一、人力资源部20xx年度总体目标:
1. 人员数量控制在450~500人左右
2. 工资比例占销售收入的8%以下
3. 重大安全事故:0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成,20xx年计划采取以下措施进行落实:
1. 公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3. 不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员,以提升团队的综合实力;
4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制,同时辅助各岗位工作表现考核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪;
5. 人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
1.20xx年公司总体组织架构规划,见下图:
1.1公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作:
1.2.1与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责;
1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
1. 20xx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2. 超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
3. 20xx年计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至20xx年3月份止)
4. 除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。
5. 20xx年将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争力的提升。
6. 20xx年年度招聘费用预算见下表:
7.各部门定岗定编见下表:
招聘费用预算:
全年招聘费用合计:约110000元左右。
四、培训工作
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们20xx年重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:
1.员工培训
1.1新员工培训:根据招聘情况原则上每月1期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。
1.2针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,20xx年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.20xx年年度培训计划见下表
5.20xx年年度培训费用预算见下表
6.过去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在20xx年将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:培训是一种永久的福利。
五、薪酬和绩效工作
1. 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。
2. 薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
3. 以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪酬结构和绩效工资。
4. 20xx年计划完成30%~50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。
5. 20xx年度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售额的8%以下
六、员工关系管理
为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。20xx年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作:
1. 强化人力资源部与员工面谈的力度:在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2. 利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。
3. 策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。20xx年计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。
4. 本部门自身建设:
4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在20xx年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
4.2人力资源部20xx年度自身建设目标为:完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象,20xx年将重点整改:保安队伍年轻化、内部分工具体化。
4.3人力资源部在安排各部门培训的同时,着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。20xx年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。
5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等,考虑和劳务公司建立长期合作关系,将部分员工劳动合同关系转至劳务公司,公司再与劳务公司签订用工合同,此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案,每月费用为60元/人)
6.20xx年在劳动合同续签工作上,将调整劳动合同签订时间统一固定的方式,将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限,对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款:如达到退休年龄,除公司需要继续返聘外,必须无条件接受办理正常退休手续。
七、行政后勤管理
1. 20xx年行政后勤管理总方针:厉行节约、开源节流
2. 在明年的行政后勤管理工作中,人力资源部将与各部门充分沟通,出台详细制度,大力抓节约,天天抓,时时抓,严格审批每一项行政、办公费用的支出,确保其合理性,同时又能满足各部门正常工作需求。
3. 办公室管理:
A. 通过威盾网络安防监控系统,控制办公室人员对电脑的合理使用,减少员工上班时间从事非工作行为。
B. 规范办公室纪律,与各部门负责协同实施办公室纪律管理,减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部,在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况,虽然20xx年人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查,但也仅仅是收到了短期的效果,并没有形成良好的风气,20xx年如与劳务公司合作成功,则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司,同时如果安装智能门禁系统,将之与考勤系统串联起来,人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。
4. 20xx年办公费用预算,20xx年实际发生办公费用约55万元,因为没有详细的费用统计资料,因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等),20xx年办公费用预计在2013年基础上下降30%,即:55万-16.5万=38.5万元。20xx年需要达到递减办公成本控制的目标,人力资源部计划从以下方面着手控制:
