为什么许多有才华的人会失败?美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士?华德普与提摩西?巴特勒博士就此归纳出12项阻碍职业发展的缺陷:
1.总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练,但是一旦被提拔,反而毫无自信,觉得自己不胜任。此外,他没有往上爬的野心,总觉得自己的职位已经太高,或许低一两级可能还比较适合。这种自我破坏与自我限制的行为,有时候是无意识的。但是,身为企业中、高级主管,这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2.非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信,一切事物都应该像有标准答案的考试一样,客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是,这些原则,别人可能完全不以为意。结果,这种人总是孤军奋战,常打败仗。
3.无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄,也严格要求别人达到他的水准。在工作上,他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果,部属被拖得精疲力竭,纷纷跳船求生,留下来的人则更累。结果离职率节节升高,造成企业的负担。这种人适合独立工作,如果当主管,必须雇用一位专门人员,当他对部属要求太多时,大胆不讳地提醒他。
4.无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价,避免冲突。其实,不同意见与冲突,反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管,为了回避冲突,可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平,他们压抑感情,结果,他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后,这种解决冲突的无能,蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5.强横压制反对者
他们言行强硬,毫不留情,就像一部推土机,凡阻挡去路者,一律铲平,因为横冲直撞,攻击性过强,不懂得绕道的技巧,结果可能伤害到自己的事业生涯。
6.天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想,奋斗不懈。在稳定的社会或企业中,他们总是很快表明立场,觉得妥协就是屈辱,如果没有人注意他,他们会变本加厉,直到有人注意为止。
7.过度自信,急于成功
这种人过度自信,急于成功。他们不切实际,找工作时,不是龙头企业免谈,否则就自立门户;进入大企业工作,他们大多自告奋勇,要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成,仍不会停止指挥,反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺,结果成了常败将军。
这种人大多是心理上缺乏肯定,必须找出心理根源,才能停止不断想指挥的行为。除此之外,也必须强制自己不作为,不行动。
8.被困难绳捆索绑
他们是典型的悲观论者,喜欢杞人忧天。采取行动之前,他会想像一切负面的结果,感到焦虑不安。这种人担任主管,会遇事拖延,按兵不动。因为太在意羞愧感,甚至担心部属会出状况,让他难堪。
这种人必须训练自己,在考虑任何事情时,必须控制心中的恐惧,让自己变得更有行动力。
9.疏于换位思考
他们很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时,通常连招呼都不打,直接切入正题,缺乏将心比心的能力,他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
这种人必须为自己做一次情绪稽查,了解自己对哪些感觉较敏感;问朋友或同事,是否发现你会忽略别人的感受,搜集自己行为模式的实际案例,重新演练整个情境,改变行为。
10.不懂装懂
工作中那种不懂装懂的人,喜欢说:这些工作真无聊。但他们内心的真正感觉是:我做不好任何工作。他们希望年纪轻轻就功成名就,但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见,因为这样会被人以为他们不胜任,所以他们只好装懂。而且,他们要求完美却又严重拖延,导致工作严重瘫痪。
11.管不住嘴巴
有的人往往不知道,有些话题可以公开交谈,而有些内容是只能私下说。这些人通常都是好人,没有心机,但在讲究组织层级的企业,这种管不住嘴巴的人,只会断送事业生涯。
他们必须随时为自己竖立警告标示,提醒自己什么可以说,什么不能说。
12.我的路到底对不对
这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对?他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无,跟不上别人,也没有归属感。
华德普与巴特勒认为:应该重新找出与自己的价值有关的事情,因为这是一个人生命的最终本质。
每个人或多或少都具备上述12种行为模式的影子,然而,在迈向成功之路,不论主管或基层员工,都有必要时时检视自己。
据报道, 每个人的职业生涯中都会遇见各种的障碍,当面临这些障碍时,许多人不懂得如何清除它们,而是因此而苦恼,阻碍了职业的发展。如何能够在困难面前不被打到,而是利用每一次危机形成职业发展的转机。
以下10项是一些企业主管,针对未能有出色表现的员工,而归纳出来的职场障碍,你是否遇到其中一项呢?
