传媒员工职业生涯之探析

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职业生涯，又称为职业发展，是指一个人在漫长的人生中所从事的工作经历，是与工作相关的行为、价值与愿望的综合体，也是每个人的人生观和世界观最为重要的体现方式之一。按照马斯洛需要理论，人生的需求分为最低的基本生存到最高的自我实现的\的五个层次。传媒员工职业生涯设计是帮助传媒人在职业生涯发展过程中达到实现自己的人生理想与抱负的重要手段。当代传媒人文化素质普遍较高，往往具有高远的人生追求，如何正确加以引导与管理，使个人职业生涯与组织发展目标相协调，是值得探讨的命题。

一、重视职业生涯意义择取合适职业锚，通过培训把职业生涯与组织目标有机统一

职业生涯跨越人生中精力最充沛、知识经验日臻丰富的四十余年，工作成为大多数人生活的重要组成部分。对于员工而言，运用职业计划，参与职业管理的重要性，在于它能够增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;在于有利于个人过好职业生活，处理好职业生活同家庭生活等其他部分的关系;在于可以实现自我价值的不断提升和超越。对于组织而言，了解职业计划，运用职业管理也具有深远的意义，可以了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和它们同存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾;可以更加有效地利用人力资源，切实针对员工深层次职业需要的职业管理具有更有效的激励作用，同时能进一步开放人力资源的职业价值;提供平等就业机会，对持续发展也十分重要。

什么样的职业生涯才是科学合理且行之有效?这牵涉到职业锚理论及其开发。何谓职业锚?通俗地说，职业锚就是个人工作过程中依循个人需要、动机和价值观，经过不断探索所确定的长期职业贡献区和职业定位。职业锚以员工的工作经验为基础。职业锚不是固定不变的，这是因为随着员工职业工作的进一步发展，以及个人社会生命周期和家庭生命周期的成长、发展、变化，其个人也在不断发展变化。同时职业锚本身也可能会发生变化员工在职业生涯中，后期可能会根据变化了的情况重新选定自己的职业锚。

传媒业职业锚所需的人才是多种类型的，每个传媒人根据自己的兴趣、爱好、个人能力与人生价值择取适合自己的类型。技术型职业锚是传媒业最主要的类型，对于绝大部分传媒人来说，运用新闻专业知识，从事记者、编辑等专业技术工作，追求专业地位在同一领域的出类拔萃。随着中国加入世贸组织，国外跨国传媒抢滩中国市场，要经营好传媒业，做大做强，就需要卓越才华的管理能力型职业锚类型的人才，必须具备分析能力，尤其是异常突出的管理才能。创造型职业锚也是传媒业必需的，例如要把传媒产品推销出去，就需要不拘常规、勇于开拓、意志坚定、敢于冒险的传媒营销人才，他们力图以坚忍不拔的精神、百折不挠的行为在竞争白热化的市场中抢占最大可能的市场份额。成功的企业家大多出自这种锚型，而他们大多无法成为出色的总经理。

制定职业发展教育培训计划，将培训与员工的职业生涯有机联系起来，是传媒业人力资源管理部门需要下大力气开展的工作。传媒组织针对传媒员工某一方面的知识和技能的不足，有针对的培训他们的专业技能，接受正规课程教育，及时更新知识结构，适应不断发展变化的社会的需要。通过有机的培训机制，不断培养发展各色人才，报业传媒大大增强其适应能力，有助于拓展报业传媒生存与竞争的空间，为长远发展做好充分而必要的准备。 培训是传媒员工职业生涯发展中一个不可缺乏的重要环节，将个人与组织二者紧密联系起来，既满足传媒员工职业生涯发展所需的职业技能的提高，又将传媒组织的生产效率因高素质人才培养而大力增强，促进两者共同发展与进步。

