不管怎么说,回武汉一年还是收获不少.
这段时间比以前心情要好.原因一,至少基本看清了今后一长段时间的发展方向.不至于那么的迷茫;这其中又有两个因素:1,去年年终奖还比较满意;2,公司至少还可以做做e的产品.
今年可以说是异常关键的一年:首先是双网覆盖的项目中我们能不能有所突破.另外就是去年的一些项目我们今年都得实施.我得面临售后的协调以及回款.由于时常是一个人作这些工作,所以有时候压力特别大,脾气也不好.虽然比以前好多了,但是还得忍!
去年年底的时候,参加了hw的面试,当然是作了一些准备工作的.结果还比较顺利,那边给了offer,但是我应聘的是sales,给的却是marketing,但是好歹这个曾经令我梦寐以求的公司,曾经在应届毕业前连面试机会都不给的公司,我也能够进去.呵呵!但是人总是要有所取舍的,既然决定在这边发展,那么我必须一心一意.
今年的工作目标: 1,加大力度做e的工作,争取能在省公司和电厂投资的基础上有所突破;
2,针对a-l的东西,则是积极准备集中规模招标事宜.争取能入围.在平时的基建项目里,目的就是利润最大化.
3,关注电源和其他一些小东西.在电厂看能不能做做电源和电池.
4,合适的时候给两个老总商量一下,招个协调售后工作和协调做标书的人.我腾出更多的精力和时间去跑跑市场.
争取在11年底能完成500w的销售额.
努力!!!
以下是小编为大家整理的关于《14年销售员工作计划》文章,供大家学习参考!
在金融危机的影响下,找到一份工作越发的困难了,就是找到了一份工作,工作起来也是困难重重,虽然我已经工作了不少年了,可是在金融危机的影响下,我感到了工作的吃力。
我是从事公司销售工作的,这在以前是一项很好的工作,可是现在公司产品面临着积压在仓库的风险,这是对公司极为不利的。我经过不断的思考后,写出了我的年度工作计划,新年度我拟定三方面的销售人员个人工作计划:
一、实际招商开发操作方面
1、回访完毕电话跟踪,继续上门洽谈,做好成单、跟单工作。
2、学习招商资料,对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习,取长补短,向出业绩的先进员工讨教,及时领会掌握运用别人的先进经验。
3、做好每天的工作日记,详细记录每天上市场情况
4、继续回访xx六县区酒水商,把年前限于时间关系没有回访的三个县区:xx市、x县、x县,回访完毕。在回访的同时,补充完善新的酒水商资料。
二、公司人力资源管理方面
1、努力打造有竞争力的薪酬福利,根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情,结合公司具体情况,及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作,及时为符合条件员工办理社会保险。
2、根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理经验,推陈出新,建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
3、做好公司2012年人力资源部工作计划规划,协助各部门做好部门人力资源规划。
4、注重工作分析,强化对工作分析成果在实际工作当中的运用,适时作出工作设计,客观科学的设计出公司职位说明书。
5、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
6、规范公司员工招聘与录用程序,多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);强调实用性,引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。
7、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心,对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。
8、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度,高度重视培训与开发的决策分析,注重培训内容的实用化、本公司化,落实培训与开发的组织管理。
本页是小编最新发布的《公司销售员个人新年销售计划》的详细文章,感觉很有用处,这里给大家转摘到小编。
下面给大家带来一篇[员个人新年销售计划]。希望能帮助到你。
回顾这一年的工作历程,我深深感到公司之蓬勃发展的热气和公司同仁们之拼搏的精神。作为企业的一个窗口,自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质,高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。
因为只有如此,才能确保销售团队在新一年里实现新的销售。薪酬制度的出发点就是要设想到销售的行为会因此出现哪些变化,因销售目标之需,而行销售人员之赏。而通常人们在销售薪酬设计中,会出现一些普遍性问题,下面我针对这些普遍性问题来提出建议。
一、摆脱老产品惯性
首先,企业最常见的问题是:新一年里推出新的产品时,会发现过去的薪酬体系并没有推动销售人员全力销售新品。
这是因为销售人员对老产品已经非常了解,他们会倾向于卖自己最了解的产品。
而在很多情况下,卖出新产品会花更多的时间,也需要销售人员花更多的时间去学习。所以,薪酬体系如果没有与企业新一年的销售计划结合起来,这个问题会在来年越来越突出。因为销售战略与薪酬体系、奖金激励制度不匹配。这也是很多公司虽然制定过很多目标,但并没实现的重要原因。
而处理的方法,关键是让老产品和新产品的比例出现落差你可以降低老产品的提成比例,也可以在保持老产品提成比例不变的情况下,让新产品提成比例明显高于老产品。
当然,对新产品知识的培训也是非常重要的,要帮助销售人员创造新产品销售的条件。
二、看清按销售额提成的缺陷
第二个比较普遍的问题就是,销售管理者在制定薪酬制度的时候,是基于销售人员的销售额而不是基于产品的利润率。这样的结果是:销售额很高,但是公司的利润率却很低。
当销售人员的提成是基于销售额的时候,最容易出现的情况是:销售人员面对客户时,只要发现客户在犹豫,其第一反应就是降价。因为他的提成是基于销售额的,无论降到多少,依然能拿到提成。在这样的薪酬制度下,销售人员是不用管公司赚不赚钱的。
举例来说,如果一个产品的价格是1000元人民币,公司利润率是20%,也就是200元,而销售人员的销售提成比例是10%的话,那么,如果这个销售人员以1000元卖出产品,提成就是100元。可是,如果他发现客户对价格有些犹豫,那他很容易用降价来促成成交。因为即使把价格降到900元,他的提成也只是从100元降到了90元,损失10元(10%)可公司利润却损失了50%!
