职业规划：锁定行业or公司

随着互联网行业的发展，对于各类范文的需求不断增多，范文往往会涉及到我们生活的各个方面，你也许正需要一些范文作为参考，在此，你不妨阅读一下职业规划：锁定行业or公司，请继续阅读本文相关内容！

对很多公司人来说，选择热门的、朝阳的行业是制订求职目标的重要一环。因为热门行业往往与稳定的发展前景、客观的收入增长，甚至快速的职业进阶相关。

但对行业现状和前景应该怎么判断，又有哪些公司行为和数据可作为判断依据，这是很多公司人的难题。

每个人对朝阳行业的理解不一样，投资人的视角通常有未来市场容量、发展速度、行业政策、政策分析等，常用的判断标准有投资回报、现金流等等公司人为自己的职业考量时当然不用这么专业，但可以从这些维度来参考。

另外，在全球一体化环境下，区域或国家宏观经济和政策走向也决定了行业景气值的波动，比如所谓汽车行业的周期，它在不同的国家呈现出不一样的发展轨迹，在欧美夕阳了，在中国不一定夕阳。同时还应该注意的是，每个行业的发展都有周期性，暂时的低谷并不代表一个行业的完全衰退。

相对判断行业前景这种大命题，可能选择一家好的公司对自身发展会更有帮助。而且如果你已经投身了一个发展前景不错的行业，在进对大门之后，入对小门就更重要。而且通过一些对信号的分析，你可以揣摩出一家企业将来发展势头的端倪，例如知名企业相对来说都比较稳定，而投资未来的企业基本都会出色地实现增长。

韬睿惠悦人才与奖酬咨询中国区董事总经理袁凌梓提醒，作为一个成熟的职场人，最重要的还是要对自身对工作的期望值和喜好做一个综合判断。并不是所有人都认为好的行业就一定适合你。另外，永远不要企图能够找到一个始终屹立不倒的行业，因此更需要强调的是贯穿个人职业生命周期里的职业能力发展。

A三种方式看行业前景从宏观看行业行业的发展取决于很多方面。一是大的宏观环境，袁凌梓说，通常国家会对社会的产业结构有引导性，政府对产业的引导性会塑造将来的产业格局。例如国家会提倡大力发展服务行业、金融行业或者上海要建成航运中心。但是对于依赖政策发展的行业，机会越大的同时也会风险越大。韦玮告诉《第一财经周刊》，因为政策的摇摆会给行业带来起伏，所以我们时常会看到一些行业像坐过山车一样快上快下。与政策相关度不高的行业相对来说就比较平稳，例如汽车行业可能由于之前的4000亿刺激政策导致了透支增长，目前出现了暂时的衰落期，但是总的来说它还是一个很有发展前景的行业。

与此同时，与消费者贴近的行业一般来说都可以算是好行业。这其中，快消品就是一个很好的例子。它离消费者近，又因购买行为始终存在，受政策影响小，因此快消一直是许多人求职的首选目标之一。而从大力发展服务业的趋势来看，未来服务业将是最朝阳的行业之一。韦玮说。

从趋势看行业要掌握一个行业的趋势信息，最简单的方式就是阅读媒体中的相关分析报道，或者找一些在行业内工作的人做交流。

全球范围内由科技进步而衍生出的新兴行业趋势在未来也会有不错的发展空间，例如从当前来看，因智能手机普及发展而出现的App行业的兴起;另一种是由科技发展趋势进一步衍生而来的跨界的融合趋势，例如IT咨询业等，这些跨界融合的行业和职能从无到有会慢慢呈现出需求增长的趋势。

每年，美国和加拿大的一些机构和媒体都会对劳动力的供给和需求做一些劳动力预测，发布一些关于人才稀缺度的宏观数据，这些对判断行业现状及发展前景也是有参考性的。最简单的办法是看供需，一般劳动力需求旺盛、人才稀缺度高的行业都处在增长状态。

从规律看行业好的行业一般都有一些内在的普遍规律，即使它提供的产品或服务乍看起来千差万别。

袁凌梓说，对于一个行业，尤其是新兴行业最重要的就是对于盈利点有清晰的把握。如果行业从业者没有稳定的商业模式，可能这个行业会在刚刚出现时兴起一股热潮，但从长远看它将来的发展不会特别庞大。同时，不管什么行业，它的生命力都取决于产品或服务与目标客户的匹配度、为目标用户带来的价值以及为自身带来的价值。很多创新的想法看起来似乎能产生趋势性，但事实上空泛概念是没有意义的，一切发展的前提是给客户及自身带来价值。

另一方面是竞争度。企业的核心是竞争，有竞争就有发展，而处在一个充分竞争的行业中，对人的历练也是最大的。袁凌梓说。而如果从时间点看，有些行业的发展前景很难辨别清晰，韦玮对于公司人的建议是如果不愿意冒风险的话，与其挑选一些新兴行业，找一些已经持续存在了一些年头的行业会更靠谱。

B在行业里找到好公司找黄埔型公司如果不是风险偏好型的公司人，找一个好的企业最安全。韦玮说，最简单的方式，是选一个品牌声誉比较好的企业，比如世界500强企业，因为它们都是被市场检验过的。哪怕这公司明年不再是500强了，但仍然可以算是好公司。

