HR总结的职业生涯规划经验

在平时的学习生活中，我们可能会需要一些学习资料等范文，范文包含各种各样的文章，你是否在寻找高质量的范文呢？小编现在向你推荐HR总结的职业生涯规划经验，为方便后续阅读，请你收藏本文。

大学学了四年人力资源，HR老师讲职业生涯规划，我觉得是一纸空文，完全是个虚幻的东西，搞不懂。毕业后做了近三年的HR管理，招聘、培训、薪资、社保、档案户口劳动合同管理等杂七杂八的事情都干过了，问我什么是职业生涯规划，我照样答不上来。

在深圳做了一段时间的猎头，浏览了数万份简历，接了几十个中层以上的Case，收获很大，对于职业生涯规划，我终于能说上个一、二、三了。

在这里，我把我总结的这几点记下来，以便能给看我空间的朋友们一点建议：

一、专业对口，一直在强调所学的专业与今后的工作要对口，这个可能是老生常谈。也许会有人马上反驳说，这个世界上有多少人专业不对口也取得了辉煌的成就，乞丐皇帝朱元璋不就是个典型的例子。在这里，我想说的是，特例当然是有的，但是并不代表能发生在所有人的身上，对于一个自身潜力并不太大，成功欲望并不太强的人来说，毕业以后选择专业对口的工作是非常稳妥保险的做法，有利于自己以后职业的发展与稳定;

二、同行跳槽，俗话说，365行，行行出状元，这并不表示你要尝试了365行以后再来选择最适合自己的行业。职业发展的初期可以给自己两年左右的时间来选择行业，以后的时间最好要固定在某一行业发展。举个例子，假如你从事的是财务工作，就不要今天在制造业做财务，明天去金融业做财务，后天跑到IT企业做财务，表面上看，都是在做财务工作，内容大致相同，但是优秀的公司选聘人才通常都会强调行业背景，换行太多的人，一般会给人的感觉是对任何一个行业都不精通，难以拿到满意的Offer。所以同行跳槽很重要，而且要不断让自己进步，逐步发展成为这个领域，这个行业里面的专才，目前的高端人才市场不需要多面手，需要的是某一个领域的精英;

三、大公司背景，如果你是一流高等学府毕业的，大公司的从业背景无疑会给你的简历锦上添花，但如果你只是一个二、三流学校毕业的本科生，那你可就要注意了，努力去到知名的优秀的大公司工作3-5年的背景一定能为你加分，无疑可以使你成为同类校友中的佼佼者;

四、不断充电，广东沿海、上海、北京等发达城市，一般都需要本科以上的学历背景，所以如果你的学历还是专科，要加紧升本了;如果你英语听说读写流利，那恭喜你，用不了多久，很多知名的外资企业就会慕名而来了，英语好真的很重要，抓紧进修英语吧;

五、职业发展呈上升阶梯，比如大学刚毕业，只做了个小助理，小工程师技术员，过三年，哪怕五年，Title上一定要有提升，职业轨迹应该是不断上升的。这样一些中高端职位才会亲睐你。切记，一年一跳是企业招聘最忌讳的，所以一般最好在同一家企业稳定至少2-3年是必须的，否则你的简历一定会在第一关被HR摒弃。

有人说，兴趣爱好比什么都重要，我学了一个专业，但是我最感兴趣的却不是这个领域的工作，我需要调整。这个是可以接受的，职业生涯规划没有强制性，只有建议，讲究的是双赢，也就是在结合个人自身的兴趣爱好的基础上，指导你如何更好的发展。

总之，就我到现在为止，搜寻推荐的高端人才中，只要符合以上条件的，一般都会成为企业HR及用人部门眼前一亮并火速约之见面的候选人，成功率也极其高。只是千军易得，一将难求，一般人都是几十年换来换去，最后能脱颖而出的也就少之又少了，所以最后就只剩下那么一小撮人被各大企业竞相标高价挖来挖去了。

Fwr816.COM文章精选

从HR的角度看职业生涯规划

如果你说没有职业规划也没关系的话，那么你肯定会在hr问以下问题的时候，茫然无助。

1 您期望的薪资是多少?

