每个人的职业生涯中都会遇见各种的障碍,当面临这些障碍时,许多人不懂得如何清除它们,而是因此而苦恼,阻碍了职业的发展。如何能够在困难面前不被打倒,而是利用每一次危机形成职业发展的转机。
以下10项是一些企业主管,针对未能有出色表现的员工,而归纳出来的职场障碍,你会否遇到其中一项呢?
1、没有创意:只会做机械性的工作,不停地模仿他人,不会追求自我创新,自我突破;认为多做多错,少做少错。
2、难以合作:没有丝毫团队精神,不愿与别人配合及分享自己的能力,也无视他人的意见,自顾自地工作。
3、适应力差:对环境无法适应,对市场变动经常无所适从或不知所措,只知请教上级,也不能接受职位调动或轮班等工作的改变。
4、浪费资源:成本意识很差,常无限制地任意申报交际费、交通费等,不注重生产效率而造成许多浪费。
5、不愿沟通:出现问题时,不愿意直接沟通或不敢表达出来,总是保持沉默,任由事情恶化下去,没有诚意带出问题,更不愿意通过沟通共同找出解决方案。
6、没有礼貌:不守时,常常迟到早退;服装不整,不尊重他人;做事散漫或刚愎自用,在过分的自我中心下,根本不在乎他人。
7、欠缺人缘:易嫉妒他人,并不欣赏别人的成就,更不愿意向他人学习,以致在需要同事帮助的时候,没有人肯伸手援助。
8、孤陋寡闻:凡事需要别人的照顾及指引,独立工作能力差,需要十分清晰及仔细的工作指引,否则干不好。对社会问题及行业趋势也从不关心,不肯充实专业知识,很少阅读专业书籍及参加各种活动。
9、忽视健康:不注重均衡生活,只知道一天到晚地工作;常常闷闷不乐,工作情绪低落;自觉压力太大,并将这种压力传染给同事。
10、自我设限:不肯追求成长、突破自己,不肯主动接受新工作的挑战,抱著打工仔的心态,认为公司给什么就接受什么,自己只是一个人微言轻的小职员。
以上10个障碍值得逐一跨越,只要对态度、知识、技巧等作出检讨,并且肯思考、判断、分析,与时并进地学习,就是移除障碍的基本方法。
1、在职业生涯发展的道路上,重要的不是你现在所处的位置,而是迈出下一步的方向
2、职业生涯开发与管理:只要开始,永远不晚;只要进步,总有空间
3、职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的
4、在职业生涯早期,对自己锻炼最大的工作是最好的工作;在职业生涯中期,挣钱最多的工作是最好的工作;在职业生涯后期,实现人生价值最大的工作是最好的工作
5、在职业生涯发展的进程中,什么时候你的工作热情、努力程序不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少,从那时起你就开始为自己打工了
6、千万不要把你的主要精力放在帮助你的上级改正缺点错误上,用同样的时间和精力,你能从他身上学到的优点,一定多于能帮他改正的缺点
7、确定你的职业锚之日,就是你的职业转变为你的事业之时
8、在职业生涯发展的道路上没有空白点;每一种环境、每一项工作都是一种锻炼,每一个困难、每一次失败都是一次机会
9、在职业生涯发展的道路上,只要不放弃目标,每一次挫折、每一次失败都是有价值的
10、在职业生涯初期,我们可能做的是自己不喜欢而且不想人事一生的工作。要分清:喜欢不喜欢这份工伤是一件事,应该不应该做好这份工伤、是否有能力做好这份工伤是另一件事。切记:职业
11、成功的人和不成功的人就差一点点:成功的人可以无数次修改方法,但绝不轻易放弃目标;不成功的人总改目标,就是不改方法
12、职业行政法没有目标不行,目标太多不行,目标总变也不行。对目标的处理方法是:选择、明确、分解、组合,加上时间坐标
13、目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯,目标组合是找出不同的目标之间互为因果、相互促进的内存联系
14、求知是自我实现的前提,求美是自我实现的过程
15、只有暂时没有找到解决方法的困难,没有解决不了的困难
16、自我实现让人兴奋,天人合一使人平静
17、企业不仅是挣钱谋生的场所,更是学习进步、实现人生价值的舞台
18、内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提,内职业生涯带动外职业生涯的发展
19、外职业生涯的因素通常由别人决定、给予,也容易被别人否定、剥夺;内职业生涯的因素主要靠自己探索、获得,并且不随外职业生涯的因素改变而丧失
20、外职业生涯略超前时有动力,超前较多时有压力,超前太大时有毁灭力;内职业生涯略超前时很舒心,超前较多时很烦心,超前太大时要变心
21、正确的角色定位需要理智,及时的角色转换需要智慧
职业生涯规划名言:
不论你生来聪明与否,要满足;不要漠视自己的天赋。随着天赋发展,你便会成功。西德尼史密斯
