等工作，推动市农产品质量安全诚信体系建设工作不断深化。

七、工作要求

（一）加强组织领导。农产品安全诚信体系建设工作已列为20XX年度市委市政府对各县（区）政府和市直相关部门的绩效考核内容，各县（区）农业部门要成立由主要负责人任组长，分管领导任副组长，相关科室负责人为成员的农产品质量安全诚信体系建设工作领导小组，领导小组下设办公室，具体负责农产品质量安全诚信体系建设各项工作。同时成立由分管领导任组长，相关科室负责人为成员的农产品质量安全诚信体系建设技术评审小组，负责农产品质量安全诚信等级的考核评审工作。

（二）加强监督管理。要认真贯彻《食品安全法》和《农产品质量安全法》相关法律法规及管理规范，强化监管管理，将专项整治与日常监管、治劣与扶优、监管执法与技术指导服务有机结合起来，对企业（合作社）进行风险分析和诚信等级评定，形成激励机制，最大限度地调动企业的积极性，促进企业加大硬件设施投入，提升自身管理水平。

（三）加大检查指导。各县（区）农业行政主管部门、委属相关单位要加大对诚信体系建设工作的检查力度，进行跟踪指导和服务，对发现的问题要指导相关单位整改落实，确保诚信体系建设的实施效果。

（四）加强舆论宣传。委属各相关单位和各县（区）农业部门要认真组织开展内容丰富、形式多样的农产品质量安全信用宣传活动，积极倡导农产品和农业投入品生产经营单位重合同、守信誉、依法经营，在行业内逐步形成守信为荣、失信为耻的良好氛围。


篇二：诚信体系建设方案

为贯彻国务院食品安全委员会20XX年工作部署，组织实施《食品工业企业诚信体系建设工作实施方案（20XX-20XX年）》(工信部消费[20XX]549号)，加快推进食品工业企业诚信体系建设，提高企业诚信保障能力和食品质量安全管理水平，促进食品行业健康发展，特制订20XX年食品工业企业诚信体系建设工作实施方案。

一、工作目标

20XX年推进食品工业诚信体系建设的总体目标是：按照全面铺开、选择重点、稳步推进的原则，在全国食品行业加快推进企业诚信体系建设，在乳制品、肉类食品行业开展诚信试点基础上，扩大试点到调味品、葡萄酒、罐头和饮料行业企业，加强诚信标准宣传和贯彻指导，加快诚信信息平台建设，制定诚信激励和失信惩戒措施，营造食品行业诚信氛围。

具体工作目标是：组织专家指导4000家食品企业按行业标准建立企业诚信管理体系，其中婴幼儿配方乳粉生产企业100%建立并实施诚信管理体系；在北京、河北、福建、广东等4省市分别选择调味品、葡萄酒、罐头和饮料等重点行业开展诚信试点工作；选择400家食品企业试行诚信管理体系评价试点工作；继续支持地方和行业诚信信息公共服务平台建设，指导建立2-3个省级诚信信息管理平台。

二、主要任务

（一）完善诚信体系建设协调工作机制。一是完善部门协调机制。召开部门联席会议，通报20XX年工作进展情况，研究并协调解决食品工业企业诚信体系建设推进过程中的重点和难点问题。二是成立诚信体系建设工作办公室（简称诚信办）。诚信办设在工业和信息化部消费品司，具体负责制定工作实施计划、组织专家指导地方和企业开展诚信体系建设、审核并管理企业诚信信息和评价机构备案信息、建立并维护国家食品工业企业诚信信息管理平台、组织开展标准制（修）订和升级等工作。三是组建食品工业企业诚信体系建设专家队伍。充分发挥专家在指导企业建立诚信管理体系、开展诚信管理培训、参与企业诚信评价等方面的作用，形成诚信咨询和管理服务机制。四是建立部与省、行业组织间的联系机制。明确各省、行业组织在食品企业诚信体系建设中的任务，落实地方政府负总责，行业组织加强自律的责任。五是建立食品工业企业诚信体系建设工作督查及信息报送制度。检查食品工业企业诚信体系建设开展情况，对地方工作进行指导和督促检查。建立简报和半年、年度工作报告制度。

（二）完善诚信制度和标准体系。一是编制扩大试点行业实施指南和评价细则。按照《食品工业企业诚信管理体系（CMS）建立及实施通用要求》和《食品工业企业诚信评价准则》，编写调味品、葡萄酒、罐头、饮料等行业诚信管理体系建立及实施指南，制定乳制品、肉类食品、调味品、葡萄酒、罐头、饮料等行业诚信评价实施细则。二是完善诚信信息管理规定。研究制定诚信信息征集与使用管理办法，明确信息征集项目、渠道、方式，规范信息的使用和披露。三是研究制定诚信服务机构管理办法。完善诚信评价申报、审核、评定、申投诉等流程和评价证书（或报告）的发放、暂停、撤销等管理环节和程序；规范诚信服务机构和服务行为，培育诚信服务市场。

(三)加快建立企业诚信管理体系。一是开展培训。开展诚信建设标准宣贯工作覆盖31个省份；培训地方诚信建设和食品安全管理师资。二是加强指导。平均每省选择指导10-20家企业作为示范，指导其建立诚信管理体系，积极推行食品安全可追溯体系，并对每家企业按实际需求，培训食品安全和诚信管理人员，充实企业管理队伍。三是开展交流。组织罐头、调味品、饮料和葡萄酒等行业企业开展诚信体系建设学习交流活动，推动企业加强原料管理，建立健全诚信经营档案，同时，督促食品企业完善检验检测手段和健全良好生产规范（GMp）、危害分析与控制点（HACCp）等质量自控体系，提升质量安全保障能力。

（四）建立诚信信息征集和披露体系。一是逐步建立全国统一的食品工业企业诚信信息管理平台和查询披露系统。促进部门间诚信信息资源共建共享，及时向社会公布企业诚信体系建设信息。二是加快地方、行业、企业诚信信息平台建设，促进两化融合。作为平台建设试点，拟在黑龙江、上海等省市指导建立地方食品企业诚信信息管理平台。三是严格执行管理制度，做到依法采集和披露企业诚信信息。