2 您为什么会选择我们公司?

3 您对未来三年到五年的职业生涯规划是什么?

如果你回答不上来，你就该知道其实你并没有一个确切的职业生涯规划，甚至对职业生涯规划是什么都不甚了解。

记者在采访中了解到职业生涯规划，对大学生而言，就是在自我认知的基础上，根据自己的专业特长知识结构，结合社会环境与市场环境，对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所做的方向性的方案。银河专家认为之所以如此多的企业会关注大学生的职业生涯规划是因为一个对自己负责任的人才有可能未来会对企业负责。根据萨珀的职业生涯发展理论，大学生处于职业生涯的探索阶段，且正好跨越了该阶段的过度期(1822岁)和试验承诺期(2224岁)的两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期;而完成了职业学习和职业准备，大学生毕业后则会走上初次就业岗位，正式开始职业生涯。故此，在实验承诺期内，许多大学生往往需要就自己的未来职业生涯做出关键性的决策。所以，大学期间是职业生涯规划的黄金阶段，对大学生个人的未来职业走向和职业发展具有十分深远的影响。

从人力资源的角度出发，企业用人单位非常看重新进员工的职业生涯规划是否透明，是否与公司的发展一致。有一位毕业生在自己的求职资料中简要地描述了自己的生涯规划乐意从最基层的工作做起，用三至五年时间熟悉业务，掌握相应经验，然后向高级主管职位挑战，尽管其成绩在众多竞争者中很一般，但却应聘成功。只有少数求职者会写出自己的未来发展规划。这些规划，让人觉得求职者的求职意向是经过深思熟虑的。即使其生涯规划只有五年甚至更短的时间用于为本企业工作，用人单位也乐意聘请这种目标明确、规划透明的人。宝洁北京市技术有限公司高级人力资源经理透露，该公司在中国每年招聘100名左右，凡是职业生涯规划的早的人，现在大多数都已成为总监、副总监或高级经理。

小编认为职业生涯规划应该从大学生入学就开始培养、引导和训练，以便为学生未来一生的职业发展打下坚实的基础。

HR管理者的职业生涯规划

HR管理正在形成一股热潮，越来越多人开始研究和参与HR管理，那么HR职业的发展前景到底如何，HR管理者的职业生涯规划是怎么样的?

实在地说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，作好了人的管理工作，还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因所在。

一般地讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人，这也是更多的企业设立知识总监的一个原因，可以大胆设想，未来人力资源管理工作会朝着知识管理发展，知识管理、文化管理将取代现在盛行的人力资源管理。

所以，人力资源管理者的第一个出路是知识管理总监。这个职位赋予人力资源管理者更多的内涵，更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。届时，人力资源管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识，当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和人力资源管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。

HR管理者的第二个前景是财务总监。似乎财务和人力资源差的远一点，似乎两者不达边，仔细分析，则可知其祥。财务在管理者中起着越来越重要的作用，企业的每一部发展都离不开财务，不和财务挂钩的人力资源管理是不存在的，在英国，不具备财务知识是做不了中层管理者的。那么，财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中，直接对总经理负责而企业的最终目的就是赢利，所以财务在企业的作用可想而知，人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了，所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。

三、招聘专家。人力资源管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘和用人知识，培养自己的独特的用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。

四、培训专家。人力资源的培训职能使他们锻炼了深厚的培训功力，在企业日益注重培训的今天，人力资源管理者抽身出来专做培训工作也不失为一条好的出路。

五、薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。

六、绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

七、企业管理咨询师。人力资源管理者在积累到一定程度之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，应该没有太大的问题，只要他愿意做并善于表达，愿意分享。

八、企业总经理或者职业经理人。HR管理者的丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。

九、劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。

可能还会有，所以，这更值得我们这些HR爱好者为之付出，因为我们更有前途。

职业生涯规划经验谈

一位过来人对职业生涯规划的经验之谈

其实职业规划，是我们刚上大学的时候就听说过的词语。只是，现金的大部分学生习惯了去听从学校的安排，纵使到了大学，纵使到了结婚的年龄。这也是，为什么到了择业的时候，迷茫，疑惑成为主流。而这一切也是我到工作后才体会到其真谛。的确，职业规划是个很大的课题，没有一定的眼界，没有一定的经验，你不能说你的想法就是规划。

