各乡镇场党委、乡镇人民政府,××垦殖场,县委各部门,县直及驻县各单位,各人民团体:
为深化机关效能建设,进一步转变机关作风,提高行政效能,优化发展环境,提升上栗形象,全面落实“机关效能提升年”各项工作任务,提高政府机关的公信力和执行力。根据县委、县政府《关于印发上栗县机关效能提升年活动实施方案的通知》(栗办发20xx5号)文件精神,综合评价各乡镇场、各部门单位围绕优化发展环境、切实履行职责的工作实绩和成效,制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观和党的十七大、十七届三中全会精神,以科学发展观为主题,以优化发展环境和提高机关效能为重点,以创建最佳发展环境和廉洁高效的工作机制为目的,进一步强化工作人员的效能意识,规范机关行为,促进转变作风,增强服务功能,提高工作效率,健全监督机制,为我县经济社会平稳较快发展提供良好的环境支撑和作风保障。
二、考评对象
全县各乡镇场、县委各部门、县人大机关、县政协机关、县直及驻县各单位。
三、考核内容及基本分值
机关效能绩效考核将作为县委、县政府工作目标年度考核的一项内容。考核基本分值为100分,将按比例折算计入县委、县政府20xx年度工作目标考核分值。
(一)考核内容和基本分值
1、成立机构,制定方案(4分)。
(1)召开了学习动员大会,营造氛围,有效能建设方面的宣传标语和主题宣传专栏,组织了专题法律、法规培训不少于1次,每人有学习笔记3000字以上,1000字以上心得体会(2分);
(2)成立了活动领导小组,制定了实施方案,做到有专人负责抓机关效能建设工作,并上报县效能办(2分)。
2、查摆问题,积极整改(8分)。
(1)多形式多渠道征求群众意见、建议(4分);
(2)开展了自查自纠,制订了整改方案和措施,积极进行整改(4分)。
3、制订了机关作风方面的制度,严明纪律(6分)。
(1)制定并张贴首问责任制、一次性告知制、限时办结制、责任追究制等制度(2分);
(2)公开办事流程和收费一览表,实行政务公开(2分);
(3)完善学习、工作、考勤、财务等各项机关制度(2分)。
4、打造平台,受理投诉(本文 10分)。
(1)成立投诉机构,开通投诉电话和电子邮箱,设立举报箱,并向社会公开(3分);
(2)认真受理投诉,有投诉受理登记记录(2分);
(3)积极组织调查,有调查案卷(2分);
(4)对调查结果进行总结、整改,并形成制度(3分);
(5)服务对象对行政行为不满意,向县行政效能投诉中心投诉,理由成立的每件扣0.5分,处理(整改)不到位的扣1分,向省、市级投诉成立的加倍扣分,扣完10分为止。
5、推进项目建设(8分)。
(1)建立项目挂点负责制和驻企联络员帮扶制,所挂或帮扶的项目实施按进度到位(2分);
(2)定期走访,为企业解决实际困难或问题,优化发展环境有措施、有记录、有效果(3分);
(3)推进或落实产业项目建设有措施、有效果(3分);
(4)对重大项目建设实行跟踪问效,因执法部门不作为、乱作为、慢作为影响项目实施,每发生一起扣2分,直至扣完8分为止。
6、加大行政审批,规范行政区域行为(8分)。
(1)按要求公示了已取消或调整的行政许可(审批)事项(2分);
(2)公开行政审批程序,工作人员实行亮牌上岗(2分);
(3)简化办事程序,实行限时办结制(2分);
(4)规范行政执法行为,严禁向企业乱检查、乱收费、乱罚款(2分)。
7、加强干部作风建设(6分)。
(1)积极开展效能建设示范岗创建活动(2分);
(2)严格执行市委作风建设“二十一条”规定和县委机关效能建设的有关规定(2分);
(3)对干部职工实行工作绩效考核,有考核方案,有考核结果评比(2分)。
8、群众满意度调查(40分)。
群众满意度调查满意度为优的单位得40分,满意度为良的得30分,满意度为一般的得20分,满意度为差的不得分。
9、加强宣传报道工作(5分)。
(1)有专人负责信息和宣传报道,编发效能工作简报(1.5分);
(2)每周向县效能办报送信息1篇以上(1.5分);
(3)积极向省、市新闻媒体、报刊杂志投稿,被市级以上新闻媒介刊用效能建设方面文稿或图像2篇以上(2分
机关效能建设绩效考核方案第2页
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机关绩效考核实施方案
为了加强机关作风建设,提高管理水平和工作效率,客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩,建立有效的内部激励机制,确保安全生产监管任务的圆满完成,根据《中华人民共和国公务员法》、《**机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定,结合我局实际,经研究,特制定本方案。
一、考核对象
考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
二、考核内容和标准:考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面,重点考核工作实绩。
考核标准,以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
三、绩效考核办法:
绩效考核实行量化打分,总分为100分,由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成,各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是:被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况,主要由科室进行,局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总,并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分,确定考核等次,报局党组审定。
四、考核指标
(1)德:学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。(10分)
(2)能:业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。(20分)
(3)勤:遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。(20分)
(4)绩:办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。(30分)
(5)廉:遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。(20分)
五、考核量化
1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是:
