教师职业生涯规划：理论与方法

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本课程主要从四个方面阐述教师职业生涯规划的理论和方法：第一，在当代，教师规划自己的职业发展的必要性;第二，制定职业生涯规划的脚手架：一般的职业发展理论和教师职业发展理论;第三，教师制定职业生涯规划的基本方法;第四，将职业生涯规划付出实践的基本策略：行动研究的基本思路。

在我看来，教师职业生涯的规划和实施，大致经历如下图所示的一个过程：(1)觉知：这包括对自己所生活的这个时代的觉知、对自己所从事的这项职业的觉知、对个人发展的可能和现实空间的觉知等;(2)惟在觉知的基础上，才有可能产生发展的意愿，很多时候，我们感觉不到自己有发展的意愿，但并不意味着我们事实上没有发展的愿望，而且因为我们被繁杂的日常事务和某种习惯了的、程序化的工作状态暂时蒙蔽了我们自觉的眼睛而已;(3)评估自己和环境：有了发展的意愿，还必须以一定的可行的计划才能实现，而要制定一个有力量的职业生涯发展规划，必须以评估自己(自己目前的基本状态、自己的理想状态、这中间的距离等)和评估自己的环境(自己的环境中有什么样的资源和途径可以帮助自己实现计划)，在这样的评估基础上，制定的职业生涯发展规划才有现实性，也才有可能对自己职业发展产生实际的影响力;(4)规划本身只是一项设想，重在践行，而践行规划的过程本身就是一个学习、成长和发展的过程，因此，持续的计划-行动-反思-重建(计划或个人理解)-行动-反思就一定是一项具有现实意义的职业生涯规划在实践中所应当表现出来的形态，这，也就是所谓行动研究的实践-研究策略。

1、为什么要规划自己的职业发展?

1.1　时代背景的变化

相比其他时代而言，我们这个时代赋予个人的自主空间是很大的，而且在未来的一段时期内，这个趋势还会继续下去。个人自主空间的加大，同时也意味着我们对包括自己的职业在内的个人生活有着更大的责任：机构(对于教师而言就是学校)虽然仍然肩负相当的规划和促进本机构工作人员职业发展的责任(甚至于越来越多的机构将人力资源部门列为一个独立而重要的组成部分)，但是这往往只是外在地提供条件，至于更根本的发展意愿、发展的期望水平和发展路径，则更多地需要个体自己做出选择。如果说以往的职业选择就像是生产队里的劳动，你不必去管在这一季在哪块地里种什么、下一季又种什么、怎么种，你只要按照统一的规定和大家一起去劳动就行了，不管是丰收还是欠收，你也不必承担直接的责任(当然可能会影响生活质量);那么，现在和将来的个人与职业的关系就越来越像是包产到户：你可以选择种什么、怎么种，当然也可以选择什么都不种，任由他长草，但你要承担直接的责任。

1.2 教育工作的特殊要求和特殊空间

教育事业本身就是一项社会为着自我更新而产生的，我们通常称教育是有目的、有计划、有组织的活动，所以自觉地、有计划地自我更新是教育固有的社会职能。作为教育从业人员的教师，也应当有自觉地自我更新和自觉地规划自己的发展的精神，这一点在最近的二三十年间越来越得到强调。

1.3 教育变革增加了教师职业中的不确定性因素

自二战以后，教育变革越来越频繁，在变革教育的深度上，也越来越趋于深化。在我国，自***结束以后，在不到三十年的时间里，也已经进行了三次规模较大、一次比一次深刻的教育变革，这些变革，最终都对教师的专业能力提出新的要求，这个过程仍然在继续。为了更主动地应对教师职业中因为变革而导致的不确定性，教师也需要自觉地对自己的职业发展进行规划：掌握一定数量的知识与技能、然后就可以墨守成规地应对职业需求的时代对于教师而言已经渐渐远去了。

2、规划自己的职业生涯：脚手架

很多教师都抱怨自己花时间制定的职业发展规划对自己没有实际的作用。并不是职业发展规划没有用，更有可能是因为以前制定的职业发展规划缺少可靠的理智基础和现实基础。这里为大家提供的若干职业发展理论(主要是发展阶段理论)，是期望为大家的职业发展规划确定必要的脚手架。

2.1 职业生涯规划的脚手架(一)：一般职业发展阶段理论

2.1.1 道尔顿等人的阶段理论

(1) 学徒阶段

(2) 自主工作阶段

(3) 辅导者阶段

(4) 领导阶段

2.1.2 苏泊尔的阶段理论

(1) 成长阶段

(2) 探索阶段

(3) 稳定阶段

(4) 维持阶段

(5) 淡出阶段

2.1.3 AApA阶段理论

(1) 习得阶段：学习知识并理解所学知识。人在这个阶段获得知识，以便作为未来的行动、进一步学习和自我实现的基础。

(2) 运用阶段：将所学的知识运用到特定职业的实践中。从过去的知道这个、知道那个到知道怎么去做。

(3) 个性化阶段：将所学和所用的知识整合起来并进行评估和检验，会发现某些知识没有用而缺少另外一些知识。在这一阶段，学习会成为更有选择的过程：要么把所学知识化为自己的内在素质，要么拒绝某类知识。技能在这一阶段开始成为个人的一部分。

(4) 自我实现阶段：更大程度地发挥潜能，实现经验与知识的转化、概念化和创造。

2.2 职业生涯规划的脚手架(二)：教师职业发展阶段理论

2.2.1 本纳的教师职业发展阶段理论

(1) 新手阶段：个体关于这个领域中什么是正常的、什么是不正常的已经有了最基本的理解，也已经掌握了一些基本行为规则，但规则的运用还不能因应特定情境的变化而做出变通;已经能够辨识某项举措在临床情境中的风险及好处，但在操作程序上还需要直接的督导，在解决问题时需要帮助。

(2) 高级新手阶段：个体已经有了很好的知识基础，并能够辨识工作中的某些带有普遍性的模式和各相关要素之间的关系;能够根据掌握的材料设计合宜的行动方案，在技术上开始表现出一定的熟练水平，并能够根据具体情境做出调整，但还不能够取得稳定性的成功。

(3) 胜任阶段：个体已经有了更为宽广的知识基础，并能够运用理论分析现实情境，能够在某种比较可行的理据基础上设计行动方案;能够独立地对现实情境中的信息进行区分，关注那些重要的信息，而忽视不重要的信息，并能够对现实情境做出恰当的评价;遇到非典型性的情境时，知道从哪些渠道可以获得帮助;已经熟练掌握了技术，并能够取得持续性的成功。

