现代酒店的营业内容与传统式的经营已大为不同,不仅营业项目包括了客房、餐厅之外的宴会及会议业务,而且在产品项目上也是经常推陈出新,甚至在软、硬设备及服务品质方面也要不断力求新颖出众。此外,酒店在业务推广方面更是各展身手,在销售策略的规划、销售活动的推行,也不断地推陈出新。
1.岗位职责
(1)在总经理和市场销售总监的领导下负责酒店的市场开发,客源组织和酒店客房的销售工作。
(2)及时掌握国内外旅游市场动态,定期分析市场动向、特点和发展趋势,拟定市场销售计划,报上级审批后组织实施。
(3)密切联系国内外客户,了解市场供求情况,客户意向和需求,积极参加国内外的旅游宣传、促销活动,与各地区客户建立长期稳定的良好合作关系,不断开拓新市场,新客源。
(4)经常走访客户,征求客户意见,分析销售动态,根据市场变化提出改进方案,把握酒店的营销政策,提高酒店平均房价和市场占有率。
(5)协调各部门之间的关系,加强横向沟通,配合做好接待、销售工作。
(6)合理调配使用部门内部人员,调动员工的积极性,不断提高员工的工作效率和业务水平。
2.任职要求
(1)思想品德
①有强烈的事业心、责任感,善于社交,待客热情有礼。
②工作认真负责,注重调查研究,善于捕捉信息,勇于开拓,敢担风险,肯于负责。
③作风严谨、求实,以身作则,不谋私利。
④保守酒店的商业秘密。
(2)知识水平
①专业管理知识
熟悉酒店销售学、酒店管理学,掌握旅游经济学,旅游心理学、公共关系学方面的理论知识。掌握旅游市场动态、特点和发展趋势,熟悉与各部门沟通联系渠道。了解各酒店的竞争手段,价格水平,客户状态,客人的需求。熟悉涉外工作的礼仪、礼节。
②政策法规知识
熟悉国家和酒店有关销售价格调控和工商行政管理的法规和政策。掌握酒店对外销售的方针、政策,了解主要客源国的旅游法规,熟悉合同法和有关旅游法规。
③其他知识
熟悉酒店产品的特点,了解酒店业的依附性和客源市场需求的多变性,了解主要客源国的经济、政治、历史和风土人情等知识。
现代酒店的营业内容与传统式的经营已大为不同,不仅营业项目包括了客房、餐厅之外的宴会及会议业务,而且在产品项目上也是经常推陈出新,甚至在软、硬设备及服务品质方面也要不断力求新颖出众。此外,酒店在业务推广方面更是各展身手,在销售策略的规划、销售活动的推行,也不断地推陈出新。
1.岗位职责
(1)在总经理和市场销售总监的领导下负责酒店的市场开发,客源组织和酒店客房的销售工作。
(2)及时掌握国内外旅游市场动态,定期分析市场动向、特点和发展趋势,拟定市场销售计划,报上级审批后组织实施。
(3)密切联系国内外客户,了解市场供求情况,客户意向和需求,积极参加国内外的旅游宣传、促销活动,与各地区客户建立长期稳定的良好合作关系,不断开拓新市场,新客源。
(4)经常走访客户,征求客户意见,分析销售动态,根据市场变化提出改进方案,把握酒店的营销政策,提高酒店平均房价和市场占有率。
(5)协调各部门之间的关系,加强横向沟通,配合做好接待、销售工作。
(6)合理调配使用部门内部人员,调动员工的积极性,不断提高员工的工作效率和业务水平。
2.任职要求
(1)思想品德
①有强烈的事业心、责任感,善于社交,待客热情有礼。
②工作认真负责,注重调查研究,善于捕捉信息,勇于开拓,敢担风险,肯于负责。
③作风严谨、求实,以身作则,不谋私利。
④保守酒店的商业秘密。
(2)知识水平
①专业管理知识
熟悉酒店销售学、酒店管理学,掌握旅游经济学,旅游心理学、公共关系学方面的理论知识。掌握旅游市场动态、特点和发展趋势,熟悉与各部门沟通联系渠道。了解各酒店的竞争手段,价格水平,客户状态,客人的需求。熟悉涉外工作的礼仪、礼节。
②政策法规知识
熟悉国家和酒店有关销售价格调控和工商行政管理的法规和政策。掌握酒店对外销售的方针、政策,了解主要客源国的旅游法规,熟悉合同法和有关旅游法规。
③其他知识
熟悉酒店产品的特点,了解酒店业的依附性和客源市场需求的多变性,了解主要客源国的经济、政治、历史和风土人情等知识。
(3)工作能力
①分析、判断能力
根据酒店对外销售的总方针、总政策和总经理制定销售策略,根据市场情况和客源变化不断进行分析判断,提出适合酒店的销售计划,并有针对性地提出具体客源市场的销售措施,以保证酒店的最佳开房率和收益。
②开拓创新能力
根据客源市场变化的情况,不断巩固传统市场及客户;积极开发新市场,新客源,提出有利于酒店销售的新设想、建议,发展多层次的市场销售渠道。
③组织协调能力
有效的组织和调动部门内员工的积极性和创造性,积极开展销售工作;能协调酒店各有关部门的关系,妥善解决工作中出现的问题和业务难题。能同各有关业务部门保持良好的沟通和交流,得到客户的信任和理解。
④业务实施能力
能按照酒店经营的总方针,积极开展宣传促销工作,对市场和客源的变化做出实事求是的分析,提出可行的销售计划,监督和保证酒店销售计划的实施。具有较强的控制能力和个别指导能力。
⑤社会活动能力
具有较强的社交能力,善于市场调查和信息沟通,能在各种场合与不同层次人员进行交谈,能圆满解决客人的要求,取得客户的信任,能争取各有关方面的支持和帮助。
⑥浯言文字表达能力
能起草销售部的业务报告、销售计划,草拟部门的管理制度和工作程序,撰写专题报告、工作总结。
熟练掌握一两门外语,能熟练运用外语与客人交谈、谈判和进行业务工作,阅读有关业务书信、资料。
(4)学历、经历、培训与身体素质
①学历:具备大专以上学历。
②经历:从事前台或销售工作五年以上。
③培训:经过本岗位资格培训,取得“岗位培训证书”。
④身体素质:仪表端庄,精力充沛,体魄健壮。
医院公开招聘医务人员实施方案
县人民医院关于公开招聘医务人员的工作方案为加强医院发展步伐,提高医院整体功能,根据我院工作实际需求,经院务委员会研究,决定面向社会公开招聘临床医生2名,药剂人员1名,特制订本方案。一、招聘原则坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则,采取自愿报名,统一考试、考核的办法进行。二、招聘岗位、名额(一)临床专业2名。(二)药学专业1名。三、报考对象及条件(一)政治思想素质好,热爱党的卫生事业,认真贯彻党的卫生工作方针、政策,有强烈的政治责任感、事业心和敬业精神,品行端正,作风正派;(二)应聘临床专业人员应具有国民教育大专及以上学历,年龄在30岁以下;(三)应聘药学人员应从事专业工作5年以上,具有较强专业工作能力。(四)遵纪守法,无违法违纪记录,五官端正、身心健康。四、招聘办法(一)招聘工作由县人民医院统一组织,面向社会实行公开考试、择优聘用。(二)报名1、报名时间:7月23日至7月24日;2、报名地点:县人民医院办公室;3、报名程度:报考者需持毕业证、执业证、身份证原件及复印件,到县人民医院填写《报名表》,经资格审查合格后办理报名手续。报名时交本人近期免冠同底一寸照片二张,交笔试考务费每人每科50元;4、报考者于7月26日在县人民医院办公室《准考证》。