*月*日至*日,有幸参加*《青年管理人才培训班》。短短六天时间,在上海这个中国最大的经济、金融、贸易和航运中心,在复旦这个秉承博学而笃志,切问而近思文化积淀的百年学府,躬听*等众多知名讲师对现代金融管理理念的阐析,心驰神往探求人力资源管理之根本,求知《银行客户心理和营销技巧》,问询《全球最新经济形势分析与银行应对》,从《全面风险管理》到《国学与现代管理》再到《从专业走向管理》,多角度、多层面、多视野地享受了一次现代金融管理的文化大餐,受益匪浅,感触良多,启迪深远。
下面,从三个方面将此次培训的心得体会作以汇报。
一、培训学习情况
此次培训,课程设置科学合理,课时安排紧凑,讲师水准高,讲解有深度,内容充实,培训教室既舒适又现代。六天的培训,使我们深深感受到了复旦大学这所百年学府的魅力,深深体会到复旦大学一流的师资,一流的管理,非常感谢省建行给我们创造了如此好的学习环境。
在学习的过程中,讲师的敬业精神使我们深受感动,六天的培训过程,老师一直都保持着饱满的精神状态,表现出对我们学员的充分尊重,有的教师在培训过程不停的讲课,但不喝一口水,只为了不影响培训的效果,使我们大大折服。另外,带队领导、工作人员细致安排,非常细心周到,保证了培训效果的最大化。
学员之间也建立了深厚的友谊。在学习的过程中,大家互帮互学,共同交流心得体会,研究探讨遇到的问题,收到了较好的学习效果。
二、学习中的心得体会
通过这次培训,系统地学习了现代商业银行的管理理念和领导艺术,感受到了人力资源管理学问的博大精深,任何一个人要成为某方面的专家,必定是付出了巨大的努力,在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累,才有一次精彩的输出。
通过学习我深刻领会到,作为一名合格的人力资源管理者,应该如何驾驭整个基层金融机构的人力资源运作机制,并领悟到,应该以管理促创新,以创新促效益市场,是一个基层金融机构发展的命脉所在,占领多大的市场份额,开拓多大的领域,从一定程度上说,证实着一个基层行发展的实力。所以,如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。所谓核心竞争能力,是一个基层行赖以生存和发展的关键要素。核心竞争能力是基层行战略的焦点,它必须形成理念,并体现在核心产品上,获取高于竞争对手的质量水平,并能移植到各分支机构中。
如何培养自己的核心竞争能力?首先应分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势,然后扬长避短,定位自己赖以生存的市场,建立围绕该市场运作的机制,该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作,并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向,以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场,培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。
结果第一,理由第二是老师在老师在讲座中提到的一句话,这句话深深的触动了我的内心,上至经理,下至员工,我认为这句话对其都是非常受用的。对企业来说,追求利润是银行永恒的主题,是第一位的,是结果;对员工来说,实现人生价值是第一位的,是结果。不管企业还是员工,我们站在自己的立场时,永远都是结果第一,理由第二。但是,生活中往往事与愿违,员工在工作中,预期目标没有完成,在向领导汇报时,都会惯性的将理由放在第一位,结果放在第二位,导致出现这种局面的根本原因是我们没有执行力的员工,没有执行力的领导。对待问题始终站在保护自己利益的立场上,对待失败永远是理由第一。不可否认,任何结果都有一定的理由作为支撑,而看待问题时关键是我们如何来对待理由。当预期目标圆满完成时,大家可能理所当然的以为这不存在理由,但是,当预期目标的实现遭受失败时,我们都会千方百计地寻找各种理由来搪塞,其实不然,正是因为这种错误的思维指导着我们的行为,导致了结果的失败。因此,面对企业,面对领导,我们只需将结果呈现在领导面前就足矣了,把各种理由放在结果出现之前,围绕结果将各种理由一一击破,最后的成功成为圆满的结果。
