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绩效工资考核方案(一)
根据晋江市委、市政府要求,按照《中国共产党晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选……对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的,年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的,年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、、等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。
绩效工资考核方案(二)
为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》,为进一步深化干部人事制度改革,探索建立个人绩效考核评价体系,充分发挥考核的激励导向作用,调动工作人员积极性和主动性,努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中国共产党晋江市委、晋江市人民政府关于印发晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案的通知》(晋委〔20XX〕166号)精神,结合我镇实际情况,制定本方案。
一、指导思想
坚持以和“”重要思想为指导,深入贯彻落实,结合开展活动,探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系,努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能,为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役,建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原则
1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况,把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别,分级分类进行考核。
2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时,要努力减少模糊不清的定性指标,尽量把考核内容具体化、数量化,切实增强考核指标的针对性和可比性。
3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时,要以季度考核情况为依据,把绩效考核的时间关口前移,做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果,切实增强绩效考核的时效性。
4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时,除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式,还要注重公众评议,形成完善的评价机制。
5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时,除了使用绩效考核奖金等物质激励外,注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩,不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
1、纳入考核范围和对象:镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核,考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制),不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定,考核奖金由市直主管部门兑现。
2、不纳入考核范围和对象:镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。
四、绩效考核内容
根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委166号)的有关规定,安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核,即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。
1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件2)。
2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩,即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件3、4)。
五、绩效评价方法
(一)科级干部考核内容
科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同,因此考核内容也有一定的区别,具体内容如下:
1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分)
2、重点项目完成情况;(40分)
3、分管工作完成情况;(20分)
4、组织协调工作情况。(20分)
(二)机关内勤、下村工作人员考核内容
1、履职情况(80分)
①岗位目标(40分)
内勤人员:按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况,按时按质完成上级业务部门日常工作情况。
下村人员:为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。
②重点目标(30分)
参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。
③公共目标(10分)
出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。
2、测评情况(20分)
内勤人员:镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现,酌情评分。
下村人员:镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现,酌情评分。
3、加、减分情况
受省部级以上表彰奖励10分,通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分,通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分,失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的,奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。