在职业生涯规划和职业咨询中,职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后,重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应,发展为着眼整个职业生涯的规划,从此,职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯,便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。
一、舒伯职业生涯发展理论形成概况
舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究,将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段,假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务,并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而,舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师,其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果,系统地提出了有关生涯发展的观点。
二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点
舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉,包括:身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为,职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力,不断地将理解到的自己融入工作中,在工作中实践自我。他观点总结为14项:
1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人特质上存在差异。
2.具有独特本质的个体,适合从事某些特定的职业范畴。
3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。
4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念,都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟,在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。
5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段,包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而,不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。
6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有:个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。
7.在各阶段,个人能否成功地适应环境和个人需求,主要取决于他的准备情况,即职业成熟程度。职业成熟是由个人生理、心理、社会特质等组成的整体状态。
8.职业生涯成熟是一假设性概念,如同智力的概念一样,很难界定其操作性定义。但可以确定的是,生涯成熟度并非单一维度的特质。
9.个人职业生涯的发展可以被引导:一方面促进个人能力和兴趣的成熟,一方面指导个人实践、形成自我概念。
10.生涯发展的实质,就是自我概念的发展、形成。自我概念是个人的遗传、身体状况、观察和扮演不同角色、评估角色、扮演、与他人互相学习等活动交互作用的产物。
11.个人在自我概念和现实之间的心领神会或退让妥协,是一个角色扮演和反馈的学习过程。这些学习的场所包括游戏、生涯咨询、教室、打工场所以及正式的工作等。
12.个人工作和生活满意的程度取决于如何为自身的能力、需求、价值、兴趣、人格特质与自我概念寻找适当的出口。
13.个人从工作中所获取的满意程度与其体验到的自我实现程度成正比例关系。
14.工作和职业,对大多数人来说,提供了个性发挥的条件;对某些人来说,这只是处于生命的边缘位置,甚至是微不足道的,而其他角色,如休闲活动和家庭照顾,居于核心。社会传统,诸如性别角色的刻板形象、楷模学习、种族偏见、环境机会结构及个别差异等,决定了个人对工作者、学生、休闲者、持家者以及公民等角色的偏好。
