如同植物生长需要季节周期一样,人生的职业生涯规划与成长也有关键六个的阶段,美国竞争力研究院华人商业精英辅助计划人力资源测评中心调查显示:企业经营者重视管理策略及方针,善用每一分资本以创造最大获益,每一个人都应沿袭此概念,在职涯发展旅途中将自己视为企业个体,利用成长历程的不同阶段储蓄 职涯资本,及早投资自己,才能在职涯舞台上大放异彩。职涯经营的核心焦点及应重视的性格特质也有所不同。将人的一生职涯发展分成以下6大阶段:
(1)培育期(25~30岁)
如同栽种植物初始,从播种、翻土到灌溉,等待种子从土下窜出头,一切都需要细心呵护照顾。社会新鲜人刚踏入职场的前5年,我视之为 培育期,工作首重 学,养成基本技能,同时善尽职责,让自己成为讨喜的部属。不过,社会新鲜人经常轻忽这个阶段的重要性,放不下身段、态度不够谦恭,遇到小挫折或主管稍加严厉要求,不是立即放弃便是叫苦连天。我认为,年轻人应该把握这段黄金岁月,好好蹲马步学功夫,向主管、前辈或同侪拜师学艺。还有,如何自我调整,拥有 软性、 听话而且人见人爱的讨喜性格,是很重要的softskill.依据日本人才诊断大师伊藤友八郎所区分的12项性格特质, 培育期的职场新鲜人要善加磨练自己的 行动性,确切执行主管交付的每项任务,从中熟稔个人业务范畴与内容;再来是坚持到底的 持续性,我看过太多因缺乏耐性半途而废,遂而在职场到处闪跳的年轻人,往后的职涯之路只会更艰辛、更窒碍难行;工作时保持情绪稳定,不轻易喜怒形于色,培养高 EQ也是血气方刚的年轻人职场基本功;最后是 柔软性,让自己变成捏面人师傅手中面团,可以任意塑形,把自己归零,虚怀若谷、专心一意学习。
(2)成长期(30~35岁)
与上个阶段相较,拥有基本技能后,成长期要继续往前跨越,延伸业务深度及广度,藉此养成专业技能,以备有朝一日独当一面。因此工作时不要忘记多抬头看看你的主管,从日常观察中学习他们的领导风格及行事策略,也要慢慢体察主管的识人本领,储备自己未来成为主管接班人的管理资本。再者,此时因工作业务向外拓展扩增,亟需对外开疆辟地的冲劲与干劲,提升 行动性,凡事剑及履及;同时也要加强勇于改变现状的 挑战性,才能创造新局。为公司在外努力打拼的同时,也要开始学习积累人脉存折,此时需要高度 共感性和 感受性,换句话说,必须有同理心,同时站在主管、客户角度立场设想,而且要感觉敏锐细腻,才能见微知重、举一反三。最后,你是否拥有精练成熟的 独立自主性,能万夫莫敌,一马当先,排除万难与纷扰,为公司争取商机。
(3)开花期(35~40岁)
职涯发展至此,已经汲取充足养分,日臻成熟、含苞待放,故我将此阶段视作开花期。因多半已晋升为组织基层或中阶主管,居于公司高层与基层员工的中介桥梁,必须慢慢将个人职涯心得与他人分享,从先前两个阶段全心 学的角色慢慢转成倾心 教,不再是单方面接受指令的球员,而是学习调度作战方针的教练。另一方面,因为有机会参与关乎公司生存命脉的商品企划,甚至是拟订销售战略,革新力、创造力与执行力便是核心关键能力。
同时,除了树立个人职涯品牌的形象口碑之外,还要利用这5年时间奠定个人影响力,如何运用魅力领导,来建立忠诚团队班底更是重要课题,才能迎接后续到来的结果期。
(4)结果期(40~50岁)
首先,我要强调这10年切忌轻易转职,一是因为年纪稍长,与转职风险成正比;二来是因为此阶段是练就经营管理功夫的黄金岁月,必须将心思专注于订策略、布人才、建组织和置系统。
而且,因处于组织架构金字塔的中、上层,包括公司对外策略联盟或并购等,都是布局经营考虑之一。这期间要考虑的是,如何与志同道合的老板、伙伴并肩作战,学习 识人, 品人学绝对是必修学分。