(三)等次评定标准
镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分,按从高到低原则,对其依次排名,排名在总人数25%之前的评为“优秀”,排名在总人数25%-30%的评为“良好”,其余的除个别情况需评为“不称职”之外,均评为“称职”。考核得分相同的,等次评定由领导组研究、决定。
六、绩效考核程序
(一)科级干部绩效考核程序
1、考核准备。撰写 材料(详见附件2)。
2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料,给予评分(详见附件2)。
3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况,给予评定。
4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人,并在镇政府大厅公示,公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议,可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序
1、考核准备。整理考核相关材料,填写个人绩效工作台账(详见附件3、4)。
2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况,客观进行评分(详见附件3、4)。
3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账,客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素,给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分,所得分值为被考核对象的考核得分。
4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况,给予评定。
5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人,并在镇政府大厅公示,公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议,可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
七、绩效结果运用
安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据,与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩,
1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放,即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职,不给予发放奖金)。
2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次,不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的,确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的,当季不称职,以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。
3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核“优秀”,并作为该年度评先评优的推荐人选。
4、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的,年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的,直接确定为不称职。
5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。
6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给予一定期限的待岗处理。
绩效工资考核方案(三)
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
(一)考核对象
白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20XX年1月1日起实施,对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和计算方法
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为A),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B),被考核人2人(自评考核总分为C)。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮,工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果,影响全局或全区档案工作进展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20XX年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
工资绩效考核方案(一)
一、绩效考核总则
为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性,提高工作效率为出发点,且便于考核,制定此绩考核方案
工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)
部门考核系数以公司总产量为根本,根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础,结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资:根据岗位工资制定办法,结合公司实际情况确定。(暂定2000)
岗位工资分为:图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200,800)
二、主要工作完成计划
1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)
2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)
①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算,图纸结算等一切事宜,直至工程停供且结算完毕为止;
②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析,出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程,不是由同一个人负责的,由图纸结算员对过程盈亏对比分析,查找原因,或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重,对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)