我刚上大学的时候，认为计算机就是我选择的方向，而当时我根本不知道计算机专业具体是干嘛的。后来，我越来越感觉到，在这条路上我没有发展的潜力，或者说，成为一个程序员就是我的终点，因为它不是我兴趣的集结点。

找到这个可以说是一个幸运，但是作为计算机专业的学生放弃计算机不是一件简单的事情，一方面我参加社团活动非常多，另一方面我没有放弃专业课程的学习，虽然不是很好，但是也还说得过去。幸运的是，在社会活动中，我喜欢上了这种与人打交道的生活，也窃以为我的道路就是这个方向。然而，更复杂的岔路口在等着我。

当时我当上了某社团的会长，该社团也算是校内顶级社团，在我接手前已是名声赫赫。如何去延续它的名声？如何在这个基础上更进一步？通过以前在协会的经历，以及前两任会长的交流中，我决定带领社团从营销类社团转变为技术性团队。这是一个复杂，艰难的过程。我遇到了很多困难，经费不足，人员短缺，技术力量不够雄厚等等问题。这个时候很开心有一个团队跟我一起奋斗，虽然团队中有人不赞成这一条路，但是作为尝试，我们最后仍然决定尝试下。当然结果可能是两个方向，走得好以后就会更上一层楼，走得不好就会落寞。

在接近一年的会长生涯中，我意识到了自己的几个弱点：一、忽略了中国基本国情，纵使在校园，所有的成绩会跟关系扯上关系，连社团这么纯洁的团队也会污染。没有了上面的支持，发展道路更加艰辛。二、不能知人善用。对待共事的兄弟们，有些人使其发挥出其最有效的一面。最后，社团转型算是比较成功的了，我也认识到，我不大适合当前中国国情过于复杂的纠缠。这个时候，我也已经大四了，自己究竟应该选择一个什么道路呢？我对自己的定位是：告别研发，走技术与市场相结合的道路。这类职位现在有很多，比如售前，售后，技术支持类的都算。

其实，我对自己的定位也就至于此了，我还差了一步，很大的一步，是我工作后才体会到的。那就是行业！的确，以前认为就是IT，却没有细细研究IT行业的分类。互联网、通讯、数通等等都属于IT，这些都是需要考虑的。而我，是在参加公司 培训 的时候总经理对我们行业诠释的时候才慢慢体会出来的。所以，现在回首看来，虽然不能对职业规划写出一篇论文出来，但是有几个建议可供师弟师妹们参考。

1、首先有一点，适合自己的才是对的，再热门的行业不适合的话也没有发展前途。什么是适合自己呢？包括性格，能力，兴趣，这些是你能在这个行业干得开心，活得愉快，发展也最快。

2、职业规划中分为三步。第一步，行业选择。不论是什么专业，一定要对自己专业相关的行业有比较透彻的了解。比如平时多看看相关的新闻，网站等等。有针对性的选择一个或几个类似的行业作为自己的目标。第二步，针对自己选择的行业有选择性的多学习点东西，因为学校里面（这儿指的是本科）学的东西是大众化的，面广，但是不深。比如我现在是数通行业，大学里面学过的只有计算机网络，到了公司才会发现我懂的东西远没有一个CA多，更别说Cp、CCIE了。而这些证书却是我曾经认为是市场上骗钱的。不要以为什么东西都可以到了公司才学。

试想下，如果你在入司前就能够比一般人多一个或几个台阶的话，再加上名牌大学身份，你的筹码是不是更多呢？记住，名牌大学只在你刚进公司时能够被人夸两句，公司看重的永远是你能为公司带来多少利益。第三步，行业选了，知识面也拓展了，基本能力具备了，下面干嘛呢？试着多去了解行业内公司，永远相信，对而言，大公司比小公司更有优势。只有大公司才会舍得花钱让你学习。而且，一个自己钟爱的公司也会给你很多动力，呵呵。

