人力资源工作方案人力资源工作方案
国际假日集团的创始人凯蒙威尔逊先生曾经说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。
酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店持续发展的动力。对于正在成长中的酒店,唯有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资
源管理之路,酒店才能持续不断的向前发展。
一、酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标:
1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工潜质,使员工与企业共同成长。
2、保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、制定和保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。
二、设置酒店机构图和各部门机构图,明确管理隶属关系,分清各级职责和工作权限。
三、人力资源管理系统:
《一》制定人力资源战略规划。
酒店的性质是人与人的沟通交流,所以必须根据酒店未来的规划制定出酒店的人力资源战略规划,做到人尽其用,保证酒店经营管理正常运转。
1、职务分析
通过对酒店各工种的职务进行分析,可以知道什么岗位需要什么人,如启用技术人才、管理人才、操作人才等。
2、人员编制
根据职务分析清楚岗位要求,可制定相应的人员编制,从而为招聘打下基础。
《二》人事调配
(一)招聘
1、酒店即将开业,所有的开荒作业、家私清洁、物料管理等最需要的是人力。人力资源部因运而生,从各种渠道招聘酒店需要的合适人才。如:
(1)通过新闻媒介(报纸、电视、电台)发布招聘信息;
(2)内部的调整、推荐
(3)通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘;
(4)从各类人才库系统中检索;
(5)大中专、职业学校毕业生推荐;
(6)在职员工介绍;
(7)管理顾问酒店介绍;
(8)知名人士介绍;
(9)通过人才中介酒店(猎头酒店)寻找;
(10)网络信息发布与查询
(11)与教育培训机构联合培养;
2、甄选过程:
(1)制定甄选标准;
(2)选择甄选方法;
(3)甄选准备;
(4)审查应聘者资料;
(5)测试;
(6)面试;
(7)体检;
(8)发出录用通知;
(9)办理入职手续;
(10)试用考察;
(11)正式录用。
在实际操作过程中,通过发布招聘新闻举行专场招聘会、人脉关系、与教育培训机构联合培养、大中专、职业学校毕业生推荐四种渠道效果比较明显。
(二)调配
1、根据酒店发展需要,员工意愿可以调动员工岗位,一方面激发员工工作热忱;另一方面发挥员工特长;第三补充急需人才,保证酒店正常运转。
2、调配程序
(1)工作需要;
(2)协调部门;
(3)与员工沟通;
(4)办理手续;
(5)到新部门报到上岗。
《三》培训质检
(一)培训
酒店每天24小时不间断经营,需要大量人员协同工作,人员素质参差不齐,想实现“一根茎”的最大效果。必须坚持不断的给予培训,培训内容根据不同时间或需求进行调整,培训可分为以下几个阶断:
第一阶段:入职培训,主要培训内容――酒店规章制度、文化理念、管理模式、礼仪礼貌、消防安全、军训,让员工对酒店概况有初步认识。
第二阶段:在职培训,主要培训内容――酒店规章制度、沟通技巧、英语、礼仪礼貌、操作程序、消防安全、团队精神,再次让员工熟悉酒店管理理念。
第三阶段:晋升培训,主要培训内容――管理知识、操作程序、沟通技巧、酒店规章制度、执行力度、拓展训练,为晋升的员工提供各种支持,使其顺利走上管理岗位。
第四阶段:经理级培训,主要培训内容――企业执行力、经理人素质、沟通技巧、企业经营管理、拓展训练,建议由外聘资深教授主讲。
第五阶段:深造(外输)培训,输送到专业培训中心进行深造培训。
(二)质检
1、保证酒店正常运转,各种操作程序均按规定标准操作,质检部将起到监督管理作用。