三、舒伯职业生涯发展理论的阶段模型
舒伯职业生涯发展理论的阶段模型,经过二十多年的大量实验研究,是依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析,以年龄阶段分析生涯发展的过程。他将职业生涯分成五个主要阶段,每个阶段都有其独特的发展任务。
(一)成长阶段
1.年龄范围:为0-14岁,属于认知阶段。儿童通过家庭和学校中关键人物的影响并加以认同,发展自我概念。此阶段早期,需要和幻想占统治地位,随着参与社会和了解现实的增加,兴趣和能力也变得更加重要。
2.主要任务:发展自我概念,也就是认识自己是个什么样的人,建立对工作世界的正确态度,并了解工作的意义。
3.阶段细分:
①幻想期(4-10岁)。需要支配一切,在幻想中扮演自己喜爱的职业角色。
②兴趣期(11-12岁)。喜好成为个人职业期望和活动的主要决定因素。
③能力期(13-14岁)。能力的重要性逐渐增加,开始考虑自己的能力及工作要求。
(二)探索阶段
1.年龄范围:15-24岁,属于学习打基础阶段。通过学校学习、休闲活动和短期工作,进行自我考察、角色鉴定和职业探索。
2.主要任务:使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好;形成事实相符的自我概念,学习开创生涯机会。
3.阶段细分:
①尝试期(15-17岁)。考虑兴趣、需要、能力、价值观以及就业机会,通过幻想、讨论、课外工作等方式,尝试着选择职业,判断可能适合自己的职业领域和层次。主要任务是明确自己的职业偏好。
②过渡期(18-21岁)。进入就业市场或接受职业培训,更重视现实,发展自我概念。主要任务是将一般性的职业偏好转化明确职业倾向。
③初步试验承诺期(22-24岁)。初步确定了职业选择,探索其成为终身职业的可能。必在时会重新选择,再次探索。主要任务实现职业偏好。
(三)建立阶段
1.年龄范围:25-44岁,属于选择、安置阶段。找到合适的职业领域,努力建立巩固的地位。以后发生的变化将主要是职位、工作内容的变化,而不是职业的变化。
2.发展任务:找到机会从事自己喜欢的职业;学习处理人际关系;巩固地位,力争提升;稳定地发展职业生涯。
3.阶段细分:
①承诺和稳定期(25--30岁)。在选择的职业上安顿下来,可能因满意程度的差别略有调整。
②晋升期(31-44岁)。致力于职业生涯的稳定;大多数人在此时期富有创造性,在工作中作出好的业绩,资历、辈份攀升。
(四)维持阶段
1.年龄范围:45-64岁,属于专精和升迁阶段。个人不断地付出努力来获得生涯的发展和成就,避免产生停滞感。面对新人的挑战,全力应对;很少或不去寻求在新领域中的发展。
2.发展任务:接受自身的局限性;找出需要解决的新问题;开发新技能;专注于最重要的活动;维持并巩固既得的职业地位。
(五)衰退阶段
1.年龄范围:65岁以后,属于退休阶段。随着身心逐步衰退,从原有工作中退出。完成角色转换,从有选择的参与者转换为完全退出工作领域的旁观者。退休后,个体还必须找到满意感的其他来源,以减缓身心上的衰退,持续生命力。
2.主要任务:缩减工作投入,发展非职业角色,为退休做准备,做一直期望做的事。
3.阶段分期:
①衰减期(65-70岁)。按照自身能力的下降,减缓工作节奏,转移责任,以兼职代替全职。
②退休期(71岁以后)。完全退休或转为部分时间工作、义工或休闲活动。
职业规划理论的阶段模型认为,阶段之间可能有交叉重叠,并不完全受年龄的限制,也不存在严格的界限。同时,在个人生涯的不同时期,都可以经历由这五个阶段构成的小循环。
职业生涯,是从事职业的经历。职业生涯之路是一条险象环生,但同时也充满机遇的道路;它不是一条平坦的大道,可以大踏步地走下去;它可能是一条崎岖的山路,一边是陡峭的山崖,一边是悬崖峭壁,险象环生,同时也充满机遇。
为什么有的人职业生涯中干一个职业,他干得很成功?干另一个职业他又干得很成功?像我的恩师彭清一教授,当舞蹈演员那是国家一级演员,在国际比赛中为国家拿得金奖的人。做培训师、演讲师,成为共和国四大演讲家之一。为什么有的人干一个职业不行,再一个也不行,干另一个又不行呢?他在职场上就在不同的跳来跳去。这种跳来跳去我们通常说叫跳槽。
新华辞典对跳槽的解释是:牲口到其他的食槽上争抢食物。女孩子千万不要说自己要跳槽,跳槽这个辞源来自于古代形容青楼女子转楼时的专用词汇。
在职场上不要跳槽,要跳高。
跳槽是把自己当驴看,去找更好的主人,更好的饲料。跳高是把自己当人看,当运动员看,去拼搏,去进取。跳槽一般是指跳到另一家单位,跳高是不是一定要换一家企业呢?不一定,在本职岗位上就可以跳高,那么怎么样才能跳高?职业生涯发展有没有规律?
