前言
浑浑噩噩毕业已经一年了,一年中学会了很多,诸如抽烟(没瘾)喝酒,拍Mp,看到了很多社会真实的一年,人情冷暖,也什么都没学到,除了每晚看小说玩DOTA,什么也没做。
一年过去了,必须改变现状了,因为如果不改变,明年的工资还是2000.
所以改变,并且执行力,今天
自我分析
我是南邮本科毕业,学的是工商管理,当时专业是调剂的,因为首选的专业分数不够,后来就被调剂到工商管理,说来也怪我当时的认识或者知识面少,以为工商管理嘛,毕业就是进工商局的呢,后来才知道我这个想法是多么的弱智。
进入工商管理专业后,因为对专业有点不喜欢,学的也不是太认真,大一大二还能学点,大三大四基本都是玩过去的,所以毕业也未能找到一个好工作。
工作一年来,边工作边学习,说来也很好笑,一般我都是工作的时候学习,晚上那么长时间都是用来玩游戏,看小说
我最大的缺点就是一个字懒,今天要洗的衣服能拖一个月,我记得大学期间我有个衣服拖了一年才洗,同样我的学习也是这样,我常常对自己说:这个明天完成吧,结果明天复明天。
第二个缺点就是身体素质差,175cm的身高才100多斤,常常说锻炼锻炼,还特意买了一个哑铃,结果哑铃躺在宿舍的角落里睡觉呢。
当然我也是有优点的,就是易交朋友,因为俺待人诚恳,乐于助人,所以我在公司人缘很好。技术方面目前也在学web前端,学php,photoshop
SWOT分析
S:优势
本科毕业,学习能力强,喜欢笑,面相有亲和力,最大的优势我认为在于想法多,能举一反三
W:劣势
毅力差,没有坚持到底的信念,脑子用时间长就昏昏沉沉,身体素质差,想法多容易做很多事,没一件成功
O:机遇
现在的工作很清闲,工作时间可以用来学习,晚上无事,有更多的时间来学习,认识了一些编程的朋友,可以向他们学习
T:风险
坚持不到底就放弃,上班时间做其他事被老板抄鱿鱼,学的技术工资不高(或技术没高到可以创业的地步)
未来三年内的行动规划
20xx年10月~~20xx年1月
学习HTML+ CSS+简单的pHp特别是CSS,能手写比较复杂的CSS
20xx年 1月~~20xx年1月
基础工资如果提高到2500则留下来,干到合同期结束,如任然是2000则重新找工作,这一年必须学会非常熟练的编写CSS,能用wordpress或者dedecms给客户做企业网站,逐步形成自己的网络工作室,另外自己做网站SEO卖,或者SEO行业网站赚取广告费(pS:这一年必须找女朋友了,一个人太孤单了,(*^__^*))看小说看的多了,可以尝试着写写小说。
20xx年~~20xx年
如果世界没有毁灭,那么自己公司的雏形就已经出来了,这一年我的网站订单应该一个月平均2个网站,然后往后递增
20xx年
公司成立,如果没有公司,我就必须是it高级打工仔
结语
这就是我的职业规划,当然规划只是一个大概的框架,最主要的还是自己的行动。
最后还是一句话,执行力,今天。
目前,无论是国内还是国外企业,为招聘和留住优秀员工,都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益,尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划,并为之提供相应的培训。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思。
实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。
实例二:一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以能为员工设计职业生涯规划,同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门,有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。从工作上来讲,他只是热衷于技术开发工作,没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训,对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求,公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后,这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员,享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用,同时还占用上班时间。经过思考后,这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求,因其喜欢绘画,要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考:企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?