（五）建立并完善企业诚信评价体系。一是组织先期试点的乳制品、肉类食品等行业企业开展对标达标自查自评活动。二是开展企业诚信管理体系试评价。由企业自愿申请，地方工业和信息化、质监等部门推荐，由行业协会或第三方诚信服务机构，在乳制品、肉类食品、调味品、葡萄酒、罐头和饮料等行业选择400家（包括所有婴幼儿配方乳粉生产企业）诚信体系建设基础较好的企业，开展诚信管理体系试评价。三是开展诚信等级试评价。对已通过诚信管理体系评价试点的企业，开展诚信等级试评价。

（六）加强行业自律机制建设。行业协会要制定和完善行规行约，在行业内开展诚信宣言、公约、自查或互查等自律活动；食品工业行业协会要促进行业信用评价结果在部门间、上下游行业间的有效应用，要加强对会员企业信用风险知识的培训，协助会员建立信用风险防范机制；企业要重合同、守信誉、依法生产经营，倡导文明诚信经商，提高企业和员工的诚信意识和诚信水平，形成有效的企业自律机制。同时，建立诚信管理体系的乳制品、肉类食品、调味品、葡萄酒、罐头和饮料等行业企业要建立内部失信举报制度，充分发挥社会监督作用。

（七）加强诚信宣传与诚信文化建设。一是宣传食品工业企业诚信体系建设进程。指导北京、河北、福建、广东分别在调味品、葡萄酒、罐头和饮料等重点行业开展诚信体系建设现场交流会；组织消费者进诚信试点企业开展参观活动，宣传试点地区、行业及企业好的做法和取得的成效。二是开展专题宣传活动及企业诚信经营示范创建活动。3月份组织3.15诚信宣传、6月份举办第三届食品安全高层论坛和9月份举办诚信兴商宣传月等活动。三是组织开展诚信和食品安全知识培训、企业诚信文化交流等活动，探索交流国际诚信管理经验。

（八）加快诚信奖惩机制建设。研究诚信激励惩戒措施。利用现有政策及资金渠道，包括中小企业发展专项资金支持国家级食品工业企业诚信信息管理平台建设、企业诚信管理体系建设和宣传、培训等工作，提高食品企业诚信保障能力；在国家食品储备、政府采购、招投标管理、公共服务、项目核准、技术改造、融资授信、有关资金政策、信用担保、社会宣传等方面参考使用企业诚信信息及评价结果，对诚信企业给予重点支持和优先安排。同时，以法律法规为依据，通过失信曝光、分类监管和市场退出机制等手段加大对失信企业惩戒力度，促进行业健康发展。

三、工作要求

（一）增强责任意识。各地工业和信息化主管部门、有关行业协会和食品企业，要高度重视食品质量安全，把食品工业企业诚信体系建设作为食品安全长效机制建设的重要内容，切实提高对诚信建设重要性和紧迫性的认识，增强责任意识，认真履行职责。

（二）加强组织领导。各地工业和信息化主管部门要切实加强对企业诚信体系建设工作的领导，要结合行业企业实际，制定地方工作计划，明确责任部门和责任人员，落实各项工作任务；要研究建立地方诚信管理配套制度，加大标准宣贯力度，全面推进食品工业诚信体系建设工作。

（三）加强工作协调。各地工业和信息化主管部门要加强与地方相关部门的协同配合，健全地方部门协调工作机制，促进信息和管理资源共享。充分发挥行业协会的行业规范与自律作用，形成全方位、多层面合力推动、协同推进的格局。

（四）加强诚信宣传。继续大力营造诚信建设的舆论氛围，加强地区间、企业间交流，宣传好的做法和经验；组织开展以讲诚信为荣，不讲诚信为耻为主题的系列宣传活动及企业诚信专题宣传活动，巩固社会舆论监督成果。


篇三：诚信体系建设方案

一、工作目标

20XX年10月，市人社局和各县（区、市）人社局依托门户网站，设立工程项目建设领域项目信息和信用信息公开专栏，依职责发布工程建设领域相关项目信息、从业单位信用信息，加强工程建设领域项目信息公开和诚信体系建设。

二、工作机构

遵义市人力资源和社会保障局成立以副局长戴尚玉为组长，劳动监察科、劳动关系科、劳动保障监察支队、信息中心以及相关业务科室负责人为成员的工程建设领域项目信息公开和诚信体系建设领导小组，负责指导、督促、检查全市人社局推进工程建设领域项目信息公开和诚信体系建设工作。具体分工如下：

劳动监察科：负责领导小组日常工作；负责沟通协调工作，及时向领导小组汇报工作进度，通报情况。

劳动关系科：指导、督促全市开展劳动用工备案工作，负责市本级企业劳动用工备案情况采集、数据质量管理。

劳动保障监察支队：负责办理（本级）工程建设领域相关活动从业单位企业基本信息的采集、数据质量管理；负责本级工程建设领域相关活动从业单位违反劳动保障法律法规行政处罚信息的采集、数据质量管理；负责收集本级工程建设领域相关活动从业单位欠薪及欠缴社会保险信息（包括欠薪时段、欠薪总额、欠薪记录机关、欠缴社会保险种类及金额等内容）。

信息中心：依托门户网站开设工程建设领域项目信息和信用信息公开专栏，发布工程建设领域相关活动从业单位项目信息和信用信息。

三、工作原则

（一）统筹规划，整合资源，防止重复建设。市人社局和各县（区、市）人社局要充分利用门户网站，设立工程建设领域项目信息和信用信息公开共享专栏，建立工程领域项目信息和信用信息公开子站，推进项目信息集中公开和信用信息集中共享。

（二）突出重点，循序渐进。利用业务集成系统数据库信息，重点发布在我市区域内从事与工程建设领域相关的企业遵守劳动保障法律法规情况、违反劳动保障法律法规行政处罚信息和企业欠薪及欠缴社会保险信息。

（三）客观公开，真实准确。坚持公开、公平、公正和诚实信用原则，依法依规，及时规范发布信息，不得泄露国家秘密、商业秘密和个人隐私。

四、主要工作

（一）关于工程建设领域信用信息的公开

1、公开的目录。按照《遵义市工程建设领域信用信息公开目录（试行）》的要求，结合我市人力资源和社会保障工作职责，确定遵义市人力资源和社会保障工程建设领域信用信息公开目录如下：