2、质检级别:
(1)小组自检
(2)部门例检
(3)质检部巡检
(4)总经理与各部门经理统一检查
《四》薪酬保险
1、薪酬
薪酬制度关系到人才是否愿意留下,影响到企业发展是否顺利。员工总是希望有一个较为完善的薪酬制度来激励自己,从而提升自己的综合能力。
(1)调查当地工资水平,同级酒店工资水平,市场工资水平。
(2)薪酬原则:
A、对外公平性,即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬基本相人力资源工作方案
企业人力资源规划方案(一)
一、企业战略规划
(一)企业竞争战略的分析
阐述企业竞争战略分析的基本依据,以及选择竞争策略的依据和支撑点。
工作程序和方法:
1、分析企业是属于技术开发型竞争战略或是人力资源开发型竞争战略。前者是以职能组织为中心,主要依靠技术工程师;而后者是以团队为中心,主要依靠作业小组长和操纵者。两种竞争战略发展的最后结果是:前者形成有形资产的积累;后者鼓舞了员工的士气,建立了融洽的劳动关系。(内部策略)
2、企业要在市场竞争中生存发展,可视具体情况采取产品廉价竞争策略或产品独特性竞争策略。廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜。产口若悬河独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场。事实上,企业在确定竞争策略时,不可能“博采众长,兼而有之”,所有成功的企业都是专注某一策略,务求提高和发展企业在某一方面的竞争优势。(外部策略)
3、企业竞争策略的四个支撑点:
(1):
官僚式——规章至上,凡事循规蹈矩,要求员工有章可循、有法可依。企业强调结构的正规化、管理的稳定性和持久性。
发展式——强调创新和创业,组织比较松散,非正规化,一切注重发展与创新。
家族式——强调人际关系,如同一个大家庭,彼此关心爱护,忠心敬业,发扬企业良好传统。
市场式——强调市场导向,以产品为中心,按时、按质、按量完成工作目标。
(2)生产技术:不同的技术装备(产品特征或客户特点)对员的素质和技能有不同的要求,它直接对企业员工的招收、选拔和等提出具体标准和要求。
(3)财务实力:企业的财务状况直接关系到工资福利和、招聘能力、劳动关系户、职业技能开发等人力资源管理职能的发挥。
(4)人力资源管理制度:企业人力资源管理制度是规范企业员工劳动行为以及管理者管理活动的依据和标准,科学有效的制度体系将有利于战略规划的实施,以及总体目标的实现。
企业的竞争战略与策略的制定与实施,是以发展提高自身的核心竞争力,保持竞争优势为导向的。企业竞争优势的保持和提高,有赖于企业集体的信念和行为,即有赖于企业人力资源的状况。
(二)企业人力资源开发战略与策略的制定
阐述制定企业人力资源开发战略与策略的基本依据和实施方法
工作程序和方法:
1、制定企业人力资源开发战略的前提与依据
企业在制定中短期战略规划时,注重的是企业内涵的扩大再生产,即把发展战略的重点集中在人力资源的开发和利用方面。从这种意义上说,企业人力资源的战略规划,就是人力资源开发的战略规划。
应当充分考虑员工自身发展和素质状况,并且根据企业各类人员的结构特点,确定开发战略的目标、方针、政策和策略,以及实现战略目标的具体措施、步骤和方法。
首先,分析员工自我发展期望与企业发展期望值比较的四种关系在企业内的分布结构。企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略,并使员工和企业都从旧体制中解脱出来,走向市场,进入市场。
其次,分析企业人力资源质量,主要从“心(心理品质)、脑(知识水平)、手(操作技能)”三个方面的考核分析。
2、企业人力资源质量开发策略的制定
建立有效的企业人力资源质量开发策略,提高员工的职业道德修养和职业技能水平,必须建立起惟下三个重要的基础支持系统:
(1)定编定岗定员定额系统:
(2)员工绩效管理系统:一般由员工能力综合考评、行为、态度以及工作业绩、贡献考评等分支系统组成。
(3)员工培训与开发系统:应着重解决三个问题,培训谁?培训什么?如何培训?