从这个例子能看出来,大多数公司依据销售额设定提成的薪酬制度,缺陷是非常大的。
因此,我一向主张,公司应该把利润额作为销售人员的提成基数。这样才能促使销售人员以价值销售为主,而不是以价格竞争为主。在美国,至少有50%销售人员的提成,已经调整为基于利润设定了。
而按利润提成是需要与一些信息透明制度相配合的。虽然许多公司不愿意公开制造成本,但是公司的财务成本是可以公开的,可以把税收、运营等成本加总算进来,公开财务上的利润率。财务成本信息透明的工作必须做好,否则按利润提成的制度就可能引起销售人员的猜疑,反而挫伤其销售积极性。
三、突破老客户陷阱
第三个销售薪酬制度的问题是:一些销售人员进入公司的时间很长,已经维系了许多老客户,这样他虽然很有能力,但实际上基本不需要做什么销售就可以有很好的收益。有的老销售人员只需要花30%的工作时间,就能把客户维护好,这些人有很多空闲时间,这对他的能力和公司来说都是损失。
而处理方案之一,就是让老客户的提成比例逐年降低。比如:获得客户后,第一年的提成比例是10%,第二年则是7%,第三年5%,第四年3%。这样,随着时间推移,新老客户的提成比例会有明显差别,以推动销售人员开发新客户。
一些公司还在实施另一个方案:销售人员谈成的新客户,在两年或若干年之后,就不再是属于这个销售人员的了,而成为公司客户,由专门的内部销售人员(比如:电话销售人员)或者专门的客户服务部对接这个客户。保险行业经常采用这种方式。
第四个问题则是有的公司销售人员的底薪过高。比如:在美国底薪占销售人员收入的50%,欧洲占80%,不过中国占20%,提成占销售人员收入的80%,这是个好现象,其激励性比其他地区更强。
四、解开销售目标难题
第五个问题,在很多公司,销售人员是没有销售目标的,因为销售经理不知道如何为销售人员设置销售目标,但销售目标不确定,则会影响薪酬体系的建立。
如何设定销售目标?
有效的销售目标具有以下五个主要特征:①是具体的。销售目标可以具体到数字、百分比。②是可衡量的。建立起每日、每周、每月可衡量的销售报表,衡量每月、每周乃至每天的销售进度。③是可实现的。销售目标的制定要让销售人员参与进来,听取他们对目标设置的想法,而非管理人员自己拍板。④是有挑战性的。要基于销售人员过去的销售表现而制定,所以每个人的销售目标都不一样。
而这就带出了第五个特征:销售目标是要个性化的。比如:有的销售人员一年只能卖500万元的产品,还有人能完成1000万元的任务,你就不能把1000万元的目标套在前一个人的身上。
所以,我们能看出来销售目标是要落实到具体人身上的,而不只是团队。但很多企业的销售管理者,只制定了总体团队的销售目标,并没有考虑个性化的目标设置。这样,最后团队里是你推我让,目标很难落实。而有一些公司制定销售目标时的做法值得借鉴:75%的目标针对个人,25%针对团队。这样,当要依靠团队配合来销售的时候,人们依然有动力,因为虽然是团队的指标,但自己做了依然有好处。
对于企业来说,一年将尽,新一年销售计划刚刚制订出来的时候,正是重新审视原有销售薪酬体系的最佳时机。
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