1、没有创意
只会做机械性的工作,不停地模仿他人,不会追求自我创新,自我突破;认为多做多错,少做少错。
2、难以合作
没有丝毫团队精神,不愿与别人配合及分享自己的能力,也无视他人的意见,自顾自地工作。
3、适应力差
对环境无法适应,对市场变动经常无所适从或不知所措,只知请教上级,也不能接受职位调动或轮班等工作的改变。
4、浪费资源
成本意识很差,常无限制地任意申报交际费、交通费等,不注重生产效率而造成许多浪费。
5、不愿沟通
出现问题时,不愿意直接沟通或不敢表达出来,总是保持沉默,任由事情恶化下去,没有诚意带出问题,更不愿意通过沟通共同找出解决方案。
6、没有礼貌
不守时,常常迟到早退;服装不整,不尊重他人;做事散漫或刚愎自用,在过分的自我中心下,根本不在乎他人。
7、欠缺人缘
易嫉妒他人,并不欣赏别人的成就,更不愿意向他人学习,以致在需要同事帮助的时候,没有人肯伸手援助。
8、孤陋寡闻
凡事需要别人的照顾及指引,独立工作能力差,需要十分清晰及仔细的工作指引,否则干不好。对社会问题及行业趋势也从不关心,不肯充实专业知识,很少阅读专业书籍及参加各种活动。
9、忽视健康
不注重均衡生活,只知道一天到晚地工作;常常闷闷不乐,工作情绪低落;自觉压力太大,并将这种压力传染给同事。
10、自我设限
不肯追求成长、突破自己,不肯主动接受新工作的挑战,抱著打工仔的心态,认为公司给什么就接受什么,自己只是一个人微言轻的小职员。
以上10个障碍值得逐一跨越,只要对态度、知识、技巧等作出检讨,并且肯思考、判断、分析,与时并进地学习,就是移除障碍的基本方法。
为什么许多有才华的人会失败?美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士华德普与提摩西巴特勒博士,受命协助那些明明被看好却表现不佳,甚至快要被炒鱿鱼的主管。个人简历
什么样的行为模式会成为致命缺陷,严重阻碍职业生涯?据《青年参考》报道,华德普与巴特勒归纳出12项职场缺陷的行为模式。
1、总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练,但是一旦被提拔,反而毫无自信,觉得自己不胜任。此外,他没有往上爬的野心,总觉得自己的职位已经太高,或许低一两级可能还比较适合。这种自我破坏与自我限制的行为,有时候是无意识的。但是,身为企业中、高级主管,这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2、非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信,一切事物都应该像有标准答案的考试一样,客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是,这些原则别人可能完全不以为然。结果,这种人总是孤军奋战,常打败仗。
3、无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄,也严格要求别人达到他的水准。在工作上,他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果,部属被拖得精疲力竭,纷纷跳船求生,留下来的人则更累。结果离职率节节升高,造成企业的负担。这种人适合独立工作,如果当主管,必须雇用一位专门人员,当他对部属要求太多时,大胆不讳地提醒他。
4、无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价避免冲突。其实,不同意见与冲突,反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管,为了回避冲突,可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平,他们压抑感情,结果,他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后,这种解决冲突的无能,蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5、强横压制反对者
他们言行强硬,毫不留情,就像一部推土机,凡阻挡去路者,一律铲平。因为横冲直撞,攻击性过强,不懂得绕道的技巧,结果可能伤害到自己的事业生涯。
6、天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想奋斗不懈。在稳定的社会或企业中,他们总是很快表明立场,觉得妥协就是屈辱,如果没有人注意他,他们会变本加厉,直到有人注意为止。
7、过分自信,急于成功
这种人过分自信,急于成功。他们不切实际,找工作时,不是龙头企业则免谈,否则就自立门户。进入大企业工作,他们大多自告奋勇,要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成,仍不会停止挥棒,反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺,结果成了常败将军。这种人大多是心理上缺乏肯定,必须找出心理根源,才能停止不断想挥棒的行为。除此之外,也必须强制自己不作为、不行动。
8、被困难绳捆索绑
他们是典型的悲观论者,喜欢杞人忧天。采取行动之前,他会想像一切负面的结果,感到焦虑不安。这种人担任主管,会遇事拖延,按兵不动。因为太在意羞愧感,甚至担心部属会出状况,让他难堪。这种人必须训练自己,在考虑任何事情时,必须控制心中的恐惧,让自己变得更有行动力。