（1）从业单位的基本信息。

（2）从业单位20XX年1月1日以来被县（区、市）级及以上人社部门表彰的纪录信息。

（3）从业单位违反劳动保障法律法规，20XX年1月1日以后受到行政处罚的信息以及企业欠薪及欠缴社会保险信息。

从业单位是指参与工程建设领域相关业务活动的法人企业，包括：从事建设、勘察、施工等活动的企业。

2、目录内容说明

（1）从业单位基本信息：包括企业名称、注册号、登记机关、企业类型、经营范围、注册资本、实收资本、成立日期、住所、经营期限、法定代表人姓名。

（2）从业单位20XX年1月1日以来被县（区、市）级及以上人社部门表彰的纪录信息：确认年度、确认机关、确认日期、文书编号。

（3）行政处罚信息：包括处罚种类、处罚对象、处罚事由、处罚依据、处罚内容、处罚日期、处罚执行情况、处罚机关及企业欠薪及欠缴社会保险信息等内容。

3、公开的主体。市人社局和各县（区、市）人社局为参与工程建设领域相关活动从业单位信用信息公开的主体，并按照谁主管、谁发布、谁管理的原则，做好信息的录入、收集、发布和维护等工作。

4、公开的载体。市人社局在门户网站首页（或遵义市市场主体诚信信息网站），各县（区、市）人社局在门户网站首页，设置项目信息公开专栏，名称为工程建设领域项目信息和信用信息公开共享专栏（以下简称专栏）作为信息管理、发布平台，向社会提供检索及查询等服务功能。

5、准确、及时、规范地公开工程建设领域信用信息。各县（区、市）人社局要根据管理权限，以公开为原则、不公开为例外，及时公布工程建设领域信用信息。对于依申请公开的信息，要依据《中华人民共和国政府信息公开条例》，制定和发布相应的依据、程序和标准。

（二）关于信用信息公开和应用

1、我市人社部门依据《遵义市工程建设领域信用信息公开目录（试行）》的要求，促进企业信用分类监管工作。

2、建立健全守信激励和失信惩戒制度。各县（区、市）人社局要按照《遵义市工程建设领域信用信息公开目录（试行）》的要求，采集整理工程建设领域相关活动企业信用信息，逐步在工程建设领域项目信息和信用信息公开共享专栏及时提供和发布从业单位信用信息，促进信用信息在工程建设领域诚信体系建设中的共享应用。加强企业信用分类监管，做好企业限制警示应用。

五、工作进度安排

（一）动员部署阶段（20XX年8月31日-9月20日）

各县（区、市）人社局根据本方案，制定本部门推进项目公开和诚信体系建设工作实施方案，明确工作目标、工作内容、任务分解和时限要求等，组织开展工作。并于20XX年9月15日前将工作实施方案报市人社局。

（二）组织实施阶段（20XX年9月21日-11月10日）

1、20XX年9月21日-10月20日，全市人社部门依托门户网站设立工程建设领域项目信息和信用信息公开专栏。

2、20XX年10月21日-11月10日，按照人社部门工程建设领域信用信息公开的目录，公开和发布相关信息。

（三）总结阶段（20XX年11月11日-12月20日）

市人社局工程建设领域项目信息公开和诚信体系建设领导小组对各县（区、市）人社局工作完成情况进行检查，及时了解工作进展情况，分析工作存在的问题和困难，总结做法和经验。对工作薄弱地区加强督促指导，开展工作交流，以点带面，查缺补漏，同步推进。

各县（区、市）人社局要及时总结工作开展情况，形成书面材料于20XX年12月31日前报市人社局。

六、工作要求

（一）加强组织领导。各县（区、市）人社局要加强对工程建设领域项目信息公开和诚信体系建设工作的组织领导，及时成立组织机构和办事机构，研究制定具体的推进方案，落实工作责任，组织开展工作。

（二）加强督促检查。市人社局加强对工作开展情况的监督检查，适时召开工作情况调度会，建立定期工作情况通报制度，对于不及时准确公开信用信息，甚至弄虚作假、徇私舞弊的，要依据有关规定，追究有关责任人的责任。

（三）建立健全长效机制，各县（区、市）人社局要结合工程建设领域项目信息公开和诚信体系建设工作，研究制定本地区本部门信息公开制度，建立有关信息发布机制、工作考核办法、责任追究办法，加强信息公开专栏建设和管理，及时更新信息，增强信息公开实效，保障公众的知情权、参与权和监督权，提高信息公开和信用信息共享工作的质量和水平。


篇四：诚信体系建设方案

为加快公司诚信体系建设步伐，积极营造公开、公平、公正的国资监管、国资营运环境，提高国资监管、国资营运质量和效率，建立健全诚信体系建设工作机制，增强全社会对国有资产监管、国资营运关注意识，促进国资监管、国资营运持续、健康、快速发展，促进经济社会协调发展，结合公司工作实际，特制定公司社会诚信体系建设工作方案如下:

一、指导思想

坚持以科学发展观为统领， 三个代表重要思想和社会主义荣辱观为指导，加强国资监管、国资营运诚信体系建设，加快诚信体系建设步伐，坚持以政府诚信为主导，企业诚信为重点，个人诚信为基础，确保国资监管、国资营运政府放心，社会关心，切实提升服务工作水平，树立诚信国资的良好形象。

二、国资队伍诚信建设工作目标

1、遵守国家法律法规和政府政策及各项规定，树立国资工作荣辱观，自觉维护国有资产的安全完整；合理配置和有效利用国有资产，提高国有资产整体营运水平和效益。

2、规范执法、热情服务、举止文明、办事严谨、严格执行各项管理制度，工作上坚持首问责任制，服务上坚持承诺制，信用上坚持诚信化。

3、不断加强政策法规和业务技能学习，不断提高干职工队伍自身整体素质。

4、自觉接受上级部门监督、检查和社会监督，依法查处违纪、违规行为，切实维护国资监管执法形象。

5、坚持宣传教育与制度规范并重、褒奖守信与惩戒失信并举，信用建设与行政监督相结合的原则。

三、主要措施

1、加强组织领导，建立国资监管、国资营运诚信体系建设工作机构。成立万载县国有资产营运公司（国资办）诚信体系建设工作领导小组，组长：刘怀亮，副组长：郭宇，成员由公司各科室负责人组成，下设办公室，办公室主任：刘霞，各科室要高度重视，按领导小组要求开展各项工作，齐心协力，加强部门间协作配合，确保此项工作落实到位。