③目前在岗人员16人,结算部长1人、助理2人,统计3人,结算员10人;公司产量目标180万方,结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方,月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则
1、工资浮动比较大
(1)月绩效差额幅度大:是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而变化,当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;
(2)各结算员的绩效差额幅度大,由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例,避免幅度差过大。
2、图纸计算量考核
(1)图纸计算考核(准确性),可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况,或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿,给予惩罚,降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误,在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差,但未亏方,按无意计算错误扣除;若导致出现亏方,按故意计算错误降低100月岗位工资6个月,(并作为岗位工资考核的依据之一)。
(2)图纸结算改为小票结算,应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据,结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长,逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。
(3)图纸考核对象(单位),图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象,既必须全部计算完一个工程所有混凝土量,才能作为考核依据,否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程,按所划分的单个范围作为考核对象。
(4)图纸计算范围,按合同约定计算,无合同或合同无约定或约定不明确,由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构,二次结构另行考虑)
(5)图纸计算时间,应在工程施工前计算,原则上图纸计算进度应超前工程施工进度,做到提前预控,尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的,由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责,但结算员应将之前的混凝土量及时计算,且做盈亏分析表,若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。
(6)图纸计算考核表:(表一)图纸计算汇总表格式,(表二)图纸计算表
3、结算量的考核
(1)结算包括图纸结算量和小票结算量,结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。
(2)按小票结算时间,应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的,造成不能及时回款的,降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)
(3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的,改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月),改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。
4、公司总产量目标
公司总产量目标见公司文件。
5、图纸工程量目标
图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据,由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。
工资绩效考核方案(二)
为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进我校教育教学工作稳步发展,根据《自治区人民政府关于印发宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20**】171号)和自治区人力资源和社会保障厅、自治区财政厅、自治区教育厅《关于印发宁夏回族自治区义务教育阶段农村学校教师补贴实施细则的通知》(宁人发【20**】190号)及《彭阳县义务教育学校教职工绩效考核办法及绩效工资分配实施意见》(彭教发【20**】212号)的文件精神,结合我校实际,制定本办法。
一、考核指导思想
以和“”重要思想为指导,深入贯彻落实,全面贯彻落实党的教育方针,建立科学、规范的绩效考核制度,完善学校管理机制,进一步促进我校义务教育的巩固与提高,办好人民满意的教育。
二、实施对象
全校义务教育阶段在编在岗的专任教师、管理人员、教辅人员、工勤人员。
三、考核分配原则
(一)实事求是,以人为本。尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
(二)以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把教师放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高教师自身素质和教育教学能力。
(四)客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
(五)坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。
(六)坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。
四、组织实施
学校成立绩效工资考核领导小组,负责制定绩效工资考核办法、考核实施过程、审批学校考核结果及绩效工资的发放等,确保绩效工资的实施发放公开、公平、科学、合理。
组 长:虎 腾
副组长:丁文成
组 员:薛治清 孙伯良 姚文林 王思贤 罗贵军 马成贵
张国栋 马德忠
五、考核工作原则
(一)实事求是,以人为本。尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
