为了贯彻落实“安全第一,预防为主,综合治理”的方针,强化安全生产目标管理。结合工厂实际,特制定20xx年安全生产工作计划,将安全生产工作纳入重要议事日程,警钟长鸣,常抓不懈。
一、全年目标
全年实现无死亡、无重伤、无重大生产设备事故,无重大事故隐患,工伤事故发生率低于厂规定指标,综合粉尘浓度合格率达80%以上。
二、指导思想
要以公司对20xx年安全生产目标管理责任为指导,以工厂安全工作管理制度为标准,以安全工作总方针“安全第一,预防为主。”为原则,以车间、班组安全管理为基础,以预防重点单位、重点岗位重大事故为重点,以纠正岗位违章指挥,违章操作和员工劳动保护穿戴为突破口,落实各项规章制度,开创安全工作新局面,实现安全生产根本好转。
三、牢固树立“安全第一”的思想意识
各单位部门要高度重视安全生产工作,把安全生产工作作为重要的工作来抓,认真贯彻“安全第一,预防为主”的方针,进一步增强安全生产意识,出实招、使真劲,把“安全第一”的方针真正落到实处,通过进一步完善安全生产责任制,首先解决领导意识问题,真正把安全生产工作列入重要议事日程,摆到“第一”的位置上,只有从思想上重视安全,责任意识才能到位,
,才能管到位、抓到位,才能深入落实安全责任,整改事故隐患,严格执行“谁主管,谁负责”和“管生产必须管安全”的原则,力保安全生产。
四、深入开展好安全生产专项整治工作
根据工厂现状,确定出20xx年安全生产工作的重点单位、重点部位,完善各事故处理应急预案,加大重大隐患的监控和整改力度,认真开展厂级月度安全检查和专项安全检查,车间每周进行一次安全检查,班组坚持班中的三次安全检查,并要求生产科、车间领导及管理人员加强日常安全检查,对查出的事故隐患,要按照“三定四不推”原则,及时组织整改,暂不能整改的,要做好安全防范措施,尤其要突出对煤气炉、锅炉、硫酸罐、液氨罐等重要部位的安全防范,做好专项整治工作,加强对易燃易爆、有毒有害等危险化学品的管理工作,要严格按照《安全生产法》、《危险化学品安全管理条例》强化专项整治,加强对岗位现场的安全管理,及时查处违章指挥,违章操作等现象,最大限度降低各类事故的发生,确保工厂生产工作正常运行。
五、继续加强做好员工安全教育培训和宣传工作
工厂采取办班、班前班后会、墙报、简报等形式,对员工进行安全生产教育,提高员工的安全生产知识和操作技能,定期或不定期组织员工学习
有关安全生产法规、法律及安全生产知识,做好新员工上岗及调换工种人员的三级安全教育,提高员工安全生产意识和自我保护能力,防止事故的发生,特种作业人员要进行专业培训、考试合格发证,做到100%持证上岗。认真贯彻实行《安全生产法》,认真学习公司下发的“典型事故案例”。不断规范和强化安全生产宣传工作,深入开展好“安康杯”竞赛活动,充分利用好6月份的全国安全生产月活动,通过粘贴安全生产标语、安全专题板报、发放安全宣传小册子、树立典型等开展形式多样的安全生产教育工作,加大宣传力度,达到以月促年的目的。提高员工遵纪守法的自觉性,增强安全意识和自我保护意识;引导车间、班组建立安全文化理念,强化管理,落实责任;将安全生产与保工厂稳定、和谐、发展紧密结合起来,做到安全生产警钟长鸣。
20xx年安全生产工作将继续本着“安全第一,预防为主。”的方针,按照“谁主管、谁负责”的原则,进一步分清责任,从维护工厂发展的大局出发,保持生产员工艰苦奋斗、吃苦耐劳的工作作风,严格履行公司的安全生产工作部署,控制指标,积极行动,把安全生产工作抓紧、抓好,为工厂经济发展做大做强做出新的贡献。
(一)市场科
(1)大力开展建筑业"十、百、千、万"工程,为滁州市建筑业的健康发展奠定坚实基础。
(2)积极扶持和发展一级资质建筑业企业,培育骨干企业。建立健全帮扶制度,力争20xx年一级资质总承包企业再发展三到四家,建筑装饰等专业承包企业发展两到三家。同时要专做精做中小企业群体,努力构件建筑我市施工总承包,专业承包,劳务分包梯次结构。
(3)大力开展人才强企,人才兴业战略,积极配合人事部门开展我市建筑专业技术人才的培养教育和职称评定。
(二)培训中心
(1)以推进我市建筑业发展为动力,继续开展对节能监理、建筑施工企业"三类人员"关键岗位人员、建筑劳务企业技能、特殊岗位作业人员等的培训工作。
(2)实施万名建筑工人走进课堂的万人培训计划,提高建筑工人的安全意识和基本技能。
(三)安全站
(1)强化培训教育,提升自身素质,提高监管效能。提高站内人员业务素质是我站当前急需解决的一个问题。随着我市建筑领域的发展,要做到与时俱进,就必须不断提高自身的政治和业务素质,应当给予适当的途径解决培训教育的问题,提高监管人员的工作能力和责任心,促进监管效能的提升。
(2)强化行为监管,落实主体责任。20xx年的安全生产
产监督管理工作以行为监管为重心,重点对施工现场各方责任主体履行自身安全职责的行为进行严格监督,充分发挥施工企业安全职能机构的作用;促进监理单位提高责任意识,加大安全监理力度。做到全面排查到位、责任主体到位、整改措施到位、政府监管到位。
