无疑,在公司所有部门中,人力资源从业者最擅长为他人规划职业生涯。但是,面对自己的职业规划,他们却常常失策。
让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此,我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起,依次探讨事业塑造、事业锁定、事业开拓、事业平稳这四部曲:
1、离开校园初涉职场:刚毕业的人力资源管理专业学生,一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择,而为了就业,不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人,对自己的判断和认识,有时候不太清楚,一切都处于摸索阶段,面对第一份工作,一般比较有激情,暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入,比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如,金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间,人力资源总经理则为10万至19万元之间;软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间,人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此,如果仅仅从薪酬角度出发,可以考虑进入以上提到的行业。同时,要到企业的主营业务部门中去!例如制造业,重点是销售,因此,其销售类的相关职位,从普通销售代表到销售总监,每年能拿到5万至40万元不等的年薪,而作为辅助部门的人力资源,从专员到总监,却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况,并逐步调整职业方向:这时候,你一方面逐渐熟悉企业文化,了解企业的实际情况,建立初步的人际关系网;另一方面,经过多种尝试和积累,你的职业性格特点也开始显现出来,并出现了一些想法或者偏好。因此,在这个阶段,常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造,最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历,是MBA,而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师,否则,别轻易脱产地去读博。
另外,如果你能保证,能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位,或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位;或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么,这次跳槽是值得去冒险的。
因为仅从收入上来讲,风险很小,甚至如果企业不倒闭,就几乎没有什么风险。但是如果不是这样,你就需要衡量了:在A企业,如果我不跳槽,获得升迁发展的可能性有多少,需要多长时间?如果我跳槽到B企业,从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少,需要多长时间?
无论什么行业,收入总额与工作年限都成正相关,收入随着工作年限的增长而增长。举个例子,如果你在本企业内升迁无望,制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围,如果你跳槽到金融行业,同样是人力资源专员的职位,就能达到5万至8万元左右的水平。
但是对于毕业3年的你,很可能马上就能升迁到主管的职位,将能拿到更多。如果这时选择跳槽,跳到金融行业依然当人力资源专员,尽管两个职业的工资差不多,但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。
让我们继续假设,每次升迁的时间大概都是3年左右,而且你无论在哪个行业的发展,都很顺利。那么,如果你不选择跳槽,而是专注地留在制造企业,再过6年,你就能升迁至人力资源总监的级别,享受一年14-25万的薪酬水平。
而如果选择跳槽到金融行业,你一切都要重新再来,也需要比不跳槽的情况多花3年的时间,才能晋升到人力资源总监的职位,但年收入,最高也不过25万元。值不值得,需要你来考虑其他非物质因素,也只有你才能明白和理解。
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人力资源人员自我职业规划
我认为,选择职业目标应该有3条基本标准:一看行业发展前景,二看企业成长速度,三看企业的领导(直接上级)是否容易相处,双方在个性和个人价值观上是否契合,企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作,我把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待,十五年前,他已经为自己制定了明晰的职业规划。
