经理人职业生涯规划的三个转变

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我们正处于一个充满变化的时代。管理导师peter Drucker说过：很多人相信，技术上的创新能够引发变革。但是事实并非如此，成功的创新总是在变革已经发生之后才出现，并充分地发掘变革。他的论述可以用一个实际的例子来说明：并非因为有了英特网才出现了信息时代，而恰恰是人们对信息的需求变革引导了信息技术的创新，而这种创新又反过来深化了人们对信息的需求。

经理人的职业生涯管理领域同样如此。过去的20年间，人们对职业生涯的理解发生了巨大的变化，这种变化并非由任何一种职业生涯规划的理念或技术所引起。变化来自于外界，来自于整个社会和经济环境。在这种背景下，人们需要做的是首先理解这种转变，其次，才是在理念和技术有所创新。

第一个转变

经理人职业生涯的不确定性大大增加：对过去的经理人而言，职业生涯意味着升迁和线性发展;如今，职业生涯意味着选择和螺旋式的发展。

把时间推回到上世纪90年代初。在那时的中国大陆，绝大部分人对职业的观念还是保守的(至少在如今的人们看来是如此)。那时候，辞职被看作是一件天大的事情。下海这个词对所有人都意味着高风险。同样，经理人习惯于问自己的问题是：我该怎样努力，才能升得更高?

在21世纪的今天，经理人考虑的问题变成了：下一步我该往哪里去?什么样的行业和工作才真正适合我?跳巢不再是新闻;创业也不再是少数人的游戏。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的，而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头?没关系，去一个新的企业吧。那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。

在过去，安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质，也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。当你选择某一个行业时，你做好充分的准备了吗?你了解自己的优势和不足吗?你对可能出现的困难想好应对策略了吗?要成为真正的成功者，你就不能被变化的潮流推着走，而是主动去寻求和迎接变化。

第二个转变

过去，学历和证书是职业生涯的通行证，如今，它们的地位正在或已经被个人品质和能力所取代。

说来也许有些不可思议，但知识和技能的地位在最近几年中的确在不断下降。如今，一个大学本科毕业生找工作的难度比几年前大了许多。以往，一个海归MBA可以轻松拿到几十万人民币的年薪，如今他们却必须做好准备迎接十万以下的年薪。如今的企业在录用人才时的要求比以往苛刻的多，一个普通的行政职位可能会要求大学本科以上、英语六级证书、各种计算机证书、GpA4.2以上等等。但即便如此，符合要求的人还是远远超出预期。

社会和经济的发展造成了这种转变。这几年来，中国接受过高等教育和技能培训的人数激增。相对于经济发展，教育和培训体系的发展由原先的滞后变为如今的达到平衡甚至超前，学历和证书的作用下降是不可避免的事实。

需要申明的是，我并没有贬低知识和技能的重要性的意思。两者在很多情况下都是重要的、基础性的因素，但如今，一个人的知识和技能已经不再决定他在职业发展中达到的高度。真正决定一个人能否成功的，是比知识和技能更为内化，也更难于衡量的因素：个人品质和能力。

什么决定了你能否当好一个总经理?是否读过MBA?显然不是。你是否具备一些优秀管理者必备的品质和能力，决定了你能否胜任高级管理岗位。

这些品质是什么?人际理解：你能否站在下属和客户的角度想问题?成就动机：你是否具有不达目的不罢休的精神?决策果断：你是否能够在时间紧迫、信息不足的情况下当机立断、把握商机?

这些能力是什么?战略思维：你能否站在企业决策者的高度，界定企业发展的目标并得出实现目标的手段?人际影响力：你能不能说服和感染下属?分析能力：你能否透过纷繁复杂的现象抓住事物的本质?

同样的，决定你能否成为一个好的销售经理的关键，不是你是否听过某位大师讲课，而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。

因此，对于经理人来说，在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题：我的理想是什么?要成就这样的理想，除了学历和证书以外，还需要我有怎样的品质和能力?我具备这些品质和能力了吗?我如何发展自己来适应这样的要求?