三、对今后工作的启发
通过学习,感觉对非人力的人力资源管理的课程感触最深,身为人力资源经理,身上的责任很大,需要学习的东西还太多太多。认真审视了自己目前工作状态,认为在人才培养机制、激励性绩效体系建设方面存在的不足,最急需改进。
人才培养机制方面,*单位一直面临着人才缺乏的被动局面。这些年,虽然在人才培养方面,也想了很多办法、做了很多偿试,效果总是未能达到预期。通过培训,体会到对这方面工作的认识还是不全面、不到位的。一是规划不到位,老师说过用三年后的思维来考虑现在,才能做好规划,而我们却局限于用现在的思维考虑现在和未来,所以一直得不到很好的成效。二是体系不健全,虽然也有这样那样的计划和措施,但是没有系统的人才培养体系,制约了人才培养的进程。
要做好人才培养规划,必须站到全行发展的高度来设计和规划,并且注重人才的阶梯培养,尤其是经理级以上人才和年轻干部的培养。其次要建立健全人才培养体系,搞清楚未来3至5年的公司人才发展目标是什么,哪些人才是我们的关键核心人才,需要多少,人才结构是什么,需求数量和目前实际数量的差距通过什么渠道补充,如何快速培养这些人才,明确人才培养的制度、流程、责任者是谁。这个板块计划在今年度内完成,其中要关注到实际可操作性,以及与公司领导的充分沟通以达成共识。
关于激励性绩效体系建设,虽然绩效体系建设已经做了多年,经过培训,了解到方向也基本正确,目前主要存在三个问题。其一是绩效体系本身还存在缺陷,从指标设计、绩效计划到考核实施、绩效评分、绩效改进等等环节都存在不足之处,需要改进。其二是激励性不够突出,更多是停留在奖励完成本职工作的绩效工资层面上,奖励超额完成部分的绩效奖金力度不大,难以真正起到激励作用。其三是绩效面谈,今年修订薪酬制度时特地增加了这个环节,实际做起来却效果不理想,经过培训明白了要做绩效考核、绩效面谈之前,每个岗位要有相应的绩效计划,这一点是我们目前没有做到的,另外还要培养部门长成为绩效面谈的沟通专家。
要完善绩效体系的各个环节,突出激励性,同时加强绩效面谈。这项工作说起来容易,做起来却是很大的一项工程,打算今年先把绩效面谈部分先完善起来,组织各部门制订各个岗位的绩效考核计划,提高部门长绩效面谈的沟通能力与技巧,明年上半年再对整个绩效体系进行了一个大的修订和改进。
总之,通过这次的培训,感觉收获很大,但是金融管理的学问如此精深,仅仅通过几天的培训是远远不够,今后在工作中要增强主动学习意识,珍惜每一个被动学习的机会, 加以巩固和提高此次学习成果。
高新技术产业化目标完成体会
高新技术产业化目标完成体会文章标题:高新技术产业化目标完成体会
各位领导、各位同志:
2005年,我们以党的十六届四中、五中全会精神为指导,认真贯彻省、市高新技术产业化工作会议和民营经济工作会议精神,深刻领会科学发展观的丰富内涵,明确思路,强化服务,以推进全区高新技术产业化发展为目标。通过“走出去,请进来”,积极引进高新技术,开展院、企合作,大力促进全区科技创新能力的提高。对照市下高新技术产业化目标,各项指标均已完成或超额完成。(1)高新技术产品。组织实施火炬计划×项、星火计划项目×项、省级科技攻关计划×项;新认定高新技术产品×项;滚动开发预计形成产销3000万元以上重点新产品××项,其中当年投产×项。(2)高新技术企业。新认定工业高新技术企业×家;新认定民营科技型企业×家。(3)高新技术产业。高新技术产业产值××亿元;培育特色产业基地×个;全年科技活动签订正式协议××项;“科技交易会”正式协议实施率100;科技创业园引进项目×项;农业科技示范园区应用科技成果×件。(4)创新服务体系建设。科技三项费用经费占财政实际支出达×;企业与科研单位、大专院校共建产学研联合体×家;创建市级以上企业技术中心×家;创办市级厂办研究所×家;专利申请×××件。总结一年来的工作实践,我们有四点体会:一、加强调研,跟踪服务,是确保高新技术产业化目标圆满完成的前提条件下企业调研是提高科技服务工作有针对性的有效途径之一。