企业组织内部升迁的机会已经变得十分稀少,上升道路障碍重重,升职机会也不再有保证,其结果就是:人们的事业发展陷于停滞,并且不再对升职抱有幻想。为了让你的事业处于一个上升的轨道中,你需要学会应对各种情况,包括如果升迁机会旁落他人,你该怎样面对。
办公室政治的魔力
在一个理想的职场世界中,不存在什么办公室政治,没有人会犯错误,任何人只要工作干得好,就会得到提升。不过,现实情况却是,能力常常让位于办公室政治,个人矛盾往往会影响升职决定,最适合某项工作的人永远不是得到这项工作的人。
芝加哥一位28岁的社会工作者承认,在遇到她魔鬼般的老板之前,她低估了办公室政治的重要性。虽然她得到了许多同事和客户的赞赏和尊敬,但她在一次自认为非她莫属的升迁中输给了一个对业务一无所知的外行人。不过,虽然新经理没有任何社会工作经验,但却有这位社会工作者所缺乏的管理技巧。
人们常常会低估职场政治的重要性,而高估工作技术和成果的作用。她说:当你未能获得升迁的时候,你要扪心自问:我是不是对组织结构给予了足够的重视?人际关系因素也会影响到升职,要适应这样的思路。换句话说,如果回避办公室政治这个问题,你在错过升职机会的时候可不要感到意外。那些深谙办公室政治之道的人,在组织内部建立良好的人际关系就会得心应手。
对于前面那位社会工作者,她的首要任务是理顺个人对此次升职决定的失望情绪,虽然她可能意识到启用一位有管理经验的人的价值,但她同样认为这是对其社会工作经验的贬低。她还怀疑她与老板间的个性冲突在其中产生了负面的影响。她甚至不太确定是否能与这位新经理共事,她们的风格是如此的不同。
另一方面,她的老板担心这名社会工作者可能会试图削弱新经理的权威,而不是向其提供有价值的信息和经验。如果她想保住这个工作,她就得和新经理建立良好的关系,这意味著她要把个人恩怨放到一边,投入工作中。不过,她要继续这里的工作并非易事,因为她感到在已经没有什么前途可言。
未能获得升职促使她重新审视自己的喜好,并做出必要的调整。当她能够正确地看待此次升职后,她意识到,虽然她渴望获得提升,但她并不想成为一名经理,她真正像当的是一名社会政策分析师。
失职失利后需谨慎行事
未能获得升职的感觉总是非常痛苦的,这种被否定的滋味只有自己才能体会。不过这完全不能反映出你能力的大小,因此在你匆忙对自己下结论前,弄清所有的实际情况将十分重要。纽约一位35岁的营销经理就是这样的例子,她错过了三次提升的机会,虽然从理论上看,她显然都是这项工作的不二人选,她不能理解为什么能力不如她的人都在她之前获得了升职,况且她还为公司做出了非常突出的贡献。
由于这些升职的机会都给了那些能力不如她的男士,她感到自己只有两条路可走:指控公司性别歧视,或是开始找新工作。
马里兰州贝塞斯达的临床心理学家林恩弗里德曼(Lynn Friedman)专门研究职场问题,她说,在这种情况下需要谨慎从事。弗里德曼说,如果你一再地与升职无缘,而你的工作表现一流,其他各方的评价也很不错,并且你又是某类少数族群的一员,很自然地你会想到这是否会与歧视有关。
不过,猜测毕竟是猜测。在你对老板的意图作出任何假定之前,你应该考虑一下是否有别的因素影响了你的升迁。弗里德曼说:你老板的理由可能与歧视毫不相关。比如,她可能比你想像的更依赖你,她可能出于自己的考虑不愿失去你。更多地了解你不被提升的原因非常重要,这样你才能采取有效措施来扭转局面。
如果你仍感到不安或是愤怒,你将很难了解到事实的真相。弗里德曼强调,在与老板进行此类交谈时保持冷静至关重要。她说:在从老板那里获得反馈前,你要花些时间来冷静考虑一下自己的处境,从积极的方面来处理问题,不要有太强的抵抗情绪。
弗里德曼认为:首先要处理好自己的情绪,在你与老板谈话前,最好先和公司外的朋友进行交流,理清你想要的谈话结果是什么。
与良师益友共事
在这位营销经理的例子中,她需要的谈话结果是弄清她怎样做才能获得升职。她请求她的经理指出要获得升职,她还需要那些技术和成果,并希望她的经理能支持她达到这些目的。
出乎她意料的是,经理并没有贬低她的工作或是歧视她的意思,经理实际是想培养她接替自己的位置,并希望这位营销经理能够呆在自己身边,这样就能继续对她进行指导了。
这位营销经理和她的老板也因此敞开了心扉,共同讨论起虽然未获升职,公司能给她提供的学习和发展机会。她们一同制定了一份职业行动计划,从而能够继续扩展这位营销经理的业务水平,增加她的责任,并提高她的薪酬,尽管此次她并没有获得提升。
没有获得你想要的升职并不是世界末日,也不是你事业的尽头。斯卡伯勒说:真正成功的人将升职失败作为一次学习体验,他们不会就此停滞不前,而会将此作为锻炼和表现自己意志力的机会。
《新经理人的领导力》(中国人民大学出版社出版)一书从经理人如何学习和发展、选择正确的职位和形成职业发展的良性循环三个角度给经理人职业规划提出了值得借鉴的思路。
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