对于企业的董事会或是老板来说，为某个领导职位挑选候选人的时候也不妨问问自己：这个职位的意义是什么?需要什么样的人来完成?除了知识和技能以外，这个职位上的人必须具备怎样的品质和能力?哪些品质和能力可以慢慢培养(例如沟通能力)，哪些必须要候选人具备而无法培养的(例如诚信)?

我相信，在未来的10年里，人们对高级人才的定义将发生质的变化。这种变化我想用下面一段对话来说明(对话纯属虚构)。

老总：我让你找的分公司总经理有人选了吗?

人力资源经理：有了!那个人绝对是高级人才。沃顿商学院毕业的MBA，有保险准精算师证书。

老总：不错可是他这个人怎么样?责任心强不强?对自己是否有高标准?有没有创新的能力和勇气?能不能带领分公司的员工扭亏为盈?

人力资源部经理(汗)：这个面试下来感觉是不错的不过

第三个转变

为个人或企业提供职业生涯规划服务的咨询机构的使命开始转变。过去，咨询公司告诉经理人，你是这么看自己的，如今，咨询公司告诉经理人，环境是这么看你的。

作为一名经常和测评技术打交道的咨询顾问，我接触了很多被用于职业生涯规划的心理问卷，MBTI，SSI，CpI，VII等只是这一长串名字中的一小部分。其应用的实际效果，恕我直言，实在难以令人满意。这些问卷无一例外的采用类型学的方法。在这里我也希望劝诫一下那些迷信类型学的心理学同仁们：如果说类型学对人类有所贡献的话，那也是在生活中。商业环境是一个充满压力的特殊环境，用常规的类型划分手段只会得出荒谬的结论。所有类型中都会有杰出人物，会有天才，也同样会有失败者。在这种情况下，类型学就变得毫无意义了。

事实上，我批评的范围包括一切自陈式量表。单一地根据测评对象的自我描述来判断他适合在哪些方面发展是很不合理的。所有人看自己都有主观成分，所有对自己的判断都会受到各种因素的影响而变得不够真实。但即便真实又如何?测评对象做完MBTI后，咨询顾问告诉他，根据荣格的理论，你属于某某型。这个过程看起来很合理，但实际上咨询顾问所告诉他的一切都是基于他自己的判断得出的，而咨询顾问永远不会比测评对象更了解他自己。在这种情况下，测评工具最多只能提供一种看待自己的视角而已，而无法提供有用的结论。

基于自陈量表的结果报告对于测评对象本人的价值很低，因为测评对象很难从中更了解自己。世界上没有人比自己更了解自己。但是这并不意味着咨询顾问将无事可做。咨询顾问应该代表整个环境来客观评估测评对象的能力和品质，告诉测评对象凭借现有的能力适合在什么方面发展，告诉测评对象现有的个人特征和个人目标、理想的差距，以及如何提高自己来缩短这种差距。

正如Drucker所言，这种使命上的转变需要技术上的革新来充分发掘。人们必须改变现在以自陈式量表为主体的做法，在职业生涯规划中引入能力测验、结构化访谈、甚至情境模拟(situational simulation)这样的技术。也许在不久的将来，用评鉴中心来做职业生涯规划将成为主流。当然，前提是评鉴中心变得不再那么昂贵。

结语

对于不同人来说，变化可能是机遇，也可能是威胁。但有一点可以肯定，比别人先知觉到环境的转变并行动起来的经理人更有可能获得成功。这一点，对于职业经理人，对于一般企业以及对于咨询公司都同样适用。

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IT经理人的职业生涯规划

IT经理人有很多机遇，也面临着各种复杂因素的困扰，如何科学合理地进行自身职业生涯规划就显得尤为重要。

一、IT经理人的三个特点

首先，他们是技术型管理人员。在IT行业，许多经理人都不是单一的管理人员，他们常常掌握和熟悉一门或多门技术的发展趋势，IT公司是以技术为发展的根本，管理者要懂得IT技术，否则他很难做管理者。

其次，他们是知识型管理人员。因为IT行业不断地有知识更新，原先的知识或技术被取代了，就意味着原先的经验不具有价值，在这里经验不是叠加型的，而是以一种取代和颠覆型的方式进行的。所以IT业对经理人提出了快速学习，不断更新自我知识储备的职业发展要求。

最后，他们是产品型管理人员。IT行业要求管理人员对产品的生产、开发、销售非常了解，虽然产品在不断更新换代，但管理人员对产品的把握能力非常重要。

二、IT经理人职业规划之做技术还是做管理?