通过调查研究可以了解掌握企业科技项目需求,技术难题和在手科研项目的进展情况,达到宣传、鼓动的效果,营造科技创新氛围,进而使大多数企业随之互动,这是我们去年初搞调研的目的所在。从3月份起,我们安排有关人员组成小分队,请分管区长参加,对全区列统企业进行“拉网式”调研。在整个调研活动中,突出了三个重点:一是畅通企业参与互动的渠道。把事先编印的企业科技状况调查表、区科技局各职能科室负责人、局长办公室、住宅、移动电话通讯录、企业科技项目中的在手项目、需求项目、技术难题统计表,逐一送到企业负责人手中。针对不同企业,我们把服务分为三个层次:当即解决问题;了解情况之后提供解决问题的思路;帮助寻找合适的技术合作伙伴。在走访每家企业时,除向各家企业发送机关人员通讯录外,还印制了科技局服务热线电话卡,分送到各家企业技术人员手中,明确5部电话为科技服务项目受理电话,变与企业厂长的“单线联系”为多层次互动。二是深入宣传科技政策。针对部分企业只顾忙生产,少数企业缺乏技术项目开发战略眼光,忽视项目储备等情况,我们每下到每一家企业都要认真了解企业科技项目生产、开发的思路,介绍相关的产业发展现状,宣传省、市高新技术产业化工作会议精神,帮助企业负责人了解最新的宏观政策。对一些只满足于眼前企业产品销路不错,而并没有意识到产品档次低、技术含量低,很容易被市场淘汰的几家企业,进行耐心的引导。对已意识到产品更新换代重要性的××××厂等几家企业,及时从对口的高校科研单位请来专家商谈合作。三是巩固调研成果。年初的调研工作有区领导参加,有计划安排,有一定的时间保障。为了巩固前期调研成果,结合贯彻市高新技术产业化工作会议精神,我们首先对前期调研工作进行小结,召开全体人员会议,由调研组的同志分类型,有侧重地向全体同志介绍所调查企业的现状,并对全区科技项目开发现状提出分析意见,对存在问题提出解决建议。让未能参加调研同志补上拉下的一“课”。其次,安排专人对发放的统计资料进行整理,建立被调查企业档案。以此为基础,逐步建立和完善全区企业科技工作动态数据库。第三,为确保与全区企业联系服务经常化不断线,从根本解决企业与科技部门缺乏互动的问题,我们结合组织参加“科技项目交易会”这一重大科技活动,将科技局、科协人员分为4个片,分别由4个科室负责人担任组长,局党组的班子成员分别为4个片的联系领导,将全区×个乡镇、×个行政性公司分为4个对口联系片,明确对口联系片相对固定,4个片为对企业服务的“常设机构”,日常工作和重大科技活动的组织均以四个片分头负责,半年对其进行总结,年终纳入工作实绩考核与创先评优挂钩。二、统一认识,明确重点,是确保高新技术产业化目标圆满的有力保证发展高新技术是遵循科学发展观,促进经济社会全面发展的迫切要求,是实现区域经济跨越式发展的重要途径。去年我们在推进全区高新技术产业进程过程中突出了三个方面:1、认真贯彻落实市高新技术产业化工作会议精神。全市高新技术产业化工作会议之后,我们及时召开党组会议,组织班子成员认真学习大会文件,讨论全区高新技术产业化目标分解建议方案。通过办公会的形式向全体同志传达会议精神。“五一”节前,我们就贯彻市高新技术产业化会议的建议方案,向区分管领导、主要领导分别作了专题汇报高新技术产业化目标完成体会
高新技术产业化目标完成体会。区领导明确要求,作为主城区,条件得天独厚,要发展得更快一些;高新技术及其产业化,作为全区经济发展的领头羊,要作为主要抓手;要结合贯彻落实区委区政府刚刚出台下发的关于进一步加快发展民营经济的意见,把支持帮助、指导民营企业优先引进、开发高新技术产品作为科技部门重要的工作目标,使民营企业成为推动全区高新技术产业发展的主力军。按照区领导的要求,我们先后分层次,分行业组织召开了三次加快高新技术产业化座谈会,通过经验介绍,典型分析,深化企业对发展高新技术重要性的认识,通过学习文件,统一思想,进一步明确了发展目标。2、大力营造高新技术产业化发展的良好环境。为了确保全年高新技术产业化目标的圆满完成,我们召开各工业系统、乡镇分管负责人和联络员会议,对接分解市下各项目标,并就高新技术产业化目标考核,如何操作,如何细化,进行认真讨论,提出了××区2005年度高新技术产业化目标考核办法建议。