A. 规范办公用品采购流程:目前公司办公用品采购无规范的流程,谁都可以随意直接向供应商叫货,价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。20xx年人力资源部将统一办公用品的采购归口,限制各部门随意采购的现象发生,针对各类采购物品进行价格比对,寻求性价比的物品。
B. 规范各部门领料流程:目前公司各部门在领用办公用品及不规范,各部门用量没有计划,没有审批,员工直接到人力资源部领用,有部分需要用的物品没有库存需要临时采购,导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。20xx年将办公用品领料流程进行规范,对于常规用品,规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人,避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购,严格把关申请审批手续,控制随意采购。
C. 20xx年劳保用品发生费用约30000元左右,20xx年继续将费用控制在此范围之内,同时为员工配置两次工作服装,以提升公司形象,便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查,确保物尽其用。(此项检查工作将列入20xx年安全生产标准化工作内容之一)
5. 车队管理:20xx年规范公务用车管理流程,严格控制用车申请及审批手续,把关每月用车费用统计核算工作,使公务用车更加合理化、规范化。
6. 食堂:目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况,20xx年将加强对饭堂各方面的监督管理工作,不定期对卫生状况进行检查,不合格要求整改;要求饭堂保质保量供应饭菜,如出现异常情况时,将与饭堂的费用结算挂钩;20xx年起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报,不得私自安排,否则不予结算相关费用。20xx年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元,20xx年计划在此基础上减少30%。
7. 宿舍:目前员工宿舍整体无太大异常,除个别人员未经批准私自动用宿舍外,绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。20xx年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理,住宿人员统一刷卡进出,杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工,除进行经济处罚外,取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素,后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量,从而降低风险和管理成本。
八、安全管理
1. 安全生产总目标:八级以上伤残事故为0。
A.20xx年累计发生工伤事故33起,相比2013年39起减少了6起。基本上无太大改善,其中洪梅良工亡为重大事件,其余为轻微工伤。20xx年将继续对安全生产工作紧抓不放,除有计划地安排安全生产意识培训外,将增加安全意识考核工作,对于考核不合格的员工进行重点思想教育,或者采取调岗、待岗、劝离等措施,从而减少安全事故发生机率。
B.20xx年人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实,定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。
C.20xx年将安全生产标准化工作落到实处,按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作,力争一次性通过三级安全生产标准化达标工作。
D.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况,20xx年将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查,不符合要求者责令整改,屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。
E.20xx年12月有针对性地对部分员工进行体检,体检结果不合格者,视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。
2. 安保工作:20xx年安保工作没有执行到位,人员、物品进出控制不严,保安人员年龄偏大。20xx年将调整保安人员,达到退休年龄者办理正常退休,招聘年纪较轻的人员进行替换,同时提高保安人员对门禁的控制要求,每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解,如果将安保工作统一外包给保安公司,虽然能够将管理落实到位,但在工资成本上高于公司现在的一倍以上,因此暂不考虑将安保工作外包。
A. 充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控,以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区,20xx年将增设监控点,确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)
B. 拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统,所有人员均刷卡进出,以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)
九、后序
继往开来,公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距,在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面,努力改进不足之处,从专业人力资源管理的角度出发,力求将人力资源部打造成专业,系统,规范,高效的部门。
以人为本,人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略,规范化人力资源管理的分工,力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展,为公司提供优质的人力资源管理服务。
总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。
1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等,为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。
2、员工招聘 (1)选人 酒店对外公布招聘启事信息后,主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行发布招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。(2)用人 用人的机制为:把最合适的人安排在最合适的岗位.根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况,对人员进行思维疏导和引导,让员工的实际情况和应聘职位相吻合。(3)备人 建立酒店的人才库,及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份,以确保部门人员的及时补充,确保岗点的正常运营。(4)留人 现在酒店业的人员流动很大,人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁,尤其是优秀员工的流动,所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”,及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导,找出他们辞职的主要原因,以确保员工1/3的稳定,2/3的合理流动。
3、入职培训 对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训,对员工进行思想上面的引导,让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解,以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。