IT经理人，做职业规划，务必要定位好自己的起点，做技术还是做管理?在这个问题上许多人都困惑过。

某著名互联网公司的人力资源总监曾谈到，公司在高速发展时，对在技术上表现较好的员工做了火线提拔，让他承担管理的工作。结果就发现，有的人很快适应了新岗位，有的人却并不擅长管理。因为做管理与做技术的最大区别，就是除了管事之外要具备管人的能力。

三、IT经理人职业规划之做管理还是管理咨询?

选择做管理咨询也是时下许多IT经理人的职业选择之一，但究竟是在企业里做管理，还是做专业的管理咨询，抉择之前必须要了解两者的差异，并分析自己是否具备相应的条件。

管理专家陈其龙指出，企业管理工作是在一个基本稳定的组织框架下，依据企业的决策、规范及流程，让每位工作者积极地完成应负职责，属于内需式的管理模式;而管理咨询工作基本上同时处于几个浮动的组织框架下，依据客户的需求/规范，独立地来满足不同客户的项目需求，属于外需式的管理模式。

管理咨询工作者应具备专业知识、技能和专业的执行能力。专业知识与具体从事的领域直接相关，而专业执行能力则包括项目整合能力、思考分析能力、个人影响能力、成就意识动机和自我管理能力。

俗话说，条条大路通罗马。职业规划之路并非只有一条，它允许IT经理人不断地进行尝试，关键在于要明确自己的优劣势，了解所在行业的发展趋势，寻找将自己的经验值和优势能很好地叠加起来的新岗位，坚定地走下去，才能不断迎来新的职业发展高峰。

职业经理人的职业生涯规划

作者为资深HR，谈职业经理人的职业规划。

不久前，微软中国终身荣誉总裁总裁唐骏正式宣布加盟新华都事业集团股份有限公司，出任总裁兼CEO，负责新华都集团日常管理、长期战略、集团运营、对外投资及资本运作等工作。中国的打工皇帝加盟一个不为公众熟知的公司,一时间, 关于他的报道出现在各大杂志、报纸、网络等媒体中，唐骏再次成为媒体关注的焦点，这位叱咤职场风云的职业经理人，用十亿元的天价年薪，继续延续着中国第一职业经理人的神话，再一次掀起了职业经理人的热潮。唐骏的伟大在于他不仅仅是打工皇帝，更为重要的是他激励了更多管理精英加入职业经理人的行列，并且把职业当做自己的事业来经营。

很多人把自己的事业理解成就是自己开公司当老板。但是，为什么唐骏为什么没有自己创业？为什么没有自己当老板？而是以一个职业经理人的身份为自己的事业拼搏。唐骏的职业生涯很形象的告诉了我们：加入一个企业，跟企业一起合作共发展，也可以让自己的事业很成功。唐骏的职业生涯给所有的中国职业经理人上了一堂生动的职场课。用中国第一事业经理人来称呼唐骏，可能比中国第一职业经理人更合适，更贴切。因为他没有把他的工作当作职业来做，而是当作事业来做。把企业经营管理工作作为自己长期的事业，并为他的事业不懈努力。在他的职业生涯中，通过与企业的共同发展，把他的事业做到了极致。他也理所当然地成为中国事业经理人的第一人，成为中国所有职业经理人标杆和偶像，众多企业家们的追逐对象。

随着市场竞争日趋激烈，为了应对这种来自市场力量并实现企业的转型，中国大部门企业建立现代企业管理制度以适应社会的发展及市场的变化，相继聘用职业经理人来管理企业，在这种环境下，催生了一大批职经理人。职业经理人迅速成长并在企业管理中担当了极为重要且轻易不可代替的角色，它是企业里的领头羊，它是大海中航行的船长，掌控着企业的航向。为企业的经营管理作出了很大的贡献。但是，由于职业经理人在中国的出现和发展只不过短短的十余年时间，职业经理人在给企业管理带来重大的变革之外，对于职业经理人本身来说，也在面临一场变革，那就是职业经理人如何在职业与事业中做好选择，成了很多职业经理人在探索的问题，这几年来，一批优秀的中国职业经理人在职业与事业之间开始寻求突破：吴士宏离开TCL；陆强华脱离创维集团空降高路华后，选择自己创业；黄骁俭空降金蝶不到两年，又重返原来的SAp这些无不例外地反映出了当下中国职业经理人开始在探索如何在职业与事业为之间做好抉择，在职业发展的同时，如何实现自己的事业目标。