我将上述两个时期、一共15年的时光一并分析,延续35岁以前培育期和成长期已经具备的 行动性、 持续性、 挑战性、 共感性、 柔软性和 情绪安定性,还必须养成 革新性、 思考性及 慎重性,如此才能审慎决策,严谨行事。
(5)收割期(50~60岁)
这个时期重在经营理念及观念的经验传承,组织决策者必须适度下放权力、释放资源,再透过后续监督辅导进行组织管理,据此培育及锻炼接班团队,在此过程中,绵密运筹帷幄的 指导性不可或缺。
然而,此阶段最艰困的任务在于如何从茫茫人海中万中选一,找到企业接班将才,唯有找对人、找对班底才能永续经营,让企业百年不衰、源远流长,毫无后顾之忧地享受收割的喜悦欢愉。
(6)收藏期(60岁以后)
将终身职涯所学、所拥有毫无保留传承,尤其可选择从事公司顾问或公益团体的义工,从旁给予需要者咨询和建议,更能发挥体察人心的 共感性,同时也增添亲和力。
综观而论,每个人的职涯历程说长不长,但说短也不算短,光阴稍纵即逝,青春不再回头,唯有掌握每一阶段的关键,储蓄职涯资本,才能乐在工作、乐在人生。
秘密1:选定生活方式
马克记得50年前的一段经历。当时,他和奶奶到了一片海滩。他迫不及待地扑进大海,奶奶则一点一点地向水中迈进。她撩起水,先撩向胳臂,又撩向身体的其他部位。奶奶在适应水温的变化。马克瞬间就做成的事情,奶奶却似乎用了整整一生。
故事包含了许多内容。你可以把它理解为给自己的未来增加保险系数。下水之前,你先要清楚自己会遇到什么,以便在事情来临时胸有成竹,而且有逃脱的方法。做出改变生活的积极决定之前,你需要理清事情的轻重缓急、权衡选择的利弊。
秘密2:保证家庭第一
1984年,参议员保罗。桑切斯被诊断出患了淋巴癌。为了和家人在一起的时间更长一些,他放弃了名望甚高的工作。正像一位睿智的朋友所说,没有人希望临终前在办公室度过更多的时光。你可以挣得生活所需,解决财务上的问题甚至富裕繁荣但并不一定就要你去扮演工作狂:没有时间去玩玩游戏、修缮篱笆,或者停下脚步嗅一下玫瑰的芳香。
总之,无论是传统家庭还是现代家庭,家庭的意义都跳不开同样的意义:一家人相聚相守,让生命繁衍下去。
秘密3:养成创业习性
想获得成功,你就要养成创业的习性:多才多艺、灵活自如、善于推销自己、精于个人理财、排定事情的优先顺序,而且时刻准备着弃职而去。今天的员工需要有跳槽的心理准备。平均来说,跳槽常常是4到8年一次。
将你的创业念头付诸实施前,先经营一两项小产业,对你来说,是一种很好的历练。它对你的起步、经营、经验积累都有很大帮助。我们把它看作你手中的王牌。你可能因为喜欢手中的王牌而辞掉工作,也可能为工作的转换做好各种准备。
秘密4:节省每一分钱
也许你不相信,节省小钱是值得的。小钱虽小,增加的速度却很快。假如每天你都成二倍地往储蓄罐里丢硬币(第二天,两个;第三天,四个,八个;一直持续下去),到月底,你的储蓄罐将昂贵无比,因为,里面已经是500万美元5亿分的硬币。随手节省几分的硬币,能给你带来多么巨大的财富。
如果我们充分运用积攒的每一分钱我们照样可以满足生活的基本需要,和心中广博的欲望。
秘密5:投资你的债务
有一则故事到处流传:当声名浪藉的威利被问到为什么要抢劫银行时,他回答道:因为这里有钱。威利可能是个恶棍,但不是个笨蛋。他选对了目标。不过如能够到银行里投资,而不是到这里抢劫,事情当然会好些。
负债相当于财务上的俄罗斯轮盘赌枪膛里上满了子弹!你永远不知道,哪一天失业、医疗危机、离婚,甚至漏雨的屋顶,就会引发你的财务危机。所以,让债务降到最低是最明智的做法还有另外一个理由:你可以为自己省下一大笔财富。
秘密6:规划理财前景
假定你的财产没有巨大的增加、工作生涯中也没有什么一流的投资,但你仍将挣到一笔财产。比如说你和爱人都年方25岁,你们家的收入和普通的美国家庭一样每年挣到最新估计的数字54910美元。如果你们二人都工作到65岁,即使你们的收入从不增加,也没有过分的生活费用,到头来,你们的收入将超过200万美元。如果你的薪水以3%的比例逐年增长,最后你的收入将超过400万美元。还说什么呢?你成了百万富翁。