“五一”节后,我们以区政府和区政府办的名义及时起草、转发市政府和市政府办相关文件,并将我区目标考核办法一并下发。在转发下发文件时,我们将市局《××市火炬计划特色产业基地认定办法》(征求意见稿)和《××市星火特色支柱产业基地认定办法》(征求意见稿)也一同下发,为系统、乡镇和企业在更高的层面上思考自身的发展提供指导和依据。同时,我们还将《××市高新技术产业发展暂行规定》和市政府办200×年×月下发的《××市科技三项费用管理办法》抄送至区人大等部门,通过宣传上级规范性文件,促进全区上下支持、服务于高新技术产业化发展良好氛围的形成。8月份,区人大组织部分代表视察我区重点骨干企业过程中,对我区高新技术产业化推进工作取得的成效结给予了充分肯定。3、突出抓好重点目标任务的落实。一是科技园区建设。4月份,我局就区工业园区挂靠市国家级高新技术创业园区的具体事宜向区主要领导作了汇报。按照市统一要求,各县(区)都必须建立一定规模的高新技术园区,在国家宏观调控的大背景下,我区唯一可行办法就是挂靠市高新技术创业园,此项工作的推进,得到了区工业园区主要负责同志和市主管部门的认同和支持,并已列入区长常务会议讨论议题。二是特色产业基地建设与培育。我区的特色产业基地经过市局的指导、帮助,初步明确了建设一个、培育一个的方案。选择××车件作为近期建设的产业特色基地,该镇现有生产各类车件的企业数十家,200×年产值××亿元,按照申报产业化特色基地的认定条件,我们先后请市局同志进行实地考察、指导,并与镇政府商定制订产业基地中长期规划,帮助相关企业进行申报市级以上高新技术企业软件整理等工作。选择以××××有限公司为龙头企业,作为培育数控机床产业化特色基地。我区的数控机床生产企业已有×××家,200×年产值×亿多元。下一步我们将着力把培育的重点放在运用高新技术改造传统机床产业这一方面。去年以来,我们对××××有限公司进行了重点的扶持帮助,该企业的QBY415型电火花数控大锥度线切割机床去年通过国家级鉴定,填补了国内该领域空白;该产品今年申报省级高新技术产品并顺利获得认定。三是上争资金。去年我们请市局指导,为××××公司申报了科技部中小企业科技创新基金,获得资助××万元;帮助×××有限公司申报省级科技成果转化专项资金,虽然最终这个项目没有申报成功,但对企业开展技术创新,引进开发高新技术项目,起到了积极的引导作用。三、适应形势,净化环境,是确保高新技术产业化目标圆满完成的关键措施随着加入WTO后我国各类行业保护期的临近,知识产权保护工作日显重要。杜绝商标权、著作权、专利权等知识产权侵犯或被侵犯,规范市场经济秩序,已经成为推进技术创新,引进高新技术的助推器。为此我们着力抓了三点:1、加强组织机构建设。建区以来,我区原有知识产权管理机构为专利办公室。为了适应形势发展的要求,更好地履行知识产权管理职能,我们于200×年积极向市、区两级政府申请了设置××区知识产权局。去年二月下旬,两级政府分别批复同意设置区知识产权局。该机构的成立,为在全区范围更好地统一管理协调知识产权工作,规范知识产权领域活动,提供了组织保证。2、积极申报省知识产权试点区。知识产权局成立后,我们组织人员外出学习,参考借鉴知识产权保护管理先进地区的做法。在市局的大力支持下,精心准备,全面筹划,重点开展了申报省知识产权试点区的工作。力求通过参与全省的试点活动,进一步加大城区知识产权保护工作的力度,努力扩大专利申请的数量和范围,推动专利成果的顺利转化,为全区经济快速发展服务。7月份知识产权试点区申报获得省知识产权局批准。3、举办专题讲座。×月×日,我们与区委组织部,区科协联合邀请省知识产权局××处×××处长来我区,专门举办了主题为“知识产权与你我不遥远”的学术讲座。本次讲座的对象重点来自我区企业一线科技人员,同时市直及周边市区的一些专利申请人、专利代理人参加。×处长关于企业提高知识产权创造保护运用能力的具体方案,关于查找专利信息操作方法的图片演示具有很强的针对性和务实性,受到与会×××多人的一致欢迎,我局刻录的×××多盘企业如何吸引和留住人才