(二)考试考试分为笔试和面试。考试总成绩按100分计算,其中笔试成绩占60%,面试成绩占40%。1、笔试笔试科目为《公共基础知识》和《专业知识》。公共基础知识包括:法律知识、公民道德建设、公文写作、四川省情、事业单位常识。专业知识包括:医学基础与临床知识,药学基础现调剂知识及卫生法律法规。笔试成绩按100分计,其中:《公共基础知识》占40%,《专业知识》占60%。笔试时间:7月27日。笔试地点见准考证。2、面试面试时间:7月31日,面试具体事项另行通知。3、开考比例招聘人数与报考人数比达1:3才能开考,如达不到开考比例,按广人发〔〕43号文件规定,在具有全日制专科及以上学历并取得相应执业证书的人员中进行考核招聘。(三)聘用考试、体检、考核均合格的拟聘人员,公示期满(7天)并经县人事局确认后,按规定办理聘用手续。 五、组织纪律为保证此次公开招聘工作顺利进行,维护招聘工作的权威性、公正性、严肃性,欢迎社会各界监督。对弄虚作假、营私舞弊者,将按照人事考试有关违反考风考纪的规定严肃处理。企业招聘方案(一)
招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略,它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续发展。
一、企业在创业期的招聘策略
企业是新生儿,还没有得到社会承认,实力也很弱,公司规模小、人员少,但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟,制度基本没有,也未形成,由老板直接管理,企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力,大家高度团结,效率高,品牌知名度差,市场占有率低,面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定,中层相对稳定,但一般员工却由于制度不完善,保障体系不健全,工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
对外部人才的需求不突出,数量少,以一般员工尤其是销售人员的招聘为主,招聘极少的中层,基本没有高层招聘。
对人员的要求较高,丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准,最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低,但弹性相对要高,最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。
由于企业资金不充裕,招聘费用较低,多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门,甄选主要依赖老板的个人判断力。
用人的灵活性较强,一人多岗和因人设岗的现象明显,对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
二、企业在成长期的招聘策略
企业逐步走向正规化,经营规模不断扩大并快速增长,人员迅速膨胀,品牌知名度急剧上升,机构和不断建立和健全,企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成;跨部门的协调越来越多,并越来越复杂和困难;企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧,跟不上企业发展步伐的员工主动辞职,员工流动性相对较大。
人才需求大,外部招聘数量多,高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
要求人员具备相同职位的工作经验,能直接上手,具备一定的发展潜力,同时对变化的适应速度快。
吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘费用,由于招聘需求急迫,因此采用以招聘会为主,网络招聘为辅,在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
企业已经设置了人力资源部,但专业性不强,甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
要推测业务的发展进行人力资源需求预测,用人开始有一定的计划性,对招聘时间和招聘效率的要求高。
三、企业在成熟期的招聘策略
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期,在这个阶段规模大,业绩优秀,资金充盈,制度和结构也很完善,决策能得到有效实施,企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度,一切以顾客至上为原则,重视市场和公司形象,要求计划能得到不折不扣地执行,而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期,晋升困难,各层面人员的流动率低,在人员规模上相对稳定。企业的发展,主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,企业内部的创新意识可能开始下降,企业活力开始衰退。
人才需求不多,外部招聘数量少,只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
人员要求高,强调综合能力素质,尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
招聘费用充裕,高级人才的招聘以猎头为主,辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
人力资源部具备较好的专业性,开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价,业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
规范的招聘计划,对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
四、企业在衰退期的招聘策略
这是企业生命周期的最后阶段,企业市场占有率下降,整体竞争能力和获利能力全面下降,赢利能力全面下降,资金紧张,危机开始出现,企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造,使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚,人浮于事,制度多却缺乏有效执行,员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式,只想维持现状,求得稳定。人心涣散,核心人才流失严重,一般人员严重过剩,高层更替频繁,并波及到中层。