(1)优秀:德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出,贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,依法行政,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,服务热情,有改革创新精神,绩效突出(95分—100分);
(2)称职:德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好,贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,依法行政,较好地遵守项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务(81分—**分);
(3)基本称职:有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作(65分-80分);
(4)不称职:德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差,或政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,不能完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误(64分及其以下)。
2、有下列情况之一的,其绩效考核为不称职:
(1)无正当理由迟到、早退,或无正当理由请假逾期不归的;
(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核,经教育仍拒绝参加考核的;
(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结,影响社会稳定的言论,在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为,造成不良影响的,被有关部门通报的;
(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动,被有关部门处罚或告知本单位的;
(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的;
(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;
(7)弄虚作假骗取荣誉,或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众,经查情况属实,造成不良社会影响的;
(8)在执行公务中吃、拿、卡、要,利用手中权力,谋取个人私利或收受红包,经查证情况属实的;
(9)其它严重违法违纪的。
六、考核奖惩:
1、绩效考核奖金发放标准:参照《****绩效考评管理办法》(昌州党办〔**〕53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。
(1)个人考核为优秀的,绩效奖金数为:奖金基数+奖金基数×5%(若获得等次奖金基数为5000元,则奖金数为5000+5000×5%=5250元)
(2)个人考核称职的,绩效奖金为:奖金基数(若获得等次奖金基数为5000元,则奖金数为5000元)
(3)基本称职的,绩效奖金数为:奖金基数-奖金基数×5%(若奖金基数为5000元,则奖金数5000-5000×5%=4750元)
(4)不称职人员不予发放绩效奖。
2、扣分办法:
绩效考核中,有下列情况之一的,应予以扣分:
(1)因工作效率低,办事拖拉、推诿,服务态度不好,被服务对象投诉经查证属实的,每发生1次扣2分,3次以上每次扣5分,情节严重的扣 10分;
(2)无正当理由迟到、早退,上班时间擅离岗位,或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的,每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的,每次扣1分;
(3)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分;
(4)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;
(5)工作责任心不强,发生责任差错的,每次扣1分,造成不良后果的扣3分;
(6)被区、州效能、维稳督查通报1次的,扣除8分。
七、结果运用
1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据,年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。
2、绩效考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则,采取平时考核与年度考核相结合的方式进行。
3、本办法由局绩效考核工作领导小组负责解释。
季度绩效考核方案(一)
一、考核目的
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才,选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则
1、公开、公平、公正。
2、采取、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。
三、考核范围
本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。
四、考核内容
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。
五、考核流程
1、个人向上一级主管提交季度
提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度,字数以不超过500字为准。
2、班组考评
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
比例20%50%25%5%
6、绩效反馈
部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用
(1)奖金应用
老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
奖金发放系数1、110、90、7
(2) 其它应用
绩效考核的结果还将作为发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室
季度绩效考核方案(二)
为进一步规范职工绩效考核管理 ,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了**年第一季度KpI绩效考核。为了更好地总结第一季度KpI绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下:
