向招聘单位发出后石沉大海,这是一些求职者常常遇到的问题。他们常常抱怨,招聘单位不说明或不明说的做法让求职者不知道求职失利的真正原因,无法经验,获取成功 不回复求职信是否侵权 。找工作时,我们通常会发几十份简历,可能得到三五份回音就不错了。求职者小陈说,没有被录用,而招聘单位却不做任何说明,这让我们摸不着头脑,不知道自己落选的原因究竟是什么。据了解,简历发出后就石沉大海,这是众多求职者在求职过程中遇到的普遍现象。
求职者:对于不录用的原因,单位不说明或不明说算不算侵权?小陈曾经到北京朝阳区的一家保险顾问公司应聘。公司接待者详细了解了小陈的工作经历,小陈注意到,双方交谈中气氛还不错。公司接待者最后说:我们研究后,明天上午就能通知你。但两个月过去了,小陈仍然没有等到那个明天就到的通知。如果说小陈成功的概率本来就不大,而小王则是近于成功时却不知为何就失利了。北京市和平里附近的一家英语学校招聘公关部副主任,小王去面试过两次。第一次是人力资源部负责人约见,这位稍微上了一点年纪的负责人与小王谈得很投机,言谈中也对小王流露出赞赏和关心。很快她通知小王再来面试,并说这次是学校负责人亲自面试。第二次面试,小王与学校负责人谈得较为深入,这给小王的感觉是有门儿。学校负责人说,我们会把招聘结果很快通知您。可是,小王再也没有从那里得到任何消息。小陈和小王认为,其实招聘单位有时一见求职者就能决定是否招用,完全可以当面把话挑明。他们善意地猜想,或许招聘单位不立即通知是为了避免伤害求职者的自尊心吧。
用人单位:不通知就是最明确的通知北京酒仙桥附近某电子公司人力资源部赵先生告诉记者,人力资源部的通常做法是只通知符合公司招聘条件的人员,对于落选的求职者则不再理睬。他说,公司人员流动较大,平均每两个月就要参加一次招聘会,每次都要收到数百份或近千份简历。由于部门中人手少,根本不可能每信必复,我们也觉得没有必要。某咨询公司人事部负责人的回答更是干脆。她说,我们不通知就是表明求职者不符合公司的招聘条件,不通知本身就是一种通知。
有关专家:用人单位回复 求职信的做法应当提倡。记者就此问题采访了一些专家,他们一致认为,招聘单位没有给求职者回复的做法在法律意义上并不侵权。北京市望达人力资源咨询公司薛延平认为,在真实、合法的前提下,一个单位以正当的方式发布招聘信息只是信息扩散的过程;同样,求职者向许多单位投递自己的求职意向书也是一个信息扩散的过程。获得信息的行为并不意味着与信息发布者在经济或法律上已达成承诺,所以不应承担任何法律责任。
有求职者常抱怨,招聘单位不说明或不明说的做法让求职者不知道求职失利的真正原因,无法总结经验,获取成功。专家则认为,这是求职者基于个人角度的一种看法,实际上企业没有义务对个人进行求职技巧的辅导,招聘单位只要能正确地将单位的意思不误解地传达给求职者就可以了。这种表达方式的实现是多种多样的,有的是明示,有的是暗示,有的是默示。
据业内人士介绍,在招聘过程中,能回复求职信的单位并不多,具体数字无法统计,但其数量绝对不超过10%。不过,专家同时也指出,不给求职者回复的人力资源管理其实是不正规的,是管理者意识不到位的表现。北京纵横现代人力资源有限公司聂小东认为,一些公司对求职信做回复的做法是善待人才、尊重求职者的表现,这会对人力资源进行未来开发提供资源,应当提倡。企业通过这种方式,可以展示其企业形象和亲和力,一个成熟的人力资源经理或一个成熟的企业都是会采取这样的做法的。(王议平)
过去企业注重求职信中的表白,现在不是了,更看重个人条件是否符合职位要求。缘何如此,请看下文
通常情况下,求职者在递交总是喜欢附上一份热情洋溢的求职信。那么,外企怎样看待求职信呢?