对外部人才的需求集中在一把手上,其他层级基本以内部竞聘为主,无对外招聘。
要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力,尤其是同行业类似企业的运营经验,有扭亏为盈的经历最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
招聘经费锐减,但由于招聘时间短,而且还是高级、稀缺人才,因此仍然以猎头为主要渠道。
一把手的招聘由董事会直接进行评价,并引入专业的人才评价机构辅助。
企业招聘方案(二)
一、成长型软件企业概述
当今社会是知识经济时代,诸多软件行业在厦门地区兴起,软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求,随之而来的软件三期已在建设中,软件行业一般经过长时间的产品研发周期,一旦将产品推出市场,获得收益就可以爆炸式增长,所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。
成长期是企业发展成长最快的阶段,这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多,同时企业可能获得一些外部基金,人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调,所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时,对于人才的需求迫在眉睫,有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要,为软件企业抢占市场先机,爆炸式扩张提供保障,本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。
二、成长型软件企业人才需求分析
进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大,部门需要快速抢占产品市场份额,追求企业营业额最大化;产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈,制定品牌推广策略,提供售前售后服务支持;研发部门需要引进高端人才,借以保证行业技术领先,以及新产品应用的研发;企业战略规划人员、人员、人员等需求也相应增加。由此可见,招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关,制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源,是这个时期人力资源体系构建的关键环节。
三、成长型软件企业招聘工作存在的问题
1、缺乏合理的人力资源规划
大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度,工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上,对于人力资源管理部门的重视不足,软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高,大多只负责事务性工作,缺乏人力资源整体战略规划,初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要,整体人才需求规划的缺失,对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析,招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。
2、岗位用人需求分析不规范
岗位需求分析包括岗位的的使命,成果,能力,企业文化,企业战略,价值观,团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析,导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准,只能凭借主观工作经验去评判,很难实现人岗匹配,同时人员流失率也大大增加。
3、招聘渠道单一
大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主,网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点,日渐成为软件企业主要的招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小,网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求,随着软件企业进入高速发展的成长阶段,网络招聘对高端人才和紧缺性人才(如急缺数量较大的软件销售人员)到岗率将大打折扣,招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。
4、招聘人员缺乏
招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足,导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足,没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧,更甚者,有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训,直接影响企业招聘的质量,从而导致招聘效率低下,人员流失率增大。
5、缺乏完善的招聘体系
很多成长型软件企业管理者,认为只要通过网络渠道搜索大量简历,不断通过人员面试筛选,将人员招聘到相应空缺岗位即可,忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈,人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节,缺乏完整的招聘体系建立,一味追求人员面试的数量,而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估,可能导致招聘人员招聘压力过大,进而直接影响招聘的人才的质量,降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏总结