(二)以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把教师放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
(四)客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
(五)坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。
(六)坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。
六、考核内容和标准
1、对教师主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等规定的法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2、是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。强化班主任工作的考核,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况(特岗教师担任班主任工作津贴由学校另行制定办法)。
3、对职员、教辅人员、工勤人员主要考核履行《教育法》、《义务教育方法》、《教师法》等规定的相关法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
七、考核办法
(一)平时考核与年度考核相结合。平时考核按月进行,年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。
(二)平时绩效考核、年度绩效考核结果均分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,考核等次的比例依照国家和自治区关于事业单位工作人员年度考核工作有关规定执行。考核总分85-100分的为优秀等次,70-84分为合格等次,60-69为基本合格等次,60分以下为不合等次。
要特别加强对教师行为规范、修养、廉洁从教的考核,对有下列情形之一的年度绩效考核应定为不合格等次:
1、收受礼金、礼券、吃请且情节严重的;
2、歧视、体罚学生的;
3、教唆学生或家长闹事和有罢课停课行为的;
4、制造谣言、通过网络散布谣言、恶意炒作的;
5、干扰教育教学秩序、损害学生利益的;
6、擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的;
7、无正当理由拒绝参加各类,或参加培训但考试不合格,经补考仍不合格的;
8、病、事假累计3个月以上不足6个月的(按国家规定的婚假、丧假、产假、节假日除外);
9、当年违反国家计划生育政策规定的;
10、进行有偿家教的;
11、受到党纪政纪处分或违反国家法律法规受到法律追究的;
12、违反规定上访或参与集体上访的;
13、因打架、酗酒、赌博、闹事等严重违反社会公德被有关部门处罚或告知本单位的;
14、不按规定擅自提高相关收费标准或乱收费的;
15、班主任除了上述情形外,班级学生出现重大安全事故的;
16、职员、教辅人员、工勤人员除上述1-14情形之外,由于工作不认真致使学校财产、器材受到严重损失,危及师生安全的;
17、其他违规违纪行为的。
(三)定性考核与定量考核相结合。根据不同岗位分类考核,采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师考核档案、开展争先创优活动等多种形式,对学校教职工作出科学公正的评价。
(四)民主考核与集中考核相结合。采取考核组评议、校长评价、民主测评、教研组评议、年级组评议、教师自评相结合等方法,同时积极听取学生、家长及社区的意见。
(五)年度考核结果主要作为确定义务教育学校教职工基础性绩效工资的发放依据。年度考核被确定为合格以上等次的人员,下一年度基础性绩效工资全额发放;年度考核被确定为基本合格等次的人员,下一年度基础绩效工资按80%计发;年度考核被确定为不合格等次的人员,下一年度基础性绩效工资按60%发放。年度考核按照《古城中学教职工考核办法》和本分配办法第四条考核。
(六)平时绩效考核结果主要作为义务教育学校教职工奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。
(七)平时的绩效考核结果一年内有3次基本合格,其他均为合格及以上等次,年度考核即确定为基本合格;一年内6次基本合格,其他均为合格及以上等次,年度考核即确定为不基本合格;一年内有2次不合格,其他均为合格及以上等次,年度考核即确定为基本合格;一年内有3次不合格,其他均为合格及以上等次,年度考核即确定为不合格。一年内有一次基本合格或一次不合格者,年度考核均不能确定为优秀等次。
八、绩效工资分配办法
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,两部分分别占单位绩效工资总额的70%和30%。其中,基础性绩效工资在考核的基础上按月发放;奖励性绩效工资在考核的基础上,按月造册,由县教育体育局审核后报县财政局,通过个人账户直接划拨到个人工资卡上。
(二)奖励性绩效工资的发放由月度发放和学年发放两部分组成,月度绩效工资的发放以月度绩效考核结果为依据,其中设立班主任津贴(占学校奖励绩效工资总量的25%)、农村学校教师补贴(60元/人)、岗位津贴、教育教学成果奖励等项目。
(三)将所有教师每年2月份和8月份的奖励性绩效工资拿出来作为教科研教改、教师专业发展和教学业绩的考核,到每年年底一次性进行考核并发放。具体考核办法参照《古城中学教育教学质量奖惩办法》和《古城中学教科研考核细则》执行。
(四)岗位津贴核定
1、班主任津贴根据《古城中学班主任津贴考核办法》,由政教处按月发放(特岗教师不享受奖励性绩效工资)。其他教职工奖励性绩效工资根据平时考核按月发放。
2、岗位奖励性绩效工资
岗位奖励性绩效工资分设:奖励性绩效工资、教师岗位奖励性绩效工资、教辅工勤人员岗位奖励性绩效工资、晚自习岗位奖励性绩效工资。行政管理人员和教辅工勤人员岗位绩效津贴的核算以语文、数学周课时(10节)为基础。
(1)行政管理人员月奖励性绩效工资发放标准
副校长:140元/月(每周6课时)
处室主任:130元/月(每周5课时)
处室副主任:104元/月(每周4课时)
工会主席78元/月(每周3课时)
党办主任52元/月(每周2课时)
团委书记:78元/月(每周3课时)
团委委员:26元/月(每周1课时)
年级组长:78元/月(每周3课时)
教研组长组长:52元/月(每周2课时)
(2)教辅工勤人员月奖励性绩效工资发放标准
处室干事:130元/月(每周5课时)
图书管理员:130元/月(每周5课时)
阅览室管理员、收发和橱窗:260元/月(每周10课时)
门卫(校医勤杂):260元/月(每周10课时)
(3)教师岗位奖励性绩效工资
教师岗位奖励性绩效工资 =个人周课时量×科目权重系数×4×单位课时津贴
说明:
(1)科目系数:语数外理化系数按1计算,其它学科系数为0.8。
(2)外语按教体局文件精神每周12节,物理根据学校实际情况八年级每周3节,九年级每周4节,语文和数学每周5节,体育与健康每周3节,健康教育每周0.5节,政治、历史、地理、生物每周2节,音乐、美术、信息技术每周1节。
(3)晚自习每一节折合课时量0.5节。
