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公司岗位薪酬体系方案
岗位薪酬体系方案1 一、 目的 为更好地适应企业与员工的共同发展,体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则,使公司薪酬体系适应市场化,充分起到对员工的激励作用。 二、 适用范围 公司合同制员工,即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。 三、 工资结构 1) 计件工资制:由工作单价按工作量考核的工资,主要针对生产计件人员核发。 工资=工作单价×工作量+其它工资 2) 计时工资制:由职能工资、职务(岗位)工资组成,主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。 工资=职能工资+职务(岗位)工资+其它工资 四、 其它工资组成部分 1) 各种补贴:通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资; 2) 工作考核奖励:全勤奖、月度绩效奖。 说明:①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。 ②满一年加30元工龄工资。 ③当月出满勤奖30元/月。 ④学历工资:博士400、硕士200、本科100、大专50 五、 职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定,分为十级。 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 工资 200 250 300 350 400 450 500 550 600 650 试用期 中专以下 √ 大专以上 √ √ 入职员工 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 行政生产 350 400 450 500 550 600 650 700 750 800 技术 400 500 600 700 800 900 1000 1200 1400 1600 七、 等级划分 一级~三级 二级~四级 二级~六级 查看更多>>>02
企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁学习网专家对此做了如下分析: 第一步:职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步:职位评价 职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 第三步:薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象,是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上,首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步:薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济
查看更多>>>按照平时学习工作的要求,范文的用途越来越广,独具匠心的范文更能受到大家的关注,值得参考的范文有哪些?小编推荐你不妨读一下薪酬设计方案集锦,仅供参考,欢迎阅读。
薪酬设计方案【篇1】有关银行薪酬设计的资料不是很多,下面以工商银行为例,大体介绍一下银行的基本薪酬结构。
一、总体收入构成
ab员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
(一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
(二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
(四)附加工资,附加工资是ab正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
(一)基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,20xx年基本生活费 = 340元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
(三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1)公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准
2)工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
三、确定岗位津贴的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
(三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
四、岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1)管理职系:涵盖中高层管理
查看更多>>>长计划,短安排。在开始一项建设之前,我们应当静下心来拟写一份工作方案了。工作方案针对整个流程起到保护作用。怎样写出一份优质的方案呢?你也许需要"薪酬方案的设计"这样的内容,欢迎你阅读与收藏。
薪酬方案的设计 篇11、薪酬分配
薪酬就是工资,是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有:工资(劳动的价格)、奖金(对职工超额劳动的报酬)、津贴与补贴(对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴)、福利(对职工生活的照顾)。薪酬除了代表金钱外,还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。
是不是一个医院的薪酬越高,就越有激励性呢?通过君合医疗的长期咨询及调研发现,绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低,而在于内部的公平性、外部的竞争性,自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢?
可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变!它具有四个维度,即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化,员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法,也是一种适应面最广的薪酬思想。
2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益
1)薪酬激励系统与医院战略相匹配,能有力促使医院战略的实现;
2)薪酬策略与导向明确,薪酬体系的设计合理;
3)薪酬类型的选择符合医院战略思维;
4)总劳动成本与财务计划相适应;
5)薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性,能激励员工更加努力工作;
6)薪酬与工作业绩挂钩,员工们是按业绩受到奖励,员工对薪酬水平、结构满意;
7)薪酬不同组成部分的作用清晰;
8)薪酬体系、薪酬结构富含激励机制,具有外部竞争力、牵引性;
9)能将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。
3、我们提供的服务
1)制定医院的总体薪酬策略;
2)根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异,对公司现有各职位进行价值评估,从而确定不同职位之间的相对价值大小,为建立科学的薪酬等级制系统做准备;
3)根据职位评估结果,结合外部薪酬水平及内部财务状况,设计薪点表;
4)指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;
5)设计长期激励方案及期权方案;
6)
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企业薪酬设计方案(一)
企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁学习网专家对此做了如下分析:
第一步:职位分析
位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步:职位评价
职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。
第三步:薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上,首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。
第四步:薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看