但对于公司人来说，公司盈利多少并不是唯一标准。因为有些公司钱赚得不错，但是更注重市场，而不是内部管理和培训，管理相对粗放，对于员工发展来说它并不能带来裨益。而我们常说那些行业标杆企业是黄埔军校，不仅仅因为它能给员工带来稳固的前景，更因为它完善的管理体系及培养方式能够让员工学到好的工作方法、掌握领先的工具，获得更好的培训。尤其是对初入的新人来说，培养工作方法和习惯很重要。这也就是为什么许多人愿意进入宝洁、万科这类黄埔军校的原因。

从学习这个角度来看，有些目前看起来处境不大好的大公司，未必不值得加盟，比如诺基亚。这家公司现在面临裁员问题，但它依然是一个能让人有很多收获的大公司。而且有时候裁员信号可能只是表面现象，比如产品线的变化或是公司战略的变化所以我们常常能看到一些企业在裁员的同时还持续不断地在招人。如果你能进入到这家企业希望发展的产品线中去，那么依然是很有发展空间的。

稳步发展的信号朝阳行业里也不一定都是朝阳企业，所以找工作时不但要进对大门、还要入对小门。

韦玮说，要判断一家企业的发展前景，最好的指标就是研发占比，即公司利润用于投入研发新产品的资金占比是逐年在下降还是逐年在上升，这个比重通常与一家企业的发展势头成正比如果研发资金上涨，说明企业对未来发展比较有信心的。

其他例如新建厂房、硬件升级改造、增加员工福利、扩充培训内容等方面的资金投入也都可以作为一家企业将来发展情况优劣的参考，投入多说明公司从现在就已经开始投资未来。在这种企业里工作，员工可以得到一个比较长远的发展。

当然，对于内部员工来说，是否涨薪、是否冻结招聘、是否裁员、是否减少年终奖，都可以看做判断企业发展状况的信号。不过，对于这些信号有不少老板会准备好一些说辞来解释，这时就需要你根据实际的企业经营情况做判断了。

其次，高管离职率也是一个稳定性指标。如果是上市公司，直接看投行对自己公司的分析报告或年报就可以掌握相关情况。

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it行业职业规划范文

以下的it行业职业规划范文提供给相关行业的朋友做参考，希望对你们写职业规划有参考的作用!

it行业职业规划范文一

近年来，IT行业发展迅速，IT人才竞争激烈。除了已经投身奋战在IT工作岗位上的人外，更有大批后备力量想投入其中。IT这一朝阳产业涉及的范围和领域相当广，同时也是人员流动非常频繁的行业。如何在这种频繁的流动中保持职业的持续稳定发展呢?IT人应该具备什么样的素质呢?什么样的平台对你的职业生涯发展有利呢?该如何设计好IT专业职业生涯规划，这些是IT人与准IT人都应该思考的问题。

一、IT哪一领域适合你

李明今年毕业于浙江省某高校的计算机专业。当初报考这个专业也是看中IT的好前景。在校期间，软件、硬件、网络等方面的课程都涉及了。李明也算比较努力上进的，成绩一直不错。但择业时却完全找不到方向了，只知道做专业相关的IT行业，但从来不知道原来IT中还有这么多的领域，就算相同的领域也包含众多不同性质的岗位。李明也不知道哪个适合自己，看到IT方面的差不多就投了简历。

适合做什么不是主观上的想当然，而必须由客观的因素来揭示。这里的客观因素指的就是内在个性。这里的内在个性与生活中的个性或性格是不同的，它指的是职业中的 个性 ，它折射出来的是个人在工作中的心理特征、心理倾向等。通过内在个性的分析，可以得出一个人擅长做什么工作，喜欢以何种方式工作，工作中待人处事的风格以及判断与决策能力的强弱。

众所周知，IT作为一个大的行业，其涉及的范围和领域极广，包括：软件、硬件、网络、通信以及其它的电子方向。IT人与准IT人往往会遇到这样的情况，大学读的计算机专业，虽然所学课程也有所侧重，但实际操作和理论还是有很大的差距。学了很多，但是进入哪一个领域最能发挥自己的能力，以及哪一个领域的发展前景好，自己心里其实并不清楚。只是将就业的方向定位在了IT这样一个模糊的范围内。对于入行没多久的新人而言，这方面恐怕是颇有体会的。

二、解析自身能力架构

刘洋是公司业务骨干，技术一流，参加过公司多个大项目的开发工作。老板对刘洋的表现颇为满意，早就有意要提拔他。之后，公司接到一个项目，老板于是将它交给刘洋负责。刘洋对老板的赏识与栽培心存感激，决定一定要把项目做好。可是事情并不像刘洋想的那么顺利与简(数学教育专业大学生职业生涯规划书范文)单，刘洋以前只是负责技术，对于组织领导团队没有任何经验。项目组中也有一些老员工，很不配合，刘洋也不知道怎么找他们沟通，结果整个项目组的工作效率低下，项目期一拖再拖。老板对颇为不满。刘洋对此感到既无辜又很无奈。

职业顾问认为，个人能力可以分为：硬能力与软能力。硬能力包括：个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、组织能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了 适才适用 外，还有两个极端。一是自身的能力不被认可，能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到，造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好，但如果能力达不到，很可能遭遇彼得原理陷阱。