(4)超工作量纳入学校工作总量计算。
八、职责扣发项目
1、管理:分管领导、中层领导因管理不到位,未履行好工作职责,出现职责事故或在学校产生不良影响的,扣除分管领导、处室主任月奖励性绩效工资20元。
2、任课教师:每缺1次教案扣5元,每缺批1次作业扣5元,无故旷课一节扣20元,上课(辅导)迟到或早退3分钟/每次、课堂接打手机、抽烟、会客、坐着讲课每发生1次扣5元 。
3、教辅工勤人员:未认真履行岗位职责,工作拖沓,服务滞后,办事效率低,影响部门工作进度和质量,群众意见大的,扣除月奖励性绩效工资20元。
4、师德:为人师表差,不分场合,吵架打人,有失教师身份,有体罚或变相体罚学生,带有偿家教等违反师德现象或有严重影响学校声誉的事件,扣除月奖励性绩效工资2 0元。
5、有下列情况之一者不享受当月奖励性绩效工资。
——备课每月缺应备节数的1/4。
——作业批改缺应批改次数的1/4。
——工作严重失职,造成工作事故者。
九、 考勤扣除项目
1、上下班或上课迟到、早退一次扣 5元,旷签到一次扣10元,病假1天扣5元、事假1天扣10元、旷工1天扣20元(无故旷课一节视为一天旷工),学校或中层组织的会议及大型集会,迟到、早退一次扣5元,无故不参加会议每次扣10元。
2、产等假视为公假,按国家有关规定执行,奖励性绩效工资按照教职工奖励性绩效工资的平均数发放,超出部分按事假对待。
3、公差、借调、学习培训期间按照教职工奖励性绩效工资的平均数发放,若公差、借调、学习培训结束后无故不按期上班者按旷工对待。
4、有下列情况之一者下月不享受奖励性绩效工资。
(1)一月之内上班时间无正当理由迟到早退(含上课)5次以上;
(2)一月之内上班时间事假累计超过5个工作日的。
(3)一月之内上班时间病假超过10个工作日的。
(4)当月上班时间旷工1个工作日(或无故旷课一节)的。
说明:月“职责扣发项目”和“考勤扣除项目”产生的扣罚额纳入下一月全校月可支配的奖励性绩效工资总额使用。
十、绩效工资发放要求
1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受奖励性绩效工资(县人劳局下文明确的退养人员除外)。
2、有下列情况之一的当月不享受奖励性绩效工资。
(1)脱产学习的;
(2)解除聘用合同的;
(3)停发工资的;
(4)借调在教育系统之外的。
(5)一学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的;
(6)在师德师风方面,违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定,够不上组织处理的,酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的,分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。
特别加强对教师行为规范、师德修养的考核,对有下列情形之一的,根据情节年度绩效考核应定为基本合格或不合格等次。
收受礼金、礼券、吃请且情节严重的;歧视、体罚学生的;教唆学生或家长闹事和有罢课行为的;搬弄是非,破坏团结,打架斗殴的;征订教辅资料的;通过网络散布谣言、恶意炒作的;干扰教育教学秩序、损害学生利益的;擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的;进行有偿家教的;受到党纪政纪处分、或违反国家法律法规受到法律追究的;其他违纪违规行为的。
十一、监督实施及纪律要求
1、本考核细则经教职工会议讨论通过,经学校绩效工资考核领导小组集体研究审定,报县教育体育局备案后,由学校组织实施。
2、每月考核量化分数经学校绩效工资考核领导小组核算审批后,在学校公示,按有关程序上报县教育体育局。
3、实施本办法后,学校不得另立名目自行发放津贴补助,不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴,不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴,不得利用学校其他收入,违反收支两条线规定坐收坐支,私自发放津贴补贴。
4、实施考核过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询,考核量化后,要在本校公示,学校考核小组要认真做好复核、申诉的答复工作。
说明:
1、本办法自20**年9月起执行。
2、本方案由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组负责解释。其他未尽事宜及特殊情况,由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组集体研究决定。
3、本方案随着学校发展、人员变化因素,学校奖励性绩效工资考核分配领导小组依据实际情况对本方案作适当的修改和补充。
工资绩效考核方案(三)
为加大检查考核力度,促进各部门有效地开展创造性的工作,确保公司年、季、月及其他各项工作任务顺利完成,本着公平、公正、公开的原则,结合“新小区开发计划”,制订本考核办法。
一、考核对象。
公司对各部门进行整体考核,部门负责人为考核责任人,考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核,可参照本办法自行制定,并报公司综合办备案,由综合办负责检查监督。
二、考核办法。
1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为:职责履行40分,计划完成40分,制度落实15分,协作精神5分。每月考评一次,季度汇总平均。
2、得分的调节有三项:一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的,每次在月考核分数基础上加3分;受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的,每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”,对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上,优秀的加2分,良好的加1分,基本称职不变,不称职扣1分。三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况,在季度考核得分基础上,总经理享有1~10分的调节权,副总经理享有1~5分的调节权,最后得分,便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。
3、计算方法:按四大考核项目(职责履行、任务完成、制度落实、协助精神)的次级分项配分为准,增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合;季度得分为三个月得分的平均数。(如某部门一月份得分90分,二月份80分,三月份100分,则第一季度部门得分为(90+80+100)÷3=90分)。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分÷100。(如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元,则实发季薪为:1000×95%=950元)。