3、大学里面抓紧时间，不要把时间花在游戏上。我在第2里面列出来的就已经足够你忙四年了。试想下，你还有大学里面认识的那么多朋友需要联络，维系感情，还要花时间在另一半身上，哪有有时间玩游戏？游戏只不过是过眼烟云，偶尔玩玩解解闷，或者作为跟哥们一起消遣的工具还行。别沉迷。

4、最后一点是后话，珍惜大学里面的每一个朋友，离别时才知道男儿有泪也要弹。

HR如何做好自己的职业生涯规划

职场全球范围内的金融危机，使所有的职场人空前重视起个人的职业发展，许多公司也都开始认真应对本公司有关员工的职业规划问题，但作为为企业员工提供包括职业发展规划在内的各种人力资源服务的HR人士的自我发展与规划究竟又该如何实施?对于HR们来说，这是一个十分现实的问题。

决定自我发展的三项因素

一、建立个人的正向发展态度

人们经常说，态度决定一切。建立正向态度是影响HR自我发展结果最重要的一项关键因素指标。正向的态度大概包含了以下3方面：对自己定位的认识、要具备积极的心态、行动能力。

定位认识关系到自我发展的方向，要对自我的发展有一个明确的规划，首先就要客观地分析自己在现今工作岗位上的状况，以及所掌握的专业能力和知识结构。

积极的态度是指在自我发展的过程中，追求发展的意愿要强烈，同时要主动地心态积极地去应对行业形态、专业知识的更新、变化，不能被环境逼着向前发展。

建立正向态度还需要行动力，化意愿为行动才能产生效果，自我发展最终还是需要用具体行动来执行，没有行动力，意愿再强也是空话。

二、提高个人工作技巧

这里所指的能力不是HR领域的专业能力，而是指HR个人的工作技巧。人力资源工作的特点是事情很繁琐零碎，光靠埋头苦干的效率不会很高，必须要学会以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得专业的HR知识，没有相关的能力配套也无法有效地做到自我发展。

个人能力大致包含以下四个基本方面：时间管理、工作流程的统筹能力、有效决策以及与业务部门的沟通协作。如此一来，减少了在行政工作上的时间成本支出，就可以有更多的时间来充实HR的专业知识。

关于个人基本功的提升，对于HR们来说需要做到自我投资，一般的公司可能不会花钱做提升个人效率的训练，尤其是对HR部门来说。

三、持续的自我激励

HR的自我发展是一个长期的过程，就像跑马拉松，没有足够的能量作长时间的耕耘是做不出成果的。于此同时，自我发展存在着阶段型的特点，不同的阶段有不同的重点，如何做到持之以恒，这就需要不断地对自我进行持续的激励。

不同阶段　比拼不同

一般说来，HR从业者会有人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个发展阶段，人事管理阶段是在进入职场工作34年内，这一阶段的工作内容主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，熟悉并掌握HR日常工作的内容;人力资源管理阶段是在58年间，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求，于此同时对人力资源某个领域的业务达到熟练乃至精通，更加专业化;而战略性人力资源管理阶段则是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源管理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。

通过对HR个人发展的横向比较，在这三个不同阶段，HR们之间比拼的内容和能力也存在很大的不同。第一个阶段的关键是看谁的实操能力、解决问题的能力更强;而在第二阶段，则是要比拼领导力谁能更好地带领自己的团队前进;到第三个阶段，已经达到人力资源总监级别时，工作核心是如何做好从企业的层面出发，替企业解决问题。

自我发展的路径和相应缺陷

一般说来，HR的自我发展有三条常规路径，从初级发展到高级，成为专业的业务骨干;由专业向经理人方向发展，接触业务;从企业中出来，做咨询、专业讲师。而从实际的情况看，这三条路径之间还有着相关的递进性。

HR们选择走专业骨干的路径可能是相对较多，但在不同的专业阶段，对能力的要求有着不同的侧重点。客观讲，中国的HR工作者们的特点是吃苦耐劳、任劳任怨，但明显的不足就是专业水准偏低，尤其是在初级向中级发展这个阶段，体现得最为明显，在这一阶段，对基础专业知识补充应该放在优先位置。