2、依据法律、行政法规的规定，认真履行出资人职责。加强国有资产监管，保障出资人权益，防止国有资产损失；参与企业重大经营决策，依法依规收取享有资产收益，推荐和选择经营管理者；维护企业作为市场主体享有的权利，不干预企业经营活动；接受政府监督和考核，对国有资产的保值增值负责。

3、强化国有经营性资产的营运管理，制定一套完整的管理规章制度，用制度管事、管人。对经营事项的业务流程及所需的经营性资产租赁合同的签订，要求严格执行《店面、场地出租管理暂行办法》，从制度上明确经营管理工作人员的诚信责任和要求，又从甲乙双方签订的合同上明确双方的诚信条款责任要求，从而形成甲乙之间诚信规范的服务与管理，做到甲乙双方违规违法处罚有标准，责任追究有制度。

4、加强国有产权交易的监督管理工作。国有产权交易是个敏感的领域，因此，不断健全和完善国有产权交易的工作机制，实行管理与交易分离，建立完善整套国有产权交易管理与监督制度，从产权交易审批、资产评估和评估机构的选择，向县纪委、监察局填报国有产权交易告知书，到交易前的公告信息披露，交易方式的确定都是在公开、公平、公正和诚实守信的原则下进行，杜绝场外交易，整个产权交易过程严格按照《万载县国有资产产权交易暂行规定》进行操作办理，做到规则、过程、结果三公开。

5、认真做好政府采购工作。营运公司作为政府采购的执行机构，坚持规范的政府采购操作流程，严格依法依规办事。我们在政府采购全过程中推行反腐倡廉惩防体系建设，①完善工作机制，规范采购行为，实行管理与采购分离；②营造阳光采购环境，确保政府采购公开、公平、公正。我们认真做好采购过程事前、事中、事后工作。特别是做好采购信息发布和供应商资格审核工作；严格采购方式和政府采购招投标程序，评标办法及采购过程公开、透明，邀请县纪委监察、审计、采购单位代表参与全过程监督。

6、加强单位诚信体系建设，建设诚实守信的职工队伍。建设一支高素质人才队伍，是公司发展壮大和诚信体系的基础。严格岗前培训制度；积极创建学习型机关，开展机关干职工的理论学习、业务学习、法律政策学习，形成公司上下做工作懂法依规办事，业务精通，服务到位，诚信到边的干职工队伍。塑造国资队伍在国资监督上规范监管、在国资营运上高效诚信的依法行政、诚信为民的良好形象。

四、方法步骤

公司社会诚信体系建设工作将采取分段推进、稳步实施的办法开展。

（一）起动阶段（20XX年7月1日--12月31日）

1、调查研究，制定方案

利用一个月时间，进行调查研究工作，对公司目前诚信体系建设的状况进行评价，针对当前现状和存在的突出问题，有针对性地制定切实可行诚信体系建设实施方案。

2、宣传发动，提高诚信意识

召开声势浩大社会诚信体系建设动员大会，开展形式多样的宣传活动，宣传好社会诚信体系建设在社会主义建设和社会生活中基础地位，宣传好社会诚信体系建设与做好国资监管、国资营运工作的作用和意义，普及社会信用基础知识。以身边的人和事及诚实信用典型等教育公司干部职工，从而营造良好的诚信建设发展氛围。

3、展开试点

一是确定试点工作。经公司诚信体系建设工作领导小组研究确定首先在国有产权交易工作区域；政府采购工作上试点，正式开始公司全面、全方位的社会诚信体系建设工作。

二是总结试点经验。做好诚信体系建设档案的建立工作。

（二）全面铺开（20XX年元月1日--20XX年6月30日）

一是要在试点工作的基础上，进一步深入研究、总结经验、查找不足，修订本单位社会诚信体系建设实施方案，为公司在国有资产经营，国有企业授权经营，国有资产处置，国有资产监督管理等更大领域内诚信体系建设工作提供好的经验和做法，社会诚信体系建设是需要全方位，全社会，全体人民参加的道德文明建设，诚信建设是社会进步文明的基础和标志。

二是建立健全各项工作制度为内容的诚信体系建设档案。

三是制定工作质量要求达标的诚信体系。

四是建立社会诚信评价体系，搭建诚信信息交换平台。

五是建立社会诚信体系建设监督机制。

五、工作要求

1、加强领导，精心组织。公司主导，科室联动，全体参与的诚信体系建设，纳入公司重要日程，切实把诚信体系建设摆上重要位置，落实责任，做到既立足当前又着眼长远，采取得力措施，扎实稳步推进。要在人力、物力、财力上加大投入。

2、接受监督，搞好服务。诚信体系建设要向社会各界公开服务承诺，自觉接受监督，及时处理投诉意见，并将处理情况详细登记备查。要进一步巩固诚信工作成果，提高诚信质量服务水平，推动国资工作上台阶、上档次。同时，要积极配合全县一盘棋做好诚信电子档案的建档和信息采集工作。

3、注重实效，扎实推进。利用典型示范，积极探索，逐步完善，稳步推进，务求实效。深入开展调查研究,大胆探索诚信质量的诚信体系建设的制度规范、奖惩机制和推进诚信体系建设的新途径，不断推进国资工作诚信体系建设向纵深发展。


篇五：诚信体系建设方案

为贯彻落实区委、区政府推进社会体制综合改革的工作部署，结合《关于推进社会体制综合改革加强社会建设的意见》（顺发〔20XX〕25号）有关要求，加快全区社会诚信体系建设步伐，以搭建企业信用信息系统为切入点，逐步建立面向企业、个人的信用管理体系，从信息源上解决信用信息不对称衍生的各类社会问题，优化金融生态环境，深化社会管理改革，推动公共服务创新，营造重信誉、守信用、讲信义的社会环境，着力打造诚信顺德的城市形象。具体实施方案如下：