(4) 精熟阶段：个体能够在已有的宽广的知识基础上，批判地吸收和整合新的知识;不但能够将科学规则运用于具体情境，而且能够提出多种的可能方案并在整体上予以整合;能够成功地预见可能发生的结果，并有效地对可能事件进行管理;即使是在压力或非常规的情境下，也能够表现出高效能;能够作为某个小组的成员解决一些重大的课题，并意识到个人的局限性。

(5) 专家阶段：拥有突出的知识基础，并知道当前研究的前沿和方向;能够建构科学知识并运用于自己的实践中;能够直觉地把握情境，对问题表现出很强的洞察力，惟在出现了特殊情况时，才结合本领域的规则，运用分析的思维方式进行判断;技术上达到精熟，并能够通过有效的沟通和有效的问题解决策略，平衡各种不同的要求、专业地对待复杂的情境。

2.2.2 休伯曼的教师职业发展阶段理论

(1) 生存与发现期：教师在正式入职之前，在师范院校中接受的有关教育、学校及学生的形象通常比较理想化甚至富有浪漫色彩，例如将教育描绘成一个充满爱、充满阳光的事业，认为教师应该爱护和尊重学生，与学生保持良好的个人关系等等，但当教师进入实际的职业场景时，往往会面临严重的理想与现实的冲突：学校的工作必须循规蹈矩甚至显得刻板，工作时间的安排往往紧凑得让人感觉压抑，那些想把爱和尊重在课堂上直接体现出来的新教师，常常发现自己根本控制不了课堂秩序，希图与学生保持良好的个人关系不但增加了自己的压力，而且似乎也得不到年长同事们的认同新教师以前在师范院校里所接受的学校形象、教师形象和学生形象往往在这段时间内受到现实中许多严峻成分的冲击，教师需要在理想与现实、意愿与困难的冲突中挣扎求存，寻找新的平衡点。这就是所谓生存的意思。当然，新教师也会发现：自己已经成为一批活生生的学生的老师，她开始有了自己的学校、自己的班级、自己的学生、自己的任教学科以及自己的教师群体，这会使新教师产生某种积极的拥有感，这就是发现的意思。对于这个阶段的教师来说，做好入职教育，帮助他们尽快地重新认识现实中的教育工作的性质，以便在他们以前所接受的偏于理想主义的教育观念和现实教育情境中会遇到的困难与矛盾之间，找到平衡点，从而尽快形成比较全面的教育观念，是这个阶段的专业发展重点。

(2) 稳定期：在经过1到3年的生存与发现期后，教师进入稳定期。这种稳定一方面表现在教师与学校的关系上，此时新教师已经结束与学校工作关系上的试用期，成为学校正式的一分子。学校通常在1到3年教龄的教师身上采取的一些透露着不信任的措施，如经常性地听新教师的课、委派一位师傅帮带等等，在这个阶段也已经解除，教师开始享有比以前高的专业自主权，可以依靠自己的力量、不必在别人的监督之下从事教育、教学工作。另一方面，在心理上，那些认定自己不适合从事教育工作的人，一般也在这个阶段开始帮出抉择，退出教育行业;那些留下来的教师，一般在心理上已经确定自己可以胜任教师的工作，愿意选择教师为自己的终身职业。在这一阶段，帮助教师增加专业知识、提升专业技能，以便尽快地从一个新手教师成长为一个胜任教师甚至熟练教师，是这一个阶段的专业发展重点。

(3) 尝新与自疑期：接下来时间跨度很大的一个阶段，是尝新与自疑期。教育工作在性质上相对地缺乏创造性，而多重复，这一点在过去的教育界尤其明显。缺乏创造性从工作的便利角度讲，可以降低工作的难度和挑战性，比较容易把握，但长时间地从事缺少挑战性而又多重复的工作，容易使教师对自身的价值产生怀疑。尤其在教龄接近20年的教师中，容易产生一种所谓职业中期危机，感觉自己的工作缺少价值。而在这同时，这一阶段的教师也开始主动地做出一些自我更新的尝试，如调整教育内容、变更教学方法等等。处在尝新与自疑期的教师，已经有比较丰富的实践经验的积累，又比较愿意接受一些新的观念、知识和技能，如果能够利用一些变革的机会，或主动地进行教育教学的变革，积极创新，并有意识地总结经验，实现从经验做法到更自觉的专业水平的超越，这一阶段的教师更容易实现较为深刻的专业上的发展。在课程变革中，无论是学校倡发的变革，还是来自校外的变革，处于尝新与自疑期的教师，往往会成为推动课程变革计划得到实施的骨干力量。

(4) 宁和与保守期：这一时期的时间跨度同样较大。随着年龄的增长，教师在人际关系上开始趋于宁和，尤其突出地表现在师生关系上，由于与学生的年龄差距开始加大，学生对教师的角色期望也开始发生变化，即使教师本人愿意与学生建立亲密的关系，作学生的大哥哥、大姐姐，在学生看来，教师已经是自己的父辈甚至更年长的人，心理上的距离也开始增加，师生关系往往融洽但不再像青年教师与学生的关系那样亲密。在专业上，长期积累的经验逐渐使教师形成某些认定有效的铁律，不愿意再做出大的调整和更新，也不愿意冒险尝试一些确定性较差的新做法，趋于保守。处在这个阶段的教师，有一部分已经担任了领导职务，即使那些在名份上并不享有某种行政职位的人，也往往以其丰富的实践经验而成为学校或某一学科的课程与教学领导。提供机会，让这一阶段的教师承担更多的引领其他教师的职责，有助于这一阶段的教师重唤专业上的热情，愿意谋求自身的持续发展。这一阶段的某些优秀教师，在总结自己的丰富实践经验的基础上，有可能会逐渐地形成富有个人特色的一套教育教学的理论。事实上，大部分的名师都处在这个阶段。

(5) 游离悠闲期：教师职业生涯的最后几年，进入游离悠闲期。一般而言，处在这个阶段的教师会开始有意识地为退休做心理上的准备，对于学校的当前的核心工作(如新一轮的课程改革或某种新的教育观念的施行)往往并不十分关心，处在某种游离的边缘状态。对于这个阶段的教师来说，如果能够重新唤起她们的专业兴趣与热情，可以使她们更投入地对待自己的工作。