为了使自己的管理工作更加具有效率,经理人必须进行大量的工作学习,掌握多方面的专长,包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能,那么个人学习则是为了提高自我的认知能力,即充分地了解自己的个性、优点和局限性,并了解自己可以做出改变的弹性,提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己,是经理人职业生涯时做出选择的第一步,而提高自己的各种技能、专长,包括应对变化的能力,是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位
经理人在追求新的工作机会时,通常必须考虑两个因素:自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?
选择与自身价值观一致的组织非常必要,这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时,合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战,有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力,充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位,虽然提供较高的报酬或者声望在外,但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时,避免选择这些职位,可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是:在一个可以充分施展才能的岗位和组织里,经理人可以为组织绩效做出自己的贡献,那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升,更多的人愿意和他一起工作,组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼,他不断提高自己的能力,扩大自己在组织中的影响力,并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样,他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中,经理人希望进入这种良性循环,可以采取两个步骤:1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时,可以选择侧面移动而不是垂直移动,主动追求或创造一些职位,帮助自己获得更广泛的技能,使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会,更深入地了解公司未来动向,形成与上司和同事的良好互动关系,助力自己的职业发展。
IT经理人具有三个不同于传统行业经理的特点.这些特点把两条职业道路呈现在了他们面前.相比较传统行业,IT业的发展,比如技术和产品的更新速度,都数倍于前者.在一些传统行业一个人要到50岁才能担任公司总监的重任,而IT行业尤其是互联网、通信领域,则将这个年龄大大提前,30多岁担当重任的人也不在少数.
但是IT经理人的面前既充满着机遇,也面临着各种复杂的因素困扰,如何合理的规划自己的职业发展,是他们日益关注的话题.
IT经理人的三个特点
在IT行业,许多经理人都不是单一的管理人员,他们常常掌握和熟悉一门或多门技术的发展趋势,IT公司是以技术为发展的根本,管理者要懂得IT技术,否则他很难做管理者,所以他们首先是技术型管理人员,
其次,他们是知识型管理人员.因为IT行业不断地有知识更新,原先的知识或技术被取代了,就意味着原先的经验不具有价值,在这里经验不是叠加型的,而是一种取代和颠覆型的方式进行的,所以IT业对经理人提出了快速学习,不断更新自我知识储备的职业发展要求.
最后,他们是产品型管理人员.IT行业要求管理人员对产品的生产、开发、销售非常了解,虽然产品在不断更新换代,但管理人员对产品的把握能力非常重要.
IT经理人,做职业规划,务必要定位好自己的起点,做技术还是做管理?在这个问题上许多人都困惑过.
在做出选择之前,不妨问问自己:我可以做什么?企业可以提供给我什么?我长远的目标是做技术吗?我真能做管理吗?
某著名互联网公司的人力资源总监,曾谈到这家公司在高速发展时,对在技术上表现较好的员工做了火线提拔,让他承担管理的工作.结果就发现,有的人很快适应了新岗位,有的人却并不擅长管理.因为做管理与做技术的最大区别,就是除了管事之外要具备管人的能力,如何领导好自己的团队?如何激发团队的创造力?如何让每个员工高效率地完成业绩?这都需要具备与人很好沟通的技巧,领导艺术并非人人可为.