9、疏于换位思考
这种人完全不了解人性,很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时,通常连招呼都不打,直接切入正题,缺乏将心比心的能力,他们想把情绪因素排除在决策过程之外。这种人必须为自己做一次情绪稽查,了解自己对哪些感觉较敏感;问朋友或同事,是否发现你忽略了别人的感受,搜集自己行为模式的实际案例,重新演练整个情境,改变行为。
10、不懂装懂
工作中那种不懂装懂的人,喜欢说:这些工作真无聊。但他们内心的真正感觉是:我做不好任何工作。他们希望年纪轻轻就功成名就,但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见,因为这样会被人以为他们不胜任,所以他们只好不懂装懂。而且,他们要求完美却又严重拖延,导致工作严重瘫痪。
11、管不住嘴巴
有的人往往不知道,有些话题可以公开交谈,而有些内容只能私下说。这些人通常都是好人,没有心机,但在讲究组织层级的企业,这种管不住嘴巴的人,只会断送事业生涯。他们必须随时为自己竖立警告标示,提醒自己什么可以说,什么不能说。
12、我的路到底对不对
这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对?他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无,跟不上别人,也没有归属感。
华德普与巴特勒认为:每个人或多或少都具备上述12种行为模式的影子,在迈向成功之路时,不论主管或基层员工,都有必要时时检视自己。
为什么许多有才华的人会失败?美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士-华德普与提摩西-巴特勒博士,受命协助那些明明被看好却表现不佳,甚至快要被炒鱿鱼的主管。
什么样的行为模式会成为致命缺陷,严重地阻碍职业生涯?华德普与巴特勒归纳出12项职场缺陷的行为模式。
1、总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练,但是一旦被提拔,反而毫无自信,觉得自己不胜任。此外,他没有往上爬的野心,总觉得自己的职位已经太高,或许低一两级可能还比较适合。
这种自我破坏与自我限制的行为,有时候是无意识的。但是,身为企业中、高级主管,这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2、非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信,一切事物都应该像有标准答案的考试一样,客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是,这些原则,别人可能完全不以为意。结果,这种人总是孤军奋战,常打败仗。
3、无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄,也严格要求别人达到他的水准。在工作上,他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果,部属被拖得精疲力竭,纷纷跳船求生,留下来的人则更累。结果离职率节节升高,造成企业的负担。
这种人适合独立工作,如果当主管,必须雇用一位专门人员,当他对部属要求太多时,大胆不讳地提醒他。
4、无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价,避免冲突。其实,不同意见与冲突,反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管,为了回避冲突,可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平,他们压抑感情,结果,他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后,这种解决冲突的无能,蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5、强横压制反对者
他们言行强硬,毫不留情,就像一部推土机,凡阻挡去路者,一律铲平,因为横冲直撞,攻击性过强,不懂得绕道的技巧,结果可能伤害到自己的事业生涯。
6、天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想,奋斗不懈。在稳定的社会或企业中,他们总是很快表明立场,觉得妥协就是屈辱,如果没有人注意他,他们会变本加厉,直到有人注意为止。
7、过度自信,急于成功
这种人过度自信,急于成功。他们不切实际,找工作时,不是龙头企业则免谈,否则就自立门户。进入大企业工作,他们大多自告奋勇,要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成,仍不会停止挥棒,反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺,结果成了常败将军。
这种人大多是心理上缺乏肯定,必须找出心理根源,才能停止不断想挥棒的行为。除此之外,也必须强制自己不作为,不行动。
