员工年终奖金分配方案
第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及额度,特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据,各公司需在所分配的奖金总额控制下,制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益,作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0,2],如个别公司经营效绩突出,也可以大于2。
第十一条:总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
(一)评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况,依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评,将结果上报到各指标的主控部门;
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考,根据各部门掌握的信息为各公司打分;
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
(二)数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;
3、依据排序结果将分档;
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
(三)形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级;
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定:
F(t)=Q(p)×N×M
Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中:
F(t)是本年度年终奖金总额分配总额
Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行:
(一)按照从高到低的顺序分为三档,第一档成绩为最优;
(二)当年公司利润为0或者为负数的,必须为第三档;
(三)当年公司出现否决性指标的,不得列入为第一档;
(四)当年公司利润下降的,不得列入第一档;
(五)同档次内年终奖金系数允许不同;
(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次,降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分,年终奖金系数参照一下范围划分:
第三档[0,05]
第二档(0.5,1.5]
第一档{1.5,2]或[2, ∞)
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
(二)下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工;
2、处于医疗期的员工;
3、企业外聘的专家、顾问;
4、待岗职工;
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;
6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工;
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
部门奖金分配方案(一)
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标,努力提高产品质量,为公司创造更好的效益,同时分享努力工作的成果,特提出以下方案:
一、在以下各产量及品质指标达标时,公司有一定的效益前提下可计算奖金:
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量(**部**万,**部*万,**部**万)。
3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准,80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评:
1、考评是奖励依据,各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认,每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标,但某些指标的数据可能需要其他部门提供。(附:各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩,考评不真实,不准确的人事部有权增减考评分数,并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源:
1、为鼓励大家降低成本,提高产量,增加效益。奖金由两部分构成:一部分为效益奖金,当月效益达到公司目标,公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取,生产要提高品质,减少报废,报废越少,奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积,则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额,拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金
此方案表示效益越好,品质做的越好,报废的越少奖金越多。
例:***部总生产***(万),生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款,扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则,每个人均需扣款。
5、奖金计算:
总奖金
A、考评分值=
计奖金人员的考评总分 (可计算出1分=Χ元)
B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值
C、不同级别系数设定为:
文员级系数:1
助理工程师级系数:1.5
工程师级系数:2
主管级系数:3
经理级系数:4
部门奖金分配方案(二)
一、总体原则:
1.保证基本激励。每年都有的,今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果,但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。
3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。
4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。
5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。
6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。
二、分配方式:
1 基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),
2 承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。
3 奖励名称部分:
3.1 全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4 奖金分配权限层次:
4.1 总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
5.2评比时间:20XX年12月20日——20XX年1月10日。
5.3 奖金核算:20XX年1月10日——20XX年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1全员沟通:20XX年1月20日——20XX年2月5日。
6.2 发放时间:20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)
部门奖金分配方案(三)
为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:
1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:
奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例 (100%)
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} ×计奖比例 (40元/吨)
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:
奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)} ×计奖比例 (3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室 0.0237 , 2、炼铁厂0.4150 , 3、烧结厂0.1305 ,4、总调 0.0297 ,5、技术装备 0.0137 ,6、质检 0.0525 ,7法监 0.0333, 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ,10、动力车间 0.0351 ,11、车队 0.0509, 12、安全 0.0059 ,13、仓库 0.0091, 14、场管0.0157 ,15、球团厂0.0636 ,16、办公室0.0157 ,17财务0.0065 ,18人事0.0033 。
部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止。
适应医疗卫生体制改革的新形势,更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配,有效的调动医院职工工作的积极性,充分发挥经济杠杆的作用,促进医院各项工作再上一个新台阶,更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务,我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配,即严格执行国家机关政策,又降低了病人负担,并促进了医院的发展,是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算
1.1核算对象划分
①临床科室
②医技科室
③辅助供应部门
④行政管理部门。(行政部门核算本文暂不讨论)
1.2额定科室任务
1.2.1额定工作量
包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1.2.2额定耗费量
包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)
年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)
1.3科室收入核算范围
1.3.1直接收入
挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1.3.2间接收入
化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1.3.3科室收入
科室收入=直接收入+间接收入
1.3.4收入扣除项目
药品收入不在收入核算范围内。
1.4科室成本核算范围
1.4.1直接成本
临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。
医技科室:人员费用(含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。
1.4.2间接成本
医院管理成本和后勤保障供应成本包括:行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。
上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊,分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。
科室支出=直接成本+间接成本
1.4.3支出扣除项目
药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。
2绩效考核
绩效考核可采用百分制。
2.1工作效率考核25分。
劳动强度:收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、;护士护理病人数量、参与手术台次数
床位利用情况:床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2.2医疗质量考核30分。
诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率;护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标;大型设备检查阳性率等。
2.3科室管理考核30分
服务质量:要突出对服务流程的人性化,进行病人满意度调查,用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量,就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。
科教工作:科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。
劳动纪律:无迟到、早退、旷工,出勤率在90%以上、
2.4药品比重考核15分
虽然在成本核算中药品不计收入,但是有些医生仍开大处方,增加了患者负担,为了避免这种现象发生,我们根据不同科室制定出不同的药品比重,用这个指标来控制各科室的药品收入。
3科室提奖核算办法
①临床科室
实发奖金=应提取奖金额-绩效考核扣奖
应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税
收支结余=科室收入-科室支出
其中:提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。
调节系数主要是平衡无法承担全部成本,但劳动量又大的科室。
绩效考核扣奖=分值×扣分
分值=应提取奖金额÷100分(绩效考核100分)
②医技科室
可以按上述方法核算也可采用单机核算。
③辅助供应部门按临床平均奖计算。
④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。
⑤干部奖金等级划分,由医院自定。
合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性,促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作,医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念,提高医院全体员工的成本意识,减少浪费,从而提高医院的社会效益,增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,对病人进行不必要的检查和治疗,这样必然会增加患者的负担,另一方面,又会在降低才能本上下功夫,重复使用卫材,其结果必然使医疗服务质量下降;单纯以绩效考核发放奖金,分配奖金来源与收入无关,这样也不利于医院的发展。我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法,是考核科室医疗服务效益的有效方法;有利于提高医疗服务质量;能正确反映科室的管理水平;有利于调动职工工作积极性;有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算,符合当前医疗机构财务管理的要求,值得医院之间相互借鉴和实际应用。
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