从中级向高级阶段发展时，根据我个人掌握的情况，HR们最大的短板就是对企业业务的深入了解，在实际的操作中与业务紧密配合，他们在专业能力上并不存在着明显的缺陷。在企业中，HR经理们经常会抱怨业务部门对自己的支持力度不够，许多HR的制度无法贯彻，其实很多情况下是因为对业务不了解，造成制度与实际情况脱节。与此相对应的是，许多做业务或者研发出身的HR，在这一阶段发展得相对较快。

职业生涯规划总结

从前人的身上,我们对现今的职业规划有什么新的理解?

1、 国学大师南怀瑾先生，提出了当将军的五个条件：牛一样的健壮，狗一样的下贱(指能屈能伸)，狐狸一样的狡猾，猴子一样的精明，魔鬼一样的魅力。(其实，每个老板都是一个将军啊。)

2、 南怀瑾先生说：有些同学出去做生意，我以八个字吩咐他，这是赚钱的原则：爱钱如命，立地如钉，站在那里守着摊位像钉子钉在地上一样，连吃饭都不重要，可以忍一忍，赚钱要紧，这样才能发财。

3、 严介和：一流企业家做人不做事，二流企业家做人又做事，三流企业家不做人只做事。

一流商人是精明加厚道，二流商人是精明加精明，三流商人是厚道加厚道。

一流企业做文化，二流企业做品牌，三流企业做项目。

中国遍地都是黄金企业家严介和经商想怎么赚就怎么赚。

4、 财散人聚，财聚人散，这是牛根生的招牌菜。他最新的实践是决定去世后把自己的股份全部捐给老牛基金会。而在此之前，牛根生常说的是：我的母亲给了我教育，她嘱咐我的两句话让我终生难忘，一句是要想知道，打个颠倒，另一句是吃亏是福，占便宜是祸。 这个世界不是有权人的世界，不是有钱人的世界，而是有心人的世界。有心人擅长三大做：做事，做势，做市。

5、各大公司集体到非洲去看大象，可光看没意思，于是盖茨说谁能让大象先哭后笑，最后边哭边笑再跑两步就给谁一亿美金!这时，中国普华永道的哥们儿非常自信的走到大象跟前说：我是普华永道的。大象哭了，因为连大象都知道普华干活辛苦。然后他跟大象说：不过这次我来非洲数大象。大象乐了，因为普华永道作风是不着四六，全靠审计吃饭。最后他跟大象说：我来非洲还打算招几头大象回公司。结果大象吓得一边哭一边掉头就跑

6、 两个食人族到IBM上班，老板说：如果你们在公司吃人，立马开除!三个月下来大家相安无事，突然一天老板把这两个人叫到办公室大骂一顿：TMD，叫你们不要吃人你们还吃，明天你们不用来上班了! 两食人族收拾东西离开IBM，出门时一个忍不住骂另一个：告诉过你多少遍，不要吃干活儿的人，三个月来我们每天吃一个部门经理，什么事都没有，昨天你吃了一个清洁工，今天就被他们发现了!

7、 同济法律系期末考试：试列举说明法律一词中法与律有何不同?某女学生答：当然不同，如果我告诉我妈妈，我的男朋友是律师，她会很高兴;如果我说男朋友是法师，她一定会把打死我!

8、 海外留学归国人员简称为海龟，但现在就业竞争激烈，工作不是那么好找，许多海外留学人员一归国就待业，于是现在又出了个新词海带。还有的海归派无处发挥，做了盗版贩子，就叫海盗。据说还有一位因为怀才不遇，把头发都愁白了，大家居然叫他海公公。咳，太乱了。

9、 总是在裁人，简称总裁;老是板着脸，故称老板;经常不理人，而且经常没道理，那叫经理。 商业职位新解。

10、 人事部评语的深刻含义：

1.普通员工(不是太聪明);

2.格外出色(目前还没犯错误);

3.善于社交(能喝);

4.观察能力强(经常打小报告);