8、被困难绳捆索绑
他们是典型的悲观论者,喜欢杞人忧天。采取行动之前,他会想像一切负面的结果,感到焦虑不安。这种人担任主管,会遇事拖延,按兵不动。因为太在意羞愧感,甚至担心部属会出状况,让他难堪。
这种人必须训练自己,在考虑任何事情时,必须控制心中的恐惧,让自己变得更有行动力。
9、疏于换位思考
这种人完全不了解人性,很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时,通常连招呼都不打,直接切入正题,缺乏将心比心的能力,他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
这种人必须为自己做一次情绪稽查,了解自己对哪些感觉较敏感;问朋友或同事,是否发现你忽略别人的感受,搜集自己行为模式的实际案例,重新演练整个情境,改变行为。
10、不懂装懂
工作中那种不懂装懂的人,喜欢说:这些工作真无聊。但他们内心的真正感觉是:我做不好任何工作。他们希望年纪轻轻就功成名就,但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见,因为这样会被人以为他们不胜任,所以他们只好装懂。而且,他们要求完美却又严重拖延,导致工作严重瘫痪。
11、管不住嘴巴
有的人往往不知道,有些话题可以公开交谈,而有些内容是只能私下说。这些人通常都是好人,没有心机,但在讲究组织层级的企业,这种管不住嘴巴的人,只会断送事业生涯。
他们必须随时为自己竖立警告标示,提醒自己什么可以说,什么不能说。
12.我的路到底对不对
这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对?他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无,跟不上别人,也没有归属感。
华德普与巴特勒认为:应该重新找出与自己的价值有关的事情,因为这是一个人生命的最终本质。
每个人或多或少都具备上述12种行为模式的影子,然而,在迈向成功之路,不论主管或基层员工、都有必要时时检视自己。
1、在职业生涯发展的道路上,重要的不是你现在所处的位置,而是迈出下一步的方向
2、职业生涯开发与管理:只要开始,永远不晚;只要进步,总有空间
3、职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的
4、在职业生涯早期,对自己锻炼最大的工作是最好的工作;在职业生涯中期,挣钱最多的工作是最好的工作;在职业生涯后期,实现人生价值最大的工作是最好的工作
5、在职业生涯发展的进程中,什么时候你的工作热情、努力程序不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少,从那时起你就开始为自己打工了
6、千万不要把你的主要精力放在帮助你的上级改正缺点错误上,用同样的时间和精力,你能从他身上学到的优点,一定多于能帮他改正的缺点
7、确定你的职业锚之日,就是你的职业转变为你的事业之时
8、在职业生涯发展的道路上没有空白点;每一种环境、每一项工作都是一种锻炼,每一个困难、每一次失败都是一次机会
9、在职业生涯发展的道路上,只要不放弃目标,每一次挫折、每一次失败都是有价值的
10、在职业生涯初期,我们可能做的是自己不喜欢而且不想人事一生的工作。要分清:喜欢不喜欢这份工伤是一件事,应该不应该做好这份工伤、是否有能力做好这份工伤是另一件事。切记:职业
11、成功的人和不成功的人就差一点点:成功的人可以无数次修改方法,但绝不轻易放弃目标;不成功的人总改目标,就是不改方法
12、职业行政法没有目标不行,目标太多不行,目标总变也不行。对目标的处理方法是:选择、明确、分解、组合,加上时间坐标
13、目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯,目标组合是找出不同的目标之间互为因果、相互促进的内存联系
14、求知是自我实现的前提,求美是自我实现的过程
15、只有暂时没有找到解决方法的困难,没有解决不了的困难
16、自我实现让人兴奋,天人合一使人平静
17、企业不仅是挣钱谋生的场所,更是学习进步、实现人生价值的舞台
18、内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提,内职业生涯带动外职业生涯的发展
19、外职业生涯的因素通常由别人决定、给予,也容易被别人否定、剥夺;内职业生涯的因素主要靠自己探索、获得,并且不随外职业生涯的因素改变而丧失
20、外职业生涯略超前时有动力,超前较多时有压力,超前太大时有毁灭力;内职业生涯略超前时很舒心,超前较多时很烦心,超前太大时要变心
21、正确的角色定位需要理智,及时的角色转换需要智慧
职业生涯规划名言:
不论你生来聪明与否,要满足;不要漠视自己的天赋。随着天赋发展,你便会成功。西德尼史密斯
在职业生涯规划和职业咨询中,职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后,重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应,发展为着眼整个职业生涯的规划,从此,职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯,便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。