具体到IT方面，专业知识与专业背景无疑是为你打开IT大门的钥匙。同时，我们也知道IT是个发展迅速、日新月易的行业，其知识技术更新换代之快是传统行业所无法比拟的。这就要求IT人在拥有突出的学习能力。通过业内企业招聘人才的标准，可以肯定的是IT型的复合人才越来越走俏了。因此，IT人要想有持久的发展应该分析一下，除了专业背景外，自己在其它方面还具有什么样的能力呢，尤其是软能力方面。因为软能力在你的岗位确定方面有着重要的作用。

三、IT行业里的岗位素质要求

王军给人的印象不太符合大部分人观念中的IT人的形象。他是个表现欲和沟通欲望非常强的人。而王军入行两年来一年在研发部工作，周围的同事都善于用代码和机器沟通，却沉默寡言，不善于与人交流。王军在这种环境里觉得很不适应。于是王军离职后应聘进入了IT行业一家知名公司的营销部工作。王军认为这份工作既发挥了自己的技术优势，也充分发挥了自己的沟通能力，两全齐美。

IT行业所包含的岗位，可以大体上分为四大类：管理类、销售类、技术支持类与研发类。调查显示，沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观是这四类岗位都必须具备的素质，但是又各有侧重。例如，对管理类人员而言，沟通能力、责任感、学习能力和团队合作等四个维度的重要性就超过了对其他维度的要求，而销售类人员则在沟通能力、问题解决能力、主动性和诚信等四个维度上，技术支持类人员在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力等四个维度上，研发类人员在团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力等四个维度上会有着其他维度所不可比的更高要求。

独之秀职业顾问认为，除了最基本的职业核心素质，四类岗位又分别有各自岗位进一步的要求：其中管理类人员对 成就导向 、 时间管理能力 和 执行力 有比较高的要求;技术类人员对 态度严谨 、 时间管理能力 和 口头表达能力 有进一步的要求;销售类人员除了基本职业核心素质要求外对 口头表达 、 组织能力 和 顾客导向 有相比其它岗位更高的要求;研发类人员对 逻辑思维能力 、 时间管理能力 和 态度严谨 有别于其他岗位的自身要求。

四、发展空间

于桦大学毕业后，一直在一家小软件公司呆了四年。用她自己的话说就是 我是和这家公司一起成长起来的 。现在的于桦是公司里的业务骨干，成功做了很多项目。四年的时间呆在同一家公司，对于IT这样一个人员流动性频繁的行业来说已经很少见。尤其是在一家小公司呆四年。于桦谈起当时进公司时， 自己当时完全是被老板连哄带骗弄进公司的 。四年中，虽然公司也在逐步发展，可是速度着实有点慢。老板对于桦虽然不错，可提到加薪就会摆出一副苦瓜脸，可想而知，加薪的可能性就几近为零了。眼见年龄慢慢大起来了，于桦觉得是不是该走的时候了，要趁自己年轻再拼一把，找一家发展空间大一些的公司。

求职的过程中，职业人最常遇到的问题是用 薪水 与 发展空间 作比较，职场生涯该选择 好公司 还是 好上司 等的一些实际问题。笔者认为，二者之间是一种利益分配的问题。薪水代表着眼前利益，而发展空间则代表着长远利益。薪水是会随着一个人的职业的发展有所提升的，因此发展才是硬道理，才是薪水上升的有力保证与根本。与发展空间直接相连的就是企业平台。在选择企业时，也不是以大公司或外资企业就好，发展空间就一定大。职业人必须要明确发展空间是自己职业发展的一条线，可以由很多的阶段和公司平台组成。在某一个平台无法提供发展空间的时候，可以重新选择。

在一项针对IT人的工作状态的调查中，当被问及 在什么情况下会选择离开公司 ， 如果可以拿到更加的薪水 高居榜首。这体现IT人的一种从业心态。IT是一个年轻化的行业，从业人群年龄大多在20-40之间，同时IT业也是一个人员流动非常频繁的行业。在许多人的眼中，IT人的职业发展在35岁就基本停止了，将发展问题留给了35岁后的自己，所以才会出现上述问题。抱有这种观点的人，将IT的范围缩小到了技术人员方面。即使是这样，这种观点也有不当之处。遭遇35岁劫难的IT人就是因为对发展空间问题没有做好准确地评估与准备才导致问题的出现。如果在前期早有准备，这部分人就会沿着既定的路线发展上去或者在适当的时机完成了相应的转型。

适合的才是最好的 。独之秀职业顾问建议：IT人应该将IT行业细划为不同的领域和岗位，结合自身的能力和素质，选择其中最适合自己的一个方向，给自己的职业生涯做好相应的规划准备，才能确保职业发展持久而旺盛的生命力。

it行业职业规划范文二

青春短暂，从现在起，就力争主动。让每一天过得充实而有意义.