通过传媒业职业生涯管理发展流程图，我们更加直观地看出，培训作为沟通传媒组织发展与传媒人职业生涯的桥梁，使传媒员工和传媒单位互相促进，互相提高，达到双嬴的局面。

二、传媒员工和传媒组织缺乏职业生涯规划，职业生涯管理的缺失导致培训效率低下

我国当代传媒业在职业生涯管理方面存在着不足与缺陷。传媒从业人员缺乏职业生涯规划意识，或者即使有职业生涯规划的意识，也渐渐在得不到满足的状况中消磨殆尽。一部分传媒人会走着专家式或垂直上升式的职业发展道路，但多数人仍处于盲从的境地。这种令人堪忧的状况，不能不引起传媒人力资源管理部门的关注。

重人员竞争、轻职业规划，其实是重使用、轻培养做法的延续。根据霍兰德Holland六角型职业模型，记者和作家一起归于艺术型通过有个性的作品来达到自我表现的目的。此类职业应该有着宽而扁的职业路径，从业者依靠专业知识积累和技能提高获得专业职位的提升，从而赢得职业尊重。但在我国，专业资深的传媒人在各种人事氛围中会有深深的挫折感，即使薪水尚可，他们也会因缺少官位特权而得不到尊重。所以他们要么跳行、要么消极工作，这正是我国很少有记者超过45岁还活跃在采访一线的原因。

据一份近期《传媒行业人力资源状况调查统计表》显示，传媒业有独立的人力资源部的占70.6%，对员工有职业规划和长期人力资源战略规划的媒体却没有一家。这说明，很多媒体已经意识到人力资源作为一种重要的资源应该独立进行管理，但是具体如何管理，在很多专业问题上还是空白。 传媒组织还缺乏对员工的职业生涯规划。传媒单位对员工的职业生涯规划还处于起步阶段，还未引起传媒单位的足够重视。这无疑严重制约了传媒业人力资源的发展，进而为传媒业战略目标的实现设置了一道障碍。

传媒业对于员工职业生涯管理工作也是缺失的。目前，很多媒介一味看重和追求员工的发稿量、节目的收视率等，对员工追求职业发展却没有做好相应的规划。员工晋升通道不明确，员工晋升缺乏公开的考核依据，领导的主观判断色彩比较浓郁。这种状况的存在，不利于员工的全面发展，也严重降低了员工的满意度，有损于优秀媒介企业文化的创建，从而影响媒介的发展。职业生涯管理的缺失直接影响媒介培训的效率。虽然我国媒介加强了员工培训的意识，但是对于员工培训的效益和价值不作评估，对员工职业生涯发展不做规划，导致培训难以达到预期目的。 传媒业职业生涯规划管理的缺失，传媒员工就难以借助组织的力量实现自己的职业生涯规划，必然导致传媒员工工作情绪低落，感觉到前途迷茫，缺乏成就感，部分高素质的人才因此可能流失。

三、努力完善职业生涯五个完整阶段，伯乐认得千里马脱颖而出

针对我国传媒业职业生涯规划与职业生涯管理存在缺失的状况，我们必须科学合理地建构职业生涯规划与管理，才能积极应对入世后当代传媒业市场日趋激烈的竞争白热化的局面。

国外著名的职业指导专家如金斯伯格Ginsburg、萨柏Sabo、格林豪斯Greene House、施恩Shien等人对职业生涯发展过程进行了大量的研究，分别提出了各自的理论。总的来说，笔者认为，完美的职业生涯可以划分为五个不同阶段，传媒人应当好好把握不同时期该做好的工作，使自己的职业生涯规划健康有序地进行下去，实现自我的人生价值与理想追求。

职业准备阶段从出生到十八岁成年时期。儿童与少年时期充满了人生的美好理想，如对记者、编辑人员充满好奇，随着年龄增长，知识与能力与日俱增，形成了自己的价值取向，选择新闻作为自己将来的事业。职业观念的形成，标志着职业准备阶段的真正结束。

职业组织阶段从成年到25岁。这一阶段正是大学本科与硕士研究生学习时期，同时也开始通过多种非正式工作接触社会。高校学习，领会到新闻传播专业系统接受的专业知识，积累新闻传播具体业务技能，明晰传媒人在社会中扮演的舆论导向角色。