22年底,我来到新浪,此时,新浪网刚刚摆脱互联网危机,恢复元气并走向盈利。我坦言他喜欢这家公司:这是个年轻的企业,它虽然只有11年的成长时间,但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言,新浪拥有年轻的管理团队,很多管理者都在3岁左右。这里少有条条框框,每天工作都在面对新的开始,充满了挑战和创新,工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。其实,到新浪做人力资源部总监,主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业,而是因为新浪符合我就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域,他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快,人才需求量大,机会、挑战就多,给予的施展平台大。最后,要看企业的领导(直接上级)是否容易相处,双方在个性和个人价值观上是否契合,企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作,我把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待,十五年前,他已经为自己制定了明晰的职业规划。
一、内向男孩的自我磨练
1987年,我从财经学院经济学专业毕业,为了抱着能到社会中经历磨练的心态。我曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作,在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门,才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合,他最终还是把职业方向定在了自己曾经很轻视的服务领域。小时候,我自认为比较内向,害怕在众人面前说话,对人际交往缺乏信心,但他没有因此把自己封闭起来,而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后,他报名参加了公共关系学习班,后来还加入公共关系协会,并尝试到大学进行讲座,与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解,也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的,我开始在与人交往方面为自己树立了起了信心,并且关注在人际合作领域的职业发展目标。199年,美国协和集团招募管理人员,经朋友推荐我应聘加入到该集团,担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理一个加拿大老外的相处中,我学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验,并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。
二、从协和集团步入人力资源管理
当时,协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场,中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人,他经常在周末带着我到北京各处进行调研,并通过个人经历鼓励我选择正确的职业道路。他认为中国人口众多,人力资源丰富,人力资源行业前景非常好,而我的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是,从1991年到1994年底,他安排我负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政,而且包括工程、安全、客户服务等多方面。我认为,这段工作对他影响很大,使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献,并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。开始从事人力资源工作时,我就是外行管内行。面对有心理学、管理学等专业背景的同事,在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求,唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍,并在实践中不断学习、积累。
三、家乐福考验理想执行力
1994年底,法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐,我加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让我印象深刻,同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场(supermarket),还鲜有超大型超市(hypermarket)。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化,企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程,流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事,公司不仅仅将规范停留在理念层面,而是更注重执行,公司设有内审专员,专门监察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识,各部门主管亲自授课,把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断发展,我到家乐福的一年后,公司全球行业排名不断提升,已经跃升到全球第二位。