4、后勤的保障 没有后勤的保障,就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理,为员工创造更好的生活与工作环境。
5、创建酒店的企业文化、强调企业精神,塑造企业形象。
企业精神形象对于员工有强大的凝聚力,感召力,引导力和约束力,能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。人力资源部是员工第一时间接触的“酒店人”,是应聘人员对酒店形成第一印象的窗口,所以人力资源部工作人员的仪容仪表、文化修养、综合素质就是酒店侧面的一个直接反映;人力资源部的工作人员在员工入职初期要对员工进行“酒店文化”的讲解,让员工了解酒店文化、认可企业文化,因为这不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标,群体意识价值观念和道德规范,还可以凝集企业员工的归属感、积极性和创造性,减少人员流动,引导酒店员工为了酒店和自身发展而努力。
6、 上情下达和下情上报 及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工,及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报,根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议,把人员流动控制在最小的范围内。
一、完善制度,向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展,搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此,在原有的规章制度上完善,合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节,为了进一步完善酒店制度,实现管理规范化, 09年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”,当然,我们在强调一致性的同时,还注重了让员工有发展自身才能的自由,出台了新的工资方案,更大限度鼓励员工动脑动手,大胆干、放手干,从而限度激发了员工的潜能。
二、加强培训力度,完善培训机制。
企业的竞争,最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高,尤其是部门负责人及领班,他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划,从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。
在xx年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习,没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核,以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务,使我们的软件在上一个台阶。
三、协助部门工作,积极主动听取各员工建议及意见。
继续配合各部门工作,协助处理事件处理。09年是酒店拓展并壮大的一年,拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客,我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。
一、人力资源部20xx年度总体目标:
1. 人员数量控制在450~500人左右
2. 工资比例占销售收入的8%以下
3. 重大安全事故:0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成,20xx年计划采取以下措施进行落实:
1. 公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3. 不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员,以提升团队的综合实力;
4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制,同时辅助各岗位工作表现考核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪;
5. 人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
1.20xx年公司总体组织架构规划,见下图:
1.1公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在201x年重点展开两方面工作:
1.2.1与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责;
1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
1. 20xx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2. 超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
3. 20xx年计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至20xx年3月份止)
4. 除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。
5. 201x年将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争力的提升。
6. 201x年年度招聘费用预算见下表:
7.各部门定岗定编见下表:
招聘费用预算:
全年招聘费用合计:约110000元左右。
四、培训工作
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们201x年重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:
1.员工培训
1.1新员工培训:根据招聘情况原则上每月1期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。
1.2针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,201x年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.201x年年度培训计划见下表
5.201x年年度培训费用预算见下表
6.过去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在20xx年将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:培训是一种永久的福利。
五、薪酬和绩效工作
1. 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。
2. 薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
3. 以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪酬结构和绩效工资。
4. 201x年计划完成30%~50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。
5. 201x年度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售额的8%以下
六、员工关系管理
为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。201x年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作:
1. 强化人力资源部与员工面谈的力度:在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2. 利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。
3. 策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。201x年计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。