那么,你如何利用这些钱呢?听任它点点流失,还是善加利用?最好的理财设计师,是你自己。
一、逃避
这种人虽然聪明、有历练,但是一旦被提拔,反而毫无自信,觉得自己不胜任。
他们的核心信念是我不够好,尤其是出现挫折和挑战的时候,他们这种自我破坏与自我限制的负面想法占了上风。
为了维持和平,他们压抑感情,结果他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。
到最后,这种解决冲突的无能表现,甚至威胁到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
二、非黑即白
这种人眼中的世界非黑即白。
他们相信,一切事物都应该像有标准答案的考试一样,客观地评定优劣。
他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是,这些原则,别人可能完全不在意。
结果,这种人总是孤军奋战,常打败仗。
三、机械
这种人的僵化还表现在完全不了解人性,很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。
他们在通电话时,通常连招呼都不打,直接切入正题,缺乏将心比心的能力,他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
四、狂妄
他们不切实际,找工作时,不是龙头企业就免谈,否则就自立门户。
进入大企业工作,他们大多自告奋勇,要求负责超过自己能力的工作。
结果任务未完成,仍不会停止挥棒,反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺,结果成了常败将军。
五、完美主义
这种人也喜欢出风头,在稳定的社会或企业中,他们总是很快表明立场,生怕没有人注意他。其实是为了掩盖内心的虚弱。
这样的人总要求自己处处做英雄,也严格要求别人达到他的水准。
在工作上,他们要求自己与部属更多、更快、更好。
结果,部属被拖得精疲力竭,纷纷跳船求生,留下来的人则更累。
六、专制
他们或者言行强硬,毫不留情,就像一台推土机,凡阻挡去路者,一律铲平。
因为横冲直撞,攻击性过强,不懂得绕道的技巧,结果可能伤害到自己的职业生涯。
其实,有时候只是没用摆正过来的职场心理,在悄悄断送一个人的职业生涯。
据美国竞争力研究院华人商业精英辅助计划人力资源测评中心调查显示:企业经营者重视管理策略及方针,善用每一分资本以创造最大获益,每一个人都应沿袭此概念,在职涯发展旅途中将自己视为企业个体,利用成长历程的不同阶段储蓄职涯资本,及早投资自己,才能在职涯舞台上大放异彩。我以植物生长阶段作为比喻,依据每个阶段所对应的年龄,职涯经营的核心焦点及应重视的性格特质也有所不同。将人的一生职涯发展分成以下6大阶段:
(1)培育期(25~30岁)如同栽种植物初始,从播种、翻土到灌溉,等待种子从土下窜出头,一切都需要细心呵护照顾。社会新鲜人刚踏入职场的前5年,我视之为培育期,工作首重学,养成基本技能,同时善尽职责,让自己成为讨喜的部属。不过,社会新鲜人经常轻忽这个阶段的重要性,放不下身段、态度不够谦恭,遇到小挫折或主管稍加严厉要求,不是立即放弃便是叫苦连天。我认为,年轻人应该把握这段黄金岁月,好好蹲马步学功夫,向主管、前辈或同侪拜师学艺。