一年的时间,因为工作出色,公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作,我却没有接受,他的目标很明确希望能把人力资源做到更好。我觉得,人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践,足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使我认识到,服务业在国家经济总量中的比重会越来越大,对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说,美国在建国初期,农业的在经济总量中的比重也是非常大,而随着经济发展和社会进步,第三产业即服务业逐渐增长,并成为经济发展的支柱产业,现在已经占到经济总量的7%.韩国在2世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似,后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程,人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域,我有自己的见解。
他认为,如果从纵向角度划分行业,那么各个行业间的专业业务差距是很大的,比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上,一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同,比如不管是传统行业还是新兴行业,人力资源管理方面并没有本质差别,任何企业都需要绩效和人才的管理。
四、在新浪施行人才管理理念
22年11月份我来到新浪,他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是:以客户为尊;突破创新;回馈社会;永续经营。我认为,要在实践中体现公司的核心价值观,必须建立相应的管理体系,而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理,把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户,要像尊敬客户一样对待人才。
人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。如今,我最关心的是,除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性,要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的,薪水的激励作用不能作为长期因素,更重要的是工作认同感,让每个员工都能体验工作的乐趣;同时还需要对员工进行职业规划指导,帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日,我正忙着安排和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题只要对员工很重要,做这些工作都是必要的。我说,自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和,工作中的问题从来是对事不对人,也不会以对方职位高低为标准来衡量问题的轻重这是职业原则。我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标,也从不因为这些问题与人争执,我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理,我并没这样觉得,我很喜欢和人打交道。
我戴着眼镜、文质彬彬,表面看起来,不是个外向型的人,但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动,比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业,喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择,我对自己的职业定位是很清醒的,在不断接受挑战的同时,他却又牢牢把握着方向做好人力资源管理,把它做到极致。
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前言一:
人生如同一本书,一本自传。不同的人他书中的内容也有着不同的内容。书中可能有彩色的,黑白的图片;有繁华的,纯朴的文章;有快乐的,痛苦的情绪,等等。
在书中,我们的经历就是那书中的书页,辞去了旧的一天,页码就会相应的增加了一页;迎来了新一天的同时,一张空白的纸也在等着我们去填写。而且每本书的开头都标明目录,以方便我们去查找所需要的内容。那我们人生之书的目录又是什么呢?是我们的计划。出版社一般都是根据内容去制作目录,而我们的书则是根据目录去填写后面的内容。在不同的时期,可以根据自己的计划去完成预定的目标。古语曰:凡事预则立,不预则废。
想要自己人生之书内容变得丰富多彩就的先把目录写好。
前言二:
每个人的一生都是有限的,在有限的时间里,所有人了都希望自己能够达到自己梦想的巅峰。
在每个人的生命发展的过程中,其发展过程都是独特而又丰富多彩的。一生的时间不可以重复,那么在不可重复的今生一定要为自己做好一份详尽的规划,并按照规划好的人生方向前行。
做好职业规划并不简单,它是一个很庞大的概念。它是在个人与组织的相结合下,对一个人整个人生的主观、客观分析,结合实际情况确定一个人的最佳发展方向与目标,并未实现这个目标做出的合理的行动方案。
而自己,现在已经是一名法学系专业的大学生了,根据自己的切身情况,在展开整个大学生涯的学习之前,也要为自己做好一份职业规划。
从自己走进校园的那一刻开始,就应该好好的想想自己的未来的道路。告诉自己,决不可将自己的大好时光消磨掉,应该抓住一切时间好好的学习自己的专业知识。
由于自己已经选择了法学系专业,那么就要根据自己的专业好好的确定自己未来职业的发展方向。如果下定决定朝着律师的方向努力,那么就要从现在开始,努力的学好自己的专业课知识,学习如果做好一名律师的专业技能,通过平时点点滴滴的时间研究曾经有过的所有法律案例。希望可以通过自己的努力,让自己的大学生涯毫不虚度。