4. 本部门自身建设:
4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在201x年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
4.2人力资源部201x年度自身建设目标为:完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象,201x年将重点整改:保安队伍年轻化、内部分工具体化。
4.3人力资源部在安排各部门培训的同时,着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。201x年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。
5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等,考虑和劳务公司建立长期合作关系,将部分员工劳动合同关系转至劳务公司,公司再与劳务公司签订用工合同,此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案,每月费用为60元/人)
6.201x年在劳动合同续签工作上,将调整劳动合同签订时间统一固定的方式,将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限,对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款:如达到退休年龄,除公司需要继续返聘外,必须无条件接受办理正常退休手续。
七、行政后勤管理
1. 201x年行政后勤管理总方针:厉行节约、开源节流
2. 在明年的行政后勤管理工作中,人力资源部将与各部门充分沟通,出台详细制度,大力抓节约,天天抓,时时抓,严格审批每一项行政、办公费用的支出,确保其合理性,同时又能满足各部门正常工作需求。
3. 办公室管理:
A. 通过威盾网络安防监控系统,控制办公室人员对电脑的合理使用,减少员工上班时间从事非工作行为。
B. 规范办公室纪律,与各部门负责协同实施办公室纪律管理,减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部,在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况,虽然201x年人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查,但也仅仅是收到了短期的效果,并没有形成良好的风气,201x年如与劳务公司合作成功,则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司,同时如果安装智能门禁系统,将之与考勤系统串联起来,人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。
4. 201x年办公费用预算,201x年实际发生办公费用约55万元,因为没有详细的费用统计资料,因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等),201x年办公费用预计在201x年基础上下降30%,即:55万-16.5万=38.5万元。201x年需要达到递减办公成本控制的目标,人力资源部计划从以下方面着手控制:
A. 规范办公用品采购流程:目前公司办公用品采购无规范的流程,谁都可以随意直接向供应商叫货,价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。201x年人力资源部将统一办公用品的采购归口,限制各部门随意采购的现象发生,针对各类采购物品进行价格比对,寻求性价比的物品。
B. 规范各部门领料流程:目前公司各部门在领用办公用品及不规范,各部门用量没有计划,没有审批,员工直接到人力资源部领用,有部分需要用的物品没有库存需要临时采购,导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。201x年将办公用品领料流程进行规范,对于常规用品,规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人,避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购,严格把关申请审批手续,控制随意采购。
C. 201x年劳保用品发生费用约30000元左右,201x年继续将费用控制在此范围之内,同时为员工配置两次工作服装,以提升公司形象,便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查,确保物尽其用。(此项检查工作将列入201x年安全生产标准化工作内容之一)
5. 车队管理:201x年规范公务用车管理流程,严格控制用车申请及审批手续,把关每月用车费用统计核算工作,使公务用车更加合理化、规范化。
6. 食堂:目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况,201x年将加强对饭堂各方面的监督管理工作,不定期对卫生状况进行检查,不合格要求整改;要求饭堂保质保量供应饭菜,如出现异常情况时,将与饭堂的费用结算挂钩;2015年起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报,不得私自安排,否则不予结算相关费用。2014年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元,201x年计划在此基础上减少30%。
7. 宿舍:目前员工宿舍整体无太大异常,除个别人员未经批准私自动用宿舍外,绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。201x年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理,住宿人员统一刷卡进出,杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工,除进行经济处罚外,取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素,后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量,从而降低风险和管理成本。
八、安全管理
1. 安全生产总目标:八级以上伤残事故为0。
A.201x年累计发生工伤事故33起,相比201x年39起减少了6起。基本上无太大改善,其中洪梅良工亡为重大事件,其余为轻微工伤。201x年将继续对安全生产工作紧抓不放,除有计划地安排安全生产意识培训外,将增加安全意识考核工作,对于考核不合格的员工进行重点思想教育,或者采取调岗、待岗、劝离等措施,从而减少安全事故发生机率。
B.201x年人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实,定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。
C.201x年将安全生产标准化工作落到实处,按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作,力争一次性通过三级安全生产标准化达标工作。
D.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况,201x年将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查,不符合要求者责令整改,屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。
E.201x年12月有针对性地对部分员工进行体检,体检结果不合格者,视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。
2. 安保工作:201x年安保工作没有执行到位,人员、物品进出控制不严,保安人员年龄偏大。201x年将调整保安人员,达到退休年龄者办理正常退休,招聘年纪较轻的人员进行替换,同时提高保安人员对门禁的控制要求,每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解,如果将安保工作统一外包给保安公司,虽然能够将管理落实到位,但在工资成本上高于公司现在的一倍以上,因此暂不考虑将安保工作外包。