2.2.3 GST阶段理论

(1) 格式塔阶段：格式塔是一个心理学派别经常使用的术语。简单地讲，这派心理学对于人的认识过程的理解是：人是先整体地把握世界，然后才分析地看待这个世界的各个部分或内在的规则。这个阶段的教师能够笼统地把握自己的实践，甚至于能够按照某种标准成为优秀的实践者，但并不能为自己的实践何以成功或何以存在某些不尽如人意的地方做出解释。这是绝大多数教师都会经历的一个阶段，也有相当数量的教师终其职业生涯，也一直处在这个阶段。这个阶段的缺点是由于不能对自己的实践进行自觉的解释，从而很难超越具体的实践经验，更不容易对他人的实践提供有较一般意义的借鉴框架。

(2) 图式阶段：图式同样是一个心理学术语，简单讲，图式就是指结构化的、丰富而多变的现象背后的原则。可以这样来理解这一术语：地球本身是浑然一体，并没有什么经线与纬线的，但是我们人为地在地球仪上画上这些线，可以帮助我们很快地为自己或别人定位，从而为自己或别人进一步的行动提供更为明确的指南。图式阶段的教师，能够依据一定的原则来解释自己的实践，并按照一定的原则重新尝试和完善实践。有些优秀教师(如李吉林)的成长过程，很清晰地表明了从格式塔阶段往图式阶段的转变，对于教师发展的重要意义(具体见讲座内容)。

(3) 理论阶段：这个阶段的教师除了能够对自己的实践进行局部的(如只对课堂教学)解释和预测外，更已经形成更为系统的对于教育内部关系、教育与其他社会要素之间的关系的较为稳定的认识，也即形成个人化的教育理论。

3、开始你的职业生涯规划

3.1　自我评估与确定目标

自我评估对于职业生涯规划之所以重要，主要是因为只有通过自我评估，才能为职业生涯规划指明方向：没有目标，很难有自觉的职业生涯规划;没有目标，也很难有真正的发展动力。

3.1.1　界定你的成功

相对其他一些行业而言，教师行业中普遍地缺少地成功的热望，好像一旦做了教师，就注定这一辈子就这样平庸而稳定地过一辈子了。这是为什么很多教师都碌碌无为的原因。

成功有外在表征如收入、职位、社会认同(地位)等，也有内在的表征如专业的知识和专业能力(专业影响力)。成功的外在表征根本上决定于成功的内在表征。

3.1.2　重新找回自己的梦想

这个世界上极少有从来没有任何梦想的人，只是很多人的梦想逐渐地被某种习惯的想法和做法(比如，我这辈子也就这样了、现实就是这样，没有办法改变、反正天天有做不完的事情，就这样做吧)给泯灭了而已。

找回自己梦想的一个好的办法，是为自己写一个自传，这种写作甚至值得每隔一段时间(如一年、三年或五年)重复地进行一次。叙事理论对于自传对个体的深刻影响有比较明白清晰的说明。试着给自己写一个自传，重拾你的梦想。

3.1.3 为自己寻找一个成功的榜样

在我们的成长的每一个阶段，都几乎离不开榜样的影响，他们不但为我们提供前进的动力，而且也往往直接为我们提供前进的方向、需要加强的素质、需要培养的好习惯、需要改变的坏习惯等等方面的借鉴。

如果你很幸运，现在在你的身边就有一个或几个可以作为你成功榜样的人，那就开始更仔细地观察和研究他们;如果在你的身边还没有这样的人，那就试着为自己寻找一个成功的榜样。

3.1.4　自我评估与确定目标：需要回答的问题

(1)我希望从教师这个职业中得到什么?

(2)在我已有的教育经验中，什么样的经历让我最感满足?

(3)在我这个职业群体中，哪些人做得不如我?哪些人表现和我差不多?哪些人表现比我优秀?我从他们身上，能够吸取什么经验与教训?

(4)我希望成为什么样的教师?

(5)要成为这样的教师，我需要进行哪些方面的自我更新?

(6)要成为这样的教师，我需要多长时间的努力?

3.2　确定内容

在确定自己职业发展的重点内容的时候，要回答的主要问题是：要成为我理想中的教师，我需要利用多长时间，在哪些方面增进自己的知识和能力?这个问题的回答，也有一些框架可供参照，以便更清晰和具体地界定自己在未来发展中所需要的知识。美国学者舒尔曼的教师知识框架，就是一种经常被使用的框架。

舒尔曼的教师知识框架：

1、一般教育理论知识

2、学科知识

3、学科教育知识

4、课程知识

5、有关学生的知识

6、有关教育背景的知识

7、有关教育目的、历史、价值观的知识

8、实践智慧

3.3 确定形式

这一部分要回答的主要问题是：要实现我的职业理想，或为促使我更好地发展，我有哪些途径和资源可以利用?很多教师抱怨缺少发展的机会或支持，事实上，只要做一个有心人，在目前我国的中小学中，已经存在着很多的资源和机会可以用来促进自己的发展，实现自己的职业理想。只要有心，日常的活动也可能会变成一项有价值而且有力量的发展动力，这是我们在这个课程中一再强调的。

这些可资利用的途径概要地讲，大致有这样一些(具体的这些途径的使用，我们将在有关学校本位的教师专业发展的课程中具体展开)：

吸收外来知识：讲座、短期课程、研讨会、自我主导的阅读、网络资源的运用等。

基于自身实践的反思与重建：反思性教学、写日志、写自传、信件交流、想象。

合作的发展资源：教研员支持系统、教学观摩、校内传帮带活动、校内、外听-说-评课 、教育科研。

4、将规划付诸实践：行动研究的策略

4.1　行动研究简介

行动研究是一种集行动与研究为一体的、不断在行动中反思和调整、并基于反思和调整改进行动的行动策略。

4.2 行动理论

每个人都是生活在具体的情境中的，那些脱离了具体的情境的研究，没有什么实际的价值。一个人之所以这样做而不那样做，往往并不是受某种一般原则所指导，而是他(她)所处的具体情境里的因素影响着她(他)的决定。