由于企业和职业经理人之间的是现代管理中典型的契约关系，其实质是以利益为机制，企业往往要求职业经理人在任职期内进行进行改革和调整，并产生一定的效果，达到预期的效益指标，职业经理人为了在短时间内让企业看到自己任职后工作的成效，并得到企业的认可，很多措施都可能会从短期效益出发，从而导致急功利，虽然在短期内改善了企业的问题，但不利于企业的长远发展战略，因为职业经理人的任期可能是三五年，也许三五年以后他已经离开了公司，从而容易导致职来经理人更多的是让企业看到短期的目标。这几年来,企业家们也看到了在这种企业和职业经理人之间契约关系下存在的一些不足，也开始注重企业与职业经理人之间的长期发展.所以，现在很多管理专家及企业家开始重新反思和探索职业经理人在中国的出路。

经常能看到一些年轻的职业经理人，在选择一家企业时，将目光仅仅锁定在薪酬待遇上，考虑的是企业能给我什么，而不是我能为企业做什么，可能会觉得公司未来发展情况我的事业没有太大的关系，企业创造再多的效益那都是企业的，这家企业发展的不好，大不了再找另外一家企业，这是非常短视的。很多职业经理人只是在追求自身短暂的利益，没有结合自己的职业生涯把眼光看得更长远。随着企业的现代化管理的进一步加快，很多企业把战略放在了第一位，企业追求效益的同时，更关注的是企业是否能长期稳定的发展，也开始寻求新的方式为职业经理人提供长期发展的平台，例如腾讯公司去年抛出价值6800万港元的股份奖励员工计划；作为国内最大的IT服务提供商, 神州数码在去年用21.5亿注资新公司，神州数码董事会主席郭为表示,在新成立的公司当中，将拿出20%的股份,用于员工期权激励计划。在这种社会背景下，企业给职业经理人发展自己事业提供了更大的舞台。

中国需要职业经理人，然而更需要的是事业经理人。从职业经理人自身的发展角度来看，不能把自己定位成打工者，不能只关注眼前的利益，否则永远是一个很难成功的职业经理人。而是要把自己的事业与企业发展联系在一起，把自己的利益和企业的效益联系在一起，把自己的职业当成一项长期的事业来做，从职业经理人转变为事业经理人，在企业的发展中不断实现自身价值，不断突破自己，在不断把企业做大的同时，把自己的事业做大。

经理人职业规划的三个角度

《新经理人的领导力》(中国人民大学出版社出版)一书从经理人如何学习和发展、选择正确的职位和形成职业发展的良性循环三个角度给经理人职业规划提出了值得借鉴的思路。

经理人需要将工作学习和个人学习结合起来

为了使自己的管理工作更加具有效率，经理人必须进行大量的工作学习，掌握多方面的专长，包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能，那么个人学习则是为了提高自我的认知能力，即充分地了解自己的个性、优点和局限性，并了解自己可以做出改变的弹性，提高处理压力和感情问题的能力。

认知自己，是经理人职业生涯时做出选择的第一步，而提高自己的各种技能、专长，包括应对变化的能力，是决定其职业发展的后劲与动力。

选择正确的职位

经理人在追求新的工作机会时，通常必须考虑两个因素：自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?