A. 充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控,以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区,201x年将增设监控点,确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)
B. 拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统,所有人员均刷卡进出,以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)
九、后序
继往开来,公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距,在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面,努力改进不足之处,从专业人力资源管理的角度出发,力求将人力资源部打造成专业,系统,规范,高效的部门。
以人为本,人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略,规范化人力资源管理的分工,力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展,为公司提供优质的人力资源管理服务。
总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。
一、人力资源部20xx年度总体目标:
1. 人员数量控制在450~500人左右
2. 工资比例占销售收入的8%以下
3. 重大安全事故:0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成,20xx年计划采取以下措施进行落实:
1. 公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3. 不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员,以提升团队的综合实力;
4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制,同时辅助各岗位工作表现考核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪;
5. 人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
1.20xx年公司总体组织架构规划,见下图:
1.1公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作:
1.2.1与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责;
1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
1. 20xx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2. 超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
3. 20xx年计划将浙江更改为智联招聘,因浙江覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江的合作至20xx年3月份止)
4. 除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。
5. 20xx年将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争力的提升。
6. 20xx年年度招聘费用预算见下表:
7.各部门定岗定编见下表:
招聘费用预算:
全年招聘费用合计:约110000元左右。
四、培训工作
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们20xx年重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:
1.员工培训
1.1新员工培训:根据招聘情况原则上每月1期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。
1.2针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,20xx年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.20xx年年度培训计划见下表
5.20xx年年度培训费用预算见下表
6.过去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在20xx年将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:培训是一种永久的福利。
五、薪酬和绩效工作
1. 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。
2. 薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
3. 以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪酬结构和绩效工资。
4. 20xx年计划完成30%~50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。
5. 20xx年度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售额的8%以下
六、员工关系管理
为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。20xx年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作:
1. 强化人力资源部与员工面谈的力度:在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2. 利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。
3. 策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。20xx年计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。
4. 本部门自身建设:
4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在20xx年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
4.2人力资源部20xx年度自身建设目标为:完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象,20xx年将重点整改:保安队伍年轻化、内部分工具体化。
4.3人力资源部在安排各部门培训的同时,着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。20xx年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。
5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等,考虑和劳务公司建立长期合作关系,将部分员工劳动合同关系转至劳务公司,公司再与劳务公司签订用工合同,此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案,每月费用为60元/人)
6.20xx年在劳动合同续签工作上,将调整劳动合同签订时间统一固定的方式,将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限,对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款:如达到退休年龄,除公司需要继续返聘外,必须无条件接受办理正常退休手续。
七、行政后勤管理
1. 20xx年行政后勤管理总方针:厉行节约、开源节流
2. 在明年的行政后勤管理工作中,人力资源部将与各部门充分沟通,出台详细制度,大力抓节约,天天抓,时时抓,严格审批每一项行政、办公费用的支出,确保其合理性,同时又能满足各部门正常工作需求。
3. 办公室管理:
A. 通过威盾网络安防监控系统,控制办公室人员对电脑的合理使用,减少员工上班时间从事非工作行为。
B. 规范办公室纪律,与各部门负责协同实施办公室纪律管理,减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部,在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况,虽然20xx年人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查,但也仅仅是收到了短期的效果,并没有形成良好的风气,20xx年如与劳务公司合作成功,则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司,同时如果安装智能门禁系统,将之与考勤系统串联起来,人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。
4. 20xx年办公费用预算,20xx年实际发生办公费用约55万元,因为没有详细的费用统计资料,因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等),20xx年办公费用预计在20xx年基础上下降30%,即:55万-16.5万=38.5万元。20xx年需要达到递减办公成本控制的目标,人力资源部计划从以下方面着手控制:
A. 规范办公用品采购流程:目前公司办公用品采购无规范的流程,谁都可以随意直接向供应商叫货,价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。20xx年人力资源部将统一办公用品的采购归口,限制各部门随意采购的现象发生,针对各类采购物品进行价格比对,寻求性价比的物品。
B. 规范各部门领料流程:目前公司各部门在领用办公用品及不规范,各部门用量没有计划,没有审批,员工直接到人力资源部领用,有部分需要用的物品没有库存需要临时采购,导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。20xx年将办公用品领料流程进行规范,对于常规用品,规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人,避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购,严格把关申请审批手续,控制随意采购。
C. 20xx年劳保用品发生费用约30000元左右,20xx年继续将费用控制在此范围之内,同时为员工配置两次工作服装,以提升公司形象,便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查,确保物尽其用。(此项检查工作将列入20xx年安全生产标准化工作内容之一)
5. 车队管理:20xx年规范公务用车管理流程,严格控制用车申请及审批手续,把关每月用车费用统计核算工作,使公务用车更加合理化、规范化。
6. 食堂:目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况,20xx年将加强对饭堂各方面的监督管理工作,不定期对卫生状况进行检查,不合格要求整改;要求饭堂保质保量供应饭菜,如出现异常情况时,将与饭堂的费用结算挂钩;20xx年起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报,不得私自安排,否则不予结算相关费用。20xx年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元,20xx年计划在此基础上减少30%。
7. 宿舍:目前员工宿舍整体无太大异常,除个别人员未经批准私自动用宿舍外,绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。20xx年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理,住宿人员统一刷卡进出,杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工,除进行经济处罚外,取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素,后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量,从而降低风险和管理成本。
八、安全管理
1. 安全生产总目标:八级以上伤残事故为0。
A.20xx年累计发生工伤事故33起,相比20xx年39起减少了6起。基本上无太大改善,其中洪梅良工亡为重大事件,其余为轻微工伤。20xx年将继续对安全生产工作紧抓不放,除有计划地安排安全生产意识培训外,将增加安全意识考核工作,对于考核不合格的员工进行重点思想教育,或者采取调岗、待岗、劝离等措施,从而减少安全事故发生机率。
B.20xx年人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实,定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。
C.20xx年将安全生产标准化工作落到实处,按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作,力争一次性通过三级安全生产标准化达标工作。
D.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况,20xx年将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查,不符合要求者责令整改,屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。
E.20xx年12月有针对性地对部分员工进行体检,体检结果不合格者,视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。
2. 安保工作:20xx年安保工作没有执行到位,人员、物品进出控制不严,保安人员年龄偏大。20xx年将调整保安人员,达到退休年龄者办理正常退休,招聘年纪较轻的人员进行替换,同时提高保安人员对门禁的控制要求,每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解,如果将安保工作统一外包给保安公司,虽然能够将管理落实到位,但在工资成本上高于公司现在的一倍以上,因此暂不考虑将安保工作外包。
A. 充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控,以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区,20xx年将增设监控点,确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)
B. 拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统,所有人员均刷卡进出,以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)
九、后序
继往开来,公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距,在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面,努力改进不足之处,从专业人力资源管理的角度出发,力求将人力资源部打造成专业,系统,规范,高效的部门。
以人为本,人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略,规范化人力资源管理的分工,力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展,为公司提供优质的人力资源管理服务。
总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。
做任何工作都应有计划,以明确目的,避免盲目性,使工作循序渐进,有条不紊。同样一个工作岗位,别人做的紧凑有序,而你却丢三落四?为什么有时候你感觉自己天天在忙碌,而似乎没有任何成果,工作总是裹足不前呢?为什么有时候感觉有许多事要做,但却不知道从哪件事开始做呢?在工作中,这些问题也许总是困扰着你,而且久而久之如果总是效率低下还会影响到你的工作业绩。究其原因就是没有一个合理的工作计划。这篇关于《酒店人力资源工作计划》的文章,是小编为大家整理的,希望对大家有所帮助!