做管理还是管理咨询
选择做管理咨询也是时下许多IT经理人的职业选择之一,但究竟是在企业里做管理,还是做专业的管理咨询,抉择之前必须要了解两者的差异,并分析自己是否具备相应的条件.
管理专家陈其龙指出,虽然企业管理和管理咨询都属管理的范畴,但两者间无论是从人、地、时、空的任何一个界面来看,都有明显而实质的差异.企业管理工作是在一个基本稳定的组织框架下,依企业的决策、规范及流程,积极的完成每位工作者的应负职责,是属于内需式的管理模式;而管理咨询工作基本上同时处于几个浮动的组织框架下,依客户的需求/规范,独立的来满足不同客户的项目需求,属于外需式的管理模式.
管理咨询工作者应具备专业知识、技能和专业的执行能力.专业知识与具体从事的领域直接相关,而专业执行能力则包括项目整合能力、思考分析能力、个人影响能力、成就意识动机和自我管理能力.
俗话说,条条大路通罗马.职业规划之路并非只有一条,它允许IT经理人不断地进行尝试,关键在于要明确自己的优劣势,了解所在行业的发展趋势,寻找将自己的经验值和优势能很好地叠加起来的新岗位,坚定地走下去,才能不断迎来新的职业发展高峰.
金融危机引发的蝴蝶效应让职场人谈辞色变,曾经激励无数人的不抛弃、不放弃口号现在也被加上一条:不辞职。一时间职场四大原则、十项注意成了上班族口口相传的应急良方,金融风暴充斥经济领域的同时,职场白领的心态也在备受煎熬。
不辞职,不跳槽,不转行,不创业职场保守主义在这场金融风暴中成为主流舆论,这也隐射了当前职场四类人群的危机心态:是保住饭碗过寒冬,得过且过;或置之死地而后生,该跳就跳;或干脆自创新天地,逆流而上;再或者继续充电推迟就业,转而考研。Job36职场专家就提出了当前职场人群在危机当前的应对之策:
在职者增强职业竞争力
在金融危机阴霾下,裁员只是涉及到很小的部分人群,另有近30%的人选择留在目前岗位上,在职者仍是当前的职场主流。其实如果对自己的能力有信心,继续留下来和企业共发展,也是自我锻炼、增值的过程,另外同事辞职后留下的发展机遇,将有助于增加你的职业竞争力。金融危机确实对一些行业造成了影响,但不可短线看问题,应从长远的角度看自身的职业发展方向。
跳槽者瞄准目标再跳
首先要提醒的是,职业生涯过于频繁跳槽会让企业雇主觉得你不够稳定。通常而言,职场人事在遇到压力大、工作不愉快、缺乏晋升机会等问题时可考虑跳槽。而这时期大胆跳槽者无疑要三思而后行,最好要找到下家后再跳,不然这中间将浪费更多的成本在无序的求职过程中。而已经决定跳槽的白领也要注意考虑以下因素:企业的公司文化、稳定性因素是否与你的自身价值吻合,如果是跳往同行则可能遇到工作方式的适应性问题。
创业者保乐观心态,坚持下去
多数人对此时选择创业者嗤之以鼻。然而风险与机会,创与不创,在于你是否能够抛弃浮躁心态踏实创业,锤炼出高抗风险的项目。现在创业三四年后业务成熟,到时就有可能在资本市场回暖时成功融资,占得先机。政府出台了多项拉动内需的举措,这当中肯定是商机无限。现在大家能做的,就是保有乐观心态,坚持下去。某创业公司老总如是说。
应届生适时做出调整
危机背景下,不少应届大学毕业生对找工作忧心忡忡。一方面担心应聘机会不多,另一方面更担心招聘岗位的薪酬待遇偏低。而超过30%的毕业生选择考研继续充电,以暂时逃离就业压力。Job36职场专家就指出,目前大学生普遍聚集在就业压力几乎饱和的大城市,而到基层就业,到西部地区也是不错的就业途径,现在国家每年都有支持大学生到西部基层工作的活动。所以,主动出击,针对现阶段形势自身做出相应调整,不愁找不到合适工作。
从今年末到明年,求职形式仍将异常严峻,虽然当前职场寒流虽来势汹汹,但切不可自乱阵脚。关键是在危机中把握机会,看准自己的优势所在,看清所处行业未来的发展趋势,适时而动或稳守阵地就看我们对自己职业生涯的规划了。