一、20**年第一季度KpI绩效考核结果
截止4月底事业部有职工420人,此次KpI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析,此次KpI绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。
二、KpI绩效考核运行中存在的问题
(一)考核本身设计的问题
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系,但是这些正是我们缺少的。首先,KpI指标项没有根据实际情况进行设计,没有达到量化考核的目的。在KpI绩效考核实施的过程中,由于KpI指标只是根据职工岗位说明而设计的,没有深入到职工中去,与职工实际工作有很大的偏差,造成指标项过重或过轻,不能很好的反映职工工作状态,达不到量化的目的。其次,考核表格格式不对,流程设计不够全面。KpI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方,造成页面混乱,不整洁。
(二)沟通问题
KpI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动,不断发现问题,解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通,引导其认识问题,查找原因,促进改进,提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位,那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例,其中一些数据的失效就是这一问题。
(三)认识问题
KpI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KpI绩效考核在实施过程中,部分负责人对KpI考核的重视程度不够,不能客观公正地对员工 进行考核,不能真实反映职工情况。此外,在生产一线的职工对KpI这个新鲜事物被动接受,缺乏主动,达不到考核的目的。
(四)推动问题
KpI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视,有利于考核工作的开展。此次KpI绩效考核缺乏上级的关注,造成考核工作拖延或推迟,不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度 ,不能调动职工积极性。
三、改进KpI绩效考核中存在问题的方法
1、优化绩效考核体系
根据实际情况,认真总结本次考核存在的问题,不断改进KpI指标库,使其更加合理化、规范化,优化绩效考核体系。
2、加强KpI绩效考核培训
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误,人力 资源部门应加强组织KpI绩效考核培训,解释KpI绩效考核的重要性及意义,让广大职工积极主动的参与考核,不断改进和提升自己,满足公司发展需求。 “上有政策,下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3、加强沟通
在考核中,沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题,上级和下级通过沟通,找出问题原因,分析改进方法,提升工作效率。
4、强力推行
KpI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5、与薪酬 挂钩。
季度绩效考核方案(三)
为了推进司法所各项重点工作,强化司法所工作人员的执行力和落实力,经研究决定开展第一季度司法所考核,方案如下:
一、考核对象:
各司法所
二、考核内容:
《定远县司法局基层司法所考核办法》
三、考核原则
日常网上考核和实地检查并重
四、组织领导
成立以局长叶有清同志为组长、副局长严庭新、张晓惠和副主任科员郑志成为副组长,局机关各处所股室负责人为成员的考核领导小组。
五、考核方法
采用分组考核的办法,从3 月25 日起至3 月底结束。
具体分组如下:
第一组,组长 严庭新,吕家祥、王先志参加,负责考核张桥、二龙、连江、吴圩、严桥、蒋集、朱湾、定城;
第二组,组长张晓惠,王惠萍、赵成虎参加,负责考核桑涧、池河、拂晓、藕塘、仓镇、界牌、大桥;
第三组,组长郑志成,黄习权、吴江参加,负责考核范岗、三和、西卅店、永康、炉桥、七里塘、能仁。
五、考核要求
每个考核组要严格按照考核细则开展考评,严格按照考评细则打分排名,考评结束后,将考核分数提供给基层股汇总,作为年终评先评优和以奖代补办公经费的发放依据。
定远县司法局
财务绩效考核方案(一)
一、被考核人员
财务和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人:
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法:
1、个人自评:个人自己打分。
2、部门评价:部门主管打分。
3、董事会评价:董事会打分。
四、考核时间:
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月 5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。
2、职业操守考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。() 说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%
六、考核等级:
1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异,有创新性成果。
2、B 级(良好级)80—94 分
3、C 级(合格级)65—79 分
4、D 级(较差级)60—64 分
5、E 级(极差级)59 分以下
八、考核纪律:
1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的 15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
九、绩效考核实行“月考核扣分制度”,即月考核满分为 100 分, 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式, 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
财务绩效考核方案(二)
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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