还有,如何自我调整,拥有软性、听话而且人见人爱的讨喜性格,是很重要的softskill。依据日本人才诊断大师伊藤友八郎所区分的12项性格特质,培育期的职场新鲜人要善加磨练自己的行动性,确切执行主管交付的每项任务,从中熟稔个人业务范畴与内容;再来是坚持到底的持续性,我看过太多因缺乏耐性半途而废,遂而在职场到处闪跳的年轻人,往后的职涯之路只会更艰辛、更窒碍难行;工作时保持情绪稳定,不轻易喜怒形于色,培养高EQ也是血气方刚的年轻人职场基本功;最后是柔软性,让自己变成捏面人师傅手中面团,可以任意塑形,把自己归零,虚怀若谷、专心一意学习。
(2)成长期(30~35岁)与上个阶段相较,拥有基本技能后,成长期要继续往前跨越,延伸业务深度及广度,藉此养成专业技能,以备有朝一日独当一面。因此工作时不要忘记多抬头看看你的主管,从日常观察中学习他们的领导风格及行事策略,也要慢慢体察主管的识人本领,储备自己未来成为主管接班人的管理资本。
再者,此时因工作业务向外拓展扩增,亟需对外开疆辟地的冲劲与干劲,提升行动性,凡事剑及履及;同时也要加强勇于改变现状的挑战性,才能创造新局。为公司在外努力打拼的同时,也要开始学习积累人脉存折,此时需要高度共感性和感受性,换句话说,必须有同理心,同时站在主管、客户角度立场设想,而且要感觉敏锐细腻,才能见微知重、举一反三。最后,你是否拥有精练成熟的独立自主性,能万夫莫敌,一马当先,排除万难与纷扰,为公司争取商机。
(3)开花期(35~40岁) 职涯发展至此,已经汲取充足养分,日臻成熟、含苞待放,故我将此阶段视作开花期。因多半已晋升为组织基层或中阶主管,居于公司高层与基层员工的中介桥梁,必须慢慢将个人职涯心得与他人分享,从先前两个阶段全心学的角色慢慢转成倾心教,不再是单方面接受指令的球员,而是学习调度作战方针的教练。另一方面,因为有机会参与关乎公司生存命脉的商品企划,甚至是拟订销售战略,革新力、创造力与执行力便是核心关键能力。
同时,除了树立个人职涯品牌的形象口碑之外,还要利用这5年时间奠定个人影响力,如何运用魅力领导,来建立忠诚团队班底更是重要课题,才能迎接后续到来的结果期。
(4)结果期(40~50岁)
首先,我要强调这10年切忌轻易转职,一是因为年纪稍长,与转职风险成正比;二来是因为此阶段是练就经营管理功夫的黄金岁月,必须将心思专注于订策略、布人才、建组织和置系统。
而且,因处于组织架构金字塔的中、上层,包括公司对外策略联盟或并购等,都是布局经营考虑之一。这期间要考虑的是,如何与志同道合的老板、伙伴并肩作战,学习识人,品人学绝对是必修学分。
我将上述两个时期、一共15年的时光一并分析,延续35岁以前培育期和成长期已经具备的行动性、持续性、挑战性、共感性、柔软性和情绪安定性,还必须养成革新性、思考性及慎重性,如此才能审慎决策,严谨行事。
(5)收割期(50~60岁) 这个时期重在经营理念及观念的经验传承,组织决策者必须适度下放权力、释放资源,再透过后续监督辅导进行组织管理,据此培育及锻炼接班团队,在此过程中,绵密运筹帷幄的指导性不可或缺。
然而,此阶段最艰困的任务在于如何从茫茫人海中万中选一,找到企业接班将才,唯有找对人、找对班底才能永续经营,让企业百年不衰、源远流长,毫无后顾之忧地享受收割的喜悦欢愉。
(6)收藏期(60岁以后) 将终身职涯所学、所拥有毫无保留传承,尤其可选择从事公司顾问或公益团体的义工,从旁给予需要者咨询和建议,更能发挥体察人心的共感性,同时也增添亲和力。
综观而论,每个人的职涯历程说长不长,但说短也不算短,光阴稍纵即逝,青春不再回头,唯有掌握每一阶段的关键,储蓄职涯资本,才能乐在工作、乐在人生。
1.职业生涯规划就是功利地为找工作而准备
职业生涯规划是为了找到适合自己的职业,如果在大学阶段就为自己日后的职业发展充分准备,那就可以相应地加快个人的职业发展历程。找到了适合自己的职业就可以更好地发展自己的职业生涯,职业生涯的有利发展也会促进个人生涯的发展。我们可以看到,职业就是人生最大的课题之一。所以说,在大学阶段规划职业是对人生负责的一种表现。