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伴着我们工作的不断优化,我们可能会用到一些范文,范文可以为我们平时的生活提供不少帮助,有哪些范文值得参考呢?小编特别从网络上整理了薪酬设计方案模板8篇,欢迎大家参考阅读。
薪酬设计方案模板(篇1)薪酬设计方案详解:
第一步:认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争,这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看,员工是有物质需求的,提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是,人不仅是“经济人”,还是“社会人”,除了物质需要,还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上,重视培养和形成员工的归属感和忠诚度,重视员工沟通和员工参与。另外,人还是“自我实现”的人,需要企业提供发展平台,满足自我实现的需求。因此,从长期留人和发挥人才效益的角度来看,对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之,里面自有奥妙之处,薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
第二步:掌握激励理论
作为企业的管理者,要充分意识到激励的重要性,掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程,无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系,最终还是企业在运用,企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类:一类是内容型激励理论,有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论,有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论,有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理,在薪酬设计中发挥着重要作用。
第三步:选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种:岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础,也各有各的优点和缺点(见表1)。
实际上,在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后,可以对以上薪酬模式进行组合,充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊,企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中,岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素,符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度,体现了公平和效率,符合现代人力资源管理思想,是目前大多数企业的首选。
第
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薪酬管理工作总结薪酬管理是做好一个企业人力资源管理的重要工具,做好这方面的工作总结可以减少以后在工作上的失误。下面小编小编整理了薪酬管理工作总结范文,希望对你有帮助。
薪酬管理工作总结范文篇一
不知不觉,2016年已接近尾声,自己从事人力资源工作已有两年半的时间了,而作为薪酬管理员,也有1年半的时间了。2016年,对于我们企业来说,正处于一个坎上,由于企业融资越来越困难,企业生产举步维艰,公司内外部经营状况急剧恶化,在2016年当中,企业人工成本下降明显,员工工资水平也出现下滑。
在这种经济条件下,作为人力资源部的一员,除了正常的工作以外,开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况,并做好记录,为集团薪酬决策提供依据。
另外,加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作,力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析,掌握好第一手资料,及时了解员工工资水平,及时与相关部门做好沟通,真正留住集团的核心关键人才。
工作中存在的问题:
1、每月工资定额制作时,出现数据不准确,人员不对称的问题。在今后的工作中,要认真核对各单位报送的工资资料,及时与各单位沟通协调,以保证信息的准确和数据的完整。
2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间,提高工作效率,主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表,在工作中分清主次,抓住重点。
3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细,不能掉以轻心,要脚踏实地地工作,数据一定要核实清楚,不能马马虎虎,急于求成。
4、调研工作不够深透,专业学习不够,我是半路开始从事工资方面的工作的,对数据缺乏敏感性,为了能够及时跟上同事的脚步,在平时的工作的过程中要不断学习业务知识,加强自身素质,提高专业知识水平。虚心向身边的人学习,学习他们的工作经验,提升自身的工作水平。
5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨,数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度,提升工作的使命感,认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行,以友善的态度对待每位咨询者,努力维护整个部门的形象。
业务工作越来越熟悉,有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员,工资是一个非常敏感的话题,工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性,因此,要做好工资数据的审核和统计工作。同时,要加强对薪酬管理知
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古人曾说,理论是实践的眼睛。当我们完成一项任务时,书写报告对我们来说是很普遍的。报告可以让我们吸取教训,为下一步的工作打下基础。我们写报告时可以从哪些方面着手呢?以下是范文资讯网的编辑为大家整理的“设计实习报告 ”,欢迎大家阅读,希望对大家有所帮助。
设计实习报告【篇1】光阴似箭人,日月如梭。一转眼,为期三个星期的广告策划实习就过了。通过这个三个拜的实习让我对广告策划这门课程有了更加深入的了解。
广告策划,,是在市场调查研究基础上,对广告整体活动或某一方面活动的预先设想和策划。在广告活动中,策划工作的重要性日益凸显,有人说广告更多是策划来的,不无道理。策划工作不是无本之木,它是策划人员通过对宏观和微观市场的把握,经过充分酝酿,调研创造出的新的市场机会。
一、 实习目的
广告策划的目的就是帮助企业提高销售量,但一般不把具体销售量作为广告目标。因为销售量只是广告结果测定的一个参考数值,它们还会受商品的包装、价格、质量、服务等因素的影响。要通过广告提高产品的销售量就唤起消费者对广告的注意。如何运用技巧唤醒人们对广告的注意,是广告人必须要注意的。
二、 实习内容
这次实习,在我们组长杨海英的英明领导下,首先我们进行了明确的分工,以确保今后工作的顺利开展。在这次实习中我和马灝辰鲁学欢首先担任了市场部的工作主要负责市场调查与分析。市场调查是广告策划的重要基础。进行充分的市场资料收集与整理。组织,实施广告策划工作中的市场调查活动,做出分析并提出有效建议。紧接着又和张亚静马灝辰担任了我们主要负责广告策划书的草拟和制定,并对广告表现策略加以细化和决策。然后,又配合马尧戚雅龙负责了媒体部的工作。我们主要负责主要负责广告策划书的草拟和制定,并对广告表现策略加以细化和决策
我们主要参加了成城房地产公司的德国印象项目。德国印象是安联集团进驻邢台的的首个项目,为了保证该公司以后的长期受益,该楼盘的质量有一定的保障,而且该楼盘处于未来邢台市重点发展的桥西区,交通便利,靠近邢台市西部长途客运站,且是9路、20路公交终点站,附近有银行、医院等生活建筑设施,还有各种公园和中小学,占地面积高达74114平方米(约111亩),建筑面积为175000平方米,容 积 率:2.2,建筑密度:20%,绿 化 率达到了40%。而且它的主要针对人群是普通的工薪阶级,在那里购房并不需要太多的资金,可谓是质优而价
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范文资讯网主题阅读推荐:“大青树下小学教学设计”。
作为一名照亮学生前方道路的教师,在教学时需要接触到教学设计的撰写。教学设计遵循学习效果最优的原则,可以保证按照教学目标的要求来组织教学。我们写教学设计需要注意哪些问题呢?于是,范文资讯网小编为你收集整理了大青树下小学教学设计。欢迎阅读,希望你能够喜欢并分享!
