一、总则
为激发员工潜能,更好的工作,促进优秀员工脱颖而出,为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现,特制定本方案。
二、考核周期
根据外出施工的工作性质,专业技术人员绩效考核每年进行1次。
三、考核对象
工程建设事业部专业技术人员(包括自有职工、劳务工和退休返聘人员)。
四、考核要求
严格程序标准,充分发扬民主,采用定性和定量相结合,自我评分和领导评分相结合的办法,保证考核结果的公平与公正。
考核内容
1 .工作态度和责任感。
2 .工作能力。
3 .工作任务。
4 .工作质量。
5 .协调性。
6 .纪律性。
考核方式
1 .成立考核小组,小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2 .被考核人员填写相关表格,对考核内容加以描述。
3 .采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分,员工自评占30%,领导评分占70%,90分以上为优秀,80-90分为良好,60-80分为合格,60分以下为不合格。
4 .优秀人员比例占所有考核人数的10%,良好人员比例占所有考核人数的15%。
考核时间
每年的1月份进行上一年度的考核,考核结果在本年度2月上旬公布。
加分
加分项最高10分。
1 .每通过公司培训取得证件1个,加1分。
2 .每通过社会上的考试每取得证件1个(证件需到工程建设事业部备案),加2分。
3 、在项目上工作人员,每参与编写1份文件,加2分。
4 、技术总结获奖按等级加1-3分。
5 、年度内获得公司及以上的表彰,加2分。
九、其它
专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核,在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工,将在下一年度的绩效工资和培训中体现。
这篇《绩效考核方案》,是小编特地为大家整理的,希望对大家有所帮助!
1 目的
为开发员工潜能,使公寓的目标得到层层贯彻,改善员工与公寓的行为和绩效,达到持续激励员工、保持员工与公寓共同发展的目的,特制定本方案。
2 范围
本方案适用于公寓除以下人员外的全体员工:
2.1 新进公寓不满三个月者。
2.2 特殊职务者,如法律顾问。
3 术语和定义
3.1 平衡计分卡(bsc, balanced score ard):业绩考核的一种方法,部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要,它要求公寓从四个角度来观察公寓的业绩,即财务指标、内部营运状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。
3.2 关键绩效指标(kpi, key performance indicator):是对公寓及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把公寓战略目标分解为可运作的远景目标工具。
3.3 普通业绩指标(cpi, common performance indicator):主要根据公寓的管理思想、管理原则并参照公寓的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。cpi是对公寓及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳,它的设立是为了通过过程控制,确保kpi指标的顺利实现。
4 工作流程
4.1 考核程序的pdca流程
绩效考核由绩效考核计划的制定(plan)、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)、绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同完成绩效考核的完整流程。
4.2 绩效考核的组织
4.2.1 行政(人力资源)部负责制定绩效管理规程及相关细则,组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作,并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
4.2.2 考核者与被考核者
4.2.3 考核者为公寓指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员,根据公寓的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”,其中第一考核者的评分占总分的70%,第二考核者的评分占总分的30%,具体考核层级如下表:
批准
审核
编制
销售部绩效考核方案(一)
一、考核时间:
每年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为**年。
销售部绩效考核方案(二)
一、工作方针
1、业绩考核与工作表现考核相结合,提高销售人员的工作效果;
2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致;
3、按现代酒店销售管理体系,构建销售队伍;
4、既注重销售人员个人业绩,更强调的是销售部团体业绩;
6、销售人员具有风险与回报并存,此两项是工作的源动力;
7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性,不再是单兵作战;
8、对销售人员的考核是全方位的考评,能促使销售人员综合素质的提升;
9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系,并促使目标达成一致。
综上缘由,现对销售部业绩考核办法制定如下:
二、考核原则:个人考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个人、部门、企业三统一。
三、考核目的:酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
四、销售管理规定:
1、部门主管及各销售代表薪酬结构为:基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配;
2、销售主管的基本工资分别为: 元/月,手机费150元/月,交通费 元/月,销售代表试用期基本工资分别为:800--1000元/月,手机费100元/月,交通费 元/月。
3、销售部主管管理工作职责为:组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划,并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等;
4、部门编制:
五、销售部销售人员业绩核准规定:
考核可计入业绩提成部分;
5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户,订房中心,长包房,旅行社)
5-2酒店的贵宾卡客户
5-3酒店的业主(但不包含免费房)
考核不可计入业绩提成部分;
5-5酒店和媒体冲抵广告费用
5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费
六、销售部部门考核指标
1、根据酒店月度经营指标情况(此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后,下限数为基准,如需调整,务必经驻店经理修正方可),销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为:60%(以下方案暂以此为例),例如当月酒店月度计划指标是70万元,则销售部任务为42万元;
2、**年度酒店客房6—12月的收入预算
3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状,暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%,前厅部占到目标任务的40%,销售部6-12月份的目标为:
七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度:
1、部门团队提奖:每月达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数,则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后,由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员,分配结果报驻店总监备存。
2、部门个人考核,提奖分配制度:
试用期员工考核:
销售员试用期底薪为800--1000元,酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资,但业绩将作为试用期考核的标准。
正试员工考核:
正试员工每月考核任务为7、6 万/月(但可根据酒店淡,旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴,凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时,酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。
个人提成奖金:
方案一: 奖励计算采用累进制计算,具体列表如下:
举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:
¥7600x 5% + ¥6400 x 10%
=¥500 + ¥640
=¥1140元
以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。
上述的超额奖励以百分之三十(30%)为上限,并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。
方案二:销售人员每月完成考核任务,超额不足50000超额部份按6%提成,超过50000按8%提成。
举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:
14000*6%=840元
以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。
方案三:销售人员如完成考核任务,按实际销售任务数额给予10%的提成 。
举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:
90000*10%=900元
八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定:
对销售部的考核:驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部,销售部主管对部门任务进行第二次分配,经过驻店总监批准之后执行。
九、以上办法在执行当中如有异议,由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管,人事行政部主管共同裁定。
十、部门薪金发放说明:
1、采取酒店考核部门,部门考核个人,部门任务按月考核。
2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。
3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核,若部门完成任务可发放部门奖金,部门未完成任务,销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。
销售部绩效考核方案(三)
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;
2、公开、公平、公正的原则;
3、定期考核,按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
㈠、组织考核
1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。
㈡、绩效反馈面谈
次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;
2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。
部
**年10月28日
欢迎阅读范文网《销售人员绩效考核方案》内容,我们还为您精心挑选了关于2024策划方案的优质专题,请访问:销售绩效考核的方案!
展开全文