(三)企业人力资源管理策略模式的选择
1、吸引策略:在企业采取廉价竞争策略时,宜采取科学管理木工(如泰罗制)。其特点是:中央集权,高度分工,严格控制,依靠工资奖金保持员工的积极性。
2、策略。在企业采取创新性产品竞争策略时,宜采取投资的策略模式。其特点是:重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系;重视发挥管理人员和技术人员的作用。
3、参与策略。在企业采取高品质产品竞争策略时,宜采取日本模式。其特点是:企业决策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。
企业人力资源规划方案(二)
一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
人力资源规划也称为人才资源规划,自70年代起,已成为人力资源管理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策,一般来说有两种:一种是仅考虑组织利益的观点,它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力,安排到组织的各级工作岗位上;另一种是组织与员工利益兼顾的观点,认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下,使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从那种观点上看,为实现组织的目标与任务,人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础,而至于采取什么方针政策,则取决于企业的经营指导思想。
二、人力资源规划的功能
1、确保组织在生存发展过程中对人力的需求
组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下,人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变,也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说,人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现,因此就要分析供求的差异,并采取适当的手段调整差异。由此可见,预测供求差异并调整差异,就是人力规划的基本职能。
2、是组织管理的重要依据:在大型和复杂结构的组织中,人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整,不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下,就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此,人力资源规划是组织管理的重要依据,它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动,提供准确的信息和依据。
3、控制人工成本:人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。人力资源规划会在预测未来企业发展的基础上,对将来组织中不同职务、不同级别的人员进行系统的、逐步的调整规划,将人工成本控制在合理的范围之内。
4、人事决策方面的功能:人力资源规划的信息往往是人事决策的基础,例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的,而且持续的时间长,调整起来也困难。为了避免人事决策的失误,准确的信息是至关重要的。例如,一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工,而这种经验的培养又不可能在短时间内实现,那么如何处理这一问题呢?如果从外部招聘,有可能找不到合适的人员,或者成本高,而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养,就需要提前进行培训,同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然,在没有确切信息的情况下,决策是难以客观的,而且可能根本考虑不到这些方面的问题。
5、有助于调动员工的积极性。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下,员工才可以看到自己的发展前景,从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、企业实施人力资源规划时应注意那些问题?
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它公司的人力资源概况。
4、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 。
5、本行业的人力资源供给趋势。
6、企业的人员流动率及原因。
7、企业员工的职业发展规划状况。
8、企业员工的工作满意状况。
四、制定人力资源规划应掌握哪些原则?
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化,才能适应需要,真正的做到为企业发展目标服务。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
五、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面:
1、晋升规划:晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说,有计划地提升有能力的人员,以满足职务对人的要求,是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看,有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达,例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
2、补充规划:补充规划也是人事政策的具体体现,目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响,组织内的职位空缺逐级向下移动,最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明,低层次人员的吸收录用,必须考虑若干年后的使用问题。
3、培训开发规划:培训开发规划的目的,是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下,员工自己也会培养自己,但是效果未必理想,也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候,培训的目的性就明确了,培训的效果也就明显提高了。
4、调配规划:组织内的人员在未来职位的分配,是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