5.工作态度热忱(固执己见);

6.思维敏捷(能迅速找到借口);

7.进取向上(常请大家吃饭)

8.复杂工作上逻辑清晰(能把工作推给别人);

9.判断能力强(手气不错);

10.事业心强(暗地里害人);

11.为人随和(随时可以解雇);

12.模范员工(上班准时);

13.善于释放压力(上班打瞌睡);

14.工作第一位(丑得没有人约);

15.独立工作能力强(谁也不知道他在干什么);

16.眼光长远(总是一再拖延)。

HR人员关注自身职业发展与职业生涯规划

随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。

在企业里，HR人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型集团公司做了8年HR工作的刘先生表示，尽管部门名称已经由原来的人事部改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位中外合企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是经理了，可是很多实质性的工作内容质量仍然没有得到提升与变化，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，职业的成就感很难得到满足。

虽然HR职业前景有很大的发展空间，但作为任何一个具体的社会人，遇到职业发展的瓶颈也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

HR人员如何规划职业生涯

从目前了解到的相关情况来看，我们总结出HR从业人员职业发展的几个方向，仅作参考。

一：一直在HR部门。初入职场，都会从HR助理做起，帮助处理一些档案整理、四金代办的跑腿活;接下来，可以晋升到HR专员，负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来，就是HR经理，负责HR整个部门的运作;HR总监一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

二：HR部门业务部门。在觉得工作发展出现瓶颈时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

三：HR部门咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

四：HR部门HR专家。随着年龄的增长，越来越多的HR人考虑到自己在职业发展中期的规划，如何成为一个HR的专家，为自己规划一条专业方向的发展道路受到HR人的普遍关注。与之对应的劳动和社会保障部去年推出的人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40%，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70%。不过，也有内业专业人员提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块敲门砖。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

五：除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，HR的职业生涯道路还是很宽阔的。如：招聘专家。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。特别值得一提的是HR领域的新职业发展方向职业生涯规划教练，HR人结合自己的实际工作经验，再系统的学习专业的职业规划理论与知识体系，可以成为专为企业解决人才培养，继任计划，员工职业发展和建立组织职业生涯规划体系的专业人士。

一年又一年过去了，企业的HR人日子一天天的过，干的活似乎与从前并没有太大的变化，还是大量鸡零狗碎的行政性的事务处理，描述中的美好生活依然遥远。最近我们见到一知名HR网站以变革时代，HR离企业的战略圆桌有多远?为话题，而后，提出了正反两方的论点。

正方论点是：a、HR成为企业的战略伙伴。b、HR的总体趋势是向策略伙伴方向发展。c、企业需要HR具备策略伙伴的能力。

反方论点是：a、这个变革越来越频繁的年代，HR离这个角色似乎是越来越远了。b、HR主要的角色还是行政性事务的处理。c、事实上，HR很难参与到战略的制定中来。

事实上，正反两方的论点并无绝对冲突，我们大可把反方的论点视为目前大多数企业HR部门角色定位的现状，而正方的论点则是HR部门未来可能的地位，是努力奋斗的方向。两者之间，就是所有HR从业人员要努力缩短的理想与现实之间的距离。那么，还等什么呢?

HR应如何规划职业生涯

为了让HR人员更好地作好职业生涯规划，我们需要先深入理解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。

外职业生涯

外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。

内职业生涯

内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。

在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。

一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：1.题目及时间坐标;2.职业方向和总体目标;3.社会环境、职业环境分析结论;4.行业分析、企业分析结论;5.角色(贵人)及其建议;6.目标分解、选择、组合;7.明确成功标准;8.自身条件及潜能测评结果;9.差距分析;10.缩小差距的方法及实施方案。为使HR掌握职业生涯规划的方法，下面介绍这些内容。

题目及时间坐标、职业方向和总体目标

在职业生涯规划题目中要写清楚：规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。

写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运掌握在自己手中。写清规划年限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期，开始日期可以详细到年月日，终止日期写到年就可以了。最后写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提醒规划者，人的生命周期是单向和不可逆的，强调时间的紧迫性。