人的一生大学时光也许就只有一次,如果没有把握住,将来自己一定会后悔。所以,在学习开展之前,先为自己制作好职业规划,规划好目标。有了目标,才会有动力,有人动力,才能按照自己规划好的人生路轨行进。
这几年来,报考参加国家职业资格考试的学员越来越多,其中HR类学员一直榜据最高,从总体来看是一种非常好的现象,但就人才成长质量来讲,对于学员个人职业发展的深入指导和思考还是一个极其溃乏的问题;主要表现在,考生自身无法意识或解决,培训标准中没有涉及,一般培训师也没有资格、义务和时间来指导。面对这种空白而又关系学员发展的大事,我在教学实践中接触和帮助一些学员,得到一些体会,在此与大家分享。
一、存在的问题
1、从报考动机上看,学员极少从职业生涯规划角度思考的。多数为待业应聘、跳槽、高薪而选择报考,多是工作不顺而逼迫所致,没有在报考前系统的、正确的分析,更没有站在职业生涯规划的角度去分析,所以,直到应聘受挫或工作不顺,才有所意识,从而造成时间和精力等的很大浪费,这种历史性的浪费有些是不好补的。
2、从对于专业的认识上看,他们虽然报名了、学习了,但真正的对于专业的感觉很不足。报考学员中二级学员有相当一部分没有从事过HR工作,三级学员有超过一半没有从事过HR工作,他们有比较高的学习愿望和热情,但由于他们对专业不够了解,所以很难在学习中真正找到从事专业的感觉,这样一来,就很难真正培养起真正职业兴趣,由此而让个人主动思考自己的职业生涯规划,就缺少专业的魅力和动因;对于已经从事HR工作的学员来说,由于教程中很多还局限在理论的陈述方式上,他们也很难找到专业兴趣的感觉,就会与没有从事过专业工作的学员一样了。
3、从本专业对于多种职业的作用角度,学员的意识更是很少。实际上,HR的知识和技能不仅对人力资源专业工作者有直接的作用,对于非人力资源人员也是很有作用的,比如,销售部中也有很多的招聘、绩效考评工作,凡是有对于人的管理范畴,都会存在人力资源的问题。由于这些混淆,学员尽管将来工作不顺了,他会扔掉学过的人力资源知识,又学其它的专业,这样就始终在反复选择;而实际上,人力资源的知识对于其它职业照样会有帮助,应该把这些因素放到新的选择分析中,才能够找出适合自己的发展方案。
4、从学后的工作选择来看,存在盲目高攀的现象。有些学员基础专业知识没有学好或没有在实践中练扎实,就急于选择高职位的工作或难度较大的如猎头公司等工作,不仅会弄成夹生饭,而且可能连自己是否适合HR工作都不知道就高攀了。
5、从个人的基础素质来看,一些学员,根本不具备HR工作的基本素质。如:做事浮躁、待人没有基本的礼貌、思考问题很简单等,这样的学员多半是跟风来报名的,是不适合做HR工作的。
二、主要原因分析
1、从客观原因讲,我们国家职业指导方面的教育是比较落后的。现在的职业指导还没有涉及到我们的学员这类,多急用指导在大学生就业和社会闲置人员安排上。一些培训机构把接待人员代之职业规划师的称呼,能够起到一定的作用,但就专业而言还是很小的作用,就所需要的综合分析来讲,还会产生偏差。
2、从主观原因讲,大多数学员是被迫或无奈的状态,很难有平静的心态来思考这些问题。尽管少数认真思考的学员,也只是做过测试,综合的分析还是很少的,没有分析透彻,更没有规划到位(自己是很难进行自我分析到位的)。
三、关键解决办法
1、自我完成初步表层规划。如:是否适合做HR工作?如果同时具备多种能力,也可以先试HR;学完先试别的职业也是可以的。从事HR工作的基本素质就是要能够愿意与人打交道,如果反感或对之外的其它方面感兴趣,就不要选HR了。但如果从事销售或其它工作已经到一定的管理职位,就需要在人力资源管理方面提高管理能力了,这时,是很需要学习HR的;如果有志并认为自己是一个管理方面的人才(包括技术管理等),也可以提前学习HR,以求准备。
2、自我探索职业规划。增强规划意识、学习规划知识和技能,注意寻找榜样、标杆来分析(不要照搬或崇拜),加强交流;敢于在实践中不断摸索、改进、提高。
3、寻求专家指点。进行必要的测评,寻找职业顾问给予指导,最好是熟悉本专业的专家。但要注意,专家所指,不是单纯的理论专家,应该是实践的专家,最好是既有专业实践,又有职业指导经验的专家。还要注意,要争取专家对自己的深入了解,不要急于求成,如果能够跟踪了解一段时间再做定位或规划为好,其后,如果能够跟踪指导一段时间就更好了。
在这些解决办法中选择专家指点的办法当然是最好的,但目前存在两个问题:一个是找到好的专家难;再者,支付的顾问费高(一般在1300~4800元/小时之间),廉价的测评项目有些太简单,容易产生大的误差,应该注意。初期,可以选择点拨式的指导,不必做完整的规划方案;同时,先行自我探索也是可以的。
无论哪种方式,对于现在学习HR都没有太大的影响。因为HR的应用是广泛的,特别是对于自己在自我职业规划上就具有起码的作用。所以,不必因选择而怀疑或影响HR的学习。我们希望学员,能够在学习中思考,在实践中探索职业规划;不是坐而论道,避免一时冲动;希望学员,以坚韧的毅力去学习HR,以勇敢的精神去探索自己的职业规划。凡是不愿浪费职业生命的奋进者,都会思考职业生涯规划的问题;凡是理智寻觅职业方向的超越者,都会在职业规划中获得新的生命的生机和超越的自豪。
我们经常会这么调侃这些做的人:作为职能之一,人力资源部的人为别人做职业生涯规划是很平常的事情,其中谈得最多的是,人员要分层分类,要建立多通道的职业发展路径,打破玻璃天花板,让每个人都能依据能力、业绩进行职业变动,能上能下,能进能出。总之,每位人力资源专业人员谈起职业生涯规划来,也都侃侃而谈,滔滔不绝。但是人力资源从业者自己的职业生涯规划,又会有多少人会关心呢?又会有多少人知道他们每天都在为别人做嫁衣、会知道他们每天都要容忍自己亲手招进来的人慢慢超过自己的情景、会知道面对他们自己职业规划,他们几乎无从下手,没有选择呢?