5、工资规划:为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度,工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的,不同的分布状况的成本是不同的。
六、人力资源的预测方法
1、经验预测法:经验预测法是人力资源预测中最简单的方法,它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差,但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况,对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、现状规划法:现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的,并没有职务空缺,所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以,人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的,人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的,通过历史资料统计和分析比例,可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法:模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据,通过数据分析建立数学模型,根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系,这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法:专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速,用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势,所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中,各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案,管理人员将这些方案进行整理,编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、定员法:定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢,企业发展思路非常稳定,所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中,有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自下而上法:自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测,然后将各个部门的预测层层向上汇总,最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等,所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。
七、人力资源规划的步骤
1、弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
2、弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
3、对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
4、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。
5、对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。
人力资源社会保障系统年度宣传工作方案
人力资源社会保障系统2014年宣传工作方案
各科室、下属单位:
贯彻落实党的十八届三中全会精神,按照党的群众路线教育实践活动的要求,增强宣传工作的针对性、时代性、群众性和实效性,更好地展示人力社保部门的良好形象,为推动人力社保工作全面协调可持续发展营造良好的舆论导向和社会环境,特制订县人力资源社会保障系统2014年宣传工作方案。
一、宣传要点
(一)宣传形势任务
1、大力宣传上级党委政府和县委、县政府高度重视人力资源社会保障工作及作出的一系列重大部署,突出宣传在解决重大民生问题上的优惠政策和重要举措。
2、大力宣传人力资源和社会保障部门在第二批教育实践活动中采取的有力措施和整改成效,及时总结和宣传新经验、新做法,充分展示实践活动的成果。
3、大力宣传人力资源和社会保障部门2014年度工作的亮点特色和取得的新经验、新成就,宣传工作中涌现出来的先进集体和个人,进一步鼓舞斗志,增强合力。
4、大力宣传2014年我县人力资源社会保障领域解决民生问题的部署安排,着重宣传促进就业、健全完善社会保障体系、完善工资收入分配制度、深化人事制度改革、加强人才队伍建设、发展和谐劳动关系等方面的工作目标任务,充分认清面临的各种困难和挑战,进一步增强责任意识,保持清醒头脑,积极服务大局,推动今年各项任务圆满完成。
(二)宣传政策法规
1、积极做好就业创业政策的宣传。利用我县开展的大型人力资源招聘会、每月劳务集市等活动,优化招聘求职网功能,深入宣传稳定和扩大就业的政策措施,着力做好促进高校毕业生等重点群体就业、解决企业“招工难”问题等方面的宣传报道,有力推进各项就业政策全面贯彻落实。
2、积极做好社会保障政策的宣传。继续抓好《社会保险法》的宣传贯彻,提高公众的知法程度和扩大公民的知法范围。突出宣传我县优化各类社保政策、提高社会保障水平等为重点的完善社会保障体系建设措施。以巩固城乡居民社会养老保险工作成果提高续保率为重点,积极开展送政策、送宣传、送服务到农村活动,努力使城乡居民社会养老保险政策深入千家万户,让城乡居民特别是广大农民个个耳熟能详。
3、积极做好和谐劳动关系的宣传。深入宣传《劳动合同法》实施以来的工作成果特别是和谐劳动关系创建取得的成效。积极宣传《劳动人事争议仲裁组织规则》、《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》和劳动保障监察在维护劳动者合法权益等方面的经验。充分发挥舆论监督作用,对严重侵害劳动者合法权益的典型事例和案件进行曝光。
4、积极做好人事制度改革的政策宣传。积极开展义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生单位实施绩效工资制度以来的宣传活动,推进收入分配制度改革。
(三)宣传各类专项活动
1、围绕实施积极的就业创业政策,进一步加强我县稳定和扩大就业活动的宣传报道。着力宣传2014年全县就业目标任务实施和完成情况,进一步完善政策促进就业,统筹重点人群和城乡就业。多角度、多方面宣传报道我县的创业典型,
2、围绕社会保障体系建设,进一步加强我县不断提高社会保障能力和水平的宣传报道。2014年,我县将不断扩大社会保险覆盖面,进一步提高各类人群参保率。通过宣传引导,推动非公经济企业以及农民工和灵活就业人员参加社会保险。