惠普:附求职信没有必要
中国惠普有限公司人力资源总监说,附求职信没有必要,我不知道求职信意味什么。我们也看到过一些求职信,里面有一些豪言壮语,一些很浪漫的话或表决心的话,什么给我一个支点,我将撬起地球,让我们风雨同舟,给我一个机会,我会还你一个惊喜。我觉得应聘者应该对症下药,如果你去的是一个广告公司,你比较有创意,文字比较华丽,可能会有一些帮助。而我们这儿是搞工程的,没有必要搞这些东西。
富士通:有没有求职信没关系
富士通认为不附求职信没有什么关系。因为富士通看的是应聘者的条件符不符合职位的要求,如果求职者愿意写也没有关系,但公司并不会因为有无求职信而左右对应聘者的判断。
欧莱雅:求职信作用不大
欧莱雅(中国)人力资源总监说,求职信的作用是不大的。人力资源部要处理大量的简历,我们的筛选标准是根据事实依据,比如看应聘者的教育程度、工作背景和专业水平等是否符合岗位需求,我们不会看重应聘者的语言措辞。(本文由小篇为大家收集)
IBM:写得不好不如不写
IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理说,求职信如果写得好,确实能吸引注意力,附上也可,如果写得不好那就不如不写。一般求职信都是非常简短地介绍一下自己的特点以及希望应聘的职位,还会有一些问候之类的话。以前这在国际上是非常通行的做法,在简历前面用很短的文字吸引招聘者的注意。但是,近几年来我看到的从美国校园来的简历好像都没有附求职信。一般都是一个e-mail,然后写上几句话,附上一份自己的简历,仅此而已。
微软:不强调附求职信
微软并不强调附求职信,关键看应聘者如何在求职信中介绍自己。如果要附上求职信,一定要在上面很清楚地说明自己的特点,罗列出自己的强项,以及可以引起主考官或面试人员兴奋的东西,如果求职者很泛泛地写了一封求职信,那么很容易就会被翻过去直接看简历了,起不到求职信真正的作用。
礼来:求职信没有多大意义
礼来公司人力资源总监说,我个人觉得求职信没有太多意义。对公司来说,初步了解应聘者的最好工具就是简历,如果简历能够充分体现应聘者的关键信息,这就足够了。人力资源部每天收到大量求职简历,工作人员不可能花很长时间,在看完应聘者的简历后,还仔细地阅读没有更多新内容的求职信。我们会有自己的筛选技巧,会根据简历上的主要信息最后做出一个综合判断。现在的求职信中,有不少人喜欢誓言类的语句,比如给我一片天空,我将怎么怎么样等,但事实上这样的语言修辞并不能给招聘人员带来什么有效信息,公司不会关心这样的目标,也不会因此而感动。
NEC:附求职信是画蛇添足
NEC认为,在求职简历中附上求职信没有必要,是画蛇添足。撰写简历的主要目的就是应聘者把自己的个人信息传递给公司,投送简历本身就已经表明了求职者想加入这家公司的强烈愿望。用较小的篇幅传递最大量的信息是最明智的,重要的是尽可能在简历的第一页把最重要的信息传达清楚。
西门子:不能千篇一律
求职信写得好,是很有必要的。如果只是简单写一点,或者千篇一律,你抄我我抄你,或者是从网上下载下来的那种,参考价值就不大。应聘者如果一定要附上求职信的话,一定要抓住自己的亮点,如果人人都说自己团队精神很好,怎么勤奋学习、努力向上等,就没有特别的意义,并不能突出某个应聘者自己的特点。
柯达:写出闪光点很重要
柯达公司人事总监认为,求职信应把应聘者的强项在第一页写出来,对于公司人力资源部的工作人员来说,才容易发现应聘者身上的闪光点。
求职信是自我描绘的立体画像,是求职的第一阶段,其目的同个人一样,主要是引起招聘者的注意争取面试机会,但同个人简历又略有不同,求职信是针对特定的个人而写,而简历的写作却是针对特定的工作岗位,求职信可以说是对简历的补充和概述。
求职信一般由三部分组成:开头、主体和结尾。
求职信开头部分包括称呼和引言,称呼要恰当,引言的主要作用是尽量引起对方的兴趣看完你的材料,并自然进入主题部分,开头要人注目,说明应聘缘由和目的。
求职信主体部分是求职信的重点,简明扼要并有针对性地概述自己的简历内容,突出自己的特点,并努力使自己的描叙与所求职位要求一致,切勿夸大其辞或不着边际,外企招聘人员尤其重视这一点。
求职信结尾部分要做到令人口味,把你想得到工作的迫切心情表达出来,请用人单位尽快答复你并给予面试的机会,语气要热情、诚恳、有礼貌。同其它企业单位求职信相比,外企求职信有什么特点及要求呢?
(1)外企求职信一般要用外语写,主要是英语,或准备好中、英文两份材料。写外企求职信的过程本身也就反映出了你的外语水平,故应尽量做到语言规范、符合外文习惯,减少语法错误。
(2)外企求职信要有针对性。针对不同企业不同职位,外企求职信的内容要有所变化,侧重点有所不同,使对方觉得你的经历和素质与所聘职位要求相一致,因为外企招聘所需要的不是最好的员工,而是最适合其所聘工作的人。
(3)外企求职信中不要流露出不自信的思想,外企忌讳的是不自信,这与中国传统的“谦虚是美德”略有不同,在写外企求职信中,不必太谦虚,应充分强调启己的长处和技能,对自己较重要的经历和实践要较详细的叙述。
(4)外企求职信要本着诚实不欺的原由,不能无中生有,自吹自擂。因为西方人认为诚实守信是一个人的第一美德。有一个外企应聘者在写外企求职信中写到自己爱好兴趣时,写了喜欢旅游和赛艇,其人实际上很少外出,对赛艇更是一无所知,但为了以具有冒险精神及刺激性的形象吸引外企招聘者故意加了这两条。结果在后来面试中,主试者谈到自己也是个赛艇爱好者,但对赛艇转弯技术却不甚了解,想与该应聘者切磋。应聘者立即面红耳赤,手足无措,不由得不承认其对赛艇一无所知。主试者不满其弄虚作假立即拒绝录用他。
(5)在写外企求职信中,经注意写“怎么干”这比”干什么”更重要。比如你担任过校学生会主席,不要光写头衔,更重要的是你是如何担任这个职位的,组织了哪些活动,有什么成绩,怎么组织这些活动,达到既定目标。因为外企重视的不是你的身份,而是你如何在所任职位上发挥你的才能,他们大都以此来判断你的能力和潜力是否能胜任其所聘职位的工作。
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