考上大学时许多中学生的梦想。今天，梦想成为现实，中学生成为了大学生，但这仅仅是人生的新开始。人生之路漫漫，在上下求索方向的时候，我们大学生面临诸多的困惑和不解：长远的看，我们要怎样渡过我们的一生?近一点看，我们要怎样渡过我们的大学四年?大学毕业以后我们该怎样继续自己的人生?考研?工作?我喜欢什么样的工作?我能做什么样的工作?我适合什么样的工作?我们不断地在寻找着答案。选修了周老师的大学生职业生涯规划课后，我在很多方面都有了了解，对自己迷茫的道路也开始了渐渐的清晰。

知己知彼，充分准备

认知自我

自我认识是主体的我对客观的我的感觉和观察，从而形成一定的自我概念，并形成自我评价，包括对生理的自我，心理的自我，以及社会自我的认知。

首先，选我所爱，自我兴趣探索。

兴趣是个人对某事物或某种活动的一种选择态度，兴趣在职业选择中有重要作用，兴趣能激发潜能。有兴趣，让我们充满激情，一个人找到自己最感兴趣的工作，就等于踏上通向成功的道路，兴趣让我们开心的生活。

了解了霍兰德职业兴趣理论，通过降落兴趣岛的活动，经过分析，自己属于社会型和事务型的一类人。社会型的人的人格特点：合作，友善，慷慨，助人，仁慈，负责，善沟通，善解人意，富洞查力，理想主义等。行为表现为：喜欢社会性质的职业和情境;一社交方面的能力解决问题;具有帮助别人，了解别人，教导别人的能力，较缺乏机械与科学能力;重视社会规范与伦理价值。事务型的人的人格特点：顺从，保守，自抑，谦逊，坚毅，实际，稳重，重秩序，有效率等。行为表现为：喜欢传统性质的职业或情境;以传统方面的能力解决问题;具有文书作业和数字计算方面的能力;重视商务及经济价值。

然后. 寻我所需，自我价值观探索。

价值观是一个人在成长的过程中潜移默化逐渐形成的，受社会价值，家庭信仰以及周围环境和社会学习的影响。社会价值观是纷繁复杂的，我们在面临职业，事业，家庭和生活时，需要清除地知道自己重视的是什么。通过价值拍卖大会活动，经过分析，我符合生活型职业瞄：希望工作有足够的弹性，可以同时兼顾个人的，家庭的，职业的需要，职业与生活始整合的，他们愿意为提供灵活选择的组织工作，更关注组织文化是否尊重个人和家庭需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。

接着,做我所能，自我潜能及技能探索。

经过分析，我用得最多的技能是：语言表达能力，想象，直觉，咨询，校对，文字处理能力，管理能力等。我从没有用过的技能是：引导变革，机械使用等。

最后，探我所适，自我性格类型的探索。

俗话说：江山易改，本性难移。人的一生被某种性格类型所支配，从而形成相对稳定的不同于其他人的独特的行为方式。最好的工作是与性格类型相适应的工作。

经过分析，我的性格是外倾型重内倾型轻，直觉与感觉相当，情感型重与思维型，知觉型重于判断性。

大学生在进行职业生涯规划时，要了解所处的社会环境及各种组织环境。

我国现在社会政治稳定，经济发展迅速，社会不断进步，进一步的改革开放更将为经济发展注入新的生机和活力。建设事业的持续发展和人民生活不断改善所形成的巨大市场需求,将成为经济发展的强大推动力这是我们处的大环境。现在是改科技时代，计算机专业在这个时代里的地位是不克取代的，还有随着我国经济的发展对人才的需求越来越紧迫，这就为我们以后能找到适合自己专业岗位提供了条件。

科学抉择，设定目标

我们向往着美好的明天，所以一直为着心中的那个梦而奋斗。大学生职业生涯规划，换个角度理解，就是对我们心中的那个蓝图的描绘。我们对自己的职业生涯进行规划，就是给自己的梦想插上翅膀。远大的理想总是建立在坚实的土地上的，青春短暂，从现在起，就力争主动，好好规划一下未来的路，去描绘这张生命的白纸。

我的专业是计算机科学与技术，以前没有想过自己以后会做什么，从事什么样的工作。但是现在，我不得不去考虑这些问题。就现在来说，我给自己确定了两个大目标，也可以说是大学四年以后的两条路：考研，工作。我想我会两手准备，但是考研将是我以后这两三年学习所瞄准的重点。在这个高科技的社会，计算机以成为了日常生活中不可缺少的一部分，而英语更上让我们无处不体会到它的重要，因此，在大学的学习规划上，我将这两科作为学习的重中之重。在学习的同时，还努力提高自己各方面的能力。

会计行业职业规划

何小姐毕业于某大学会计专业，大学本科。在大学时兼修了第二专业：英语。并考出了保险代理人证书。她好学、上进，主动学习的能力较强。

大学毕业后，何小姐只身一人来沪寻求职业发展，她找到了一个初级会计岗位，迈出了职业生涯的第一步。然而，干了一年左右后何小姐发现，自已对会计职业比较喜欢，但自已目前所处的职业环境实在很难令人不满意。比如，面对公司会计工作操作上的不规范，何小姐非但不能提出更正，反而还要违心地去执行;公司任人唯亲;公司无培训系统，员工缺乏上升通道，等等。

凡此种种，初入职场的自信变成了困惑。何小姐情绪消极：难道职场新人的生活就是这样的么?究竟怎样规划自己的职业才能离成功更进一步?如何调整心态寻找和确定正确的职业目标?