学习是为了行动与改变。行动和改变必须有人的理智的参与，否则就是盲目的过程。

并不是仅仅专门的研究者才有研究能力，每个人都有研究能力。在日常生活中，每个人都在通过研究改善着自己的生活。只不过这个过程往往不自觉，或不系统。

行动研究就是：为了行动的改进、在行动过程中，主要由行动者自己对行动进行的研究。

4.3 行动研究的基本步骤

行动研究的基本步骤简单地描述，就是：(1)计划;(2)行动;(3)反思;(4)新计划;(5)再行动这样一个持续循环、螺旋上升的过程。根本上说，行动研究并没有什么深文大义，一个理智健全的人在日常生活中所从事的许多活动，事实上都包含着这样的计划(设想)-行动-基于结果的评价与反思-修正计划或行动-继续的反思与重建过程，我们每个人的成长，也事实上受益于这样的行动中的研究(反思)和研究(反思)中的行动交往作用的过程。行动研究较适合在日常的过程中持续地对某项工作进行不断地改善。个人职业生涯规划的制定和付诸实践，如能以行动研究的策略对待，有更大的可能真正地改变我们的职业生活。

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学校发展与教师职业生涯规划

一、战略管理的重要性

没有战略管理就好像没有舵的航船一样只会在原地转圈，又好像个流浪汉一样无家可归。 乔尔罗斯(Joel Ross)

没有战略管理，必然导致盲目、盲从和被动，必定导致失败。

北大纵横战略咨询公司

艾丽斯问到：请你告诉我，从这里可以去哪儿?猫回答：这要看你想去哪儿!

　 刘易斯卡罗尔(Lewis Carroll)

二、何谓战略管理?

关于战略管理，许多学者都有论述;

综合各种观点，我们认为：战略管理是指以未来为基点、为寻求或维持自身竞争优势而做出的有关全局的筹划或谋略;是制定、实施和评价使某一组织能够达到其前瞻性目标而采取的决策艺术或科学。

三、值得关注的探索

(一)、SIDR模式简介

1、什么是SIDR(1)

S: Strategy,战略，包括planning规划;

I: Implement,执行，实施;

D: Detail,细节;

R: Relation，关系。

这项研究基于上个世纪70年代英国学校的效能研究，其目的是通过改善学校的管理方式、使校长学会战略管理，促进校长自我更新，提高学校声誉、效能，促进学校的发展和校长、教师的成长。

实施的手段：通过校本管理、社区的参与来提高学校的自治能力，提高中小学(包括：贫困地区学校)的综合办学水平和教学、管理质量。

2、什么是SIDR(2)

强调通过制定和实施学校的发展战略(或发展规划)，来提高学校的办学水平，促进学校特色发展。

它通过在学校注重实际、自下而上、发扬民主、多方参与的方式来制定学校的发展战略(或发展规划)，达到社区参与学校改革、推动学校自主发展的根本目的。

是一个制定、实施和评价学校未来35年发展战略(或规划)的过程，既包括学校的硬件，也包括软件，注重学校的整体发展，而不是局部。

从本质上讲，SIDR 是 采取一些优化的方案来调适学校组织与其周围环境之间的关系，进而达到学校办学绩效的不断改善。它通过认真设计和全面实施学校发展战略(发展规划)的过程， 强化校本管理机制、提高社区参与的程度，并通过充分调动各方面的资源和能动性，达到提高学校的教学质量，更好地满足社会多方面的需求，促进学校与社区共同 发展。

采用SIDR 模式来制定学校发展战略(发展规划)，首先需要深入分析学校的现状、存在的主要问题。包括：重新认识学校的外部状况(pEST分析)、社区资源(社区图);查找自身的优势、劣势、机遇、挑战(SWOT分 析);查找学校存在的主要问题(问题树)等方式，发现学校管理工作中的主要难题，明确未来时期学校管理工作的目标、中心任务，确定应优先解决的问题或困 难，以及所需投入的人力和其他资源等等，通过区分工作的轻重缓急，使目标的完成有递进感、层次感，同时调动校内外的各种支持力量，为学校发展不断出谋献 策。

3、SIDR的中心理念主要包括：

(1)以学校现实状况为基点，克服左与右;

(2)注重内在发展、自下而上、可持续发展;

(3)广泛参与，在每一个阶段都应有上级主管部门、社区代表、学校管理者、教师、家长代表、媒体、学生代表等的声音，做到群策群力;

(4)制定、实施和评价学校发展战略(或规划)的过程合理、公开;

(5)在实施的过程中不断进行集体反思、讨论和改善;

(6)在制定、实施和评价学校发展战略(或规划)的每一个细节，高度重视每一位成员自身所具有的实践知识、个人知识和本土知识;

(7)重视潜在的各种机遇与威胁;

(8)不断进行人力资源和社会资源的开发和利用，同时考虑到社会、社区环境的变化以及其他因素。

4、SIDR的操作步骤主要有：

(1)广泛征求学校所在社区、学校人员的意见，即深入所服务的对象征求其意见，特别是听取弱势群体的声音，广泛了解教师员工等的建议;

(2)归纳和明确学校发展面临的主要问题，可通过召开社区大会、调查等方式;

(3)草拟学校发展战略(或规划)，提出学校发展展望和目标，以及各年度的计划;

(4)讨论确定和报批学校发展战略(或规划)，在相关人员讨论确定后报上级领导机关审批;

(5)成立学校发展委员会，监督执行学校发展战略(或规划);

(6)针对总目标及有关的子目标，不断总结、评价学校发展战略(或规划)的实施情况，并不断予以完善。

四、学校发展战略或规划的制定程序

一般来说，分为如下六个步骤：

第一，确定参与制定的人员。不仅应包括有影响力的人群，如：上级主管领导、社区的成功人士、学校管理人员等，也应包括处境不利人群，如：教学效果差的教师、家庭经济困难的学生家长、成绩不好的学生等等，这是制定出能够被广泛认同的发展战略或规划的基本点。

第二，通过有关的活动，动员相关人员在制定的过程中充分发挥主体性、自主性，采用头脑风暴法，鼓励畅所欲言;

第三，将多种方式收集来的对学校存在的问题、发展的意见和建议，进行必要的梳理，在制定学校发展战略或规划的前期进行系统分析，分门别类地加以概括，并呈现给参与制定的每一个成员;

第四，明确制定会议的目标和活动程序，即确定会议安排、活动程序、基本要求等;

第五，在上述步骤的基础上，描画学校发展展望，建立共同愿景(远景)，确定目标、任务陈述、行动计划、评价方案等等;

第六，撰写、讨论并报批学校发展战略或规划。

五、如何描绘好发展规划这张蓝图

第 一，学校发展机遇分析，也称社会背景分析，就是要从国家以及地区政治、经济、文化、教育政策发展的走向来把握学校的未来发展趋势。前提是要对学校所处的地 理环境、社会环境、与其他学校发展相比，有一个清晰、明了的认识，在此基础上能够敏锐地发现并及时把握学校发展的契机，促使学校的发展再上一个台阶。无论 是对于一个人，还是对一所学校而言，发展机遇都是非常重要的。