8月,再懒散的大学毕业生也将被工作。这样的季节,对于一个单位而言,意味着新面孔的加入。一些长期在艰苦岗位工作的老面孔,打着给新人锻炼机会的旗号,往往会瞅准时机转岗。当然,也有一些老面孔在此期间被转岗。那么,如何顺利完成转岗,被转岗不满意又该怎么办?本期职场讲堂为您支招。
A顺利转岗必须三方同意
如果已经决定转岗,那么必须征得三方面的同意:目前所在部门领导的同意、接收部门领导的同意、HR(人力资源主管)的同意。省城一家餐饮集团人力资源部经理杨琳表示,也就是说有人愿意放你走,有人愿意接收你,同时不违反公司人力资源管理规定。
杨琳建议,在具体转岗实施步骤方面,应当先瞄准机会,再动手。千万别一开始就给所在部门领导说要走,最后猴年马月也没找下合适的栖身之地,那就太没面子了。
这样一来,及时收集要去部门的信息就很重要了。比如,近期公司有没有新项目上马,或者哪个地方特别需要人手,这些都必须时刻关注。杨琳说。接下来需要做的是,给想去部门的领导写一封邮件,简述对新项目或某项工作的思考,并阐述自己的优势。目的很简单:让对方意识到你的价值,为你的能力买单,当然,在邮件最后,一定要表明自己很想去对方的部门工作,并希望面谈。
如果对方有回音表示愿意收留你,那么接下来该向现在部门领导摊牌了。杨琳建议,和现在部门领导交谈一定要诚恳,主要谈几个方面内容:说说自己在部门里的成长收获和工作成绩;想要转岗的原因,阐述自己的能力优势及匹配的部门等;表明自己的态度,如果领导同意不胜感激,如果不同意或者不能调动,自己也会一如既往踏实工作。
如果两边都谈得很顺利,别以为就万事大吉了,记得一定要给HR写邮件,简述想要转岗的原因,比如项目需要等,并说明两边的态度,随后还要面谈。之所以要告知HR,是因为HR要考虑公司内部人力资源的平衡,因为动一个人的岗位,就意味着动好几个人的岗位。而且,所动之人还要熟悉业务,会不会给公司带来业绩上的影响等都是HR要考虑的。如果不经过HR直接转岗,那么遭遇卡壳就只能怨你自己了。杨琳说。
B被转岗不满意两种途径可维权
转岗要主动、要趁早,否则,你有可能遭遇被转岗。被转岗就简单多了,领导们开个会,说哪个部门需要你过去,你就得过去。不过,如果你不想过去怎么办?很多人觉得公司内部被转岗是很正常的事,公司有这个权限,完全不需要征得员工同意。省劳动保障维权中心法律援助科科长吕晓凌表示,这种认识是错误的。他介绍,由于工作岗位和劳动报酬属劳动合同的法定必备条款,转岗和调薪都是劳动合同变更的常见情形,也是用人单位人力资源管理中经常用到的一种方法。
吕晓凌解释,根据法律规定,劳动合同变更如同劳动合同的签订一样,双方协商一致才能变更劳动合同,用人单位不可以单方变更劳动合同。也就是说,公司未与员工协商一致的情况下对员工进行转岗,显然是违反法律规定的,应属无效变更行为。实践中,也存在用人单位利用故意单方调岗降薪的方式逼迫劳动者主动提出辞职的情况,也就是隐性裁员。因此,劳动者在遇到此类侵权事件时一定要理性面对,依法维权。
当你遭遇被转岗且不满意时,吕晓凌建议你通过以下两种方式维权:
第一种,选择要求单位继续履行劳动合同。劳动合同一经签订就具有法律约束力,任何一方均无权单方变更劳动合同的内容。对于单位违法变更的,劳动者可以要求按照原先的劳动合同履行。也就是说不转岗。
第二种,选择解除劳动关系要求单位支付经济补偿金。劳动对于员工来讲既是义务也是权利,如果用人单位擅自变更劳动合同的内容,就属于违反劳动合同约定的内容,不提供约定的劳动条件,劳动者有权利解除与单位的劳动关系。对于此类劳动者因单位有过错被迫解除劳动关系的情形,用人单位应当依法根据劳动者的工作年限,每满1年支付劳动者本人1个月工资收入的经济补偿金。
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