何小姐困惑着：职场新人的生活，难道就是这样子的吗

改变现状，两种方案指点迷津

面对何小姐的疑问，在全面分析了何小姐所处的职业环境、面临的问题之后，职业规划师做出了肯定的回答：职场新人，日子可以不用这样过。

规划师有针对性地提出了两大方案。

方案一：立足会计行业，谋求更高发展

第一步：短期目标 稳扎稳打，立足现有会计岗位求发展。

何小姐需抓紧时间，在现有岗位上充分学习、全面掌握相关会计专业技能。在此之后，转换工作环境。可计划离开目前家庭小作坊式的公司，在大中型企业谋求初级会计岗位。需要提醒的是，转到大企业的任职初期，薪水或许得不到较大提升，但只要企业的文化氛围对自身职业技能的发展有利，也就达到了转换职业环境，进一步谋求发展的目的。此后，何小姐争取用一年时间在新公司的岗位上立稳脚跟。

第二步：中期目标 三年内成为会计行家

中期目标是成为会计及相关职业的专家。何小姐这一阶段的主要任务是获得 CpA 证书，能熟练运用英文;广泛涉猎心理学、管理类书籍，拓宽知识和技能，为下一步实现进入管理层目标准备。

具体建议如下：

在工作中学会并掌握会计整个流程工作技能。根椐会计信息，学会分析企业和整个行业的发展趋势。关注国家宏观政策。精学税法。

争取在二至三年内通过 CpA 考试。

注意英文的继续提高。何小姐要注意保持自已英文好的优势，可以保持和结交能给自已提供帮助的同学、老师和朋友。

保持乐观向上的精神状态，拒绝不良情绪的干扰。阅读一些心理学书本，学会调适自已，爱护自已，学会感恩。

选择阅读些管理类的书籍，必要时可参加一些职业经理人的培训，既可增长知识，还能发展人脉。

方案二：积累知识、财富及社会经验，寻找机会创业

在咨询中，何小姐还表达了对健身行业有兴趣，有意自己投资开业的愿望，职业规划师由此提出了方案二，即并给出了投资健身行业成为小老板需三步走的行动规划。

第一步：达到短期目标 应聘于一家较大规模的健身公司任财务会计

初任时的工资可能低于 2000 元，无须太过介意，只求在公司站稳脚跟，争取在年内全盘熟悉健身公司的财务管理。

第二步 : 积累相关经验 积累健身行业信息

在搞好日常工作的前提下，注意积累健身行业信息，掌握公司运作细节。为达到这一目的，业余时间还可兼职当健身教炼，为日后经营管理企业打基础。

第三步：实现中长期目标 完成经验积累自己当老板

结累知识、经验和财富，处处做有心人。在完成了上述两步规划之后，自己开业当老板，进入新的发展通道。

专家分析点评

新人如何走出职业困顿期

1. 抓住入职前三年，理性规划职业生涯

经过了职业规划师的点拨，加上个人努力，何小姐目前已经离开了原先就职的小公司，进入一家跨国公司担任初级会计工作，并开始着手准备 CFA 的考试。如今的她，早已成功走出困顿期，对自己今后的发展信心十足，步入了良性发展通道。

职业规划师认为，职场新人要谋求职业生涯良性发展，必须抓住入职前三年，合理进行规划，提出了三点建议：

(1)沉下心来打基础。三年是成长和成熟的重要阶段，是打基础的三年，也是培养良好心理素质、心理承受力的三年。要能够沉下心来，努力适应社会，适应公司环境，学会独立思考，独立行事，学会承受和忍耐，学会察言观色，少说多做。掌握一些自已喜欢的，社会需要的技能，为自已在未来的择业竞争中增加砝码，为实现自已的目标而打下坚实的基础，做好铺垫。

(2)多思考理性规划。多思考，碰到难以解决的困惑不妨求助于专业的职业生涯规划师，理性确立目标并付诸坚定而有效的行动，慢慢朝着目标迈进。

(3)保持良好心态。成功是每个人追求的目标，但要避免急功近利。每个成功者的背后都有一番辛酸故事，都有着痛苦的经历。心态的调整在这个时候显得尤为必要。要不断调整自已，保持静心、细心、耐心，专心，乐观自信地对待工作生活。

2.避免走入两个误区

职场新人要实现合理定位和规划，特别要注意避免两个误区：

过于关注收入高低的误区。对于刚刚工作的新人来说，收入较少是个较普遍的问题。建议这一阶段不能太看重工资收入，而是要抓住机会提升自我。

兴趣至上的误区。兴趣不代表能力，你对某一特定职业有兴趣并不意味着你一定能干好这个职业，因此要处理好个人兴趣与工作的关系。只有在对某一职业感兴趣并具有该职业所要求技能时，才能做好工作取得成功。

总之，职场新人只有及时提高认识社会和认识自我的能力，尽快度过当代大学生步入社会开始阶段的状态，尽快适应职场环境，并找到合适自己的职业规划，才会不断成长和成熟，才能处变不惊，避免陷入职业困顿，从而迈出成功的步伐。所以说，职场新人，日子完全可以不用这样过!