3、围绕引进培养高层次人才,进一步加强大力实施人才强县战略有关活动的宣传报道。采取多种形式,着力宣传好的人才环境和引才举措,吸引国内外高层次人才来龙创业创新所取得的成效和经验,为引才工作营造良好的舆论氛围。大力宣传加快培养创新型领军人才,发挥人才引领作用,服务经济转型升级的探索与实践。加强企业博士后工作站、市级专家工作站等人才工作载体建设的宣传,充分运用先进典型的崇高精神和感人事迹激励群众,振奋精神,凝聚力量。
4、围绕公务员能力建设,进一步加强建立高素质公务员队伍的宣传报道。加强公务员职业道德建设,全面提升公务员的道德素养和精神境界。着力加强完善公务员奖惩制度建设和加强公务员培训体系建设方面的宣传,不断提高公务员队伍能力的经验和做法。着力宣传公务员招录工作的公平、公正,营造良好的选人用人环境。
二、工作措施
1、加强队伍建设。建立健全宣传工作上下联动机制,成立新闻宣传和信息报送工作专兼职人员队伍,每个科室、单位和基层所至少明确一名在职在编人员担任信息员,负责本科室、单位或所的稿件撰写、报送和沟通联络工作,充分发挥基层平台、服务窗口、经办机构的作用,努力把宣传触角向基层延伸,不断扩大宣传覆盖面。局办公室具体负责新闻宣传和信息报送工作的组织协
人力资源社会保障系统年度宣传工作方案第2页
调和联系沟通,对重点工作、重大活动做到集中力量、集中时间、统一部署、统一行动,扩大声势,增强宣传工作的影响力。人力资源规划书(一)
一、项目计划书前言:
项目计划书:人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业,其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展,在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟,落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展,提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展,人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。
二、市场分析
2004年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右,而且每年将以15%的速度增长。其中,《前程无忧》(春城晚报)约占1100万元,《贤士榜》约为90万,《求职易》(云南信息报)约110万,《都市时报》约100万,《精英榜》(云南政协报)40万,生活新报为60万。到2008年,其市场总额应达到2400万元左右。
在各种求职渠道中,人才市场占35%,报媒占23%,网络占17%,朋友介绍占18%,其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看,报媒、网络求职所占的比例将不断增大。
小注:2004年媒体收入,仅包含广告和发行收入,不包含其它项目的开发。
优缺分析
竞争对手优点缺点
前程无忧中国第一人力资源媒体,有品牌优势;全国发行,外来客户资源丰富;成本支出高,导致广告成本居高不下,中小客户进入成本较高;外来媒体,在劳务输出等项目上受到限制。
贤士榜云南专业的人力资源媒体,介入时间早,有一定的客户资源,版面设计较为成熟;发行量不大,招聘效果有限,缺乏高端读者,缺乏创新,者偏重于短期效益,对媒体长远发展没有清楚的认识;决策过程较为随意。
精英榜成本低口碑差
其它日报媒体(生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报)随日报发行,发行量大信息量少,一般招聘信息在2个版。
三、SWOT分析
S——我们的优势
1、人员构成
参与创办《贤士榜》,6个月后,月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解,洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在,熟悉人力资源媒体的运作。
跟省内人才市场间保持良好的关系,在政府主管部门有良好的人限资源
有创新的经营意识,在报媒营销上有自己独到的方法。
在各媒体间有较好的人际关系,可以较快地组织所需要的人员;
有较强的经营、组织和管理能力。
2、自身定位
作为新生媒体,我们把自身定位在一个弱者的地位,我们只有不断地追赶我们的竞争对手,利用他们的错误,不断创新,我们才能在市场中站住脚。
W——劣势
缺少相应的客户资源,在品牌上没有知名度;
O——机会
1、发行:
目前各人力资源媒体,对于发行渠道上,均没有给以太多关注。在发行渠道上,将是我们迅速打开市场的机会所在。
2、地州市场:
据昆明人才市场调查,进场求职者中,外来务工者占42%,大中专学生占30%,昆明本地仅占28%。
目前昆明市场上,除英语和电脑培训及相关考级培训外,其它培训的70%的生源均来自于地州,可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体,暂时还没将注意力集中到地州市场,没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且,地州市场,也将是人力资源其它项目开发的关键所在,例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发,以及未来媒体的主要利润,均要来自于地州市场。
3、人际关系:
《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣,而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间,跟五大人才市场间保持着非常好的关系,与昆明人才市场关系尤为密切。
人才市场作为目前占主流的求职通道,对于人力资源媒体的推广,将有非常重要的作用。
4、媒体的运作
我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心,进行合作,可以极大地提高报纸的可信度。而这一点,是其它媒体所没有意识到的。
T——威胁
对于我们以后的发展,现在最大的威胁在于,前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场,抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场,将是公司主要的盈利来源。
四、经营策略
1、低价进入市场,迅速占领读者群:
媒体的主要利润来源,应来自于广告收入和人力资源项目的开发,而绝不能将发行作为主要的利润来源。
报纸的版面,将以8个版为主,来降低报纸的成本,将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。
名称价格
贤士榜2.0元(20天前为3。0元)
精英榜2.5元
我们1.0元
2、与五大人才市场合作:
报纸发展的初期,借助跟五大人才市场的关系,借势扩大我们的信息来源,扩大我们的影响。
3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作,请求此两单位为报纸的协办单位,从而可以极大加强报约的权威性和可信度,并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。