(3)结合专项治理,进一步开展安全生产隐患排查治理活动。以防范脚手架、建筑起重机械事故、防高坠和规范安全防护用品的使用为重点,加强对模板支撑系统的施工方案的编制、审批、专家论证、交底、验收情况;对建筑起重机械的备案登记、安装、拆卸、检测、验收、使用、维修保养等情况;对安全帽、安全带和安全网等安全防护用品的采购、查验、检测、使用情况的监督检查;加强对基坑支护、土方开挖、脚手架、施工用电等重大危险源的监督检查,加强对临边和洞口防护的监督检查,切实消除施工现场存在的重大隐患。
(4)加大对施工现场的安全监督检查和处罚力度,强化安全生产执法,提高监督检查和执法效能。认真贯彻《滁州市健全施工现场安全生产专项治理和隐患排查整治责任制度的实施意见》,对整改不力、隐患不能及时消除的生产场所和施工现场应责令立即停止施工和停工整顿;对因整改不力而导致发生事故的,按有关法律法规
严肃追究责任单位及责任人的责任,构成犯罪的依法移交司法机关追究其刑事责任。
(5)落实安全生产许可动态管理。坚持与日常建筑安全生产监督管理结合起来,严格建筑安全生产许可,加大动态监管力度;对建筑施工企业的安全生产责任制及安全生产规章制度和操作规程的制定情况;安全生产管理机构的建立情况;专项安全资金投入的情况;参加工伤保险情况;施工现场办公、生活区及施工区安全生产防护情况;职业危害防护情况;安全事故应急救援预案的制定及演练和应急救援器材、设备的配备情况等安全生产条件进行严格的检查评估。通过对建筑施工企业安全生产条件的检查评估,对建筑施工企业安全生产许可证实施动态管理。
(6)严格实施上岗证制度,加大农民工培训教育力度。对建筑施工领域的电工、焊工、架子工、起重机械操作工、司索工、装拆工等特种作业人员、三类人员(企业负责人、项目负责人、专职安全管理人员)严格实施上岗证制度。凡未经考核合格取得相应资格的特种作业人员、三类人员一律不得上岗。在全市各类建筑安全督查、检查、巡查、抽查中,特种作业人员、三类人员持证上岗作为必查的重点项目之一。此外,为适应建筑业不断发展的需要,我们不断组织开展特种作业人
员、三类人员及其他从业人员的培训教育,使之掌握本职工作所需的安全生产知识,提高安全生产技能,增强事故预防和应急处理能力。
(四)执法大队
(1)依法强化建筑市场监管,重点查处施工企业转包,业主违法分包,监理企业不依法履行职责的行为。
(2)在日常执法工作中,对下达停工整改等行为处罚时,要采取事先告知的方式,甲、乙、监理三方到场,说明违法的事实,处罚的依据,使大队的执法更加透明化、公开化。
(3)在执法资料上,实行动态跟踪管理,推行一个工程一个档案,从工程的开工,履行基本建设程序,项目部、监理部人员到岗,工程款是否按进度支付,农民工是否足额领取工资情况,进行登记备案,并以此作为项目经理及企业信用记录的依据。
(4)开展学法、普法工作,大队每周集中学法时间不少于3小时,并要有学法记录,开展送法到工地活动,把与农民工息息相关的法律、法规,制成小册子送到工地,使全市在建工地农民工人手一册,使农民工了解国家政策,能更好地保护自己,维护自己的正当权益。
(5)继续做好施工企业和农民工的投诉接待工作,配合劳动和社会保障部门,在我市建设领域推行农民工工资按月支付制度,确保不发生新的拖欠,切实维护社会的
稳定。
(五)装饰办
(1)对我市建筑装饰装修行业发展状况进行全面摸底。
(2)积极联系省厅相关职能部门,建立装饰装修管理信息渠道,及时了解和掌握管理要求。
(3)学习兄弟地市在建筑装饰装修行业管理方面的先进经验,结合我市实际情况,不断提高管理水平。
(4)在条件成熟的情况下,组织有资质的建筑装饰装修企业,成立装饰协会,加强行业自律,开展行业评比,规范市场行为,促进行业发展。
(5)根据相关法律法规,建立健全建筑装饰装修投诉机制,及时化解社会矛盾。
(六)劳保办
(1)做好劳保统筹行业管理日常工作。
(2)完成施工企业劳保费返还结算工作并上报。
(3)根据市劳动局劳社险字[20xx]199号文解决历史遗留的老人员参加城镇企业职工基本养老保险问题。
(4)协助大厅清理历年欠款。
(5)严格按照规定及我办的便民服务程序和承诺,为企业搞好服务。
(七)检测中心
(1)认真开展各项试验、检测工作。
(2)强化服务意识,延伸检测面和管理面,积极面向市场,努力做到优质优价,树立良好的社会形象。
(3)现场检测中积极引入市场各方主体监督,对于室内检测,要求每项试验至少有两名试验员参加,做到检测数据客观公正。
(4)加强检测中心对新规范新标准的学习,加强检测中心内部人员管理。
(八)办公室
(1)继续强化行风建设和工作效能建设,严格执行上下班作息时间制度。坚决杜绝在上班时间利用电脑玩游戏、聊天、炒股的现象,一经发现,将严格执行处规章处罚制度。
(2)加大招商引资的力度,想方法内引外联,切实以服务促招商,以效率引资金。
工作计划的制定是为了方便后续工作的开展,提高工作效率。下面是小编整理收集的绩效管理的工作计划,欢迎阅读参考!
绩效管理的工作计划
一、绩效管理
“没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图,20**年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导20**年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头,公司管理人员参与。每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位 技能 绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,20**年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各