职业早期阶段是从25岁至40岁，努力适应和胜任新闻传播本职工作，影响到组织和自己对自己工作能力的评价和看法。这个阶段传媒人发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他社会领域的横向职业打下坚实基础。传媒人重新审视当初选择的职业，决定是否继续留在这个组织中，还是寻求更适合自己的新职业。

职业中期阶段从40岁到55岁，传媒人经过长时期的新闻传播工作的锤炼，在本专业可以成为专业或职业能手，在业内获得较高的声誉，知识与技能接近炉火纯青的程度，最能实现自己的铁肩担道义，妙手著文章的人生理想与职业追求，个人晋升的希望极大。传媒组织应当知人善任，充分发挥传媒人的创造力。

职业晚期阶段从55岁直至退休，生命周期规律所至的衰老体征，体力与精力不断下降，但智慧经验却随岁月流逝而增加。这一阶段可以成为一名资深知者、资深编导，学会发挥自身的影响力，知道与培养出新一批的传媒人。

要克服传媒业职业生涯存在的不足，还必须努力完善传媒员工的职业生涯规划，高度重视员工的职业生涯。所谓传媒人才的职业生涯规划，是指传媒组织或机构，传媒人才个体把传媒人才个人发展与组织发展结合起来，对决定传媒人才个人职业生涯的个人因素、组织因素、社会因素进行综合分析，制定有关对人才个人一生在事业上的战略设想与计划安排。

传媒单位对于传媒人职业生涯规划，要慎重加以引导和指点，使传媒人能力与岗位相匹配，运用人力资源的优势，提供合适的就业岗位，让传媒人充分挖掘自己的潜能，努力发挥出传媒人的主观能动性与创造性。世有伯乐，然后才有千里马;千里马常有，而伯乐不常有。中国古代这句名诵千古的哲理圣言，表明了传媒人力资源管理部门要具有伯乐识千里马的能力，才能使传媒人在职业生涯的磨砺中脱颖而出。

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员工职业生涯规划

目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。

实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。

实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。

上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?

前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢?而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。

那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?

一、确认职业生涯规划

当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评，帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。

在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。

二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位

企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。

三、员工职业发展培训与任职发展方向培训

我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。

如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。

浅谈员工职业生涯管理

职业生涯管理是指在员工职业生命周期(从参加工作到退休)的全程中，对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理的过程，旨在留住员工、开发员工潜能、促进员工实现自我价值，满足管理者、员工、企业三者需要。企业搞好员工职业生涯设计、规划和管理具有合理配置企业资源，调动人的内在积极性，确保企业长盛不衰的战略意义。

充分开发利用人才资源关系到企业的兴衰成败，探索人才职业生涯管理的有效途径势在必行。员工职业生涯管理应做好5个转变才能适应目前国际国内形势发展的需要。

一 、 平均化向差异化管理转变

人才有不同的类型和差别。以人为本，就是要充分尊重人才的个性差异，不能把人看做需求完全一样的平均人，应针对人才不同的个性化需要，采取相应的激励和管理措施。随着现代社会的多元化发展，人才的个性日趋显著，尊重员工的个体差异和群体成员的差异，可以引导人才百花齐放，各展才华，使不同个体给企业创造独特的业绩，并赢得多元化的人力资源。因此传统的一致性人事管理制度将受到挑战，一对一的差异化管理将更好地体现以人为本，更好地激发人才潜能，为企业创造更大业绩。

二 、 整体化向阶段化管理转变

员工漫长的职业生涯可以分为有明显特征的若干阶段，国内权威学者将其分类为：起步期、发展期、创造期、成熟期、老年期。每个时期有不同的需要和特点，这就要求企业对人才的不同职业发展阶段，要采取不同的手段进行阶段性管理。起步期要突出引导，发展期应突出激励，创造期要突出创新培训和知识更新，成熟期应大胆选拔使用，让人尽其才，才尽其用，老年期应发挥人才的经验和带动作用，使老有所为，发挥余热。