三、具体实施细则和量化标准。
(一)职责履行情况(40分)。(见《各部门职责量化考核标准》)
(二)计划完成情况(40分)。
1、周工作计划满分为10分
(1)周工作计划上交时间为每周一上午12:00之前,准时上交者积1分;
(2)周计划内容全部完成积10分,有未完成项的,按每项的平均分计算完成项积分;
(3)周计划实际完成情况情况由综合办抽查,弄虚作假的,双倍扣分;
(4)按计划正在进行的长期性工作,因主动性不足没有进展的,不得分;
(5)没有列入周计划,由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承担的任务,完成的不计分,完不成的每项扣1分。
(6)各部门内部业务学习不参与周计划考核。
2、月度考核得分满分为40分
(1)四周得分累计为月度考核得分;
(2)每季度的最后一个月,按五周得分累计。每周计划完成配分为8分。当月满分仍为40分。
(三)制度落实情况(15分)。
1、考勤(4分)
每周无迟到、早退、旷工的,积1分。
2、卫生(4分)
(1)每周二上午10:00为卫生集中检查时间;
(2)检查由综合办召集,各单位参加1人,准时参加者积1分,无论何原因,能参加而未准时参加的,不得分;
(3)当周卫生最优的奖1分,并列的各奖0.5分,全部达到标准的,各得0.5分。
3、学习培训(5分)
(1)公司组织的学习,能按要求参加,并主动及时上交学习者积1分,有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分;
(2)各单位自行组织并坚持业务培训学习,每周至少一次,积1分。
4、其他(2分)
(1)月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者,积1分;
(2)月内没有违反公司纪律和其他制度的,积1分。
(四)协作精神(5分)。
1、尽力完成本部门应完成的工作,积1分,凡发现应由本部门承担,且有能力完成的任务而借故转交其他部门的,不得分;
2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务,积极接收完成,积2分,置之不理或故意搪塞、推托的,不得分。经综合办公室协调或公司领导安排,仍不能积极完成的,每次扣1分;
3、需要多个部门共同协助完成的任务,能够积极配合按时完成,积1分,发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的,不得分。
四、对员工的考核
1、对员工的考核,可参照本办法,由部门自行制定,并报综合办备案;
2、部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评,考核结果一份公布,一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分,便是所得季薪的百分比修正数。
3、当月本部门全体员工均为满分者,对该部门当月得分减扣2分,计入该部门负责人考核分数。
五、考核程序
(一)对部门责任人的考核
1、由综合办根据本办法制作考核表,于每月的第四周(每季度最后一月为第五周)周日之前发放到各部门。
2、各部门进行自我评定,计算得分,部门负责人签字后,于次周的周三之前报综合办(凡无考核成绩者不发季薪)。
3、综合办进行复核和抽查,不该得分而计分的,双倍扣除。
4、综合办向各部门反馈结果。
5、每季度由综合办汇总,报公司领导签批后,转财务部执行。
(二)对员工的考核
1、每月3日前,部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布,一份交综合办。
2、综合办进行汇总,进行抽查和走访,发现问题,与该部门负责人协商解决。
3、每季度平均得分报公司领导签字后,转财务部执行。
4、物业公司和销售部可在原执行办法的基础上,参照执行。
六、组织领导
为加强对考核工作的领导,随时解决考核中出现的各种矛盾和问题,公司成立考核领导组:
组长:
副组长:
成员:
七、本办法自下发之日起施行。
八、本办法由综合办负责解释。
河南ABCD有限公司
1、师德基本奖:100元(每月),因违规违纪违法,此项责任人基本奖可降至零。
2、安全责任奖:100元(每月),因有严重影响的安全事故发生,此项责任人当月责任奖降至零。
3、班主任津贴:100元/月、班。因管理不善,不按时完成规定任务,班风差,学风不正,可按月降发至零。
4、出勤奖:30元/月、人。病事假扣20元/天(累计往下滚),迟到早退5元/次(一月迟到、早退6次以上);学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元,缺席扣20元;依据教育、财政、人保等部门的有关规定,连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资,连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资,一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。
5、路队护送少送一次扣5元;因护送中监护不力造成安全事故者,扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。
6、管理岗位津贴:校级160(每月) 中层120(每月) 年级组长20(每月)。
7、教学质量奖:
(1)基本奖:语数外老师60元(每月),术科40元(每月),其它岗位20元(每月)。语数外双班按0.2记第二班。
(2)质量调研奖:(语数外校内统测)年级组均分按名次计算(语数外双班按0.2记第二班)
4个班:100元、70元、50元、30元
3个班:100元、60元、30元
(3)毕业班:在中心校统测中,按班计算单科评前十名奖80元。(其他年级组参考此项执行)
(4)为病事假、公假老师代课的3元每节。(以审核后的签单为准)
8、活动评比奖:学校举行的活动评比每项次10元,组织级别(镇、区、市、省和国家级)以10元递增。
9、表彰为校先进个人、优秀班主任:以50元计算(镇、区、市、省、国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准)。
10、课堂教学评优、论文评比发表及指导奖等:
(1)课堂教学评优:按校、镇、区、市、省、国家级分别奖10、20、30、40、50、60元
(2)论文评比奖(教育、教学类)按镇、区、市、省级以上,每篇次按10、20、30、50元给奖。
(3)论文发表奖(教育教学类)按区、市、省级以上,每篇次按40、60、80元给奖。
(4)指导奖(以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算)按镇、区、市、省级以上,每次按10、20、30、40元给奖。(指导发表的参考此项执行)
(5)在有关报刊杂志上报到学校先进事迹,按区、市、省、国家级,每次按10、20、30、40元给奖。
11、学校安排出语数英综合检测试卷以每份20元计算(单项试卷减半);学校安排必要的加班以每天20元计算。
12、经区教育局同意借用的老师:实发区教师人均数额。(不含生均数额。).