一、职业生涯发展的规律
在30年以前,我是一个不足初中文化水平的普通工人,初中都没有念完就去当工人。1978年的冬天我在天津化工学校校办工厂制药车间生产药,我生产的药是你们不吃的药,无论你得过多少病,吃过多少药,通常情况下,万不得已都不会吃我生产的药,因为我生产的是耗子药。有一次耗子药罐爆炸,把房顶盖掀掉了,我望着车间的残垣断壁一次模模糊糊的思考:难道我要一辈子生产耗子药吗?本人还是属鼠的,属鼠的人天天生产耗子药有没有自相残杀的感觉?有心情爽吗?一点都不爽!我从那时候下决心要改变自己的命运,用知识改变自己的命运。
我曾经给我自己做了4个10年职业生涯规划,一个比一个清晰。第一个10年职业生涯规划从18岁到28岁,从一个不足初中文化水平的普通工人到成为一个具有一定实践经验的研究生。到38岁的时候,成为具有管理学博士学位的中法合资企业的总经理,再到48岁的时候,成为7所大学的兼职教授、两家企业的董事长。今年我给自己定了第四个10年规划。
职业生涯发展是有规律的,有人问我:程老师,你从不足初中文化水平,到一个博士、两个硕士;从连中国话都说不清楚,到了可以用英语、日语、法语跟老外工作;从一个普通的工人,到了董事长、总经理,是不是因为你比别人聪明呢?真的不是,我小的时候做过全麻手术,大脑受过损伤,我测过智商:中等偏下。我不是因为比别人聪明,而是我去探索和研究了职业生涯发展的规律。不管是谁去应用这个规律,职业生涯都能比以前发展得更快、更好。
(一)外职业生涯
外职业生涯,是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
你跟人交换名片,你看名片上所写的那些内容:在哪儿上班、担任什么职务、什么部门、在哪个城市;你看工资单,挣多少钱、岗位津贴多少钱,福利、奖金多少钱,这都是外职业生涯的内容。
你可以把自己的职业生涯想象成一棵树,如果想要一棵树枝繁叶茂、硕果累累,必须得是根深蒂固。当一棵树长生长在土地肥沃、雨水充足、养分也足够的自然环境当中,树根和树冠的比例大约是1:1;如果这棵树是长在土地贫瘠的地区,树根和树冠的比例会达到3:1;如果这棵树长在沙漠岩石地区,这棵树的树根和树冠的比例会到5:1。新疆有一种植物叫做新疆红柳,它树根和树冠的比例达到10:1。也就是说条件越艰苦,环境越恶劣,这棵树越需要向大地中深深地扎根,只有紧紧的拥抱大地,才能够纵情地亲吻蓝天。职业生涯之树的树根就是我们的内职业生涯。
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。
1、 成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是:(1)发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础;(2)学习职业方面的知识,寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负,作出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实;(3)接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
2、 进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先,进入劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次,个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。
3、 基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同,要担当实习生、新手的角色。也就是说,已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织,接受组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。
4、 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务:(1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务;(2)发展和展示自己的技能和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;(3)根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
5、 职业中期。处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上。主要任务:(1)选定一项专业或进入管理部门;(2)保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手;(3)承担较大责任,确实自己的地位;(4)开发个人的长期职业计划。
6、 职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为:(1)现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途;(2)就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择;(3)建立与他人的良师关系。