充分满足各类人才不同职业阶段的心理、精神和物质需求，从而激发出最大潜能，为企业的发展壮大发挥主导作用。从人力成本角度讲，通过阶段性的开发和管理，还可以大大提高人才的使用效益。

三 、 静态化向动态化管理转变

传统的人事管理是静态封闭的，已不适应企业的发展。一是由于人事部门对人才的专长、特点无法做到全面彻底的了解，最初的工作安排就不一定最适当，人才的专长发挥可能不好，造成人才浪费。二是从心理学角度来讲，人才有求新心理，渴望新的工作尝试，希望能变换工作岗位。三是企业对各类人才的需求，在不同阶段是变化的，要引进短缺人才，又要输出闲置人才。改变工作岗位，为人才在内部提供调配机会，会大大提高人才的兴趣，激发工作热情，从而提高工作效率。因此将用人机制从封闭静态变为开放动态势在必行。

人才是资源，资源就应共享。动态化管理就是要建立内部人才市场，实现企业内部人才的有序流动，让人才在流动中找到最佳位置，获得更好的发展机会。在流动中提高人才的竞争力，在流动中提高人才使用效率，避免人才浪费，促进企业人才资源效益最大化。

四 、 传统化向竞争化管理转变

传统的评估只是依据人事部门掌握的信息，作出独立的单向评估，有失偏颇，现代化的评估应该是有被评估者参与的双向互动的过程，要坦诚交流，双向沟通，做到全面、公正、透明。评估的目的不仅是要考核人才，还要发现和培养人才。这样才能做到人事相宜、人尽其才、才尽其用。

企业应给每个员工提供平等、公平、公正的机会和发展渠道，通过可量化的业绩考核，来决定员工的薪酬和职位升迁，这种竞争性的管理方式，既激发了员工的潜能，又促进了公司业绩的不断增长。

五 、 随意化向同步化管理转变

员工个人职业发展目标与企业的发展目标可能发生差异，如何做到两者的一致性、同步性，关系到两者的利益。一方面个体能力的提高推动企业整体人才智力水平的提升，增强了企业核心竞争力。另一方面企业引导人才职业目标同企业发展目标保持一致，使人才有更广阔的发展空间，赢得更大的回报。企业可以采取专题讲座、定期培训等方式，帮助人才进行职业生涯设计和开发，做好客观合理的自我评价，帮助人才规划好职业发展道路，使人才个人的成长与企业的发展相和谐。

通过员工与企业的共同合作，使员工与企业目标相同，步调一致，成为融为一体的战略同盟。当人才与企业成为命运、利益和目标共同体时，才能从心理上认同可以托付自己一生的职业生涯，才能让人才觉得找到了发挥能力的舞台，真正与企业同舟共济，同步双赢。

员工职业生涯发展的管理

员工职业生涯发展从刚提出伊始就受到很多酒店的关注，但是如何有效应用或者切实实施，一直不理想。那么关注员工职业生涯发展的意义是什么?怎样才能使员工职业生涯发展不成为镜花水月?.员工职业生涯发展从刚提出伊始就受到很多酒店的关注，但是如何有效应用或者切实实施，一直不理想。那么关注员工职业生涯发展的意义是什么?怎样才能使员工职业生涯发展不成为镜花水月?值得我们大力探讨。

一、为什么酒店要加强员工职业生涯发展的管理?