一、人事部战略目标
结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况,20XX年人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”,围绕企业的战略定位,20XX年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质,形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队,突显企业在“人才”方面的核心竞争力。
二、人力资源发展规划
(一)企业内部的有序人才梯队的培养与形成充分挖掘内部员工的潜能,通过2-3年时间的大力度培养内部员工,集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破,不同级别可享受到酒店专门设置的技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主,即出现岗位空缺,通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选,激励酒店员工的工作积极性,激发员工自我学习、提升的激情,从而提升团队的整体素质,创造出学习型的团队氛围,人人争先恐后,相互赶超,积极上进。
(二)政策、制度及项目支持
1、制定内部竞聘上岗制度,成立内部竞聘面试小组,对竞聘者进行综合素质的考评,确定是否符合录用条件。
2、招聘与培训发展
(1)招聘20XX年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补,招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道,以免费或低成本投入为主;
A、出现岗位空缺,人事部在酒店内部发布岗位增补的通知,员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐;
B、校园招聘的优势为资源集中,投入少,具有增值效应,20XX年将作为招聘工作的一个重点;
C、网络招聘主要通过《嘉鱼热线网》发布招聘信息,重点增补基层服务人员和专业技能型人才;
D、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点,以传单、报刊和广告的方式来做宣传,这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。
E、其它招聘渠道:通过下岗再就业中心推荐,人才交流中心信息发布等形式。
(2)培训发展
①根据20XX年部门培训计划,按时按量完成部门的培训工作,重点为:岗位职责、微笑服务、交流沟通、服务技能、服务意识、企业理念培训。
②推行内部员工技能大比武在技术性岗位中推行员工技能比武,结合具体工作情况,组织员工技能比武;推行岗位述职,每半年组织述职一次,一般在年度和半年度会议召开之后,通过述职进一步明确岗位职责及工作目标。
③建立培训管理体制建立人事部培训管理体系,加强培训与培训管理,配合各部门组织建立起各部门的培训机制,实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式,能让员工处处享受培训、每天都能培训,使得培训一体化、机制化、结构化、有效化,人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作,使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。
三、人力资源管理体系的构建
(一)建立起人力资源各个模块的规范体系,制定并完善各项操作流程,该项工作具有一定的周期性,通过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化;20XX年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程;完善酒店的规章制度:员工休假管理规定、员工福利制度等。
招聘管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型,管理岗位的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素质的情况。20XX年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突出以下几个方面的素质要求:
1、对管理岗位人员重点要求的是管理技能(pDCA),沟通协调能力等综合素质要高,单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位;
2、管理岗位重点突出执行力,在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分值二分之一的不能胜任管理岗位;
3、经核实存在个人生活作风问题的,实施一票否决制,不胜任管理岗位;经核实在任职中存在个人生活作风问题,予以岗位调整;
4、档案记录中存在诚信度问题的,实施一票否决制,不胜任管理岗位。
(二)协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准,明确各项工作的操作流程,提高工作效率和质量,通过一年的系统梳理,使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。
四、薪酬方面工作
1、完善酒店基层岗位工资待遇及工资结构。
2、完善绩效考核的正激励加分项目,突出绩效考核的正面激励作用;重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度;同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。
五、质检工作:
20XX年,人事部将建立完善的质检体系,对质检奖罚细则,广泛的征求意见,进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难,抓重点,抓实际,培养部门质检骨干,增加质检的数量,扩大覆盖面,增加项目和内容,向全面质检管理迈进。
六、后勤管理
人事部将在20XX年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针,特别是酒店员工宿舍的管理与员工生活的管理方面下足功夫,针对员工宿舍的管理将在以下几个方面作出改进:①宿舍人员的住宿安全问题,人事部将在20XX年度的第一季度对所有的员工宿舍做一次打的安全排查工作,保障住宿人员的人身安全。②宿舍卫生管理的建立,使得我们的员工宿舍干净、整洁、卫生。③宿舍各项管理制度的建立,使员工宿舍管理有章可循。员工生活方面,人事部将建立员工业余生活计划,如出游、生日会、运动会、技能评比、野炊等,人事部还将建立员工心声计划,及时、深入的了解员工心声。