让我们在这里单单从薪酬的角度,来关心一下这群专业的、无私的人。而要探讨这些问题,要先从人力资源专业的学生毕业后的职业生涯说起。一般来说,每个人的职业生涯都会经历青黄不接、事业塑造、事业锁定、事业开拓和事业平稳五个阶段。人力资源管理专业毕业的学生,同样地会遇到以下几个职业生涯阶段:
1、离开校园初涉职场:刚毕业的人力资源管理专业学生,一般只会在企业的性质(国企、外企还是私企)、行业类别(金融、制造、外贸、电子、软件等等)和职业的性质(企业人力资源专员、公务员还是咨询师等)上有所选择,而为了就业,不太会去挑选做人力资源什么职能的工作(做劳资关系、、培训、考核还是薪酬)。这个阶段的职场新人,对自己的判断和认识,有时候不太清楚,一切都处于摸索阶段,面对第一份工作,一般比较有激情,暂时不会有什么困惑或者不满。
薪酬数据显示,金融、软件等行业的人力资源从业者收入,比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如,金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间,人力资源总经理则为10万至19万元之间;软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间,人力资源经理则为8万至16万元之间。因此,如果仅仅从薪酬的角度出发,我想,大家可以考虑进入以上提到的行业。同时,要到企业的主营业务部门中去。例如制造业,重点是销售,因此,其销售类的相关职位,从普通销售代表到销售总监,每年能拿到5万至40万元不等的年薪,而作为辅助部门的人力资源,从专员到总监,却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己以及所在组织的情况,并逐步调整自己的职业方向:这时候,你一方面逐渐熟悉企业文化,了解企业的实际情况,建立初步的人际关系网,另一方面,经过多种尝试和积累,你的职业性格特点也开始显现出来,并出现了一些想法或者偏好。因此,在这个阶段,常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造,最终才能锁定到理想的职业方向。
在学历对薪酬的影响这一项数据分析中显示,大部分行业的最高收入学历,是MBA,而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师,否则,别轻易脱产地去读博。
另外,如果你能保证,能从A公司的专员职位跳到B公司的人力资源经理职位,或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位;或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么,这次跳槽是值得去冒险的,因为单从收入上来讲,风险很小,甚至如果企业不倒闭,就几乎没有什么风险。但是如果不是这样,你就需要衡量了:在A企业,如果我不跳槽,获得升迁发展的可能性有多少,需要多长时间?如果我跳槽到B企业,从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少,需要多长时间?这时因为,中华英才网的数据显示,无论什么行业,收入总额与工作年限都成正相关,收入随着工作年限的增长而增长。举个例子,如果你在本企业内升迁无望,制造业人力资源专员的年度基本收大概在3万至6万元的范围,如果你跳槽到金融行业,同样是人力资源专员的职位,就能达到5万至8万元左右的水平。但是如果对于毕业3年的你,很可能马上就能升迁到主管的职位,将能拿到更多。但如果这时候你选择跳槽,跳到金融行业依然当个人力资源专员,尽管两个职业的工资差不多,但这次的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。让我们继续假设,每次升迁的时间大概都是3年左右,而且你无论在哪个行业的发展,都很顺利。那么,如果你不选择跳槽,而是专注地留在制造企业,那么,再过6年,你就能升迁至人力资源总监的级别,享受一年14-25万的薪酬水平。而如果选择跳槽到金融行业,那么,你一切都要重新再来,也需要比不跳槽的情况多花3年的时间,才能晋升到人力资源总监的职位,但年收入,最高也不过25万元。值不值得,需要你来考虑其他非物质因素,也只有你才能明白和理解了。
3、锁定职业方向后,需要努力开拓事业,突破瓶颈:在找到自己的职业发展方向后,一般人都会努力地表现自己,尽可能地提升自己,以便获得进一步的职业发展。然而,人力资源从业者往往会遇到这样的尴尬:由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权,也不像销售部门一样,为企业创造明显的业绩,而永远处于被动、从属地位,因此,无论自己如何努力地干活,年底的工资表总能反映出点差距来。制造行业销售总监的收入高者能超过39万元,而人力资源总监的最高也不过25万元上下。这样一比,作为人力资源从业者,能不郁闷么。
这时候,就需要人力资源从业者,学会从心态上、从行动上调整自我了。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。其实,人力资源管理的职能包括三种,一是人力资源管理职能性角色(即通用的人事模块),二是业务性的人力资源角色(需要跟企业的业务紧密联系的,包括招聘与配置、培训、考核、薪酬等模块),三是战略性人力资源传递机制的角色(需要与企业战略紧密结合,发挥战略作用的战略性人力资源管理、企业文化建设等模块)。而越往后的模块往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此,努力提升自我,把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展,争取成为企业战略性伙伴,是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用,让领导意识到你的重要作用,你在企业中,才有进一步发展的空间。