这和酒店的行业性质有关。酒店业属于或者在较长的一个阶段内属于劳动密集型行业，虽然科技日益进步，但是在酒店内摒弃人工是不现实的，所以熟练员工的保有程度是酒店服务质量稳定的一个重要条件。在经济社会，发展已成为共识，自身发展也成为吸引员工的先决条件。这其中如何使酒店的动机与目标和员工个人的动机与目标有机结合，已成为人才保有的关键一环，而员工职业生涯发展管理是这一环节的联结纽带。

二、职业生涯规划的对象

酒店职业生涯规划的对象不明确或者急于冒进，也使酒店的职业生涯规划管理的效果大打折扣，所以我们必须分层次的进行酒店的员工职业生涯规划。在确定规划对象之前，我们应该先对现有员工层次进行分析和掌握，方能有的放矢。(请看图二)

通过上表我们已经很容易的看出，酒店重点关注的职业生涯规划的员工应是1、4区的员工。

三、科学描述员工个人职业生涯发展的目标及其运行规则

在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。

酒店员工职业生涯设计平台

在合理设计之后，员工职业生涯目标的实施必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到达成生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，才能最终实现生涯目标。

四、重视工作内容的丰富和横向发展

在单体酒店没有更多的岗位可以为不断涌现的优秀员工设置，所以认为职业生涯发展就是升迁是非常狭隘的也是极不现实的。我们要做的是通过不断探索工作内容的丰富化，使工作岗位常变常新，保持工作的新鲜性和挑战性。对于不具更高层次管理能力的优秀员工，可以考虑通过轮岗使其成为酒店行业的全才，从而通过修补其能力缺憾而达到职业生涯的发展，也为酒店更加灵活的应用人力资源创造了基础。

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员工职业生涯规划范文

员工的职业生涯规划到底该如何进行?

一、确认职业生涯规划

当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划书应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评，帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生 职业生涯规划范文中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。

在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。

二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位

企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业生涯发展方向，其中：员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。

三、员工职业发展培训与任职发展方向培训

我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。

如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。

缓解员工职业生涯管理危机

很多企业在成长的过程中，不注重有效的职业管理，员工的流动率很高，造成人力资源枯竭。

对于任何成功的企业，只有企业员工的才能和潜力能得到充分发挥，企业的生存成长就有了取之不尽的源泉。因此，近十几年来，随着许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。

职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，将直接影响到员工工作的主动性、积极性等因素。在实际管理活动中，明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为企业人力资源配置的重要工具。

从我国企业具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。根据MERCER对中国企业的调查显示，87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。从职业管理体系关键要素是什么?如何解决员工流失率高，如何缓解员工职业生涯管理危机。需要找出关键举措。

职业生涯管理提升的关键问题

企业缺乏有效的职业管理框架体系，员工流动率高。企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度;同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。一个突出的问题就是，很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系，它至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径;员工晋升的特定路径，企业需要的关键岗位按照角色明确划分;取得成功所必需的技术和行为素质;每个职业路径的入口和出口;获得技术和行为经验所需的培训和发展项目;管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。上述基本功能的主动设计是构成有效职业管理框架基本体系，但是我国企业普遍性地缺失和滞后，直接导致了员工对其未来发展缺乏合理的预期与定位，另一方面也是企业人员高流动率的重要原因之一。在当前的劳动力市场上，人员流动频繁，加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才，不能够给员工未来发展明确的预期定位，许多员工都会考虑弃暗投明，那么企业员工高流动率仍将持续。MERCER长期调研研究发现，在中国，每5个员工中就有1个在考虑离开现在的公司，寻找新的工作。

员工对企业职业生涯管理的认同感低。从现有管理体系实施效果层面看，员工对企业职业生涯管理的低认同感，职业管理的低效率，这是存在的另一关键问题，即应该如何提高管理体系的运作效果。MERCER(20xx)对于中国企业员工培训和发展调研发现，和全球总体趋势一样，中国企业员工在培训和发展方面没有获得足够的机会。将近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会，以帮助他们增强自己的职业选择。接近一半的员工表示，他们的经理没有积极鼓励他们参与各种各样的培训。而从职业管理实际效率、一般产生效益较低。Brenda Wilson(20xx)在对中国企业职业管理实践调研中，只有大约35%企业感到，他们推动职业管理流程和工具正式化﹑以此激发和指导管理人士和员工方面的有效性上做得很好。