职业规划以及职业规划行业的分析

目前，社会上就职业规划的讲座、培训有很多，人们都已认识到职业生涯规划的重要性。企业重视它，认为它能为其带来更大的效益;员工重视它，认为它会为自己的职业发展铺平道路，并最终获得一个好的职业归宿。

由此，教人们如何进行职业生涯规划的培训多了起来。有的告诉你，要时刻注意寻找新的机会，因为现在的工作可能会让别人抢走;有的告诉你，用富人的思维方式思考，这样会使你变为富翁;还有人告诉你，如何设计当部门经理、总经理的方法和步骤再就是那些真心热爱他的学生们的园丁们，为了不使他的学子们的职业受挫，而让他们早早地确定自己职业发展方向，诸如此类，繁多种种。

问题也就此产生了。人们过多地考虑到市场环境下，人的个体价值观，并把它作为分析一切问题的原则，忽略真正影响人类社会发展的群体价值观，即忽略了社会仍是人类生活共同体的这一根本原则。他们过多地强调独立个体对组织、对社会的关系，每一个人的每一份对社会的付出，无论脑力还是体力，均是以要求获得回报为前提，就是说，个体的人，对组织、对社会的每份付出，均要求获得或金钱、或物质、或精神上的回报，从而改变他们的物质和精神生活品质。按这种思想推演，人们就直接考虑或者教育别人，为获取组织、社会对自己的某种回报，你应该如何去做?你如何去做就会成为有社会地位的人、有名气的人、有钱的人。也就出现了，前面介绍的那些职业生涯规划的方法和手段。在这种思潮的影响下，势必会出现，为了能够不断从组织、社会获取回报，则不注重方法的性质，只求结果了。

你要时刻注意是否有新的机会，因为现已经获得的机会，可能会成为别人的机会，随时会失去，所以，要不停地眼观六路、耳听八方地观察、寻找、捕捉新的机会，使得社会继续给你提供你所需要的名誉、地位、金钱也由此，私欲不断地扩张、膨胀，更加地重视考虑如何获取回报?获得什么样的回报?慢慢地真的不考虑获取回报的方法、手段了。我们不是说那一种具体的职业生涯规划方式，而是这些职业生涯规划的主导思想，是如此地近似和雷同。照此类推，如果有人设计出如何让某人成为国家总统、联合国主席，以致世界首富的方法和手段来，那不更让人赏心悦目，从而成为第一畅销思想、第一畅销书，并经久不衰。也确是如此。是否他们也会获取诺贝尔奖呢?

可是，有多少已经获得人类最高奖项--诺贝尔奖的人，是一直在为获得诺贝尔奖而努力，是为了获取那么一笔可观的奖金或者显赫的声誉而努力的呢?他们不乏兴奋喜乐，但在平静之中，他们接受着这一切，继而仍然一如继往地从事原来的工作。虽然表面上是感情表达的差异，但它反映着思维方式的根本差异。曾经有一个国家表示，要在若干年内获取五十个诺贝尔奖，为获奖而获奖，为获奖而努力，能够实现吗?值得人们深思。能说希特勒为研究大规模的杀伤性不努力吗?可是为什么被后开始研究的美国，提前制造出了原子弹，并用在了战争上。

我们如何理解不想当将军的士兵不是好士兵这句话?如果所有的人均要去当将军，不安心当兵，谁还有心冲锋陷阵呢?就像太平天国后期，有成千上万的人被封为王，这个王又有什么意思!我们不是不需要想当将军的士兵，我们想要的是在不同领域具有将军造诣的人。三百六十行，行行出状元，你要努力发现自己的天资。就如同一个在技术领域造诣很深的人，就一定要当部门经理、总经理吗?