4、组建专业的人才队伍,为我们以后的业务拓展作好准备。
五、营销策略
1、报纸定位
报纸目前暂定为8个版,6个版为招聘信息,2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。
主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期,将向在职求职人群发展。
2、渠道发行:
人力资源媒体的发行分为两个渠道:报亭、人才市场门口的报贩,其中,报亭占的比例为40%,报贩子所占的比例为60%。
现在其它人力资源媒体,在渠道发行上,没有投入太多的人力、物力。在我们介入后,在渠道发行上,我们将以一系列的奖励、鼓励政策,提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度,在渠道发行上,先抢占先机。
3、价格定位
我们采取低价进入市场,零售价定为1。0元,批发价报贩为0。7元,报亭为0。8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍,降低成本。
4、促销策略
创刊初期,招聘信息、息免费刊登,并免费办理会员卡。
与人才市场合作,以版面与人才市场进行置换,要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售,提高报纸在求职者中的知名度。
对报亭和报贩进行奖励,对销售量最高者进行金钱奖励,并在公司力所能及的范围内,帮助求职者解决困难,因为对于他们而言,对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要,我们要用人情来换取我们销量的增长。
六、组织架构
初期:
主管一人,副主管一人(由公司拟定),业务员四人(600元/月),办公室内勤一人(500元/月),媒介和宣传人员一人(薪水为固定工资,800元/月);
后期:
主管一人
宣传部:负责公司相关宣传材料的制作,处理与相关媒体间的关系
信息部:负责信息分析,统计人力资源业务的相关数据,为公司人力资源项目的拓展提供信息支持(2人)
客户部:负责跟各公司就具体人才需求进行合作,提供相关资料给信息部
根据客户需求和信息部提供数据,拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。
跟地州劳务市场合作,为公司劳务输出提供人才资源;(不限)
跟人才市场合作,为公司推荐人才提供便利。
培训部:根据客户部提供信息,拟订相关课程,对中专学生进行培训,并负责学生实习的跟踪。
宣传部:负责公司各项合作的宣传,提供公司各部门所需的宣传材料。(2人)
七、盈利模式
在公司发展2年内,我们将以超越贤士榜为目标,帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20**年5月1日创刊为例:
1、20**年5月1日——20**年11月,本阶段主要收入为发行收入,本阶段完成后,发行目标为5000份/周,即20000份/月;实现报纸成本和人员支出自给自足。
2、20**年12月1日——2006年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。
本阶段,发行目标为8000份/周,32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。
广告收入:《贤士榜》2004年度广告收入64万元(发行收入16万元),本阶段公司的广告收入目标为70万元。
培训收入:《贤士榜》2004年度培训收入10万元,而公司如果在地州市场培育成熟后,本阶段培训收入目标为50万元,争取盈利30万元。
中专市场收入:在2006年后,公司主要利润,应转移到人力资源项目的收入,而不应以发行为主要收入。而其中中专市场,应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所,职高6所,在校学生总数国8000人左右,且伴随着中专就业的越来越困难,生源将更为困难。因此,现在在中专院校的上,政府已放开,由中专学校自主决定。
我们在地州市场的开发上,如果能占有先机,对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用,现在中专的主要生源是地州的农村生源,在地州市场的开发上,积累一定知名度后,跟中专学校的合作,我们将有更大的作为。
以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例:云南粮食学校校长同意,非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作,学校2001年学生为1200多人,2002年为800多人,而2003年仅仅为600人,招生越来越困难,而其意识到主要在于中专的就业难。当时,我提出与他们在学生的就业上合作,让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训,学校3年时间向学生收取7000元的费用,我们将占三分之一,即每个学生我们可以有2500元的费用。
本阶段合作,我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润,即保证有10家学校跟公司合作,年生源在1000人左右。
培训收入:现在云南市场上除英语和电脑培训外,据昆明人才市场统计,其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右(注:此数据未经确认),公司在地州市场的开发,可以确保公司在这块市场上占据先机,本块的利润,因现在没有确定的数据,不能肯定最终的收益。
劳务输出:以2003年在贤士榜的例子为例。2003年10月,与广东英雄会合作,在楚雄大姚招收务工人员23人,最终成行22人,广东方面支付费用6000元,扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外,利润为3100元。而据春城晚报的消息,2004年,外地企业来昆欲吸引劳工为11万,如果11万人全部成行,外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。
而公司在中专市场上进行合作后,我们在安排学生实习后,空出来的校舍,可以用作对劳工人员的培训,可以极大降低成本。
劳动人事代理和劳务派遣:在劳务输出和中专学校就业后,可以运作的相关项目还包括劳动人事代理,包括劳动合同的签定、劳动的统一购买等。在公司达到一定规模,有一定经验后,可进行劳务派遣业务的开发,公司收取一定的管理费。
八、成本核算
1、报纸成本:以第一阶段目标5000份(8个版面)为例
印刷费用0.2元/份,版面制作费用0.1元;每月支出为0.3*20000=6000元
刊号购买费用:成本在10万元/年至24万元/年之间,不同报纸不同的价格。
2、经营费用
项目费用备注
雇员工资1万元月度,以7人为限
营销费用2000元用于宣传广告和奖励
房屋租金
月度报纸成本6000元
其它5000元月度不可测费用
九、近期收益:
以贤士榜18个月为例。
发行收入:1-18个月,20000份/月*(0.7-0.3)=8000元
广告收入:1-6个月,没有任何广告收入
6-18个月,广告收入70万元;
中专院校合作与培训项目:以盈利模式为参照。