大青树下小学教学设计(篇1)一、设计理念
在新课标指导下,我本着"以人为本、以学定教"的教学理念,以学生的真实基础为教学起点,以促进学生语文素养的提高为目标,力求为学生创设愉悦、轻松、自主、开放的学习空间和语文实践环境,引导学生立足文本语言,凸现语文本体,在浓浓的语文味中弘扬人文,积淀精神;努力实现"简简单单教语文,完完全全为学生,扎扎实实求发展"的教学理想。下面,我就"以人为本、以学定教"的教学理念指导下,先来谈谈对教材的理解和分析。
二、教材解读
《大青树下的小学》是小学语文三年级上册第一单元的第一篇精读课文。文章描写我国边疆地区的一所大青树下的小学,在学校里,各民族的小学生身着鲜艳的服装,把学校装点得绚丽多彩;古老的铜钟,还有凤尾竹,更增添了学校的乡村气息和民族特色。来自不同民族的学生,穿戴不同,语言不同,但都成了好朋友,在祖国的大家庭里,在鲜艳的五星红旗下共同生活,在同一间教室里学习。孩子们课上认真读书,课下尽情玩耍,连小动物也来聆听读书和来看热闹,可见对孩子们的幸福生活是多么羡慕。这体现了祖国各民族之间的友爱和团结。体现了学校团结的氛围,反映了学校的欢乐、祥和气氛。课文中联系课文内容,配备了精美的插图。课文层次清楚,先写上学的路上和来到学校时的情景,再写课上和课下,最后以自豪赞美的感情点题:这就是我们可爱的小学,一所边疆的小学。除对学校美丽与团结的描写是本文的特点外,在语言表达上也很有特色。
根据课文的特点和学生的实际,本课教学我安排两课时来完成,下面,我就具体说说教学目标和重难点:
教学目标
1、知识目标:认识"坝、汉"等10个生字。会写"晨、绒"等13个字。能正确读写文中的词语。
2、能力目标:正确、流利、有感情地朗读课文,想象课文描写的画面,读出对大青树下的小学的喜爱之情,背诵自己喜欢的部分。
3、情感目标:了解大青树下的小学学生幸福的学习生活,体会课文表达的自豪感和赞美之情,并受到民族团结的教育。
教学重点
本课的教学重点是引导学生通
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成功人士的案例告诉我们,机会留给有准备的人,为了确保事情或工作有序有力开展。我们需要不断的精进我们的方案内容,只有需求和目标非常明确,我们才能找到方案构思的维度,确保大方向不会出错,怎么才能让方案写的更加全面呢?有关“公司薪酬绩效方案”的内容是范文资讯网小编为您带来的,供大家借鉴和使用,希望大家分享!
公司薪酬绩效方案 篇1一、考核目的:
为总结_年度个人与部门的工作情况,强化员工责任意识,推进良性竞争,提高管理人员管理能力,并为明年的员工培训与发展提供参考数据,制度此考核方案
二、考核范围:
_5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则:
以提高员工的综合能力为导向,由直属领导考核,坚持公平、公正、充分沟通的原则;
四、考核组织和责任
1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;
2、各部门
1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分,并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈,提出明年工作目标;
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法:
根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表:
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2_注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
公司薪酬绩效方案 篇2一、考核时间
每年__月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引
查看更多>>>范文资讯网薪酬体系设计范文2500字栏目为大家提供众多的薪酬体系设计范文2500字相关内容,如薪酬体系设计范文2500字怎么写、2024薪酬体系设计范文2500字等。是大家了解薪酬体系设计范文2500字的不错选择。