前面介绍的第一个例子,企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点,害怕员工签到无固定期的劳动合同,一个不惜放弃工经验资本的企业,又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划,并为之实施培训呢?而从第二个例子中,我们可以看出,企业对员工所实施的培训,首先是以企业需求为前提的,当员工的需求与企业的需求不相吻合时,企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么,企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为,职业生涯规划应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评,帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长,是他们正确的职业方向,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长,还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长,明确了职业方向后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身特质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确,同时也有可能出现变化,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化,而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化,影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向,其中:员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求,只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯,忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法,很多企业都在使用,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励,固然能够起到一定的作用,但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面,可以采用与员工正式和非正式交流的形式,予以了解,同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现,最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到,企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的,所以,企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位,就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训,即员工在企业中任职发展方向培训,简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合,企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训,前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系,同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求,这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异,才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细,只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来,进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务,要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素,由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境,使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合,才能使企业和员工达到共同发展。
职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡,能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展,以求组织的持续发展,实现组织目标。因此,职业管理假定:只有组织员工的卓越发展,才有组织的目标实现。员工的卓越,有赖于组织实施的职业管理,在组织提供的有效职业管理中,员工迈向卓越,并将自己的聪明才智奉献给组织。
职业生涯:引人、育人、留人的知识手段
在企业的人力资源管理中,很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件,使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥;另一种角色是确保员工能够长期受到企业的保护与培养,为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会,使他们能够争取发挥自己全部的潜力。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理,个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
个人职业生涯的管理
职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段,个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
个人的职业发展周期可以分为五个阶段:成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段,但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的,每个人都会有自己的特点。
职业发展性向
职业咨询专家约翰霍兰得认为,人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格性向。
1、实际性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业,如森林工人、运动员。
2、调研性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业,而不是主要以感知活动为主的职业,如生物学家和大学教授。
3、社会性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业,而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业,如心理医生和外交人员。
4、常规性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业,如会计和银行职员。
5、企业性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业,如管理人员、律师。
6、艺术性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业,如艺术家、广告创意人员。
实际上每个人不是只包含有一种职业性向,而是可能几种职业性向的混合。霍兰得认为,这种性向越相似,则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰得用一个六角形来表示各性向的相似性。
职业锚管理
埃德加施恩认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中。每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念,逐渐形成一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后,由习得的实际工作经验所决定,与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。
在实际工作中,新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展的重点,并且针对符合于个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉地改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合,新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。
施恩认为职业锚要有五大类型:技术职能能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全型职业锚、自主型职业锚和创造型职业锚。
1、以技术职能能力为锚位的雇员,有特有的职业工作追求、需要和价值观,表现出如下特征:强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作,注重个人专业技能发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。
2、管理能力型的职业锚呈现如下特点:愿意担负管理责任,且责任越大越好,这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同,倾心于全面管理,掌握更大权力,肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路;他们从事一个或几个技术职能区工作,只是为了更好地展现自己的能力,是握取专职管理权之必需。
3、创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚,在某种程度上,创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型错的人要求有自主权、管理能力,能施展自己的才干。但是,这些不是他们的主动机、主价值观,创造方是他们的主要动机和价值观。
4、安全型职业锚又称作稳定型职业锚,其特征如下:职业的稳定和安全,是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类:一种是追求职业安全,稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格,例如大公司组织安全性高,做其成员稳定系数高;另一种注重情感的安全稳定,包括一种定居,使家庭稳定和使自己融入团队的感情。
5、自主型职业锚又称作独立型职业锚,这种职业锚的特点是:最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为,组织生活大限制人,是非理性的,甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。
施恩认为,从职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚,可以有针对性的为员工开展职业生涯规划,达到最大程度的激励员工的效果。
职业锚的自我评价
为了帮助个人确定自己的职业锚,请回答以下问题:
1.你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?
2.你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?
3.你毕业之后所从事的第一种工作是什么(如果相关的话,服役也算在其中)?你期望从这种工作中得到些什么?
4.当你开始自己的职业生涯的时候,你的抱负或长期目标是什么?这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化?如果有,那么是在什么时候?为什么会变化?
5.你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你指望下一个工作能给你带来什么?
6.你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。)
7.当你回首自己的职业经历时,你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快?
8.当你回首自己的职业经历时,你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快?
9.你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会?为什么?
10.现在请你仔细检查自己的所有答案,并认真阅读关于五种职业锚(管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型)的描述。根据你对上述这些问题的回答,分别将每一种职业锚赋予从1~5之间的某一分数。1代表重要性最低;5代表重要性最高。
组织职业生涯的管理
组织的职业生涯计划活动与个人评估活动类似。
二者的主要差别是,由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。正因如此,很多组织所设计的方案范围很广,从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策),到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计,这些内容都包含在内。再有就是组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分,和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
组织职业生涯管理需要各方面的有效配合,个人、人力资源部门、上司的共同合作是做好职业生涯规划管理的基础。
职业生涯规划的实施要依据不同人员的特点实施
企业在为员工开展职业生涯规划时,应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法,一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。
对新员工的职业规划方法:提供一个富有挑战性的最初工作
大多数专家都认为,企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。比如,在一项以美国电报电话公司(ATT)的年轻管理人员为对象的研究中,研究者们发现,这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性,他们的工作也就显得越有效率、越成功,即使是到了五六年之后,这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是帮助新雇员取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。
在古德曼萨奇斯公司,管理者们总是期望公司的年轻专业人员能够比较快地做出贡献,并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目的工作小组中工作而迅速地找到自己的位置。正如该公司的一位管理所说:当某个项目小组与客户会谈时,即使谈小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的雇员。他也往往不充当第一个发言的人--第一个发言的往往是最新进公司的雇员;新雇员担负这种责任,整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼萨奇斯公司来的重要原因,因为你可以在工作初期就能够获得决策能力。
对中期员工的职业规划方法:提拔晋升,职业通路畅通。这一措施主要施用于有培养有前途、有作为,上得去的雇员。
安排富有挑战性的工作和新的工作任务,或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的雇员,组织依然要充满信任,大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。
实施工作轮换
老年员工的职业规划方法:到职业后期阶段,雇员的退休问题必然提到议事日程。大量的事实表明,退休很可能伤害了雇员。对企业的工作也会产生影响,为了减少和避免可能的伤害与影响,对雇员退休事宜加以细致周到的计划和管理实为必要。
做好细微的思想工作;
做好退休后的计划与安排;
做好退休之际的职业工作衔接。
职业生涯管理的规范化
为了形成切实可行的计划,组织职业生涯的管理必须规范化的进行。企业必须先对每个员工理想型的职业选择和现实型的职业选择分别进行分析考察。个人理想与企业现实的距离越接近,双方的冲突就越小。因此,职业的选择往往是个人理想与企业所必须面对的现实二者之间的折中。在某时期与另一时期职业选择的变化就反映了这种折中的过程。但我们必须清楚地认识到,对一位参加工作的成年人来说,职业生涯的开发是贯穿于一生的不断调整适应的过程。
员工的职业生涯规划到底该如何进行?