2.职业生涯规划就是找到赚钱多的好工作
好工作,应该有个社会普遍认可的标准,个人也会有对其自身的理解,但若从最终受益者和付出者的角度上讲,大学生本人应该更有权作出这个较主观性的价值判断。赚钱多,只是给你劳动后的报酬比较多,这表现为一个结果,但这个赚钱多的工作你喜不喜欢、适不适合自己?从这个内在的判断上显然可以明确你所做的工作是不是好工作。职业生涯规划的目的是找到适合自己的职业,那这个职业是否就是赚钱多的工作呢?这不一定。因为职业生涯规划的出发点首先是适合自己,其次才是薪酬等其他因素。适合自身的工作才是职业生涯规划所要达到的目标,所以说,职业生涯规划的首要任务是找到适合自己的工作。
3.职业生涯规划没有变化快,还是走一步算一步好
在规划职业及规划职业生涯时,大学生往往认为计划没有变化快,还是不要规划了,否则还要再去改变,还是走一步算一步稳稳当当地算了。有这种意识的大学生混淆了规划和计划及规划和变化的关系。
计划是一种较主观的思考安排,而规划则是将主客观都考虑到的一种思考统筹安排。很多计划更多的是表现为头脑一热,大腿一拍就草率确定的主观行为,我们可以在众多大学生安排寒暑假的生活中来明确这个区别。一些大学生设定的假期计划落了空,而另外一些大学生的计划得以落实,前者为计划,后者为规划。造成计划落空主要有两方面的原因:一方面反映了计划的不周密,另一方面也暴露了自我管理的不严格,当然还有其它的因素在里面。但如果是规划呢?那就会在事前把自律性差、环境不具备等因素考虑进去,并制定相应的应急方案。可以说,如果规划制定得不严密就会沦为计划,而缜密的计划就是规划。要澄清的是,计划和规划的区别并不仅仅是以执行的最终结果为判断依据,而是以考虑的全面周到与否和执行应对严格与否来区分的。变化本身就是在规划中要考虑的因素和步骤,换句话说,就算是最坏的结果最大的问题也是会预料到的,即使预料不到也会通过修正步骤及时发现,即使不能及时发现也会通过应急方案予以解决。所以说,变化是逃不过规划的,除非你没有考虑变化就开始规划。而没有考虑变化的规划是不能够称之为规划的,最多可以称为计划。
4.职业测评是可以测出自己适合什么职业的
目前在大学生中有着这样的一种认识倾向或者说是迷信想法,通过做职业测评就可以测出自己所适合的职业。我们先不说具体的职业测评到底有多大作用、多大的可信度和有效度,单说测评这个手段。我们知道测评主要是依据于一定的行为投射反映内在心理,界定影响目标行为的关键因素并确定所占影响的权重,再结合一定的真实样本,通过测评个人对关键因素的关键事件的反应来做出一定判断。测评是通过外在因素来分析内在本质特征,因此,我们不能迷信人才测评,很多测评选取的常模不是来自中国本土案例,这样就更加大了测评的风险性。
所以,国内的一些职业测评软件的可信度和有效度往往没有测评公司对外宣传的那么高。那么,测评有没有作用呢?我们认为,人才测评报告只能作为我们分析自我和选择职业的一个参考,仅仅凭一个测评软件来为自己人生职业的前程做决策显然是不理智的。职业规划是一定要将理论分析和实践验证以及自我修正等手段加以综合并且通过一定时间才可以确定。否则单纯依靠理论分析,或者单纯依赖职业测评,抑或是一味地职业实践都不能得出有效和准确的判断。
5.职业生涯规划是可以通过讲座等方式速成的
职业生涯规划是不能速成的。职业生涯规划是不可能通过几场讲座或者几次活动,甚至是几次授课就可以做出的,因为这里有几个必须要由当事人在实际情景中亲身探索才能确定的因素,而这些仅仅通过理论上的学习、课堂的讲授是无法落实的。技能、技术等操作层面的东西可以速成,只要掌握了正确有效的方法,但职业生涯规划必须要经过实际职业体验和职业能力塑造、职业潜力开发等各个过程才可以初见端倪的,自身定位是无法通过理论来速成的。