各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1. 欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻,周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
对员工手册中的公司管理制度做进一步完善,20**年1月份提交公司管理制度调整意见,6月份形成《员工手册》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼企业文化
形成公司文化手册。
须以这些理念为出发点。否则,系统和流程再好,也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架,无法真正运转起来。
调动员工积极性,不要控制员工
员工不愿参与的绩效管理体系,一定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系,而不是“管理者”的体系时,员工才会自觉地加入到体系中来。但是,很多企业的绩效管理,却都是一个单向的自上而下的流程。流程的主体变成了考核者,而非被考核者的员工。从绩效计划,一直到绩效激励,员工始终处于一种被动状态,仿佛任人摆布的木偶,难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。
我们认为,绩效管理不单是人力资源部门的工作,也不是管理者控制下属的工具。它应该是一个全员参与,并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉下属不认同他的绩效目标,敷衍他的绩效考核表格,那么十有八九,你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法?让员工知道绩效管理对他们的益处,并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中,你或许能够看到另外一幅景象。
重要的是管理者的能力,而不是使用何种工具
重视使用何种管理工具,忽视由谁来使用工具,是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。其实,目前在企业中使用的各种
绩效管理工具,比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等,都是不错的工具。但是,要发挥工具的效用,还在于使用者能够灵活而有效地运用。正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典,不是因为颜料和笔,而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。
那么,绩效的管理者需要具有什么素质呢?可以试着回答这些问题:他们能够理解工具所包含的管理思想吗?他们认同这些管理思想吗?他们有足够的沟通能力让其他人也理解和认同这些思想吗?他们愿意倾听和接受意见吗?他们的执行力如何?他们的应变力又如何……
注重沟通和共识
在绩效管理的任何一个环节,“沟通和共识”都不可缺失,绩效管理的大部分活动,或许都是一种沟通过程。在计划阶段,不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标;在辅导阶段,上下级之间要充分讨论实际结果和预期目标之间的差距,为能力的发展指点迷津;在绩效评估阶段,不充分沟通,员工不会认可管理者的评估结果;在激励环节,也要通过沟通让大家了解公司鼓励的是哪些良好的行为和做法。
沟通可能是费时间的事,但一旦达成共识,你会发现节省的时间将远远大于你付出的时间,工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。
抱定持续改善的信念
任何复杂的流程都不是一次百米冲刺,持续改善是流程的生命力所在。我们看到的失败的绩效管理体系,归纳起来大致有两种:一种是几个周期下来,因为没有达到预期结果而被彻底抛弃的体系,还有一种则是确立之后便永远不再改变,进而成为一种形式主义的体系。
这两种体系,其实都值得挽救。前面已经说过,绩效管理是一个不断循环的闭环。一方面,它不是一个一次性的项目,企业可以遵循绩效管理的几个步骤,永不停顿地把绩效推动到更高一层;另一方面,绩效体系自身也应该根据计划、行动、检查和纠正这四个也是循环往复的过程,不断剔除和改正不合理的做法,保留和完善合理而有效的做法。
在实施中遇到困难时,除非万不得已,不要全盘否定已经辛苦建立起来的体系,应当先试着去改善。因为如果你用新的体系取而代之,很可能你还会碰到更大的困难。
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