选择与自身价值观一致的组织非常必要，这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时，合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战，有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力，充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位，虽然提供较高的报酬或者声望在外，但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时，避免选择这些职位，可以规避潜在的风险。

建立职业发展的良性循环

职业发展良性循环的描述是：在一个可以充分施展才能的岗位和组织里，经理人可以为组织绩效做出自己的贡献，那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升，更多的人愿意和他一起工作，组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼，他不断提高自己的能力，扩大自己在组织中的影响力，并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样，他进入了一个不断强化的成功循环之中。

在职业发展的过程中，经理人希望进入这种良性循环，可以采取两个步骤：1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时，可以选择侧面移动而不是垂直移动，主动追求或创造一些职位，帮助自己获得更广泛的技能，使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会，更深入地了解公司未来动向，形成与上司和同事的良好互动关系，助力自己的职业发展。

物业管理经理人的职业生涯规划

作为21世纪的物业管理经理人，面对中国物业管理市场快速发展壮大、行业底蕴不深、专业人才极度匮乏的现状，应该思索一下前路何方，如果更充分的创造价值体现价值。

物业管理企业员工，衡量职业生涯成功的标准似乎通常是职务的晋升与否；而且由于目前国内大多物业管理企业均为地产商的下属公司，另一种更重要更标志性的成功就是调离物业管理公司，赴地产公司任职，享受着地产公司高薪的同时，笑纳旧同事们对自己脱离苦海的钦佩艳羡之意，这仿佛是物业管理经理人的最高成就奖。物业管理经理人只有这样才算是成功吗？这种衡量的标准是我们大多数行业从业者的价值体现吗？是行业的价值体现吗？

应该说，目前物业管理行业的人才状况是，有一身过硬的物业管理专业水平同时兼具良好的企业管理能力的经理人才为数不多，现有的一大批经理人要么拥有很强的专业能力却欠缺企业管理能力、不知如何搭建现代企业管理平台，要么具有较好的企业管理能力但缺乏对物业管理专业知识的研究和剖析。而这两种经理人在发展到某个阶段时就会出现职业生涯发展的瓶颈，有些人会在企业中找不准自己位置，有些人会被工作拖累得疲惫不堪，有些人会觉得行业发展机会过小导致自己无法再进一步提升，最终对自己的职业生涯一片茫然。

实际上，我们经常谈到的职业生涯发展规划在很多行业里总的来说有两种形式：第一种是专业发展，第二种是管理发展，而物业管理行业则还有如上所述的第三种类型转入地产。所谓专业发展，即指经理人在某一专业领域里积累了丰富的经验，拥有过人的能力和素质，是该领域的专家、领航者，譬如工程总监、安全总监、品质总监、人力资源总监等；所谓管理发展，即指经理人不断丰富自己物业管理各专业的知识，原来可能是名普通管理人员，随着对客户服务、安全、清洁绿化、设备设施维护等专业的不断熟悉，慢慢晋升为独当一面的管理处经理，而后随着对住宅、写字楼、工业区等各类物业物业管理服务的熟悉，进一步晋级为物业管理公司的高层管理者，这也是大多数物业管理经理人的职业生涯路；所谓转入地产就很容易理解了，是职业经理人通过自己的努力，由物业管理公司进入地产公司，开始承担客户服务或内部管理能比较容易过渡的业务，进而逐步熟悉地产各专业，成为真正的地产公司经营管理干部。

综观目前行业现状：第一种情况鲜有出现，一方面是很多经理人希望自己的专业领域能越泛越好，不管自己原来是专业的工程师、专业的绿化师还是安全管理人员，他们都希望通过不断的了解和熟悉其它专业知识，使自己的职位不断得到提升，来实现自我价值；另一方面是目前的物业管理各专业定位没有给经理人深入研究的平台，没有设置标准和固化标准的基础，一个项目设置10名安全员和设置20名安全员似乎都没有对错，只要不出事都没有问题，因而大多数专业管理人员会将精力投身其它专业来获取职业发展。而第二种情况则屡见不鲜，多数行业经理人大都源着这个轨迹不断的发展、提升，特别是一些基层管理人员，更将此视为自我职业生涯发展的必经之路，甚至如果在原来的企业被固定在一专业里，得不到尝试其它业务的机会，不惜转投他家以获发展。第三种情况是时刻萦绕于自认熟识行业特别是基本素质不错的经理人心头的理想之路，在地产公司下属物业管理企业奉献的他们展开身上的一切嗅觉系统，等着地产公司出现合适空缺的机会，希望对号入座，进而踏上理想之路。