一、舒伯职业生涯发展理论形成概况
舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究,将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段,假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务,并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而,舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师,其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果,系统地提出了有关生涯发展的观点。
二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点
舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉,包括:身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为,职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力,不断地将理解到的自己融入工作中,在工作中实践自我。他观点总结为14项:
1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人特质上存在差异。
2.具有独特本质的个体,适合从事某些特定的职业范畴。
3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。
4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念,都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟,在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。
5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段,包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而,不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。
6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有:个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。
7.在各阶段,个人能否成功地适应环境和个人需求,主要取决于他的准备情况,即职业成熟程度。职业成熟是由个人生理、心理、社会特质等组成的整体状态。
8.职业生涯成熟是一假设性概念,如同智力的概念一样,很难界定其操作性定义。但可以确定的是,生涯成熟度并非单一维度的特质。
9.个人职业生涯的发展可以被引导:一方面促进个人能力和兴趣的成熟,一方面指导个人实践、形成自我概念。
10.生涯发展的实质,就是自我概念的发展、形成。自我概念是个人的遗传、身体状况、观察和扮演不同角色、评估角色、扮演、与他人互相学习等活动交互作用的产物。
11.个人在自我概念和现实之间的心领神会或退让妥协,是一个角色扮演和反馈的学习过程。这些学习的场所包括游戏、生涯咨询、教室、打工场所以及正式的工作等。
12.个人工作和生活满意的程度取决于如何为自身的能力、需求、价值、兴趣、人格特质与自我概念寻找适当的出口。
13.个人从工作中所获取的满意程度与其体验到的自我实现程度成正比例关系。
14.工作和职业,对大多数人来说,提供了个性发挥的条件;对某些人来说,这只是处于生命的边缘位置,甚至是微不足道的,而其他角色,如休闲活动和家庭照顾,居于核心。社会传统,诸如性别角色的刻板形象、楷模学习、种族偏见、环境机会结构及个别差异等,决定了个人对工作者、学生、休闲者、持家者以及公民等角色的偏好。
三、舒伯职业生涯发展理论的阶段模型
舒伯职业生涯发展理论的阶段模型,经过二十多年的大量实验研究,是依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析,以年龄阶段分析生涯发展的过程。他将职业生涯分成五个主要阶段,每个阶段都有其独特的发展任务。
(一)成长阶段
1.年龄范围:为0-14岁,属于认知阶段。儿童通过家庭和学校中关键人物的影响并加以认同,发展自我概念。此阶段早期,需要和幻想占统治地位,随着参与社会和了解现实的增加,兴趣和能力也变得更加重要。
2.主要任务:发展自我概念,也就是认识自己是个什么样的人,建立对工作世界的正确态度,并了解工作的意义。
3.阶段细分:
①幻想期(4-10岁)。需要支配一切,在幻想中扮演自己喜爱的职业角色。
②兴趣期(11-12岁)。喜好成为个人职业期望和活动的主要决定因素。
③能力期(13-14岁)。能力的重要性逐渐增加,开始考虑自己的能力及工作要求。
(二)探索阶段
1.年龄范围:15-24岁,属于学习打基础阶段。通过学校学习、休闲活动和短期工作,进行自我考察、角色鉴定和职业探索。