对报纸发行团队的培训也是非常关键的一环。正如业内有人所说的:“有培训,员工可以以一当十;没有培训,可能十个人没有一个人顶用。”国内一般
的发行部门对培训不够重视,有的是表面重视,实际不重视。小蓝帽充分意识到培训的重要,组队第二年就专设培训总监,每年的培训经费都在增加。 培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外,还请老师来讲课,也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队积极合作,其发行骨干一律接受严格的军训,住战士宿舍,在野外进行封闭式训练。早上5点多起床,一直训练到晚上,夜里还要进行业务培训,从而培养了一支纪律性强、能吃苦,更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训,也是《京华时报》成功的重要条件。
笔者分析看来,《京华时报》的培训经验主要有以下几点:其一是定期培训,培训制度化,不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训,经常培训,确保每个人都在培训中有所得,激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训,滚动培训,不耽误报纸发行的正常工作。
培训会不会耽误报纸发行的正常进行?这是有的报社担心的,《京华时报》采取的是轮番培训,交错培训,这就既开展了培训,又保证了发行的正常开展,培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进,手把手地传递经验,心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果,不搞教条主义,采取现身说法,让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法,这些经验有用、耐用。
其四是领导检阅,督促检查。对于培训,《京华时报》的领导非常重视,报社领导吴海民社长、谭军波副总经理、发行中心主任金锋分等人经常亲自出席培训动员,参加阅兵总结大会。
人力资源规划书(二)
(一)人才资源开发规划与战略制定的意义
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析
进行预测和规划,必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础,人才资源现状分析,是搞好人才资源预测,做好人才资源规划的必要和先决条件。首先,人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件,不论是用何种方法进行人才预测,都需要了解人才资源现状,没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解,就无法进行预测。其次,人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析,确定人才资源发展的数量与质量目标之外,还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断,提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别
于人才预测,完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断,就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一,将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较,重点了解以下方面的情况:
1、人才队伍的数量是否充足;
2、人才队伍的素质是否合乎要求;
3、人才队伍的专业结构是否合理;
4、人才队伍的年龄结构是否合理;
5、人才队伍的职级结构是否合理;
6、人才队伍的配置使用是否合理;
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;
8、人才队伍处于一种什么状态,稳定还是不稳定等;
第二,从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面:
1、指导思想上是否存在问题;
2、人事政策上是否存在问题;
3、配置使用上是否存在问题;
4、服务保障上是否存在问题;
5、教育培训上是否存在问题;
同时分清哪些问题是历史原因造成的,哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的,哪些问题是本组织存在的。
第三,根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷,提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求预测
内容:略
(五)规划与战略
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略,人才开发战略的主要内容包括:战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、 战略思想
这是战略的灵魂与核心,是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达,要求切合实际,具有特色、提纲携领、十分明确,具有很强的号召力和概括力,以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时,就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、 战略目标
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中,既不是无所作为,也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上,覆盖人才资源开发的主要方面,要能够分解,具有可操作性,符合经济建设发展要求和本组织的开发能力,不能过高或过低。总量目标:规划年段所要达到的人才资源的总量目标。
结构目标:包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标:提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标:人才的个体效益(人才能位匹配,创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理,形成较强的人才群体合力)。
体制目标:建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、 战略重点
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、 战略步骤及各项具体业务
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
(六)实现对策部分