6.职业生涯规划是大四时才要面临的事情,大一时用不着想
这是很多刚上大学的新生所抱定的观念。的确,大学生的职业生涯是在大四毕业后才开始的,在大一时确实不用开始找工作。那这是否就说明了大一阶段与职业生涯规划没有关系呢?其实不然,首先,大一开始的生活严格意义来说是学业规划。学业规划是要在实际的专业学习和探索中选择自己最喜欢最适合的专业来学习,并且在大学期间最大限度地选择并精通一门自己最喜欢最擅长的一个细分领域。学业规划所选定的专业不一定是自己所学的专业,因为很多学生在高考报专业时的轻率和盲目导致了上大学后专业与兴趣的巨大错位,这个错位只能由上大学后的大一、大二阶段来纠正和弥补。
大学阶段本是一体的,无论怎么划分,怎么安排,其核心的、最后的目标还是实现就业,让学生找到适合自己的职业。让我们换个方式来说这个问题,如果以大学为半径,以职业为圆心,那么,在职业这个圆上,大一和大四就是一样近的,两者对职业的影响也是一样的。因此,职业生涯规划不仅仅是大四时才要面临的问题,而是整个大学阶段都要面临的。从职业生涯规划对大学生的影响来看,职业生涯规划意识的觉醒以及职业能力与职业素质的准备,不是越晚越好,而是越早越好。所以,我们认为,大学生应该从大一开始花时间进一步了解自我,探索职业和社会,设计自己的职业生涯,为将来走向社会、走进职场做好准备。
职业准备期
即接触社会初步形成职业意向,从事职业技能学习以及等待就业的时期;
职业选择期
即根据社会职业需求以及自己的能力、愿望、作出职业选择;
职业适应期
即走上职业岗位,逐步适应职业岗位要求的时期;
职业稳定期
即稳定于某种职业,它占据人的职业生活期的绝大部分;
职业能力衰退期
职业结束期
职业生涯是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。职业生涯不仅仅是职业活动,而且包括与职业有关的行为和态度等内容。美国的一位职业指导专家萨帕(DonaldE.Super)把人的职业发展过程分为五个阶段:
1、成长阶段(出生~14岁),是一个以幻想、兴趣为中心,对自己所理解的职业进行选择与评价;
2、探索阶段(15~24岁),逐步对自身的兴趣、能力以及对职业的社会价值、就业机会进行考虑,开始进入劳动力市场或开始从事某种职业;
3、确立阶段(25~44岁),对选定的职业进行尝试,变换工作,到逐步稳定;
4、维持阶段(45~64岁),劳动者在工作中已经取得了一定的成绩,维持现状,提升自己的社会地位;
5、衰退阶段(60岁以后),职业生涯接近尾声或退出工作领域。我国专家也提出与之相似的划分方法,即萌发期、继承期、创造期、成熟期和老年期。
职业生涯专指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职位的整个历程。一个人一生中的职业不仅包括过去现在和未来那些可以实际观察到的职业发展过程,而且还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。
一个人的职业生涯是一个漫长的过程。也许一生只从事一种职业,也许一生中从事多种职业,但每个人都希望找到一个相对稳定、适合自己的职业。如何选择和规划自己的职业生涯,往往受学识、爱好、机遇、工作环境等主客观条件的制约,只有根据现行的工作需要改变原来的职业目标和兴趣,调整心态,培养对所从事职业的敬业精神,在实践中产生对事业的热爱,才能集中经历全身心投入工作,实现个人价值,做出成就。职业生涯规划的过程,主要取决于两个方面:
一是社会发展的客观需要,特别是社会职业的现实要求;二是当事人自身的实际情况,其中起主要作用的是当事人自己。