管理学上常采用pEST分析框架，也即从政治、经济、社会、技术四个方面对一个组织的发展机遇进行系统分析。

第 二，学校优势分析，就是要认识到学校在地理位置、课程建设、公共关系、师资、教学质量、生源以及硬、软件等方面所具有的优势和长处，并充分利用和发挥这些 优势或长处，以推动学校的良性运行和协调发展。当然，在认识学校优势的同时，也不能忽视学校自身所存在的问题与不足。只有正确、全面地看待和分析自身的优 劣所在，才能制定出合理、切实可行的学校发展战略或规划。

第三，学校历史传统分析，历史传统是一笔重要的无形资产，要认真研究学校发展多年来的遗留传统，以及这些历史传统在发展目标上能多大程度地得到社会和学校师生的认同，尤其是在传统基础上形成的学校特色能否有助于学校发展战略或规划目标的实现，这项工作也是不可忽视的。只有认真地总结过去，才能面向未来，才能制定出基于历史发展、具有发展根基的学校发展战略或规划。

第四，相关利益群体的需要分析。对于学校而言，所涉及的利益群体的范围很广，包括与学校有着直接或间接关系的方方面面的群体。既可能是受教育者，也可能是学校的投资者;既可能是学校的教师，也可能是学生家长，甚至是所服务的群体之外的其他民众，抑或是一些看起来极其不相关的群体。无论这些群体与学校的相关程度如何，只要是与学校目前存在联系或者将来有可能发生关系的群体，都要充分重视其需要，并对其需要进行认真地调查、分析，将其合理的需要纳入学校的发展战略或规划之中。这一方面能够保证学校按照合理的方向前进，不会有所偏失;另一方面，也能确保学校照顾到各方面的利益，为学校的发展储备各种潜在的资源，创造良好的发展环境。

六、学校发展战略或规划的主要内容

针对我国中小学的现实状况，我们认为其发展战略或规划应包括三个部分、四个方面的内容。

三个部分是：学校总体发展战略或规划、课程和队伍建设战略或规划、校园发展战略或规划。这三个构成部分之间不是孤立的，而是相互联系的。总体发展战略或规划决定着课程和队伍建设战略或规划、校园发展战略或规划;课程和队伍建设战略或规划要服从于总体发展战略或规划，同时又影响着总体发展战略或规划;校园发展战略或规划一般要围绕和配合总体发展战略或规划、课程和队伍建设战略或规划去进行，但又在很大程度上影响和制约着总体发展战略或规划、课程和队伍建设战略或规划的制定和实施。

四个方面的内容：学校现状分析、发展目标展望、发展要素确定和设置保障系统。

现状分析是对自身所具有的基础、问题等进行全方位地梳理，明确在同一地区、同类学校中所处的位置，以及重要的特色是什么。

发展目标展望是陈述学校在某一时段的发展目标、方向和程度，也就是要办成什么性质、什么类型、什么水平的学校，也即在广泛参与的基础上确立大家共同认可的学校发展愿景。

发展要素确定是战略或规划的主体部分，即学校选择要重点发展的若干项目及其领域。

保障系统是指为服务于发展目标和发展要素而需要提供的人、财、物等必要资源及其相关的学校制度设置。

应注意的几个问题

1、发展战略或规划不是几个人的创造或构想

鉴于以往有关中小学制定和实施学校发展战略或规划的缺陷和不足，我们认为，学校发展战略或规划的制定应该是多方参与、共同合作的结晶。规划的制定过程 是不同群体之间观点达成一致的过程，也是在利益平衡的基础上确定共同价值观和共同目标的过程。发展战略或规划的制定不可能在短时间内完成，需要一段较长的 时间。在制定的整个过程中，应该注重集思广益。这是一个能真正发挥作用的学校发展战略或规划制定的基本前提。

2、不求完美、只求更好

制定发展战略或规划不是为了追求一个完美的学校发展蓝本，或呈现一个结构合理、体系严密的研究成果，而是一个追求更有效的、真正发挥作用的行动纲领。在其过程中，大家不断认识学校的现状、思考学校的发展，形成新思路，然后一步步达成共识，形成一个体现大多数人意志的发展战略或规划。整个制定、实施和评价学校发展战略或规划的过程，就是学校在修正不足的基础上逐渐进步、获得发展、达到发展目标实现的过程。

3、不求逻辑严密，但求实效

学校发展战略或规划是针对学校目前存在的问题和未来的发展目标而制定的，它不追求逻辑的严密，所注重的是规范的操作、程序的合理，以及日后的真正落实、评估和督促。之所以要制定，是为了推动学校的发展，提高学校的办学质量、知名度。学校发展战略或规划虽然对结构和逻辑上有一定的要求，但更为注重的是战略或规划在实际操作过程中的效果及对学校发展所能产生的实际作用和影响。

4、制定应处理学校与上级教育行政部门之间的关系

在学校发展战略或规划的制定过程中，很重要的一点是要处理好学校与教育行政部门之间的关系，应使两者目标一致、功能定位清晰，共同为学校的发展贡献力量，而不是权责不清、约束过重、或放任不管等等。因此，学校在制定发展规划的过程中应该起引导作用，引领上级教育行政部门给予政策上的支持、信息上的帮助，使他们在力所能及的情况上给予财力、人力等方面的援助。

5、制定还要处理好学校与相关利益群体之间的关系

学校发展战略或规划是共同合作的成果，是学校人员在充分了解和考虑相关群体需要的基础上，共同协作、自下而上分析学校的现状和发展，从而制定出来的。这一模式有助于调动相关利益群体的积极性、主动性，作到群策群力，从而推进学校管理、教学和科研的改革，促进学校发展目标的实现。

可见，上述模式与以往制定学校发展规划模式的重要区别就在于，它是多方参与的、注重不同群体声音的、自下而上的、面向实际的、展望未来的、注重可持续发展的、共同合作的结晶。它能够调动参与者的积极性、获得广泛的认同，其意旨是解决学校发展中的具体问题，满足学校发展、教师专业发展、学生发展的现实需要。

SIDR模式的产生背景

中小学管理存在的问题：

学校管理者对学校和所处的社区缺乏了解，诸多规章制度不健全，管理的人为因素很大;