一、指导思想

围绕城市升级引领转型发展、共建共享幸福顺德的战略目标，坚持政府引导、职能部门监管、市场化运作的原则，采取阶段覆盖、试点推行的操作模式，按步骤、有重点地推进本区社会诚信体系建设。依托人民银行现有的征信系统，组建区级资信评估营运主体，开发运营本区的企业信用信息系统，完善涵盖企业关键信用信息的可查询功能，探索建立面向个人的信用信息系统，提升对信用行为协同监管的力度，建立覆盖全区的信用信息征集与评价系统。支持本区金融市场参与者间的信用信息对接，推进区域性金融服务平台的有机整合，强化社会建设、公共服务、金融创新的针对性、协同性，为产业转型升级搭建有效的信用信息支撑平台，为深化社会体制综合改革提供有效支撑。

二、工作目标

（一）短期目标（20XX年12月至20XX年3月）。

力争在20XX年3月底前，完成顺德区企业信用信息系统的搭建工作，并交付相关职能部门使用，投入试运营阶段。具体分为四个阶段进行：

一是筹备阶段（20XX年12月至20XX年3月底）。制订企业信用信息系统建设计划；出台《顺德区社会诚信体系建设工作方案》；

二是开发阶段（20XX年4月至20XX年6月底）。采取市场化运作模式，组建信用信息系统的开发及营运主体，明确建设模式，编写需求分析报告，初步搭建企业信用信息系统框架；

三是调试阶段（20XX年7月至20XX年9月底）。企业信用信息系统开发及编程基本完成，对系统（软硬件）进行交付使用前的安全性、稳定性调试；

四是试运营阶段（20XX年10月至20XX年3月底）。完成企业信用信息系统的基础数据导入，在部分职能部门间建立信用信息的联合征集和查询功能的试运作，系统修改完善和投入试运营。

（二）中长期目标（20XX年4月至20XX年12月）。

进一步完善企业信用信息系统的运作，力争三年内体现企业信用信息管理、诚信提升的成效，完成面向企业的信用信息系统，并在此基础上初步搭建面向个人的信用信息系统。通过建立和完善企业、个人信用系统，逐步扩大全区社会诚信体系的覆盖层面，力争五年内实现全区信用信息系统全覆盖，建立面向社会的信用信息征集与评价系统。在此基础上，利用已经建立起来的信用系统，搭建政府、金融机构、企业以及个人为服务对象的区域性的金融服务平台，争取成为服务全省企业的省级企业信用信息系统建设试点，最终实现本区企业、个人信用管理水平和政府的公信力提升，提升公共服务效能，优化全区信用环境。

三、组织领导

为保证我区社会诚信体系建设的顺利推进，成立区社会诚信体系建设领导工作小组（区领导小组已于20XX年1月13日组建，详见文件《关于成立顺德区社会诚信体系建设领导小组的通知》（顺府办发〔20XX〕3 号）。）（以下简称区领导小组），负责对全区诚信体系建设的组织、指导、统筹工作。组长由分管金融工作的区领导担任，副组长由联系金融工作的区政府副秘书长、区行政服务中心、人民银行顺德支行主要负责人担任，成员单位包括区委宣传部，区发展规划和统计局、经济促进局、公安局、司法局、财税局、人力资源和社会保障局、国土城建和水利局、市场安全监管局、环境运输和城市管理局，区金融工作办公室、行政服务中心、佛山市顺德区水业控股有限公司、佛山市顺德区城网建设投资有限公司，区国家税务局、顺德供电局、人民银行顺德支行、佛山海关驻顺德办事处等部门机构。领导小组下设信用信息系统项目工作组，设在区金融工作办公室，成员由协同推进社会诚信体系建设的主责单位组成，负责召集、协调相关主责单位，共同推进企业信用信息系统的日常综合、检查指导以及协调沟通等工作。

四、工作任务

（一）企业信用信息系统的开发和建设。

以广东顺德控股集团有限公司（具体为其下属企业佛山市顺德区城网建设投资有限公司）作为主发起人，联合广东粤财投资控股有限公司及优质意向投资者，共同出资组建本区的资信评估公司，作为本区社会诚信体系建设的实体营运方，根据相关职能部门、金融机构提出的业务需求报告，撰写需求分析报告，完成相关信息系统的开发，负责系统的具体营运和日常维护工作。资信评估公司的组建方案另行制订。

（二）企业信用信息系统的功能和管理。

信用信息系统的内容包括区域经济信息、行业信息以及企业信息，其中企业信用信息主要由政府各部门数据库导入，以企业自主提供、第三方信用调查报告为补充。系统的使用功能模块包括：一是社会信用信息模块。该模块实现对社会信用信息的采集和管理，为社会信用信息的分析和评估提供基本的数据支持；二是信用评级模块。资信评估公司能够通过企业信用信息系统，对系统中的企业进行信用评级工作；三是统计分析模块。通过对各种分析结果的可视化展示，区各职能部门、金融机构、资信评估公司及成员单位能够系统了解本区域各类企业的信用状况；四是系统管理模块。系统管理维护主要包括：日常运行生成日志文件，定期对系统数据进行备份，定期检查系统的安全性问题并及时修补，根据系统的运行环境的改变对系统做适当修改；五是拓展功能模块。积极探索企业信用信息系统发展延伸功能的可行性：有机整合全区信息交互平台，为职能部门办理行政审批、落实扶持措施、开展政策调研等提供有效的信息支持，提升金融机构对企业的信贷投放效率。对新兴产业的科技创新成果、新型商业运作模式进行有针对性的科学评估，为技术升级和产品创新市场化、规模化提供可靠的理论依据。