为使职业生涯规划更具有意义，我们应该重新认识职业生涯规划，重新对职业生涯定义，以便从根本上解决职业生涯规划问题。

IT行业职业规划经验分享

一、IT职业特性

枯燥

不被重视

不断地再学习技术更新快

对人的综合素质要求高

(1)技术做实事

(2)沟通与用户谈需求

(3)演讲介绍产品

不被理解，甚至被质疑有问题就抱怨IT

晋升机会渺茫

二、经验总结，六点建议

不断地激励自己。阿Q精神，告诉自己我能行、我再努力一点就可以办到这件事

努力跟上技术潮流。唯一的方法：学习学习再学习。但是有学习方法的问题，学不能傻学。

利用已有的环境充实自己。在企业中切真的环境中锻炼。

不断地发现新机会。

(1)技术能力

(2)晋升机会：晋升、跳槽

制定一条主攻线路。撑多嚼不烂

尽量参加各种免费的技术大会。Web Cast

三、职业生涯五个砍

第一坎：青黄不接阶段

大学刚毕业或实习到工作后三年。有雄心，想短时间内给自己积攒经历背景。

通常情况下会犯一个错误：期望高于自己的能力，而去跳槽。

建议：不要跳槽，原因：影响职业信用度。

第二坎：职业塑造阶段

工作三年至五、六年。在这个阶段，你给自己定下了工作目标、职业目标、甚至人生目标。

但是这个阶段定的目标容易变动，有了一定的职业理想，但是不够稳定、扎实。

建议：在这个阶段制定自己的目标，希望自己在五年或十年、二十年做到什么样子，发现自己的优点、缺点，给自己一个平价，然后让自己朝某一个方向去努力。

第三坎：职业锁定阶段

往往你有了三十岁，工作在五、六年以上，在这个阶段，人们不会轻易地去说我想跳槽，甚至我想换个跟现在毫不相干的工作。因为

人们在这个阶段都是上有老、下有小。

人们的职业野心会下降，人们为自己定了一个终身的目标。

第四坎：事业开拓阶段

开拓事业有两种：一是受雇于一家公司，在这家公司里越做越高;另一个是自己去成立一家公司，做自己的事情。

建议：在没有做好创业的准备之前不要轻言创业。

第五坎：事业平稳阶段

你的事业不会再有所改变。对于成功的人来说，这个阶段，钱不再是你工作的目标了。因为在这个阶段你可能不工作，钱也够养你一辈子了。

人们往往是为了真正的事业去做奋斗。

如果你顺顺利利地跨过这五个阶段，你的职业生涯可以说是成功的了。

四、IT职业规划建议

制定一个工作目标

无论这个目标是短期的还是长期的，总归要有。

问自己一个问题：打算十年之后做什么?

做IT的一个好处：有一条明晰的路线让我们去走。

做好吃得苦中苦，方为人上人的准备

每天平均睡四个小时，坚持一个月。

遇到困难不要怨天尤人

人们往往会犯这个错，就是碰到问题，往往会先找别人的问题，然后再找自己的问题，有些就根本不找自己的问题。

遇到任何问题，先从自己找起。

在技术层面上要尽量深入

深入最好的体现，就是排错

随意模仿并不一定适合你自己

比如比尔盖茨。去学习别人的优点，不要模仿，要学习。

语言能力

语言真的能够帮助到你。如果在你的企业里面，或者甚至是在面试的时候，你能够尽可能多地、尽可能深入地去描述你自己，描述你的能力，描述你的阅历，描述你的经验等等，那么你一定会被别人以重用。

语言能力，不仅仅是演讲能力，还有英语能力。英文文档能看懂，一般技术都是英文文档先出，做IT就是要在别人还不会时你就要先会。

五、决定成功的十种积极心态

心态很重要。

决心企图心主动热情爱心学习自信自律顽强坚持决心

金融行业职业规划指导

一、雇主喜欢怎样的应届生

通常雇主们在吸收应届生时，要考量素质能力、在金融业发展的潜力以及对商业的敏感度。更为具体的是硬件指标，就是看毕业生是否毕业于好的学校、是否专业对口、在校学术成绩是否优异、是否有良好的做公开演讲的表达能力、是否具备良好的社交技巧和沟通能力。这其中，最后两项被视为软性技能的条件现在是越来越被看重了。因为最终，金融人士不单单只是讲究专业性，工作的顺利开展更加依托于能快速解决问题的沟通力以及宽广的社交人际网络。

在金融业界，有很多类似于鸡尾酒会等能接触到高级经理人或高端客户的社交场合，有一些金融机构甚至会让候选的应届生参与到这样的场合中去，考验他们在面对客户、面对高层、面对同僚时的社交礼仪和社交能力。全面发展的学生往往总能留到最后。

二、转业或转行的三大指标

通常一个职业人士做职业转变的时候不外乎考虑三大指标的转换：一、行业;二、职位/职能;三、地域。转行或转业一般就是达到三者中其一或其二的转变。

对于刚出校门的毕业生，通常企业都会安排六个月到三年不等的企业内部轮岗，这个时候就应该好好把握住机会，找准自己在金融业里最合适的方向，比如究竟是做投资分析还是做信贷业务等等。

对于已经工作三五年的人，要想转行或转业都不是简单的事，尤其是本身并不从事金融行业却突然想入这个行的人，挑战格外大。这个时候很多人选择重返校园，比如读一个MBA或一个跟金融有关的专业硕士等，重新从校园出来实现转行就便捷得多，也顺便能补习到很多专业知识。这里建议，工作年数在3年以下的，可以选择具有专业性的科目去读一读，因为专业硕士课程对年龄要求较小;而工作经验在三五年甚至以上的，建议考虑读一个MBA，丰富专业知识也拓展人脉关系。通常名校的MBA学员平均工作年数在7年左右。

三、成为被争夺的那拨顶尖者

信贷危机后，人才招募问题对银行业是一个挑战。如果说在三四年前，很多金融专业的学生们毕业后的主要方向依旧锁定于专业的金融行业thldl.org，那么这两年，金融毕业生们已经不再那么执着一方，而会把目标投向更为多样化的类似咨询公司的企业，也开始寻求和设计更为多样化的专业规划。从雇主的角度出发，以前他们也只盯着金融相关专业的毕业生寻找人才，但现今也开始拓展目光，看向不同专业背景毕业生，寻求人才培育和内部发展的多样化。

这种现象容易造成企业在人才争夺战中永远都在竞争最Top的那一拨优质人才。而想要在本身就很高薪的金融领域中成为抢手的香饽饽，自己就要努力成为那拨最顶尖的优质人才中的一员。