学校有限的教育资源不能得到合理有效的开发和运用，正常的学校秩序无法保证;

教师、家长和学生参与学校管理的渠道不畅通，学校决策缺乏民主性、参与性;

学校的发展和各项工作的开展，主要是听从上级的布置和安排，缺乏自主性、主体性;

教师在教学的过程中主要是采取注入式教学，忽视学生的主体地位、课程内容严重脱离实际，与学生未来的生活不相关;

学校与社会、尤其是社区没有联系。

SIDR模式产生背景分析

上述问题的产生主要是学校管理机制中存在问题：

学校的发展和工作安排，都是上级部门说了算，学校管理者、教师和社区不能参与决策，对学校发展缺乏前瞻性，没有战略观念;

学校仅仅是教育资源的被动使用者，而不是拥有者、积极的开发者，学校管理者对这些资源不承担任何的责任;

上级主管部门对学校资源的分配和使用拥有绝对的权力，对学校的发展状况和社区需要缺乏认识，限制了学校的未来发展。

SIDR模式的意义

通过社区广泛参与的方法制定和实施学校发展规划，使学校和社区共同发现学校面临的问题和困难，确定需要优先解决的问题，明确学校发展战略目标;

鼓励学校和社区承担改善学校教育的责任，调动学校和社区参与学校发展的积极性，在学校和社区之间建立互动、互助、互利的有效机制;

建立教育管理部门与学校的一种新型关系，自下而上地确立学校发展，促进学校资源分配的合理性和有效性;

通过制定学校发展规划，提高社区成员对学校的认识，在当地形成一种良好的学校文化氛围，吸引更多的适龄儿童入学，减少失学、辍学;

通过有关方法，提高教学质量、管理效率。

SIDR的内容

确定学校未来35年的发展战略或规划;

寻找学校发展中存在的主要问题;

提出实现这些目标优先需要解决的问题、方法、行动计划和措施。

SIDR的基本原则

自下而上：通过多方参与的方式，把学校发展规划制定的权利下放;

发扬民主：调动社区和学校成员的积极性;

实事求是：通过全员参与，客观、真实地反映社区的要求和学校的实际;

可行性：呈现问题解决的具体策略和措施;

分清轻重缓急：解决学校发展战略或规划中的重要问题、实际存在的问题。

应注意的事项

1、学校发展战略或规划是在现行教育管理体制下的革新、完善和补充;

2、学校发展战略或规划的实施是一个渐进的过程;

3、学校发展战略或规划与当前的管理体制会存在某些方面的冲突;

4、学校发展战略或规划必须得到主管部门的支持，即也要注意自上而下的意见;

5、实施学校发展战略或规划，必须进行学校管理体制的改革，人员观念的更新。

SIDR中校长的角色

倡议者;

促进者;

协调者;

实施者;

评价者;等等。

如何成为促进者

学校发展中问题是怎样呈现出来的?

为什么有这些表现?

通常我们怎么办?为什么?我们的感受?

应该从何处入手进行改进?

应该如何改进?

在改进中我们(每个人)能够做什么，这样做我们的感受怎样?

我们需要谁的支持、支持什么?

SIDR 的启示

观念的变化: 是授人以渔;

与学校实际工作和实际问题解决结合了起来;

SIDR 不仅是理念、理论，还有规范的操作方法、技术、模式以及有效的沟通活动，等;

克服了只有专家、学者才能如何如何等的精英意识，学校的改变只有靠学校自己;

是全员的参与、全过程的参与;

社区人员、校长、教职员工活出生命的意义。

我国学校管理体制的转变

从外在控制管理向校本管理(内在管理)转化

我国学校管理体制的转变

20世纪80年代以来，我国加快了宏观教育管理体制的改革，调动了地方和其他社会团体办学的积极性，使他们能够参与到学校的管理和发展中来。

1985年的《中共中央关于教育体制改革的决定》对理顺学校内部的管理体制，搞活学校办学的管理体制，适应社会的需要产生了积极的作用。教育宏观管理体制的转型和学校内部管理体制的实践迫切呼唤在两者之间找到一个切入点，校本管理在一定程度上适应了现实的这种需要。

学校管理体制的转变

从追求学校的数量到提高学校的质量

从对学校的维持到追求学校的绩效

教育管理的模式从外在控制到自我管理

从一元、简单的行政管理方式到多元、复杂的学校管理方式

外在管理的特点

强调政府的作用、行政约束，其特点是

A、资源使用的集中化，由政府以行政指令或计划指令的形式调动和配置资源

B、资产使用的收益权集中化，由主管部门决定组织和个人的收益水平

外在管理的特点

C、由学校主管部门制定一套严格控制、管理的行为规则

D、建立了一个等级结构，由上级对下级进行垂直管理

E、通过行政的强制手段来保障下级对上级的服从

在学校管理上的特点

集权：教育主管部门集举办权、办学权、管理权、评价权于一身，自上而下作出决策并进行管理，学校没有自主办学和独立作出决策的权力

封闭：学校只需听从政府和教育主管部门的指令，无须了解社区的需要，只对政府和教育主管部门的计划负责

划一：政府和教育主管部门忽视学校的差异，以统一计划、统一政策、统一模式来规范学校，并制定发展规划。

分析与反思

学校自发的创新行为，常会与已有的行政规则相冲突，通常会被视为不服从管理的叛逆行为

学校与其管理者的权力和信息量不对称，导致学校缺乏创新的能力和动力

教育主管部门常以自己的偏好作为制度创新的依据，常扮演的是没有乐谱的即兴演奏

下级总是倾向于事先按照有利于自身利益的原则对这些信息加以筛选，提供给主管部门的信息多少都有某种偏差

当无章可循的时候，创新的成本极其昂贵

校本系列

校本发展包含着极其丰富的内容，包括：校本管理、校本活动、校本研究、校本培训、校本课程等等

校本课程：以学校为课程编制的主体，自主开发与实施的一种课程。相对于国家课程和地方课程。开发校本课程有利于调动学校在课程建设中的作用，有利于发展学生的兴趣，形成学生特长，适应社区对人才多样化的需求。对一所学校来说，校本课程是办学特色的集中体现。

校本系列

校本活动：以学校为主体自主设计与实施的活动，它区别于国家课程计划中所规定的活动内 容。校本活动是学校根据学生发展个性化需求而确定的，有利于改变课外活动、校外活动单一化的倾向，能更好地促进学生多样化发展，在活动中发展学生的创造精神和创造能力。