（三）企业信用信息系统的运行机制。

一是信息采集、报送制度。按照国家信息化工作领导小组确定的统一标准、联合建设、互联互通、资源共享的指导方针，以人民银行征信系统为基础，企业市场准入的注册登记信息为依托，政府职能部门日常监管的企业信用信息为重点，企业自愿申报的信用信息为补充，明确统一规范、分工负责、各司其职的信息整合原则，由相关职能部门、金融机构对所涉及的企业信用信息进行整理，按统一的信息目录、技术标准将相关数据信息汇总到企业信用信息系统。充分发挥和利用顺德区数据共享与交换平台的数据采集功能，实行信息共用和共享。

二是信息查询及使用制度。利用计算机技术和信息网络，制订统分结合、各取所需的信息查询制度。其查询方式及内容划分为以下两方面：一方面，面向政府相关职能部门提供无偿的共享查询，其信息内容为依法属于政府部门监管的社会公共和政务公开范畴的企业信用信息，为政府加大行业监管力度、制订施政措施提供支持；另一方面，在条件成熟时，向金融机构提供信用信息查询、资信评级等有偿服务，其信息内容为依法属于国家信息资源且可供查询的企业信用信息，作为金融机构开展信贷服务、信用评级的重要依据。

（四）信用评级体系的建立和完善。

配合区委、区政府开展社会管理体制综合改革，通过法定机构或政府购买服务等方式引导资信评估公司开展信用评级工作，建立健全覆盖全区的企业信用评级体系，对参与评级的企业实施定期跟踪监测工作。借鉴区外信用评级体系相对完善地区的经验，结合本区经济社会发展实际，不定期对评级系统进行检查修正，以保证信用评级体系建设工作的时效性。

（五）探索推进两项试点工作。

一是以龙腾计划、星光工程等重点企业为试点，对龙腾企业、星光企业的相关数据信息进行搜集，建立面向龙腾企业、星光企业的专用系统，研究企业信息分析成果在融资担保、技术创新、品牌建设、市场开拓等方面开展应用的可行性；二是以顺德钢铁、物流、家具等行业为试点，发挥我区现有行业商（协）会协调组织功能，对会员企业进行数据收集和分析，形成顺德区钢铁、物流、家具、机械装备、家电制造等行业的产业分析系统，以此建立起见保即贷、风险投资、基金投资、组团投资、联合投资等供应链金融和一站式服务体系。

（六）信用中介服务业的发展。

通过支持资信评估公司的组建，引导其发展壮大，成为行业标杆，逐步健全信用中介服务市场的机构准入制度，实现我区信用中介服务业的市场化、规模化。各职能部门依法监督管理信用中介服务机构及其经营行为，营造良好的信用中介服务市场环境。

信用中介服务业的发展和规范是社会诚信体系建设的重要环节，作为工业制造业配套的新兴产业加以扶持培育。贯彻政府引导、市场化运作的原则，以建立企业信用调查、征信、评估实体为重点，发挥资信评估公司的龙头带动效应，鼓励发展一批以企业信用中介服务为经营主业的信用中介服务机构，引导机构开展专业化、市场化、规范化的经营运作。借鉴国内外的企业信用征集、评级的通行做法，建立健全客观、公正、科学、适用的企业信用评价体系，采取适当措施刺激市场信用信息需求，引导企业信用及关联产品商品化。

五、任务分工

结合工作实际，区领导小组中主责单位和相关参与部门具体分工情况如下：

（一）区人民政府办公室（区金融工作办公室）。

统筹协调区各职能部门共同推进本区社会诚信体系建设，为社会诚信体系建设的顺利推进提供政策保障。以企业信用信息系统建设为切入点，带动社会诚信体系建设，为经济社会运行提供有效的信息支持，提升政府管理效能和公共服务效率。

（二）区行政服务中心。

协助推进社会诚信体系建设，依托行政服务中心正在搭建的顺德区数据共享与交换平台，明确各职能部门能够提供的企业数据信息列表，为企业信用信息系统提供系统信息的基础数据归集，深化数据共享交换工作机制的探索建立。为企业信用信息系统在职能部门、金融机构间实现信息整合、传送以及具体的信息整合传递提供技术支持。

（三）人民银行顺德支行。

协助推进社会诚信体系建设，依托征信系统，为企业信用信息系统搭建提供指导意见及相关的信息支持，协助推进本区企业信用信息系统建设，引导区内银行业金融机构积极支持和参与本区社会诚信体系建设，使用信用评级资料作为开展银行业务的重要依据。与相关职能部门共同研究建立健全企业信用评价体系的可行性。

（四）广东顺德控股集团有限公司（佛山市顺德区城网建设投资有限公司）。

牵头组建本区的资信评估公司，协调引导广东粤财投资控股有限公司、佛山市集成金融集团有限公司以及区内民间资本通过战略入股、技术支持等方式参与社会诚信体系建设。支持资信评估公司完善组织架构，指导开展日常工作，负责企业信用信息系统以及相关信息系统建设和营运的统筹工作。

（五）区委宣传部。

负责社会诚信体系建设的宣传工作，加强诚实信用的宣传教育，深入学习贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬中华民族诚实守信的传统美德，培育与社会主义市场经济体制相适应的企业信用文化，促进社会各界更新观念，树立诚信理念。结合创文工作推进的长效机制，打造诚信顺德的城市形象，营造全社会重信誉、守信用、讲信义的良好氛围。

（六）区经济促进局。

协助推进本区企业信用信息系统的搭建工作，协调开展龙腾计划、星光工程等重点企业的关键数据（包括现金流状况、销售额度、用电用地、金融服务需求等）的采集、整合工作。

（七）广东粤财投资控股有限公司及意向投资者。

以区政府与广东粤财投资控股有限公司共建本区中小企业信用体系建设为蓝本，从信息系统搭建、软件管理等多个层面为本区社会诚信体系建设提供支持。参与组建本区的资信评估公司，充分发挥粤财投资控股公司和相关意向投资者在金融领域的前瞻性、高效性，为本区社会诚信体系建设的有效推进扫清技术障碍。