20XX我们任重道远,人事部将继续坚持邓总对酒店的经营与管理的指导思想,完善部门各项工作,按照制定的部门目标,脚踏实地的完成各项任务;同时,要不断地提高自己,及时学习更新,以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作,促进相互了解与协调发展。总之,20XX年人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神。使我部的工作要求走向正规化、标准化。使人事工作能继往开来。为了目标的实现,我们已经做好了迎接新挑战的准备。
【篇二】
20xx年度人力资源部在酒店领导的直接领导下,其他部门的大力配合下,秉承打造“鸣凰人的厨房”的经营理念,按照年前制定的工作计划,开展工作;在人力资源管理的各项工作中,取得了一些成绩,也看到了一些工作中不足的地方,为了做好今后的工作,现将201x年的安排做出如下打算:
一、控制人员成本,对各部门岗位、人员进行定岗定编。
根据20xx年营收状况和201x年餐饮部营收指标,各部门人员编制如下:
1、餐饮部:20xx年餐饮指标为2400万,201x年餐饮指标为2080万元,综合20xx年指标完成情况和餐饮所处的大气候影响,201x年前厅部各岗位人员配置如下:
厨房部各岗位
2、客房部201x年度岗位人员标配如下:
3、工程部201x年度岗位人员标配如下:
4、康乐部201x年度岗位人员标配如下:
5、保安部201x年度岗位人员标配如下:
合理利用资源,控制钟点工数量和质量。
二、加大员工培训力度,提高服务质量
1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训,定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训(培训由办公室和工会负责),由各部门对新进员工进行服务技能的培训。
2、规范酒店用人制度,酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试,面试合格者方可录用。
三、规范员工入离职程序,加强员工稳定性
1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大,服务员在这一年中离职人数为110人,传菜员为46人,打荷为35人,切配为36人,在上半年的员工离职中,自动辞职情况较严重,对酒店员工进行离职流程进行规范,并对员工进行培训,此培训部分可以并入入职培训中。
2、客房部和后勤部人员较为稳定,但是保安流动性也很大,从20xx年5月到现在,离职保安人数为38人。
针对人员流动性大的情况,提出几点建议:
1、员工入职前,酒店提供入职培训,培训酒店礼貌礼仪,店纪店规,和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。
2、对餐厅领班进行考核,能者居之。1)每月对领班进行考核,包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核,连续考核不通过者,作降级处理。2)设立服务员/传菜员小组长职务,对优秀服务员进行升职不提薪奖励,优秀组长经考核可以晋升为实习领班。
3、对服务员/传菜员看台给予10-20元的奖励,给予人头提成,提高服务员/传菜员工作积极性。
4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训,培训老师可以外请(或酒店资深领班/经理担任),满足员工自身提高的需求。
5、制作员工生日福利,寄发生日贺卡(总经理名义),当月月底定一天给员工举办集体生日会,让员工感受到酒店对他的关心,满足归属需求。
6、设立年假,一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期,可享受带薪休假一个星期。
7、针对保安离职率高的情况,经调查,主要原因是因为入职后的保安达不到主管的要求,针对此情况,201x年严格控制保安入职面试情况,严格把关,实行二级把关制,控制保安流动性,确保酒店安全工作有序的进行。
以下是小编为大家整理的关于《人力资源培训工作计划》文章,供大家学习参考!
为继续贯彻落实科学发展观,围绕长春市教育局2012年中小学教师继续教育工作会议有关文件精神,加大“对话式校本教研”,“开展教师专业发展型学校建设二期工程”,建立教师专业发展档案,特制订我校优质人力教育资源校本培训工作计划。具体内容如下:
1.继续加大优质人力教育资源开发管理力度,开展教师论坛活动,充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。
2.实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。
3.继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思,各个环节要抓到实处,并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动,加速提高我校教师专业发展水平。
4.继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。
5.继续建设好教师专业发展博客档案,开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强,更持久,使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展,年末对优秀博客教研组给以奖励。
6.加强教育科研工作,重点开展校本课题研究,同时,引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学,研究问题的良好风气。具体校本课题规划要点有:
二类校学困生的教育转化问题,
怎样加快青年教师成长
老教师发展瓶颈问题
影响团队合作的原因及对策
怎样预防校园恶性暴力事件
怎样提高学校的核心竞争力
优质人力资源开发的长效性研究、
教师的职业倦怠研究
怎样加强集体备课,利用团队合作,提高教师实施新课程中的工作效率
怎样利用学案提高学生的学习效率等等
7.加强校本培训文化建设,重视校园文化的传承,搞好校刊编辑,和学校教育、教学资料汇编工作。作好公开课资料、摄像光盘管理工作。
8.配合市继教办搞好教师学科培训、教材培训工作。
9.关注教师心理健康,开展心理健康培训
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