13、其它未尽事宜,以行政会、教代会讨论决定为准。(若遇与上级有关细则相悖,以上级细则为准)
银行分行绩效工资考核分配方案
文章标题:银行分行绩效工资考核分配方案银行支行绩效工资考核分配方案
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第一条为配合我行工资制度改革,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配方案,其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩,通过科学、合理的考核,充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核,不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以20xx年3季度的旬平均数为基数,按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类,分别是:业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
第八条为贯彻安全性、从严性原则,本方案所涉及的安全保卫指标,通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后,所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比,但考核不合格则可以扣负分,挤占别的指标分值。
第九条为加强服务,提高服务质量,本方案所涉及的服务质量指标,除在本方案中进行扣分外,还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核:即业务类指标和其它指标。其中,业务类指标占40,其它指标占60。
第十一条业务类指标是指:①各项存款,占比为35;其中,分理处对公存款占比15,储蓄存款占比20;②中间业务,占比为5。
第十二条其它指标是指:①安全保卫,占比为25;②内部管理,占比为25;③服务质量,占比为10。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中,业务发展类科室包括:个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括:计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括:办公室和保卫科。
第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40,定量指标占比为60。
第十五条定性指标细分为:①内部管理指标,占比为25;②服务质量指标,占比为10;③安全保卫指标,占比为5。
第十六条定量指标细分为:①存款指标,占比为15;②贷款指标,占比为15;③资产质量指标,占比为15;(注:资产质量指标按五级分类进行考核,公司业务科取绝对数,破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)④收息率指标,占比为10;⑤其它指标,占比为5。(其它指标是指,中间业务和新型业务的管理和推广。)
以上四项指标,除第②项贷款指标外,其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案
第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45,定量指标占比为55。
第十八条定性指标细分为:①内部管理指标,占比为15;②服务质量指标,占比为20;③安全保卫指标,占比为5;④其它指标,占比为5。
第十九条定量指标是指,各科室的本职工作完成情况。
第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案
第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40,定量指标占比为60。
第二十一条定性指标细分为:①内部管理指标,占比为15;②服务质量指标,占比为20;③安全保卫指标,占比为5。
第二十二条定量指标是指,各科室的本职工作完成情况。
第五章附则
第二十三条本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。
中国工商银行XX市XX支行
《银行分行绩效工资考核分配方案》来源于网,欢迎阅读银行分行绩效工资考核分配方案。
绩效工资方案(一)
为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元
/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
绩效工资方案(二)
为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是人员编制数为XX名,在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名,管理人员XX名,工勤技能人员XX名。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。
(二)基本原则
1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾,综合平衡。
3、实行总量调控,内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间:20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。()绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7:3(6:4、5:5),基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
(一)考核内容
采取 自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下:
1、德(XX分)
学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。
2、能(XX分)
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术,工作能力强,业务素质高;善于协调各种关系,具有创新精神和处事能力。
3、勤(XX分)
遵守、考勤制度,积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩(XX分)
按照岗位说明书,从以下几方面考核:
工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;
工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况;
工作质量:完成工作质量高、协调能力强;
工作效率:快捷、稳妥、效益明显。
5、廉(分XX)
廉洁自律、遵纪守法、执行相关规定。
(二)考核程序
1、个人总结、自评;
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则,听取职工个人意见,评出个人绩效考核分数,取得考核结果;
3、将职工个人考核结果进行公示;
4、公示无异议后,参照考核分数,发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配
依据考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配,不得平均分配。具体为:
(一)XXXX
(二)XXXX
……
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度,奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下,严格把握政策和程序,做好实施绩效工资中的各项工作,维护稳定,促进和谐,推动单位事业又好又快的发展。
绩效工资方案(三)