校本研究：结合学校实际，以教师为研究主体的一种教育研究活动。校本研究要求校长、教师都是研究者，都是研究的主体。校本行动研究主张在行动中研究，在研究中行动。

校本系列

校本培训：源于学校发展需求，由学校自行发起、规划和组织实施，旨在满足学校发展以及每个成员的工作需要而进行的校内培训活动。

校本管理：指以学校为本位的管理，根据学校自身的特殊性和需要，充分开发和利用学校资源，进行有效的教育教学活动的管理。它着重处理三个关系：政府与学校、社区与学校、学校内部关系。体现政府宏观管理，社会广泛参与，学校自主办学的思想和策略。

SIDR模式的运用

在哈尔滨市校长高级研修班、沈阳市部分薄弱学校的改造，以及大连、青岛、广州、郑州、深圳等中小学以及北京市崇文区校长高级研修班都采用了SIDR 的理念和方法，并取得了良好的效果。

启 　示

1、 SIDR是一种新的学校管理模式、是校长成长的一条路径;

2、注重自上而下、从实际出发;

3、是学校发展理念的更新;

4、是学校与社区、社会联系的有效方法;

5、能充分调动社区、学校的积极性;

6、改变学校管理模式、教师的教学方式;

7、关注弱势群体。

SIDR 模式演练

破冰活动、分组;

学做SWOT分析、pEST分析;

学画社区资源图;

学画问题树;

学会发现问题、解决问题;

学会问题的排序;

进行学校发展展望;

草拟学校发展战略(或规划)及教师职业生涯规划。

教师职业生涯规划与发展设计

基础理念篇分三章阐述了专业发展是教师职业生涯的核心价值取向，教师职业生涯发展的支撑基础和理论依据，以及教师职业生涯设计的目标、内容与程序。能过这部分的学习，我对教师专业发展的意义有更深刻地理解，同时也了解了职业生涯设计的一般做法，为设计自己的职业生涯提供设计的理论依据。

作为教师职业生涯规划与发展设计的核心命题，教师的专业发展是教育改革发展的需要。21世纪是知识经济时代，国际竞争，社会竞争的根本就是人才的竞争，也是教育的竞争。因此，教育在培养人才的模式上必须适应社会的需要，培养多样化人才、个性化人才、创新性人才和国际性人才。自从上世纪末以来，世界上各国，比如英国、德国、荷兰、美国、加拿大、日本等国家，都在教育改革上下大力气，他们共同的方向是培养适应社会经济的创新型人才，重视发展学生的能力，提高学生的综合素质。从国内看来，教育改革也成了我国一个重大的时代命题。为了适应教育改革的发展变化，教师也必须实现自身的专业化，这是时代的变革与创新的要求，是校本发展的要求，也是教师职业特点的要求，更是提高教育教学绩效的要求。教育教学改革的重心转移必然要求教师角色的转型，教师必须教育教学思想、信心，必须从教育教学实践和学生实际出发提出自己独特的教育教学理念，构建新型的师生关系，创新教学模式，形成自己独特的教育教学风格。因此，教师必须走专业发展的道路。

教师生涯规划的核心理念是教师的专业发展。教师发展的基本内涵是指为提高教育教学质量改进教育教学方式等，教师在外部有计划、有组织的教育培养基础上，个体进行的主体发展设计、主动学习和自我修炼的专业提升活动。教师的专业发展由专业知识、专业能力和专业精神等构成，其中创新能力的发展，是以价值观为核心的专业精神发展。教师的专业发展是一个纵向的、持续不断的运动过程，这个过程是教师自身与其他成员和环境等多种因素互为关联、相互促进的互动过程，是教师持续专业提升的动态过程。教师的专业发展也是知、行、思的交融和主体化的发展。教师专业发展的知、行、思具体含义包括已备、预备、经验、建构等方面。其中，已备关注的是教师的角色形象，教学观念以及学习取向;预备包括知识的准备和行动的准备;经验既可以结合实际的工作获得情境化的经验，也可以通过虚拟的方式，创造情境化的经验。省思是教师在得到经验后的批判反思活动。建构包括建构活动和建构结果两个部分。建构主义认为：教学的过程不是传统的教导和灌输活动，而是主体主动建构意义的过程，是在建构的过程中获得知识、发现规律的过程。教师的建构是主动意义的建构。协同强调的是沟通与对话。此外，教师的专业发展还要体现出主体化发展的精神内核。主体化发展强调教师的专业发展应以学校为本位，以教师为本位，学校、教师本身应是自我组织的发展主体。

《发展设计》一书介绍了系统理论、主体能动性等方面的知识，作为教师职业生涯设计的支撑基础与理论依据。系统理论作为教学职业生涯发展的哲学依据，其中的目的性、整体性、层次性、开放性等原则是基本框架。主体能动性是教师职业生涯发展的本质特征。

教师职业生涯周期理论，是我第一次听到的专业理论，书中根据教师入职到离职期间的发展规律，将职业周期划分为五年阶段适应期、成长期、成熟期、高原期和超越期。教师职业生涯周期发展阶段及其状态，既有第一周期理论，也有第二周期理论。在教师的个体发展中，为了达到一个新的目标，必然要实施一种新的发展策略，因而自然而然地进行第二周期曲线。第二周期曲线是建立在第一周期的基础上的，然而，要敢于取舍、关于取舍。我最近总在思考一个问题：当一个人进行一次新的选择的时候，就意味着他否定其他的选项，这样的选择也许会有风险，然而，也许这叫以退为进。因此，舍得一词的理解应该是：有舍有得，要有得，必须先舍，舍而后得。

影响教师职业发展的因素主要有：教师的自我认知、个人目标，经济和文化等方面。教师职业生涯发展要符合以下规律，一是主动适应变化，持续学习创新，自我塑造教师职业角色的动态过程。教师在职业发展中要做到持续健康发展，就要不断提高自己的学习能力和创新能力;深刻理解自己的职业角色，把自己的职业角色行为看作是实现社会价值和体现自我生命价值的过程。二是自我规划设计、主动积极建构的主体发展过程。三是渐进式发展与跨越式发展的辩证统一和可持续发展的过程。四是在特定的教育教学情境中，主动适应内外环境、协调诸种条件和持续专业化的过程。五是一个波动的发展过程，把握关键期和突破期是教师走向成功的重要转折期和超越期。因此，要由称职教师发展为教育专家，就必须从经验走向理性，以先进科学的理论反思既往的教育教学，并在总结自己的教育教学经验的过程中，提炼升华颇具见地的教育教学理念，实现由教育教学工作者向教育教学专家的跨越，实现自我超越!