4、平庸一生或取得辉煌职业成功:如同企业生命周期一样,经过一段时间的努力,你应该在当前的职业方向上取得了一定的成就,并能继续保持或继续提升,成为让人敬佩的人力资源管理精英。但如果你经过多次的职业调整、经过多次的改变,依然不能打破职业发展瓶颈,甚至依然没找到职业方向,那么,很可能,你就会慢慢地在职业发展道路上灭亡。可幸的是,新的劳动合同法出台,保障了大部分劳动者的合法。只要你兢兢业业,只要你老老实实地在企业里面工作,不出大问题,坚持10年,就能获得一份无固定期限的劳动合同,加上工作以来稳定的社会保障记录,你的退休生活、你的晚年就不会太悲惨。更可幸的是,人力资源管理这个专业,尽管不像财务、销售那样能有多闪亮出彩的地方,但比起财务、销售,人力资源管理工作的压力,相对来说,又小很多,职业的稳定性会大很多。因此,才会有人力资源管理适合女人和老人去做的说法。这也是凡事都有两面性的又一强烈例证。
最后,人力资源从业者的职业发展前景因人而异。懂业务、也熟悉人力资源专业,认同公司文化、有职业道德的人,前途和钱途都自然无可限量。相反,如果他不熟悉自己的专业,又不懂公司业务,不认同公司文化、没有职业道德,那么,无论他干什么行业什么专业,也不会有任何发展可能。有人认为人力资源的通道可能很狭窄,它永远只能是公司的辅助部门,因为他产生不了实际绩效,但成事在人。每个人的职业生涯难免会有崎岖不平,但是人与人之间的区别,就看你能不能咬咬牙挺过去,就看你能不能静心理性分析自己、坚定信念顽强勇敢地超越自己了。这就是成功与否的关键所在。
近期有好多大学生毕业后咨询如何从事人力资源管理工作,如何尽快地入门,做一个人力资源管理工作人员,有的是人力资源管理专业毕业的大学生,不知个人的职业规划如何做?人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的规划,分为四个阶段,每个阶段都着其特定的内容,但却是一个连续的过程。
1、初涉职场
人力资源管理专业毕业的学生,忙于找到与人力资源管理有关的工作;有时找到工作或许不会满意,因为找到了和本人意愿不太吻合的职位。比如,初始意愿是想做招聘,却让你负责了薪酬,但是出于找工作的压力,还有刚毕业或者刚从事此工作的激情,你就接受了不管你喜欢与否,这就为你后期的迷茫埋下了祸根。
2、开始了解
在人力资源部呆过一段时间后,你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识,但却不深刻,只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向,这个阶段属于你的职业调整整合期。
3、发展瓶颈
在你有了自己的职业方向发展后,新的问题便又到了你的面前职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等),还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管),你开始感到困惑,这个阶段就到了你的职业生涯发展的瓶颈阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段瓶颈的最好方法。
4、灭亡与再生
到了此阶段的你,应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就,那么你应该对它进行保持和再提升,来实现自己更好更大的职业发展。当然,就如同企业生命周期线一样,结果只有两个,一个是被淘汰出局,慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生,成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。
5、我们从两个层面进行分析和设计现代企业人力资源管理工作者的职业生涯规划。一个层面是在企业内部的职业生涯通路设计,一个是从社会的角度来看。那么我们可以画一个HR管理者的职业生涯规划路线图。
一是从企业内部看:招聘主管--HR经理--HR总监--财务总监--企管总监--党务副总--CEO
二是从外部发展通路来看,HR管理者可以发展成为:
(1)招聘专家。专门为企业寻找人才,协助企业制订招聘流程与体系,开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。可以在咨询公司任职也可以在国家相关服务机构任职。
(2)职业培训专家。成长为专门开发培训课程,或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。
(3)薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。
(4)绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。
(5)企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家
(6)成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。
所以,现代企业人力资源管理工作者未来的职业发展通路是比较广泛的,当然,需要提醒的是,在一开始走上人力资源管理工作后,就要依据自身的能力特征,详细分析未来的具体成长路径,为自己制订出明确而清晰的职业发展计划,因为这样,可以给自己标出成长坐标,什么时候,吸收什么知识是非常清楚的,如何检验自身的进步状况,目标也是很清楚的。
最后,希望现代企业的人力资源管理工作者要学会为自己谋划将来。
不管你现在处于哪个阶段呢?是初涉职场?还是才刚刚开始了解?是遇到了发展的瓶颈?还是已经到了灭亡或者再生期?是HR文员,还是HR主管;是主管还是HR经理;关健是你要目标明确,努力学习,用心去悟,就一定能有所收获。
据中国职业规划师协会的统计表明,在近三年的CCDM中国职业规划师培训中,企业HR相关背景从业者的比例正不断攀升,最近一年甚至达到了56%。为何职业规划师这个全新的职业会受到企业HR的青睐呢?一位快消业的500强企业HRD道出了其中的秘密:现在,员工对自身发展的需求越来越强烈,传统的过度考虑企业自身利益的HR管理模式已经满足不了现实需求。而职业规划技术正可以帮助员工实现真正的发展,更帮助员工与企业共同发展。掌握职业规划的系统知识和专业技能,获得职业规划师专业资格,已是今天HR从业者的必备武器。否则,你真的就OUT了!