企业职业生涯管理危机化解的方式

建立职业生涯管理的共赢模式。Brenda Wilson(20xx)总结国际企业职业生涯管理成功经验，主要有如下几点：第一，传达并提供有力﹑简单和灵活的流程和工具;第二，强调构建，而不是购买决策，以此维护和提高内部劳动力市场的质量;第三，创造一个能够认可员工﹑管理人士和企业利益的文化;第四，较大程度发挥员工、管理层、企业三方的信息互动作为推动力。

实际上，职业生涯的本质是对企业价值基础上的个人价值实现，为此要对企业组织环境与管理现状进行全方位的诊断，以期发现企业价值追求与现实基础的差距。同时，职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分调动职工个体、管理者、企业等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。因此，员工的职业生涯规划管理应该融合企业战略、管理层、员工三方的相互合作，共同改善职业生涯管理实践和成果。三方主体应该共同建立一套有效的职业生涯规划体系，明确各方应承担的责任和扮演的角色。即通过职业生涯的共同构建﹑推动经营业绩，促使员工发展价值观与企业战略观一致，实现个人事业与企业经营的共赢。

准确定位员工对职业发展生涯管理的有效需求。从供需的角度看，职业生涯规划有效需求应该从员工个人方面和企业方面两个层面进行具体的分析。只有找出职业发展规划的有效需求，才能确定人力资源工作的有效性。对员工需求的把握的最终目的在于促使个人发展愿望与组织发展需求的结合。随着中国经济的飞速发展，人们越来越看重学习和技能培养的机会。企业员工逐步认识到现在所学的知识将在5年内过时，要想保持市场竞争力，就需要不断地提升自我。因此，企业中的大多数员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和需求。为了实现这种愿望和需求，他们不断追求理想的职业，根据个人特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定个人职业生涯规划。它是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。

从中国十大最具有员工成长价值的企业评选情况看，培训和多方位上升空间、激励性的薪酬福利机制、企业平台吸引力是公众认为最适合员工成长的标准。而员工职业上升空间更是连续两年(20xx年、20xx年)稳居最关注度的榜首。因此，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈需求推动下，企业人力资源管理与开发部门应该在发挥人力资源管理效率为目的。了解员工个人成长和发展的方向及兴趣的基础上，不断提高他们的满意度，并使他们能与企业的发展和需求协调，制定有关员工个人成长和发展与企业需求和发展相结合的计划，从而达到提高公司人力资源质量。

有效的职业生涯规划管理的核心问题。企业对职业生涯规划有效管理体系必须解决两个核心问题，其一是时机选择，即在企业发展哪个阶段实施职业管理最为合适;其二，构建的职业管理框架的目标体系、行动框架，即企业必须清楚职业管理框架体系会对企业产生什么样的驱动作用，或者能够达到什么样的目的，明晰这些具体需求，才能确保后续管理工作的持续性。

一是职业管理规划时机选择。企业的发展可以分为创立、发展、稳定、衰退四个阶段，那么在哪些阶段最适合为员工做职业生涯规划?企业发展阶段的早期，路看不清楚，岗位不明确，许多条件不成熟，制度也不健全，而到了稳定阶段的后期，可能又没有位子了，或者是重要的职位都被占满了。所以最适宜为员工做生涯规划的时间在发展阶段的中期到稳定阶段的前期，这个时期组织中许多新的机会不断涌现，健全的管理制度可以保证员工完成自己的发展目标。从企业职业生涯管理的发展空间与收益曲线看，在企业发展阶段，无论是对于企业而言还是对于员工来说，其发展空间还是收益情况都是最佳的。

二是员工职业规划管理的行动框架。首先，员工职业规划管理目标体系的确定。职业生涯管理的关键目的在于增强绩效管理、改善组织结构﹑精简岗位层次和组织等级制度。同时，职业生涯管理体系的设计应该设法达到如下一些目标：人才和岗位相互匹配、留住高绩效人才、绩效水平差异化、增加员工个人对职业的自主权、以及提高平行调动和垂直提升的透明度。