这些年来，物业管理行业的经理人们一直在这样的路上行走，这样真能使他们让自己变得更贵吗？我们不否认第三种职业路能使经理人获取更大的经济回报，但是绝大部分经理人都得在物业管理行业里辛勤耕耘，因为这里是物业管理经理人真正的土壤。那么，如何 让自己变得更贵？我想最重要的是物业管理行业的价值得到不断的提升，而行业价值的提升需要更多更专业的经理人不断的研究行业产品，研究各业务的专业深度，提升产品价值；如何用最合适的成本保证物业始终处于最佳使用状态，如何用最低的成本解决安全秩序问题、绿化效果和成活率问题、公共能源消耗问题、建筑材料保养问题，如何用最有效的方式延长物业及设备设施的使用寿命，如何建立最有吸引力的工作环境、保证物业管理的管理服务人员始终热情如一、视服务为自己的生活方式，这些都需要大量的极具专业水准的渴望专业发展的经理人视之为自己不渝的使命。

要成为在物业管理各专业都有非常好的建树、而且精通建筑工程学、经济学、法律、客户心理学、市场营销、品质管理、领导力、团队建设等多方面专业知识的全面的物业管理经理人不容易，而且随着社会的进步和科技的突飞猛进，高品质高技术含量的物业越来越多，对物业管理行业的专业要求会更多跟复杂，从而使难度更高。但要成为物业管理某一领域的专精之才不难，只要暂先丢掉些许个人得失只要潜心其中，一定能使物业管理各专业业务都呈现出独有的价值，继而提升整个物业管理行业的价值，让自己变得更贵也就理所当然了。

职业生涯规划的三个支点

在对自己进行职业生涯规划时，先要确立一个支点，这个支点就是：我为什么工作。

当年比尔盖次大学没读完就去闯荡江湖，结果以他独特的才智获得成功，显示了自身价值。比尔盖茨的职业规划支点就是事业的发展。

邻居家的工程师老夏，退了休还整天去郊区合资厂发挥余热。每周五我见他回来就要劝他：看穿一点，退休享享福，出去旅游旅游。而老夏总是回答：工作就是享受，不工作我就会生病。老夏的工作支点是寻找快乐。

职业生涯规划有三个层次的支点：生存支点、发展支点和兴趣支点。

如果立足生存支点来规划职业生涯，会把薪酬作为主要导向。总是在想明天能不能找到薪酬更高的工作，一有获取高薪的机会就会跳槽，而常常忽略自身成长。待到遇上职业瓶颈，薪酬没了增长空间，而技能又没学到多少，身价便会每况愈下。在如今这个知识更新越来越快的时代，在为现在的高薪得意时，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存为支点来做职业规划，是一种只重现在不看将来的短视行为，不会感到工作的快乐，也不会获得事业上的成就感。

如果立足发展支点来规划职业生涯，会以自身的进步作为导向。即使所从事的职业并不特别喜欢，薪酬也并不特别高，也会努力做好。对你来说，从中获取的经验和技能最为重要。这些收获让你增值，帮助你实现未来事业上的成功。除了有物质上的收获外，还有精神上的收获，如荣誉、地位等，最终成为职场上的抢手货。不过，这种职业修炼过程需要不断挑战自己的极限，鞭策自己向前迈进，可能会承受工作压力的考验。

如果是立足兴趣支点来规划职业生涯，会以快乐作为导向。并不一定在乎眼前的薪酬多少，也不在乎将来能获得什么地位与荣誉，能找到喜欢的职业，能享受工作的过程，就会对工作投入极大热情，忘却疲倦，甚至感到生命变得灿烂多彩。就象邻居老夏那样，工作成为享受，成为娱乐，不知不觉中就出了成绩。喜欢是做好一件事的前提，兴趣是成功的最大驱动力。