（八）其他职能部门机构。

区领导小组的其他成员单位在各自职能范围内，全力配合信用信息系统建设工作的开展。

六、保障措施

（一）建立社会诚信体系建设的政策保障机制。

明确宏观政策导向。以国务院办公厅《关于社会信用体系建设的若干意见》（国办发〔20XX〕17号）、国家银监会《中小企业信用体系实验区建设指导意见》（银发〔20XX〕176号）、《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》（20XX～2020）、《广东省企业信用信息公开条例》（广东省人民代表大会常务委员会公告第79号）、《广东省企业信用信息收集和公开管理规定》（粤府办〔20XX〕114号）、市政府《关于推动佛山市中小企业信用服务体系建设的指导意见》（佛府办〔20XX〕50号）、《关于推进社会体制综合改革加强社会建设的意见》（顺发〔20XX〕25号）等文件为指引，结合《顺德区金融支持中小企业发展实施方案》（顺府办发〔20XX〕152号）、《顺德区优质企业成长工程（龙腾计划）实施方案》（顺府发〔20XX〕14号）、《顺德区促进小型微型企业发展（星光工程）实施方案》（顺府发〔20XX〕1号）等政策平台，为推动本区社会信用体系建设提供政策支持。

制定本区企业信用信息管理及应用的配套政策。区金融工作办公室、区经济促进局、人民银行顺德支行等有关部门共同制定《顺德区企业信用信息管理办法》、《顺德区企业信用评级管理办法》、《顺德区企业信用信息查询公布办法》等配套政策，完善本区企业信用信息征集和评级的政策机制。依托企业信用信息系统的权威性评估，作为企业在企业贷款、证券融资、产权交易、政府采购、自主创新、技术合作、进出口贸易、项目申报立项、招商引资、土地使用、人才引进等经营活动中区政府扶持及奖惩的重要依据。相关职能部门与资信评估公司、金融机构签订对外信息保密协议，确保企业信息及相关资料不外泄，健全企业信用信息管理及应用的保密制度，切实保障企业隐私利益。区财税部门安排专项的扶持资金，扶持和鼓励区内中小企业积极参与社会诚信体系建设，对信用信息征集、诚信宣传以及开展培训活动取得实效的信用中介服务机构，给予适当补助措施。

（二）区领导小组各成员单位配合推进社会诚信体系建设。

社会诚信体系建设是一项长期的基础工作，是深化社会体制综合改革的重要举措，区领导小组的全体成员单位应高度重视，切实加强领导，明确专人负责，确保各项工作的顺利完成。其中，区委宣传部、区政府办公室等部门采取措施，加大宣传力度，进一步提升人民群众对社会诚信体系建设的认识；区财税局应分年度安排专项预算资金用于本区社会诚信体系建设，统筹财政专项资金用于企业信用信息系统、信用信息征集与评价系统搭建后的正常运作；区发展规划和统计局协助完善企业信用信息系统、信用信息征集与评价系统对外提供服务的收费制度，对相关标准的建立提供指导。

（三）以政府部门的信用需求带动全社会的信用需求。

政府各职能部门应首先成为信用的先行者，通过企业信用信息系统的搭建，完善对各相关职能部门相关信用信息的互通共享，面向金融机构则遵循有偿使用原则，明确地方财政扶持的各项目应尽量经过信用信息征集与评价系统的评级才能获得通过。

七、本工作方案由区金融工作办公室负责解释。

八、本工作方案自印发之日起实施，执行期为5年。

国内部销售人员薪酬激励方案

国内部销售人员薪酬激励方案

一,总则
编制目的
为实现公司国内部营销战略目标,本着"以人为本"原则,建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,特制定本规定.适用范围
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行.
激励原则
A.综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内量,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评.
B.公平公开原则:所有执行人员和标准制定,审核人员必须公平,公正,公开.
C.长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励.
文件管理规范
D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行.
E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,方可修订.
F.本规定经总经理批准生效后,于20xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止.
二,薪酬激励模式
薪酬模式
G.总体收入=基本工资 绩效奖金 津贴补助.(参见〈薪酬模式〉(附件一)附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一)
H.实际收入=总收入—扣除项目.
I.绩效奖金=奖金 渠道奖金.
J.津贴补助:话费补助,差旅补助等.
K.扣除项目:个人所得税,社保个人支付部分,雷区激励部分及其他应扣款项等.
薪酬模式说明
L.绩效奖金:公司业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖.
M.津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助.
N.奖金:根据区域业绩给予的一种激励奖金.
O.渠道奖金:根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
p.设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让业绩突出者实现高奖金高收入.
Q.收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4.5:4.5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1.
三,基本工资
基本工资公式
R.基本工资=基础工资 岗位工资 工龄工资.
基本工资说明
S.基本工资:基本工资不是人员的主要收入来源,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障.
T.基础工资:参照当地职工平均生活水平,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45左右.
U.岗位工资:岗位工资是根据职务高低,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列(见《国内部人员岗位工资标准》),岗位工资在基本工资总额中占50.
V.工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》(附件三).
基本工资管理规定
W.基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整.原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定.
X.岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整.
国内部人员工资表(附件二)
四,绩效奖金
绩效奖金公式
Y.计算公式:绩效奖金=奖金 渠道奖金.
奖金
计算公式
Z.奖金=基准奖金×达成率
公式说明
AA.基准奖金:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分).
.达成率:(达成率=实际额/目标额*100),在一定周期内同一区域实际额与目标额的百分比称为达成率;达成率的区间为[0~200],达成率在区间内按实际值计算,当达成率大于200时按200计算.
CC.目标额:是在对市场情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定金额,目标额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的区域其目