众所周知,人力资源管理主要涉及六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系,主要解决的是企业选人、育人、用人、留人这四大课题。企业人力资源管理者要从容应对上述四大课题,职业规划则是不可忽缺的核心技能。
一、选人从求职者的职业规划入手
求职难,招聘更难。唐朝诗人韩愈云:世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。可见要成为一名优秀的招聘官是多么的不易。
某中型广告公司的HR李芳(化名,CCDM毕业生)在招聘会上整整待了一个月,好不容易找到了三个不错的人选:A,23岁,大学平面设计专业,对设计十分感兴趣;B,26岁,工商管理专业本科毕业,有2年广告公司平面设计经验,熟练掌握设计软件。C,29岁,5年设计经验,创意颇佳,成功案例很多。
李芳分别对三位求职者约见面谈后发现,A工作热情高,立志成为一名资深的平面设计师。在校时担任社团工作,社会实践经验丰富,但工作经验相对缺乏;B有一定工作经验,招来既能上手,但其因为职业倦怠而离职,工作稳定性不高;C工作经验丰富,业绩优秀,但期望值过高,有意将来成立一家自己的广告公司。ABC三位求职者各有所长,到底录用谁,让李芳左右为难。后来,李芳通过职业测评工具和结构性访谈分别了解了三个人的性格特质和职业倾向性,并探讨了他们的职业规划,最终决定录用当前工作经验相对缺乏,但对平面设计工作有充分兴趣和工作激情的A。半年后,A的工作能力有目共睹,得到了大家的肯定,李芳很是欣慰。
在招聘中,最核心的任务是解决个人职业定位与公司人才需求的匹配问题,而最大的成功,也是将员工个人的职业发展需求与企业的用人需求完美结合,获得双赢。职业规划是帮助个人认知、探索、规划、实现自我的过程,其最直接的作用就是让个人既好又快地找到职业定位,与此同时,也帮助企业将对的人放在合适的位置上。因此,对于HR来说,如果不能很好地从求职者的应聘动机职业规划入手,将很难准确地把握应聘者的真正需求,也就很难找到对的人。
二、育人培训须与员工个人职业规划挂钩
企业把员工招聘进来以后,往往会再通过培训等各种方式,提升员工的技能,从而提高员工的绩效。
很多企业在进行培训时,往往只是从公司的发展及当前职位需要出发安排培训,没有充分考虑结合员工个人的发展需求。比如,保险公司给新进销售员做的最常见的培训是新产品宣导,要让销售人员掌握各类产品的特性,从而快速推动市场销售,帮助他们做出业绩。可是,如果让销售员参加财务核算流程或者公文写作技巧的培训,恐怕就与其个人需求不尽相符。一来不是岗位所需,二来不感兴趣,即使是强制要求他们来参训,课上打瞌睡、请假、逃训现象也会十分严重,培训质量也无法保障。虽然道理很简单,但在实际培训安排中,企业一厢情愿的情况还是非常常见。比如企业需要项目团队懂得沟通技巧,就安排他们参加沟通培训,需要技术人员能往管理方向发展,于是安排管理培训,结果往往是出钱出力去又不讨好。简而言之,培训只有与个人职业生涯发展直接挂钩才有效果。
分析各个员工的长期发展需求,将之融入到培训需求分析中,这是企业开展培训时的重要举措。举例来说,一名技术人员通过职业规划预计几年后向管理序列发展,那么在帮其明确个人中长期职业发展规划后,在现阶段适当地把管理基础知识纳入到培训内容中,员工自然也就能以良好的心态接受培训了。
三、用人将员工职业规划与企业需求完美结合
某外贸公司新进员工Ting做事风风火火,反应快、人好使,最近被几个业务部门借去帮忙。理单证、查库存、帮忙打文件,有时还要让她接待客户。一个多月下来,Ting渐渐有些不满情绪,一来觉得自己所在的行政部老总对她不够重视,任由其他部门的人调遣她干活,二来觉得自己像个打杂的,什么都得干,缺少成就感。接受过CCDM中国职业规划师专业训练的公司人力资源经理Niki及时发现了状况,主动找Ting谈心。