在员工职业管理行动的实施措施方面。以下一些原则必须把握：首先，企业要通过就个人职业生涯的投资价值进行沟通。其次，企业要为管理人士和员工提供适当的激励机制以实现既定目标，最后，企业要衡量和汇报企业在职业生涯管理方面取得的成功等方式，兑现企业对员工职业生涯承诺的能力。

员工职业生涯规划方案

一、确定志向

不少人都曾经这样问过自己：人生之路到底该如何去走？ 记得一位哲人说过：走好每一步，这就是你的人生。是啊!人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。所以，在进行职业规划时，首先要确立志向，这是进行职业生涯设计的关键，也是职业规划最重要的一点。因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。

二、自我评估

自我评估就是对自己做全面分析，通过自我分析，认识自己、了解自己。我是一个起点很低的人出来工作就是想成为有用之人，想体现个人价值及改善生活水平！我的兴趣不怎么广泛，性格外向、开朗、活泼，闲时听音乐、外出散步、聊天，还有上网。有时看看书，以前看书是三天打鱼，两天晒网，现在相对来说要好一点，但在书籍里能学有所用的概率不太，可能是因为自己并没有很科学或有技巧去学习吧！（我现在最大的劣势就是知识的匮乏，也一直在努力寻找将如何能更大化地学以致用）。有时多愁善感，没有成大器的气质和个性。为人处事不够圆滑，或许有时得罪人还不知道是怎么一回事。（我也希望在以后的工作或生活中能够有所改善）。在规划中要考虑到重要的四点：

第一，公司做大需要，我们是一个原始传媒服务型企业机构，所谓服务，我个人认为就是要想在客户前面，解决客户所需。这样的服务才能让客户放心、安心及舒心！这也是我们公司的三心理念。当然这说得容易做起来就难了，所以我想这需要的是人的因素。首先我们公司内部一定要团结一致，才能抵抗外部的一切。其次，是公司的管理，公司领导也在近期对公司做些改革及整顿，这是需要一个过程，同时，我身为公司的一份子，我也很希望自己能尽快锻炼出来，真正成为领导者或高级市场总监。

第二，个人发展愿望，目前对我来说在上海的平台是足以我来发展，不过因我个人自身有很多的不足，以致于我拓展上海的市场迟迟没有太大的变化。我需要去学习电话营销，在这大都市里对有些外资企业或大型企业是需要电话营销的技巧来沟通维护服务好这类客户的。我个人望在这三年里，有更好的提升，能真正成为名副其实且能力超群的领导者，能自已带领或培训一群团队（10人以上的团队）。能力目标和薪酬目标是对等的，能力有了薪水也就有了，通过自己的勤奋双手来创造自己的人身价值及成功的成果！

第三，人力资源和市场管理，慎重选择，求稳为先。就是说在选择企业时一定要慎重，哪怕多花些时间，一旦选择了不宜跳槽。到新环境人员不熟，遇到企业关系复杂，或许干不长久，留下败笔(企业的人力资源部门不喜欢频繁跳槽的人)。而在一个企业做的时间长一些(一般至少3年)。只有你用较长的时间深入到一个企业后，你才能真正掌握一个企业营销的精髓，走马观花，看到的只是表面现象，对个人的职业生涯也没有什么帮助。在市场管理方面，无论是我们的行业客户还是我们的客户的终端用户，我们公司都应该做到资料更好地利用及管理发行，这样有效地管理才不会流失信息及发行。

第四，平台展望，我希望公司通过我们员工上下一条心，埃优平台能够走向光明大道，只要客户想做工业广告就立刻想到埃优，像华为或可口可乐那样，一说埃优就知道是做什么，就会觉得他们的企业像传奇故事那样不太可思议的感觉。在未来的几年里有一栋属于以埃优公司命名的楼房！呵呵让大家都觉得我们这样一支既优秀又团结的团队的人为我们而高兴自豪！目标决定了方向，方向决定了结果。