为实现公司战略目标,改善公司整体运营管理,完善公司的绩效工资管理制度,提高全体员工的工作积极性,强化主人翁意识、责任意识和使命感,实现员工与企业共赢的目标,公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时,也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩,实事求是,客观公正,该奖则必奖,该罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与工人工资挂钩,并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)
四、绩效工资额度核定
员工月绩效工资额度月员工收入20%
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)
五、部门绩效考核办法
1、生产部部门考核办法
表格略
2、绩效工资计算
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)
l1:公司生产经营效益系数;范围0-1
k6:部门考核系数;范围0-1
六、其他
1、试用期人员工资
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月,只发给相应岗位的岗位工资,不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员,试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资,试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资
实习人员是指计划 聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费,待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩
其它奖励为突出贡献奖,其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故,具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放
工资发放分两次进行,每月5日前由企管部做表,发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表,上交企管部汇总,发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效,解释权归企管部。
一、指导思想
以科学发展观为指导,建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度,激励教师爱岗敬业,主动作为,有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
二、分配原则
1、坚持“激励先进,促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据,多劳多得,优劳优酬,鼓励先进,促进学校发展。
2、坚持公开、公平、公正的原则,做到全过程公开,接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾,倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜,照顾老年同志,坚持中小学统筹,相互调节,合并思考的原则,力求合情合理,科学规范。
三、分配办法及实施步骤
(一)计算特殊岗位津贴:
1、班主任津贴:按人平80元每月的标准,分平行班和实验班两个梯队分别比较,按照班主任量化积分进行排名,分出三个档次,即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴:按照副校级80元每月,主任70元每月,副主任50元每月的标准,同样计算5个月,同样按照各领导的工作表现分为三个档次,每月上下浮动10元,由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。
(二)计算人平总数工资
人平绩效工资=(参与对象绩效总和---班主任津贴总和—领导津贴总和)/参与人数(记为w)
(三)分别计算不同类别人群的绩效工资
1、年满58周岁以上教师的工资:此项系特殊人群,属照顾对象,他们的绩效工资不参与绩效考核范围,即得人平绩效工资。
2、后勤人员绩效工资:由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小,无法统一标准,故单独考核,按后勤人员的人平绩效总额包干,由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分,分出等次,其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。
3、代课人员的绩效工资,严格地说,代课人员不参与绩效工资,但学校要考虑,由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。
4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。
5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。
(四)教学人员的考核办法
1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算,实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求,每次检查不达标,缺备课每节次扣5元,每次作业扣10元,监考未监考每堂扣30元,阅卷未按要求完成的扣50元,扣款实行累计扣款,扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。
2、考勤:按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元,累计扣完为止。二是会议考勤,每次旷会扣20元,迟到扣5元,事假扣5元,扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤,每次旷课扣30元,迟到每次扣10元,扣完为止。此项由教导处提供依据。
3、工作量:按照人平绩效工资的30%纳入计算,先计算临时性工作补贴,如临时性代课,每节3元,由教导处统一造表,还有临时性抽调其他大型工作补助,由校委会统一研究决定,再按照教学人员的平均工作量计算,工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同,但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算,每超出一点补3元,低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余,平均补给所有的教学人员。
4、教学成绩:按照人平绩效工资的40%纳入计算,先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。
(1)教师四优评比获奖,只计算本学期的,论文获奖、教案评选及新闻报道发表:省150元、市80元、县50元,讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元,市级150,县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元,县级100元。
(2)辅导学生获奖:只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元,省级40元,市级30元,县一10元,县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。
再计算教学成绩,取期中考试和期末考试两次成绩,按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%,期末占60%,也可按照档次进行,如第二名保本,第三名扣100,那么第一名就奖100元。
说明:只计算本学期是因为今年春季的已经按照学校的教学资金分配方案计算了。
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