Niki告诉Ting,目前公司业务激增,处于快速发展期,正是用人之际,而Ting的工作能力大家有目共睹,虽是刚入司不久的行政助理,但是在这样一家大型的贸易公司,其实各种机会很多,就看自己如何把握。一个有能力、人际关系良好,得到大家认可的人,其职场中发展的机会远远高于他人。换个角度来看,Ting可以把当前各部门的借调当成绝佳的锻炼机会,可以多角度熟悉公司的业务,了解不同岗位的工作职责,将来肯定会有更多的机会和更大的发展。
经过Niki的开导后,Ting改变了观念,原来看来被利用的事很快变成了为自己累积职业资本的大好机会。Ting以积极的心态重新投入到工作中。半年以后,由于她勤奋好学,工作敬业,国际业务部经理终于说服了行政部老总,把Ting正式调入做了经理助理。从支持部门转到核心业务部门,Ting的干劲更足了。
对于HR来说,持续关注员工在职场中的表现,通过职业规划意识的培养和宣导,非常有利于员工职业意识的转变以及良好职业心态的形成。同时,充分考虑员工自身发展的需求、主动帮助员工做好职业规划,把当前的工作变成员工自身职业规划与生涯发展的一部份,对于员工激励、员工晋升通道以及机制的设立都是非常重要的方面。
四、留人让员工在组织内获得职业生涯发展
有才的人留不住,没才的人赶不走。相信很多HR都会为此感到痛苦。而帮助员工在组织内部获得职业生涯发展,是提高员工满意度和稳定性的最佳办法。掌握职业规划专业知识和技能后,这些问题就能迎刃而解,就能够吸纳并留住真正适合企业的人才,使个人把企业当成职业发展的可靠平台。
企业留人各出其招。很多企业都认为高薪酬可以很好的留住人才。其实并不尽然。很多中高层管理者在公司表现十分优秀,如果公司没办法满足他自我实现的需求,给再高的薪水和职位,同样还是会离职。当核心人才觉得所在的组织没有实现自己更高价值的空间时,离职便不可避免。
对于有抱负的真正值得企业留住的人才,最为重要的无疑是一个能够满足其职业发展需要,实现其人生价值的平台。而只有当我们HR有能力处理好这个问题,也就是充分帮助员工特别是核心员工做好职业规划,并且让员工感觉当前组织正是实现其职业规划的很好平台时,人才们才会真正领你的情。因为对于任何一个真正的人才而言,这才是长久之计。
许多企业已经开始通过建立职业管理机制、帮助核心人才进行职业规划等方法留住核心人才,如:对于设计类人才,企业会设置初级设计师、中级设计师、高级设计师等职位,让核心人才看到发展的空间,更愿意长久的为企业服务。还比如:如果外贸公司只有一名报关员,企业可以单独为其开辟一条晋升通道,即报关员、报关主管、报关经理,让其循着可依赖的上升途径获得更好的发展。这些都是职业规划运用在留人的体现。
让员工当老黄牛的时代已经过去。每个员工都希望在职场上获得成功。为此,对于现代企业的HR来说,除了做好传统的事务性工作之外,员工的职业健康保持、职业规划辅助、职业潜能挖掘、培养以及职业文化培育等已成为越来越重要的任务,这也给HR从业者带来了诸多挑战。向阳生涯深圳分公司总经理连德敏指出,HR参加中国职业规划师资格认证培训,能掌握全面、系统、前沿的职业规划理论知识与基本专业技能,从而以更科学的职业规划方法帮助员工进行个人职业发展,提高人才招聘的水平和质量,吸纳并保留企业真正合适的人才。也就是说,想要成为一名优秀的人力资源管理者,职业规划已是一种必备的核心技能。取得职业规划师专业资格已经是HR从业者的必然选择!
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