大多数成长型软件企业没有意识到招聘结果的成本核算以及招聘效果评估的重要性,没有合理有效的招聘成本控制,无法对于各个招聘渠道的优缺点进行科学分析判断。对于招聘整体工作中的得失没有进行及时的总结,这样就无法对招聘工作的改进提供有效的参考经验
四、成长型企业有效招聘的策略
(一)建立合理的人力资源规划
跟据软件企业的成长经营战略,确定公司组织架构,制订部门定编及岗位工作说明书,明确人才需求;制订出年度招聘计划和费用,将年度招聘计划,分解到月度,形成月度招聘计划,月度招聘计划包括:招聘岗位的岗位分析,缺编岗位人数,岗位任职要求,招聘费用,招聘渠道的选择,人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行,为企业高速发展提供有效的支撑。
(二)岗位需求分析规范化。
a) 明确岗位使命,使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质,让大家明白你为何需要聘请某人。
b) 描述岗位成果,描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果,人们常用的工作描述没什么用,因为它们写的全是工作活动,或者是人员入职后将要做到的事情。(例:每一年的销售额为100万元)
c) 提出岗位胜任能力,能力排在前两个因素之后,使命清晰无误地定义了工作的实质,成果描述了必须完成的任务,能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作,创造成果。
d) 企业文化建设,不能融入企业文化的人即便再有才干,也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。
e) 企业战略规划,它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力,它统一文化并确保大家看清愿景。
f) 团队建设工作,很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。如果不定下目标,大家怎么知道该集中精力做什么,或者该花多大力气?你又如何知道大家有没有达到要求?
(三)扩展招聘渠道
(1)主流网络招聘技巧
目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站,比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门IT人才网招聘等等,在这些网站上必须注意岗位关键词,例如iphone手机开发工程师这一职位,在信息发布时,可以改成iphone手机开发工程师(IOS开发),符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯,这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。
(2)新网络媒体辅助招聘
新网络媒体主要包括QQ、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具,可通过人力资源QQ群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息发布出去,利用辅助招聘渠道,有时候能起到意想不到的效果。
(3)劳务派遣公司代理招聘
目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务,即劳务关系由招聘企业负责,派遣公司只负责人员招聘面试的工作,根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位,比如软件销售岗位,就可以由劳务派遣公司代理招聘,这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来,更有时间可以来进行人力资源体系建立,保证公司有序高效发展。
(4)猎头服务
成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进,比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才,一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘,利用猎头公司的资源,保证高端人才的快速到岗率,为企业占领市场先机赢得时间。
(5)内部推荐
在公司推行伯乐奖制度,鼓励员工推荐人才,研发部门的人员招聘也是软件企业常见的难题,研发人员可以利用内部推荐模式进行招聘,这是目前软件企业招聘研发人员最有效的模式,将原本需要支付给猎头公司的费用,作为伯乐奖励给予推荐人才的内部员工,一来有利于节约企业招聘成本,二来也能激励员工推荐人才,增加企业向心力
(6)其他招聘渠道
其他招聘渠道有校园招聘、参加行业研讨会、现场招聘等等,可以作为辅助招聘渠道,收集一些储备人员的信息
(四)制作招聘操作手册
针对招聘工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点,可制作招聘操作手册。招聘操作手册的主要内容包括:招聘人员的岗位职责、招聘管理流程、招聘计划、用人需求分析、招聘渠道选择、筛选简历和、薪酬谈判技巧、招聘、员工入职跟踪等,通过规范性的招聘操作手册,提升招聘人员工作能力和招聘技巧,进而提高企业人员招聘的质量,降低人员流失率、
(五)建立完善招聘管理体系
基于人才胜任力特征,建立完善招聘管理体系,分析内外部因素对招聘工作的影响和制约,制定具体的招聘策略和招聘程序,根据公司人员编制招聘的需求,制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用;编写制定岗位分析说明书,建立胜任力特征模型;对招聘渠道的建立与评估,招聘供应商的选择与管理。
(六)招聘工作总结
对招聘成本的核算和招聘效果进行评估,完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制,合理扩充利用渠道招聘资源,保证人才到岗率,减少人才的流失率
结束语
成长型软件企业人员需求量大,要求到岗时间迅速,人力资源招聘体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务,通过本文分析总结,提出相应招聘工作遇到的难题和解决策略,希望在以后的工作中,能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题,实现突破性发展。
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