教师职业生涯规划与专业发展

一、教师的职业自我认知

1、教师的职业自我认知首先是对教师角色与职业性质等的认识。简单地说，就是回答教师是什么?他有何特性?的问题。

其次，是教师对自身职业发展的认识。

吴卫东老师说：如果你能十年如一日的写反思日记，你不能成特级的话，就拿着写的这些日记去找她，她会负责。我相信如果真能如此投入，肯定会成功!

2、教师的职业自我感受

教师的职业自我感受，主要是指教师对职业角色、职业性质以及自己教育现状的认识程度。

3、教师的职业满意感

自我效能感：个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念。

成就感：个体在职业过程中的成功体验。

幸福感：个体在职业过程中的满足感。

二、教师的职业自我设计

职业自我设计步骤：

第一步：要增强职业生涯的规划意识;

第二步：就是要通过各种方法尽可能地弄清楚自己的价值观念，能力特长、教学风格与发展阶段;

第三步：在以上自我认识的基础上制定自己的发展目标和职业生涯计划，包括阶段性目标和长期目标;

第四步：通过各种积极的具体行动去争取目标的达成，包括向主管领导说明自己的职业倾向、向组织的管理部门提供所需要的技能、工作经验和职业意愿等方面的准确信息，密切关注和利用可能的发展机会，特别是那些有利于自己职业发展的培训学习的机会，与管理者共同商定双方都可以接受的达到目标的实施方案并执行双方设定的行动方案;

第五步：在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。

1、教师自身发展的需要

2、教育教学改革发展的需要

3、学生发展水平提升，教师权威需重新认识

4、有助于解决教师的工作倦怠

三、教师职业生涯发展阶段理论

1、职前准备期：主要指大学四年的职业学习及见习、岗位培训等;

2、上岗适应期：大约1-2年时间;

3、快速成长期：从初步适应后到30岁高峰期;

4、高原发展期：30岁-40岁;

5、平稳发展期：40岁-50岁;

6、缓慢退缩期：50岁-60岁;

7、平静退休期：临近退休时，要有心理准备，平静地离开岗位。

教师职业生涯规划制定的步骤

(一)认识自我(我是谁?)

1、喜欢干什么职业兴趣;

兴趣比天才重要兴趣可以增加职业的适应性。

2、能够干什么职业技能;

3、适合干什么个人特质;

4、最看重什么职业价值观;

(1)我希望从教师这个职业中得到什么?

(2)在我已有的教育经验中，什么样的经历让我最感满足?

(3)在我这个职业群体中，哪些人做的不如我

5、人、岗是否匹配

(二)确立目标(我想干什么?)

砌墙还是创造人类艺术?

1、人生目标

(三)学校环境评估

学校能为教师提供多大的发展空间?

学校领导注重教师的持续发展吗?

学校为教师的发展提供了多少可供利用的资源?

学校的发展环境对教师的成长是重要的。

(四)职业定位(我能干什么?)

对自己能力与潜力的全面总结

老师们，我们选择了作教师这一职业，希望这份工作不仅能解决咱们的生存问题，还应再做点什么，获得点什么，留下点什么，你同意吗?

教师职业生涯规划与发展总结

作为一名刚刚毕业、进入高校任职的青年教师，如何对自己的职业有一个长远的规划，使自己在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展，早日成为一名优秀的教师，是我当前的主要问题之一。因此，教育部主办的这次网上青年教师职业生涯规划培训必要而及时。在认真听取了各位老师们的授课后，获得了很大收获。

第一，加强学习，提高自身师德修养。

一名好的教师首先要有高尚的师德修养，我要以优秀教师为楷模，以身边的师德标兵为榜样，加强学习，努力提升自己的师德水平，成为合格的高校教师。

第二，加强学习，提高自身业务水平。

教师的本职工作就是教书育人。我在制定工作计划的同时，努力提升自己的业务水平，向专家型教师看齐。因此，我会抓住一切机会多读书，并且要做好笔记，写好批注，争取每读完一本书或一篇文章就完成一篇读后感。将读书放在第一位，是因为这些书籍将填补我在理论方面的缺陷，必将对我一生的教育事业发展产生潜移默化的作用。

第三，用创新课堂教学，用事实证明自己。

比如加强课堂教学研究。利用好网络资源，结合实际，融入课堂;多向老教师、有经验的教师请教，认真备好每一堂课;用心灵去教育学生，用情感去感动学生。学习和掌握先进的教学方法，不断探讨和研究如何与他们沟通，与他们进行心理上的碰撞来确定管理学生的方式，和学生建立良好的和谐的师生关系。坚持听课，借鉴别人的长处，改进自己的教学方式，努力创新教学方法。不仅如此，还要掌握现代教学手段。现代教育不是简单地传授知识，重要的是要培养学生的能力。当今的科技快速发展，要求教师有高深的专业知识。为此，掌握现代化的教学手段，也是促进教师转型的重大策略。在最短的时间内学习制作复杂的课件，帮助课堂教学，提高教学质量。

第四，努力提高科研能力。

积极参加校级、省级甚至国家级的教研活动。同时，每年至少完成两篇高质量的论文。面对竞争激烈的社会和教师工作，我充满信心，我将带着百倍的激情投入以后的工作，让自己的规划在最短的时间得到最好的回报。

教师职业生涯规划细则

如果你的职业生涯规划目标是成为一个校长或者优秀教师讲师，你就要把这个规划分成几个中等的规划，然后再把这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划。

职业生涯设计五大前提

1.正确的职业理想，明确的职业目标。职业理想在人们职业生涯设计过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。

2.正确进行自我分析和职业分析。首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如 人才 供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等;还要了解职业所需要的特殊能力。

3.构建合理的知识结构。知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。

4.培养职业需要的实践能力。综合能力和知识面是用人单位选择 人才 的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。

5.参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的培训，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过 三下乡活动、大学生青年志愿者活动、毕业实习、校园创业及从事社会 兼职 、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。

职业生涯规划八条原则

1. 利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。

2. 公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。

3. 协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。

4. 动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在未来职位的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。

5. 时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点，即开始执行和完成目标两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。

6. 发展创新原则。发挥员工的创造性这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

7. 全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。

8. 全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。