对策是战略思想的具体化,是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的,是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据,一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题,从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题:
1、注意内部挖潜,盘活人才资源存量,对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力,对外能够吸引人才,对内能够稳定骨干,防止人才流失,保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制,创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性,能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定应该具体、精确、清晰,具有可操作性。
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析,主要指该规划在实施过程中可能实现的程度,将会遇到的问题,受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是,计划只是人力资源部门的一个年度,所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述,不可能非常详尽。
人力资源规划书(三)
人力资源部新员工培训方案
文章标题:人力资源部新员工培训方案新员工培训方案
人力资源部
目录
新员工培训目的
新员工培训程序
新员工培训内容
新员工培训反馈与考核
五、新员工培训教材-
六、新员工培训项目实施方案
七、部门新员工培训所需填写需表格
新员工岗位培训表(表一)
新员工岗位培训反馈表(表二)
新员工试用期内表现评估表(表三)
新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台
减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司
让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
新员工培训程序
三、新员工培训内容
就职前培训(部门经理负责)
到职前:
致新员工欢迎信(人力资源部负责)
让本部门其他员工知道新员工的到来
准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
部门岗位培训(部门经理负责)
到职后第一天:
到人力资源部报到,进行新员工须知培训(人力资源部负责)
到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工,参观世贸商城
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天:
一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3.公司整体培训:(人力资源部负责--不定期)
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题
新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表(到职后一周内)
公司整体培训当场评估表(培训当天)
公司整体培训考核表(培训当天)
新员工试用期内表现评估表(到职后30天)
新员工试用期绩效考核表(到职后90天)
五、新员工培训教材
各部门内训教材
新员工培训须知
公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”,通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
各部门从20xx年1月开始实施部门新员工培训方案
每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
根据新员工人数,公司不定期实施整体的新员工培训
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
七、部门新员工培训所需表格
表格一新员工部门岗位培训
(到职后第一周部门填写)
部门:
新员工姓名:
序号培训内容
完成确认(负责人签名)
就职前培训l11让本部门其他员工知道新员工的到来
l12准备l13好新员工办公场所、办公用品
l14准备l15好给新员工培训的部门内训资料
l16为新员工指l17定工作导师
1经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工,参观世贸商城
2部门结构与功能介绍,部门内的特殊规定
3新员工工作描述、职责要求,讨论新员工的第一项工作任务
4派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天
人力资源部新员工培训方案第2页
的午餐。
5一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间(30天后)谈话记录:
部门经理签名:
日期:
表格二新员工岗位培训反馈表
(到职后新员工一周内填写)
部门:
新员工姓名:
a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能?
是□否□
b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述?
是□否□
c)你是否已熟悉公司大楼的情况?
是□否□
d)你是否已认识部门里所有的同e)事?
是□否□
f)你是否觉得部门岗位培训有效果?
是□否□
g)你今后在工作中遇到问题,h)是否知道如何寻求帮助?
是□否□
i)你是否已接受了足够的部门岗位培训,j)并保证可以很好地完成任务?
是□否□
k)在岗位培训中,l)可以改进的地方
————————————————————————————————
m)在今后的工作中,希n)望接受更多以下方面的培训
表三新员工试用期内表现评估表
(到职后30天部门填写)
新员工姓名:
部门:
职位:
1.你对新员工一个月内的工作表现的总体评价:
优--------良----------一般----------差----------
2.新员工对公司的适应程度:
很好------好--------一般----------差-------------
3.新员工的工作能力:
优--------良-------一般-----------差---------------
4.其他评价:
部门经理签名:
日期:
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注意了,好的策划书不一定按某种格式,或许一篇好文案本身就是一部好的策划书。以上《怎样设计人力资源工作方案》一文能帮助您解决策划书的撰写需求,如果还想阅读关于“人力资源工作方案”相关内容,请访问“人力资源工作方案”专题!
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