四、HR们面临的招聘挑战

金融人才的频繁跳槽造成银行系统的不稳定，因为人才流动也使得很多客户资源和商业信息被跳槽者一并带走，使得市场也显得不甚固定平稳。这也许是金融行业的HR们在人才招聘课题后所面临的又一大挑战。对企业而言，在职员最初进入内部系统时就应该给予他们一套完整的职业规划方案，从长期的角度为员工个人的职业发展道路考虑才更容易留住人才。此外，针对金融机构中的高层人员，企业更加应该提供不同职务、不同地域环境的工作机会，以实现高层员工所需要的发展空间。

因此对于个人的职业规划，建议每一次进行选择和试图转变的时候，都不单单只看薪金水准，还要整体考量一家金融机构能够提供怎样的培训机会、是否具备一定发展空间、能否用一个长远眼光考虑员工的个人职业规划等。

电信行业职业规划范文

一、职业生涯规划的必要性

综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划，那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的黄埔军校，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。

电信行业不同于其他行业的一点是：行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。

吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。职业生涯规划是指一个人对自己的职业目标、职业发展道路和将要进行的准备工作进行设计的过程。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。

制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员工的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人、主管人员和企业三方在职业生涯规划中的角色定位非常重要。

二、职业生涯规划中的角色定位

职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分调动员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。

1.员工

职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。

那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?

应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。

应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。

应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。

应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。

应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。

应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。

与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。

2.管理者

管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。

在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。

教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。

评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反溃职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。

顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。

推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等;还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。

3.公司

开展员工职业生涯规划，电信运营商是策划者和监督者，除了做好咨询帮助和信息支持等以外，还应从组织和制度上给予保证。

(1)要设立相应的部门完成相关的职能和工作。这是实施员工职业生涯规划的基矗一般来讲，有两种组织模式。

一、是设立专门的机构，承担员工职业生涯规划的系统设计工作。比如，ATT在1987年成立了公司员工职业生涯系统部，由15人组成，专门负责员工职业生涯开发工作，组织员工职业生涯开发顾问委员会(由来自各业务单位的中层人力资源管理人员组成)完成员工职业生涯规划的各项具体工作，并且向各级员工提供职业生涯规划相应的咨询。

二、是授予人力资源部门相关的权利，使其承担起相关的责任。例如在Motorola等企业，员工职业生涯规划的功能被划分到人力资源部的不同职能领域。在员工绩效考核系统中，员工个人承诺(personalcommitment)包含了员工职业生涯规划的目标，以及实现这一目标所需要的相关培训和主管人员的支持，并且在与主管的面谈中不断完善职业生涯规划;在招聘系统中，特别为目前岗位与职业目标不很匹配的员工设立了内部机会系统，企业内部满足条件的员工优先填补职位空缺，保证员工优先在本企业内部寻找到更适合自己职业发展的岗位。

(2)电信运营商的员工职业生涯规划，不是面临竞争的权宜之计，而是应该长期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度体系以保证员工职业生涯规划工作的效率和效果。主要包括基础制度和监管制度。

基础制度保证我国电信商实现员工职业生涯规划中策划者的角色，是进行职业生涯规划工作的基矗基础制度主要有以下几个方面。

a职业信息系统和数据库制度：建立及时提供企业内部空缺职位的信息系统及企业内部各职位的任职资格要求数据库。例如ATT向员工提供个人职业生涯参考指南，使所有员工都清楚各个业务单位的工作内容，并提供两份咨询性表格，一份是按业务领域分类的业务单位清单，另一份是按技能分类的业务领域。

b员工自我测评系统和数据库制度：构建完善的测评系统，提供多种测评工具，并针对每个员工的测评结果建立个人档案，记录每个员工的成长过程和职业发展阶段。

c规范科学的职业发展培训体系制度：建立对主管人员、员工以及人力资源人员和内部培训人员的多方位培训体系。例如，ATT不仅对各级主管和员工，制定了开展职业生涯开发讨论活动的指导原则;还对培训教员举办培训，辅导各业务单位的人力资源负责人掌握员工职业生涯开发系统及其各项工具，使他们可以对本部门的人力资源代表进行培训。

d多重职业发展路线以及岗位轮换制度：明确员工职业发展的多种路径，保证员工有多种选择，并且保证企业内部的员工岗位轮换，使员工享受自由选择职业发展的乐趣，提高员工的满意度和忠诚度。

e职业生涯设计程序制度：根据企业实际，确定职业生涯规划的具体执行程序。一般来讲包括员工的自我评估、实际检验、目标设置、确定职业生涯路线、制订行动计划、评估与反馈和行动计划等步骤。很多企业都将这些程序与员工的绩效管理工作程序结合在一起，实现职业生涯开发与绩效改进之间的互动发展。当然这种程序制度必须是根据企业经营的实际需要来设定。

员工职业生涯规划的监管制度，主要是对各部门、各级管理人员以及员工在职业生涯规划过程中分配的权利、承担的责任和义务进行相应的管理和监督。主要体现为将基础制度落实到各个部门和各级管理人员，明确企业、主管人员和员工三个层面的责任、权利和义务，有序开展员工职业生涯规划工作，并且监督该项工作的进展和执行情况。

三、设计多重职业生涯发展路线

在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是：助理工程师-工程师-中级工程师-高级工程师-总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是：助理-主办-主管-项目经理-部门副经理-部门经理-总经理助理-副总经理-总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。

多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种选择的乐趣。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。

一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。

保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收入。

要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。

针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对于这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。