2.主要任务:使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好;形成事实相符的自我概念,学习开创生涯机会。
3.阶段细分:
①尝试期(15-17岁)。考虑兴趣、需要、能力、价值观以及就业机会,通过幻想、讨论、课外工作等方式,尝试着选择职业,判断可能适合自己的职业领域和层次。主要任务是明确自己的职业偏好。
②过渡期(18-21岁)。进入就业市场或接受职业培训,更重视现实,发展自我概念。主要任务是将一般性的职业偏好转化明确职业倾向。
③初步试验承诺期(22-24岁)。初步确定了职业选择,探索其成为终身职业的可能。必在时会重新选择,再次探索。主要任务实现职业偏好。
(三)建立阶段
1.年龄范围:25-44岁,属于选择、安置阶段。找到合适的职业领域,努力建立巩固的地位。以后发生的变化将主要是职位、工作内容的变化,而不是职业的变化。
2.发展任务:找到机会从事自己喜欢的职业;学习处理人际关系;巩固地位,力争提升;稳定地发展职业生涯。
3.阶段细分:
①承诺和稳定期(25--30岁)。在选择的职业上安顿下来,可能因满意程度的差别略有调整。
②晋升期(31-44岁)。致力于职业生涯的稳定;大多数人在此时期富有创造性,在工作中作出好的业绩,资历、辈份攀升。
(四)维持阶段
1.年龄范围:45-64岁,属于专精和升迁阶段。个人不断地付出努力来获得生涯的发展和成就,避免产生停滞感。面对新人的挑战,全力应对;很少或不去寻求在新领域中的发展。
2.发展任务:接受自身的局限性;找出需要解决的新问题;开发新技能;专注于最重要的活动;维持并巩固既得的职业地位。
(五)衰退阶段
1.年龄范围:65岁以后,属于退休阶段。随着身心逐步衰退,从原有工作中退出。完成角色转换,从有选择的参与者转换为完全退出工作领域的旁观者。退休后,个体还必须找到满意感的其他来源,以减缓身心上的衰退,持续生命力。
2.主要任务:缩减工作投入,发展非职业角色,为退休做准备,做一直期望做的事。
3.阶段分期:
①衰减期(65-70岁)。按照自身能力的下降,减缓工作节奏,转移责任,以兼职代替全职。
②退休期(71岁以后)。完全退休或转为部分时间工作、义工或休闲活动。
职业规划理论的阶段模型认为,阶段之间可能有交叉重叠,并不完全受年龄的限制,也不存在严格的界限。同时,在个人生涯的不同时期,都可以经历由这五个阶段构成的小循环。
职业生涯规划的决策制定非常重要,这些重大的生活决定在很多年里都会保持影响。然而做出决策的过程对某些人而言非常困难,尤其是在一些特定的情况下。什么东西会阻碍我们进行有效的决策呢?下面列出其中最常见的。对这些事情的意识和觉察,能够帮助你采取必要的行动而逐渐接近决策的成功。
一、缺乏信息基础
回想一下:也许你今天已经做出了一系列小的决策,一些生活中的决定。我该穿什么衣服?想吃什么?该在什么时候打电话给朋友?每种决定都要对自我和周围信息进行核查。例如,决定今天要穿什么衣服,就可能要评估一下当时的感受,感觉是冷还是热?也许还得参考一下天气预报,考虑今天有那些活动,需要与什么人见面等。
职业生涯规划的决策也是如此,需要考虑到你的职业价值观、天赋、兴趣、个性等自我情况,以及你在职业、家庭、个人生活方面的各种选择。这些东西构成了你决策信息基础。缺乏信息基础进行决策,就像医生不进行诊断就开药,是盲目的、鲁莽的,严重损害生涯决策的有效性。俗言说,没有调查就没有发言权,就是这个道理。
二、缺乏制定决策有知识和技能
我们发现,有些人似乎有很好的自我知识,对自己的各种选择也很了解,但却做出了糟糕的职业规划决策。他们总是在不断地尝试纠正错误。有还一些人,做了大量职业测试来了解自己的兴趣、天赋等个人特质,用了大量时间,但依然做不出决策。他们不能对各种信息进行加工,从而做出一个选择。在以上情况中,尽管他们为了解自我和职业知识付出了努力,但都无济于事,因为他们缺乏如何制定决策的知识和技能。
三、个人状态
要做出有效的生涯决策,我们就必须保证我们在决策中身体、情绪和精神都处在巅峰状态。就像我们正在进行比赛,我们需要以良好的状态作为参赛准备,这样才能出挥出最高的水平,增大获胜的机会。如果疲惫不堪,或者紧张焦虑,或者无法集中精力进行职业规划决策,那么最终的表现肯定不理想。这道理听起来非常简单,但职业规划师们发现,那些在生涯决策中感觉困难的人,通常没有处于良好的决策状态下。
四、家庭和人际影响
无论你的年龄多大,家庭成员以及与重要他人的关系,都会干扰有效决策的生成。当然,他们有时候也会很有帮助,但这里关注可能的阻碍。对于年轻人,问题可能来自家长;对于稍年长一些的,问题可能来自配偶、情侣或者孩子。职业生涯规划专家,通过研究家庭系统和生涯决策发现,那些与家庭其他成员高度融洽或密切相连的人,往往在决策中很难保持自己情绪和心理上的独立;另外,家庭成员之间无法就义务、经济、责任、价值观等达成共识,就会使个人决策出现问题。
五、社会因素
从宏观上看,社会的、经济的、历史的和文化的力量,都能干扰个人有效决策的制定。同一范围的人都面临国家经济衰退、性别等问题,年龄歧视也可能阻碍你的教育或就业选择,从而使你的生涯决策变得更复杂。
综上所述,以上五方面的情况都会使职业规划决策变得困难,有效的决策者应该逐渐发展出一套策略,用以克服阻碍因素。
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