不过，现在职场竞争激烈，你有兴趣的工作常常别人也感兴趣，你要知道自己的优势和劣势，采取合适的策略去获取。

结合内外部因素确定支点

职业规划既要考虑外部因素，诸如就业环境、家庭状况、自身发展情况等，又要考虑内部因素，诸如能力、专业知识、爱好、性格等。

根据外部因素来确定一个合适的支点。如果目前知识、经验及能力储备丰厚，可以以发展支点或快乐支点来规划自己的职业生涯，在职场选择有潜力的职业或感兴趣的职业。如果初出茅庐，经济拮据，不妨以生存支点来规划自己的职业生涯，从一些简单的职业做起，不要好高骛远，等待职场修炼到某种程度后，再重新规划职业生涯。

根据内部因素来确定一个合适的职业。职业选错会影响成功概率，美国专家曾做过统计，内向型的人从事销售职业，成功的概率低，且比外向型的人付出更多的代价。可通过专业的人才测评，实现对自身特质的系统了解。

我们在做职业规划时，还要根据自己的职场修炼程度适时改变职业规划支点。当解决了温饱问题后，就要将原来的生存支点转移到发展支点上来，重新调整自己的职业规划。即使目前的工作能获取高薪，但知识及技术含量不高，没有什么发展空间，也不该多留恋。或者以兴趣支点来重新规划，找一份原来梦寐以求的工作，也许薪酬并不一定比原来高，但只要足以维持体面的生活即可，这是职业的最高层次。这时，工作就成为生活中的一种享受。在这个人才、行业、知识快速更新的时代，只有根据实际情况快速转移职业规划的支点，才能立于不败之地。

除了上述单一支点以外，在做职业规划时也可以采用多支点策略，如将生存支点与发展支点结合考虑，或者将发展支点与兴趣支点结合考虑等等。支点复合越多，职业规划的难度也就越大。一般说来，职业规划应该先从单一支点起步，随着知识、技能、经验等的积累，再逐步采用复合支点。职业规划应该一直伴随着职业生涯的发展。即使是在一个你认为值得终身从事的职业上，也还存在着是继续努力，还是满足现状的选择是将职业生涯放在生存的支点上呢，还是放在继续发展的支点上呢?

人生的目标在于追求生活的快乐。快乐地工作是我们的追求，而这种快乐并非贫穷的快乐，而是建立在无衣食之忧的基础之上。老夏还在工作，比尔盖次的钱多得用不完也还在工作。工作对他们而言并不是为了生存，而是一种快乐，这是职业生涯规划的终极目标。愿大家都能从事一份自己喜欢的工作。

女性职业生涯规划的三个秘诀

近日，山东人才信息网通过对盛大游戏CEO李瑜离职的离职情况。详细的了解了从职业经理人向创业者的转变过程。

老东家盛赞美女CEO

作为盛大游戏的前任掌门人，李瑜为盛大游戏的纵横捭阖立下赫赫战功，媒体经常见到的场景是李瑜穿梭于各个场合主持盛大游戏的整个棋局。就在本月，李瑜还代表盛大游戏出席了在大连召开的20xx年游戏产业年会。对于李瑜的战绩，老东家也不吝赞美之词。盛大游戏董事长谭群钊表示：感谢李瑜女士在过去五年所做的卓有成效的努力和贡献。从最初担任测评中心总监，到后来主持商务合作、项目管理、18基金等方面的工作，李瑜尽心尽力地参与了盛大游戏多个重要项目，我也非常欣喜地看到她一路成长为盛大游戏的首席执行官并带领公司的发展。李瑜为盛大游戏的发展贡献了她的时间、才智和热情，她的远见、商业敏锐度和执行力也给我们留下了深刻的印象。我们也祝愿她未来获得更大的成就。

职业生涯成功的秘诀

在以男性为主导的商业战场上，作为女性职业经理人的李瑜其出类拔萃的辉煌总是让很多年轻人感到惊羡。李瑜在接受TechWeb专访时分享了其职业生涯的秘诀。其实不算什么秘诀，就是一些感悟。李瑜表示，对职业生涯她有三个秘诀可以跟大家分享。首先，做任何事情，出发点很重要。要为别人，为公司，为社会创造价值。其次，要具有比较明确远见和战略方向，以便完成目标。这里面，自己要有对环境因素等个方面有清晰的判断。最后，重要的一点就是坚持，执行力。成功和失败的区别很多时候就在于坚持。黎明前总有一段黑暗，坚持过去，执行下去接下来的就是黎明。李瑜说。