7、 职业后期。从40岁以后直到退休,可说是处于职业后期阶段,此时的职业状况或任务:(1)成为一名良师,学会发挥影响,指导、指挥别人,对他人承担责任;(2)扩大、发展、深化技能,或者提高才干,以担负更大范围、更重大的责任;(3)如果求安稳,就此停滞,则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。
8、 衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间,不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降;二是基于竞争力和进取心下降,要学会接受和发展新的角色;三是评估自己的职业生涯,着手退休。
9、 离开组织或职业--退休。在失去工作或组织角色之后,面临两大问题或任务;(1)保持一种认同感,适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化;(2)保持一种自我价值观,运用自己积累的经验和智慧,以各种资源角色,对他人进行传帮带。
需要指出的是,施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段,但并未囿于此,其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性,又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别,所以,他只给出了大致的年龄跨度,并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。
而天说说财务方面专业人员的专业发展。当然我谈的主要说他们还是在财务的圈子里面兜兜转,那些要跑到金融行业的,比如去做银行啦,券商啦类似的我可分析不了(其实不少人去这个行业的)。因为不熟悉,我说的仅只针对公司的财务和4大的财务专业人员。之前做了接近4年的财务人员 招聘 ,其中3年 招聘 应届生,对学生的起薪,职业发展还是能说些话的吧。
最开始先谈谈起薪的问题,一般来说,财务的起薪不会很高很高,毕竟学校学的有限,绝大部分要靠公司培养,所以如果有4000左右的Offer,又是个有前途的好公司,下面说的那种,就签了吧。起薪差个1000,2000不影响的,财务的人后面跳槽起来一次涨薪10000也不少见的。那么计较干嘛,还是占个好坑好职位比较重要。(当年offer过4大一个做公司税的24岁本科毕业2年的女孩子到公司来发展,那是18.5k*16薪,可是4大起薪才多少?当年4大起薪大概5000吧,干了2年的公司税,也就10k出头一点点,但由于 人才 稀缺,公司要这类人的时候,不是让他们降薪而是照样30%薪水加上去。所以第一份工作不能看起薪,要看公司,看职位(后面就说各种不同function的财务发展路线很不一样的啦。))
首先先介绍下公司财务的种类,一般的MNC(没进过国企,不了解行情),一般财务分为两种,一种是commercial的或者叫做Business Finance,Operational Finance,还有一种是function的,比如Accounting,Treasury,Tax, Internal Auditing等等。
从职业发展来说,Operational的Finance和Business联系的非常紧密,所以行业性很强,我们经常看到一个职位叫做FpA (财务分析)很多情况下就属于这种内容(小公司的FpA有时候就一个会计档次不同的)。一个做制造型工厂的FpA让她做贸易公司的FpA是要出事情的,除非经过一段适应期,所以,做FpA一定要考虑清楚自己的职业前途,比如说制造型工厂在上海我之前说过,总有一天上海这地方要削减职位,而商业的,研发的FpA则会增加,那么你如果应聘一个制造型企业的FpA就要考虑清楚,自己要么以后发展方向是在中国的总公司,比如我就在中国投资公司工作,那是不管工厂在哪里,总公司一般不是在上海就是在北京。但这样的职位机会有限,而且起始点一般不要应届生,也就是我们只从别的工厂直接把人 招聘 来而不会自己培养个应届生。所以,竞争会比较激烈。但比较而言,研发的FpA,还有那么多贸易公司或者商业公司的FpA,也会有需要工厂背景的人(所以也不用太担心自己是制造型的财务分析以后没饭碗只是肯定要转一下),而且一般来说Finance Controller一般都是从这个职位上逐渐诞生的,FC可是很多读财务的人的终生梦想呀。