国内部销售人员薪酬激励方案第2页

标额可能不一样,就是同一区域因不同阶段其目标额也可能不一样.
渠道奖金
计算公式
DD.渠道奖金(A模式)=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷2
EE.渠道奖金(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2
A模式说明
FF.基准奖金:同上公式.
GG.终端增长率:(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*),指在同一时期,同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200],终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200时按200计算.
HH.实际新增终端数量:(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量),终端数量应该是经过备案的终端.
II.目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定.
JJ.平均率:(平均率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*),指在同一时期,同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均率;平均率的区间为[0~200],平均率在区间内按实际值计算,当平均率大于200时按200计算.
KK.终端实际平均销量:{终端实际平均销量=[∑(N个终端实际销量)]÷N},在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端出去的量.
LL.终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定.
B模式说明
MM.基准奖金:同上公式.
.终端淘汰率:(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率),指在同一时期,同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0~200],终端淘汰率在区间内按实际值计算,当终端淘汰率大于200时按200计算.
OO.终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*÷终端目标淘汰率],终端数量应该是经过备案的终端.
.终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定.
QQ.平均率:同A模式.
A,B模式适用对象及选择
RR.A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入,推广期内,以及适用于区域市场的拓展期.
.B模式适用对象:主要适用于成熟的产品,区域市场相对比较成熟.
TT.A,B模式选择:A,B模式的选择主要由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意,并且需要乘一个系数.[A模式:渠道奖=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷2×k/模式:渠道奖=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2×(N-k)/K指新产品数,N指产品总数].
基准奖金
UU.基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下,同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数.与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小.
VV.基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定,人力资源经理和营销总监审核,总经理批准执行.
WW.调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性,其周期的调整经过相应程序审批后方可执行.
XX.《绩效奖金管理标准表》(附件四).
绩效考核考核说明
YY.考核种类:绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式.
ZZ.月度考核:由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理.月度考核采取只罚不奖的原则,对连续3次不达标者实施辞退处理.
AAA.年度考核:由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则,依照会计年度1月1日起至12月31日为止,于年初组织年度管理考核.年度考核采取只奖不罚原则,重奖优秀者,鼓励上进者.
考核指标
指标
.指标=(额÷目标额)×100
渠道指标
CCC.渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量)×100
DDD.渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100
EEE.渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量 终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100
管理指标
FFF.由市场部拟定具体管理考核标准.
雷区激励标准
考核指标说明
GGG.指标分值:指标总分值为100分,其中指标占50,渠道指标占40,管理指标占10.
HHH.模式选择:由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意.
III.渠道指标说明:渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间,或新开拓的市场;渠道指标B模式适用于成熟产品期间,而渠道综合模式适用于区域内同时有成熟和不成熟产品期间.
考核成绩的计算
月度计算
JJJ.当各考核指标均及格时,考核成绩=(指标完成率×50 渠道指标完成率×40 管理得分x10).
KKK.如有考核指标不及格的,考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的,所有成绩为零.
LLL.考核指标及格线为60.
年度计算
MMM.年度考核成绩=各月平均值x60 年度考核x40
考核管理及规定
.特别说明:本考核不适用于代表,渠道代表,促销员,对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理,区域经理对下属代表,渠道代表不胜任者有辞退提议权,对其调岗具有决定权,经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰.
OOO.月度考核奖罚:月度考核采取只罚不奖,对于严重不达标者直接淘汰,考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰.
.年度考核奖罚:年度考核采取重奖优秀者,鼓励进步者,不奖不罚普通者.将提取管理奖金的70奖励10的优秀者,奖金的30奖励30的进步者,其余的将没有奖金.
QQQ.考核纪律:考核人员要本着公正,公平,公开的原则进行考核,不得存在做假,舞弊等现象.考核过程中如存在徇私舞弊现象,经查核属实者收回所发奖金,并给予记过处分,情节严重者作开除处理.
RRR.申述与反馈:如被考核者认为考核过程有失公平,可以向直接上级或上上级予以情况反馈,上级有责任对被反映的问题予以调查,并给反映者合理答复.
六,费用与津贴
津贴补贴
.津贴补贴说明:包括有市内交通津贴,出差伙食津贴(长途车费,公司往返车费和住宿费用不再此考虑),可参见薪酬制度的《国内部差旅及相关费用管理规定》.
TTT.津贴补贴规定:人员出差每天给予一定补贴,但必须在10:00前出差,晚于此时间的不享有补贴.
UUU.《国内部差旅及相关费用管理规定(附件七)附七.doc"《国内部差旅及相关费用管理规定(附件七).
七,薪酬计发
薪酬计发依据
VVV.基本工资:主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部人员基本工资表》的规定为依据,再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额.
WWW.绩效奖金:主要以本相关规定作为依据,在以各区域实际及渠道业绩计算绩效奖金.
XXX.津贴补助:以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据.
薪酬计发时间
YYY.绩效计算:依据考核程序,每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室,由营销总监审批后再交财务部核算薪资.
ZZZ.计算周期:月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底,管理奖计算周期为1月1日到12月31日止.
AAAA.基本工资:按照《佳的美薪酬制度》规定,每月15-16日发放上月工资.
.绩效奖金:由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金.
CCCC.津贴补助:除报销部分,由财务部每月20-22日发放上月津贴补助.
奖金发放标准
DDDD.月度发放标准:月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)x90.
EEEE.发放标准说明:每月计提10的绩效奖金作为年终管理奖,管理奖的发放参见《人员管理奖管理规定》.
FFFF.《绩效奖计发说明表》(附件六).
薪酬调整及异常
GGGG.新进人员:根据考勤制度规定,公式为"基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90".
HHHH.离职员工:根据考勤制度规定,公式为"基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90-扣款".
IIII.试用转正:根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后,享受转正后薪酬标准.
JJJJ.岗位异动:根据人力资源部公布的岗位变动日期,享受变动后薪酬标准.
KKKK.职位晋升:根据公司薪酬制度规定,在晋升后发完一次工资后,开始实行新的薪酬标准.
LLLL.其他情况:特殊情况,需个别调整基本工资的,经总经理书面批准后予以调整.
薪资计发规定:
MMMM.金额尾数规定:工资计算时,如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位.
.支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须提前7天通知,并公告变更后的支薪日期.
OOOO.薪金领取规定:由本人持有效的工作证到财务部领取薪金,如需要代领,必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取.
计算案例附八.doc"计算案例
八,附则
相关文件与附件:
附件一,《营销人员薪资模式》附件一.doc"《营销人员薪资模式》.
附件二,《营销人员岗位工资标准表》.
附件三,《工龄工资标准表》.
附件四,《绩效奖金管理标准表》.
附件五,《雷区激励标准表》.
附件六,《绩效奖金计发说明表》.
附件七,《国内部差旅及相关费用管理条例》附七.doc"《国内部差旅及相关费用管理条例》.
附件八,《计算案例》附八.doc"《计算案例》.

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