因为职业生涯规划不是社会或学校强加在个人身上的实施方案,而是当事人在内心动力的驱使下,结合社会职业的要求和社会发展利益,依据现实条件和机会所制定的个人化的实施方案,所以,从个人的角度来讨论职业生涯规划,它的主要内容包括:自我认识;自我规划(确定职业方向和目标,制定职业发展道路计划);自我管理(明确需要进行的自我学习、提升准备和行动计划);自我实现(反馈评估,修正完善)。在国外,有人将职业生涯发展划分为5个阶段:
一是职业准备阶段
典型年龄为0~18岁,其主要任务是职业想象力,评估不同的职业,选择第一份工作,接受必需的教育;
二是进入组织(学校)阶段
典型年龄在18~25岁,其主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作或学到足够的知识、技能、信息以后,选择一份合适的工作;
三是职业生涯初期阶段
典型年龄为25~40岁,其主要任务是学习职业技术,提高工作能力,学习组织规范,学会协作与共处,逐步适应职业与组织,期望未来职业成功;
四是职业生涯中期阶段
典型年龄为40~55岁,其主要任务是对早期职业生涯重新评估,强化或转变职业理想,对中年生活做适当选择,在工作中再接再厉;
五是职业生涯后期阶段
典型年龄为55岁,退休,主要任务是继续保持职业成就,维持自尊,准备光荣引退。其特点是调整心态,做好退休后的打算。
职业生涯规划书籍:
一、职业生涯规划国外教科书类书籍
1、戴安、威廉、丽莎 著:职业指导----职业生涯规划教程(第7版),中国劳动社会保障出版社,20xx年6月
2、洛克 著:把握你的职业发展方向----现代职业生涯规划系列教材(第五版),中国轻工业出版社,20xx年1月
3、洛克 著,时勘,曾垂凯 译,求职指导(第五版)
4、彼得森,冈萨雷斯 著,时勘 等译,职业咨询心理学:工作在人们生活中的作用(第二版)
5、都布林(DuBrin,A.) 著,姚翔,陆昌勤 等译,职业心理学:平衡你的工作与生活(第7版) ,中国轻工业出版社
二、关于职业规划之性格理论的书籍
6、保罗D蒂戈尔、巴巴拉 巴伦-蒂戈尔 著:就业宝典----根据性格选择职业,中信出版社,20xx年03月
7、克劳格 等著,王善平 等译,赢在性格(精华版),浙江人民出版社
三、关于价值观的书籍
8、埃德加施恩 著:职业锚:发现你的真正价值,中国财政经济出版社,20xx年05月
四、职业生涯规划辅助书籍
9、约翰D.克虏伯, AI.S列文 著,泊洋 译,幸运绝非偶然,长江文艺出版社
10、雷恩吉尔森 著:选对池塘钓大鱼,机械工业出版社,20xx年1月
11、鲍利斯 著:你的降落伞是什么颜色?中信出版社,20xx年5月
五、关于职业规划咨询的书籍
12、杰拉尔德.柯瑞 著,刘铎 等译,团体咨询的理论与实践,上海:上海社会科学院出版社,20xx
13、约翰.利普泰克 著,张敏 范红霞 译,职业生涯咨询中的治疗计划,北京:高等教育出版社,20xx
14、吉斯伯斯,赫谱纳,约翰斯顿 著,侯志瑾 译,职业生涯咨询-过程、技术及相关问题,北京:高等教育出版社,20xx
15、艾伦.艾维,玛丽.布兰福德.艾维 著,时志宏,高秀苹 译,心理咨询的技巧和策略-意向性会谈和咨询,上海:上海社会科学院出版社,20xx
16、方伟主编:大学生职业生涯规划咨询案例教程,北京大学出版社,20xx年6月
六、关于职业规划授课技巧的书
17、雷纳德 著,王佑 汪亮 译. 演说之禅,电子工业出版社, 20xx年1月
18、史蒂芬.卢卡斯 著,俞振伟 译. 演讲的艺术,复旦大学出版社,20xx年11月
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