企业如何吸引和留住人才文章标题:企业如何吸引和留住人才
企业如何吸引和留住人才
企业要立于不败之地,人才是关键,谁拥有了人才,谁就拥有了不断开拓明天的资本。企业如何“筑巢引凤”,吸引人才,留住人才?笔者认为应该从以下几个方面进行研究。
一、建立有效的人才竞争机制
创造人才使用的良好环境,留住有用的人才,解聘不称职的人是企业充满活力的根本保证。必须制定相应的奖励制度,尤其重要的是建立能够使人才发挥作用的机制。要克服“官本位”意识,做到知人善任,避免唯亲是举。既要目光放远,密切关注社会各行业人才流动,又要挖掘内部潜力,盘点现有人才存量,激活现有人才的积极性。
1、建立物质激励机制。企业应坚持这样一个观点:没有效益的资金不投,没有效益的产品不出,没有效益的人员不用。创造效益高低多少是衡量用人的唯一标准。近来,集团公司对工程技术人员设立的科技贡献奖和突出贡献奖、技术职称贴的倾斜兑现,就是从公平、公正、效益优先的角度激发高层次人才出成绩的有益尝试。
2、建立精神激励机制。评先进、树典型,在企业内部形成积极向上的氛围,是一种宏观激励。企业管理者对高层次人才的尊敬、信赖、时机适时的表扬和赞赏都能让其在精神上感受到企业对员工价值的认同,从而使他们树立与企业发展同步的理想、价值观念、行为准则,以归属感带动自觉性、主动性参与企业发展。
3、建立灵活的人才竞争机制。针对人才流动、流失现象,要建立科学、合理、公正、公平、择优的人才机制。这里既要有效益标准又要有绩效考评,还需与晋升、培训、薪酬奖励挂钩。同时结合参照弗鲁姆的职业期望理论:择业动机=职业效价,及帕森斯职业——人匹配理论,对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系,以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策,激发人才潜力,在互动的竞争中加快岗位轮换、吐故纳新,加大考评解聘力度,让人才从心理上、精神上兴奋起来,在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。
二、人尽其才,是企业人才管理的关键
1、大胆起用年轻的人才,突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快,只要能提当重任,就要不失时机的给他们压担子。同时眼睛向内,对本单位好学上进、自学成才的职工也要给予展示才能的机会,做到英雄不问出处,让自家地里的珍珠发光。
2、敢于起用年龄稍大的人才,只要身体健康,学有所长,就要合理安排,不让其产生闲置的感觉。这类人才脾气性格温和,淡漠权势,默默无闻,只讲耕耘不问收获,其默默奉献的精神是能够完成所担负的任务的。
3、善于发现和使用没有文凭,但在工作领域独树一帜、技能独特、水平精高的人才。比如三河尖机电科邓海军,他高中毕业,但在机电各岗位工种都是行家里手,他的改革方案为矿节省了人力、财力,同时调动了职工学技术、爱岗位的积极性,被任命为科长后更是机电行业的领头羊。事实证明,没有文凭的人才潜能同样是很大的。
4、大胆起用有争议的人才。世上没有两片相同的树叶,同样也没有两个完全相同的人,恃才傲物是人才的特点,传统人事管理常把这些人置之一旁。过去的评测仅凭感觉、印象、三言两语或晴蜓点水的调查了解就轻易下结论,更有甚者完全以自己的恩怨好恶取舍人才,使一些有才有棱角的人被打入冷宫。起用恪守正道、为人正直、作风正派的争议人才对企业的发展是有益的。
三、以人为本,用人性化的管理留住人才的心
每一个人都有实现个人价值的心理倾向,而且是螺旋式上升的。一个公司的成功,越来越靠员工的积极性和创造力,而不是机器的性能。管理人员的主要职责是创造出一种环境,使每一个员工都能发挥其才干。让人的能力发挥成为企业发展壮大的真正活力资源,最主要的就是强调所有活动都以人为重要资源,围绕认识人、选择人、使用培育人开展工作,全方位给人才能力的发挥最佳水平创造条件。
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