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为,职业生涯规划书应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评,帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生 职业生涯规划范文中起决定作用的员工自身的爱好和特长,是他们正确的职业方向,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长,还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长,明确了职业方向后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身特质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确,同时也有可能出现变化,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化,而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化,影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业生涯发展方向,其中:员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求,只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯,忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法,很多企业都在使用,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励,固然能够起到一定的作用,但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面,可以采用与员工正式和非正式交流的形式,予以了解,同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现,最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到,企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的,所以,企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位,就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训,即员工在企业中任职发展方向培训,简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合,企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训,前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系,同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求,这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异,才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细,只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来,进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务,要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素,由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境,使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合,才能使企业和员工达到共同发展。
一、确定志向
不少人都曾经这样问过自己:人生之路到底该如何去走? 记得一位哲人说过:走好每一步,这就是你的人生。是啊!人生之路说长也长,因为它是你一生意义的诠释;人生之路说短也短,因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生,都在实现自己的梦想。所以,在进行职业规划时,首先要确立志向,这是进行职业生涯设计的关键,也是职业规划最重要的一点。因此,我试着为自己拟定一份职业生涯规划,将自己的未来好好的设计一下。有了目标,才会有动力。
二、自我评估
自我评估就是对自己做全面分析,通过自我分析,认识自己、了解自己。我是一个起点很低的人出来工作就是想成为有用之人,想体现个人价值及改善生活水平!我的兴趣不怎么广泛,性格外向、开朗、活泼,闲时听音乐、外出散步、聊天,还有上网。有时看看书,以前看书是三天打鱼,两天晒网,现在相对来说要好一点,但在书籍里能学有所用的概率不太,可能是因为自己并没有很科学或有技巧去学习吧!(我现在最大的劣势就是知识的匮乏,也一直在努力寻找将如何能更大化地学以致用)。有时多愁善感,没有成大器的气质和个性。为人处事不够圆滑,或许有时得罪人还不知道是怎么一回事。(我也希望在以后的工作或生活中能够有所改善)。在规划中要考虑到重要的四点:
第一,公司做大需要,我们是一个原始传媒服务型企业机构,所谓服务,我个人认为就是要想在客户前面,解决客户所需。这样的服务才能让客户放心、安心及舒心!这也是我们公司的三心理念。当然这说得容易做起来就难了,所以我想这需要的是人的因素。首先我们公司内部一定要团结一致,才能抵抗外部的一切。其次,是公司的管理,公司领导也在近期对公司做些改革及整顿,这是需要一个过程,同时,我身为公司的一份子,我也很希望自己能尽快锻炼出来,真正成为领导者或高级市场总监。
第二,个人发展愿望,目前对我来说在上海的平台是足以我来发展,不过因我个人自身有很多的不足,以致于我拓展上海的市场迟迟没有太大的变化。我需要去学习电话营销,在这大都市里对有些外资企业或大型企业是需要电话营销的技巧来沟通维护服务好这类客户的。我个人望在这三年里,有更好的提升,能真正成为名副其实且能力超群的领导者,能自已带领或培训一群团队(10人以上的团队)。能力目标和薪酬目标是对等的,能力有了薪水也就有了,通过自己的勤奋双手来创造自己的人身价值及成功的成果!
第三,人力资源和市场管理,慎重选择,求稳为先。就是说在选择企业时一定要慎重,哪怕多花些时间,一旦选择了不宜跳槽。到新环境人员不熟,遇到企业关系复杂,或许干不长久,留下败笔(企业的人力资源部门不喜欢频繁跳槽的人)。而在一个企业做的时间长一些(一般至少3年)。只有你用较长的时间深入到一个企业后,你才能真正掌握一个企业营销的精髓,走马观花,看到的只是表面现象,对个人的职业生涯也没有什么帮助。在市场管理方面,无论是我们的行业客户还是我们的客户的终端用户,我们公司都应该做到资料更好地利用及管理发行,这样有效地管理才不会流失信息及发行。
第四,平台展望,我希望公司通过我们员工上下一条心,埃优平台能够走向光明大道,只要客户想做工业广告就立刻想到埃优,像华为或可口可乐那样,一说埃优就知道是做什么,就会觉得他们的企业像传奇故事那样不太可思议的感觉。在未来的几年里有一栋属于以埃优公司命名的楼房!呵呵让大家都觉得我们这样一支既优秀又团结的团队的人为我们而高兴自豪!目标决定了方向,方向决定了结果。
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