说道FpA每天干什么,说的简单点,就是通过各种不同的报表作分析,分析公司的各种支出合理与否,作出业务增长的预计,为未来的预算等做出足够的数据来支撑。所以,不懂业务的人做这个职位也是要出事的,于是,operational finance或者commercial finance出身的人经常会沿着 FpA, Senior FpA, Finance Mgr, Finance Controller, Finance Director, CFO, CEO的路子往前跑,还有很多Operational Finance最后跑去HR了做个大老板,也是常见的。因为他们懂业务,又懂Supporting Function,而且从Fin出来的人也很强势,所以一般美资公司你去读读那些HR老板的profile,会发现很多人都是从Fin转过来的,因为老板是Fin过来的,所以HR相应也比较强势。我之前的1家公司和现在公司,global的HR大老板都这个背景,所以HR在公司是非常强势的(话说很多欧洲企业,日韩企业还有外资银行的HR那就比Admin高级点,实在不是想从事HR得同学们奋斗的目标,还有一些咨询公司的HR也是如此,因为你的业务部门人都比你聪明太多了,他们是不屑让你管的,曾经一个非常著名的咨询公司的HRM被我 面试 ,此人都80多w一年了,问她为啥想跳槽,答曰,我为了说服老板给员工换一个津贴方式,做了90多页ppt,实在太累,题外话,题外话哈)。
但是,这块也是本科生哪怕财务分析出身的本科身一开始很难企及的一个职位。大部分这类岗位,一开始要的都是有经验的人(这些人来自公司内部的Accounting部门或者别的公司的FpA)。所以,研究生成为了如果一定要第一份工作就做这个的一个敲门砖。因为研究生期间,你有时间去考证,去实习,这些经验会给你找这类工作带来意想不到的砝码。(当然,仅指非常好的公司的FpA,小点的公司那我不清楚了)
除了Operational Finance以外,公司还有Functional Finance,一般Accounting每个公司都有。其他一些比如Tax,Treasury ,Internal Audit等等那时只有比较大一点的公司才自己有,有些中型外企都采用外包的形式或者索性没有IA也有的。这种职位呢,Accounting是里面的苦活累活。而且也是比较没有性价比的(不过不等于没有价值)。每个月关帐的时候,那个加班加的,反正今天我7点下班的时候碰到我们公司的Accounting Mgr,还调侃说,我算是今天早的。不过每件事情都有两面性,一则这个Accounting苦,累,工资相对在Finance里面是低的,而且还容易被Outsource,丢掉饭碗。因为Accounting里面的Ap,AR是很容易被外包的,大连现在的Accenture也好,简百特也好,都是做外包有名的公司。通过外包,企业可以把这些工作发放到成本更低的地区,那么一线城市,职业危险性就上升了。但是,另一方面,对于很多二线,三线院校的毕业生而言,Accounting也是他们进入MNC最有可能一个途径。虽然那意味着你需要付出比别人多几年的时间蛰伏在MNC,拿着一个月5000,6000的工资过着小白领的生活,但经过了MNC的系统调教(财务有条件的一定要去MNC,那个规章制度,就构成了一个壁垒,小公司的财务那是没法比的),最后你再出来,还是可以混个Finance Mgr当当的。而且,其他的Function,比如treasury,tax,甚至IA,很多人都是从Accountant出身的,也就是一些3线学校学生,在MNC干了几年accountant以后,有机会轮岗到那些别的职位,或者做着做着就开始focus treasury,tax了,那以后钱途前途都是不是一个档次的了。最没有前途的恐怕就是Ap AR了,那个做这个岗位的,如果在一个公司呆了2年(MNC哦),还不转的话,基本上,你要么出去读个全职的MBA,要么跳槽,否则职业前景堪忧。
除了Accounting, Treasury Tax甚至关务,内审这些职位因为都和钱有关,所以在财务的职位上属于高薪一族。诚然,做Operational Finance的人如果说情商一定要高的话,那么做这些的人,那个Technique一定要过硬。所以,不同个性的财务学科同学可以根据自己个性选择,如果很喜欢和人交往,社交智商很高的,那么Operational Finance会让你如鱼得水,而如果属于喜坐书斋的,那么Functional Finance中的Treasury Tax这些高技术要求的职业就会成为首选,一样都可以得到很好的回报。Tax,Treasury的人一般也不会应届生就给你这个职位,给了你也做不了,一般,内部就是公司的Accounting转过来(人家做AR Ap坐久了,人头熟了,好办事,再拉出去培训培训就可以干了),外部的话Tax首选四大(四大出来的公司税的人和Accounting出身的业务水平是不一样的),Treasury就是银行(因为Treasury说白了就是公司内部的资金分配,和银行关系紧密的话,才能干好活)。IA不说了,那肯定也是4大。至于说文凭,学历,个人觉得,学历上,除非你想去银行等金融业发展,或者想全心全意的想做Operational Finance,本科学历足矣。做财务,总账方向的,CpA那是一定的,ACCA考出来的也不足为其。至于FpA,甚至看到过连CFA证书都考出来了,然后来这块的。读研究生也好,但那主要是让你有足够的时间考出这些证书,或者备考,否则,一般企业来说,Finance的,弄个研究生学历有点。。。还有,财务是一个很讲究出身的地方,如果你是财大的,复旦的,那么进入MNC的机会很大,如果是立信的,那么一般人家也就让你做AR Ap,从贴发票开始,这个和学历无关和学校有关。这个嘛,行业里面的前辈对后辈的录取有着至关重要的关系。财大复旦的FC总归希望录取自己的师兄师弟,这点在公务员体系也一样,所以3线学校的财务学生,会发现自己想找个对口的职业好像还不太容易,而财大复旦的,却会把4大当做垫底的Offer。
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