党的十七大报告提出,要“提高选人用人公信度。”所谓公信度,就是公众信任程度。提高选人用人公信度,就是在选拔任用干部时越来越重视民意,就是让群众意见成为决定干部升迁与否的主要因素,让群众抓住干部的“官帽子”。任何一名干部要得到升迁,必须怀着做“人民公仆”的真诚心态,认认真真访民情,诚诚恳恳听民意,实实在在帮民富,兢兢业业保民安。“公信度”三个字,抓住了党风政风建设的关键。如何提高选人用人公信度?我这里从三个方面谈些一孔之见。
提高选人用人公信度,要让广大党员、干部、群众对选人用人有一定的知情。这客观上要求在一定范围内公开选人用人的一些内容。随着干部人事制度改革不断深入,有些选人用人内容已经公开。如,《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布实施后,选人用人的原则、条件、程序等已经公开;公示制实行后,拟任人选的基本情况得到公开。深化干部人事制度改革,在选人用人方面,还有一些内容可以逐渐公开。如,领导班子职数、职位要求;拟任人选民主推荐、民主测评情况,初始提名情况;拟任人选实绩,等等。公开了,公众就会有一个期待,这对选人用人是一种高要求;公开了,公众就会参与、监督,这对选人用人是一种促进;公开了,能给公众一个合理交待,就能得到理解和支持,提高选人用人公信度。在一定范围内公开选人用人有关内容,并不是削弱干部人事工作的保密性。一些该保密的内容严格保密,一些公开后有利于党管干部,有利于提高选人用人公信度的内容,应予以公开。
提高选人用人公信度,要让广大党员、干部、群众在选人用人过程中有一定的参与。推荐环节,是选人用人的重要环节,要让党员、干部、群众参与。科学组织民主推荐、民主测评,提高推荐、测评结果真实性,是这个环节工作的重点。民主推荐、民主测评,可以分层次、分类别进行。一般可分两层三类,两层是指领导班子成员和其他参与人员,三类是指领导班子成员,与推荐、测评职位工作联系紧密的相关人员,其他有关人员。对民主推荐(包括会议投票推荐和个别谈话推荐)、民主测评结果,要进行综合分析、科学判断,做到既尊重民意,又不简单地以票取人。综合分析民主推荐、民主测评情况得出的结果,作为确定差额考察对象的主要理由。考察环节也要充分听取领导班子成员和比较了解考察对象的有关人员的意见,鼓励谈话对象讲真话、讲实话。考察组综合分析得出的结果,作为决定干部任用的主要理由。选人用人全过程,都要自觉接受广大党员、干部、群众的监督。广大党员、干部、群众参与选人用人,能够体现执政党的诚意和胸怀,有利于发扬民主,把人选强用准,有利于提高选人用人公信度。
提高选人用人公信度,要严格执行民主集中制,积极推行地方党委任用重要干部票决制。选人用人,执行政策、履行程序、尊重民意都很重要,归根到底是把人选强用准。如果选人用人符合政策要求,程序一个不少、一个不错,也听取了方方面面的意见、发扬了民主,就是选用的人有问题,或者把会养猪的安排去造飞机,那么这样的选人用人是缺乏公信度的。怎样防止这种情况出现?严格把好选人用人每一关固然重要,切实把好决定关尤其重要。就地方而言,选人用人的把关权在哪里?在各级党委。党委实行集体领导与个人分工负责相结合,要把好选人用人关,最重要的是执行好民主集中制,落实好中央提出的地方党委任用重要干部票决制。
湖南 黎池
党的十七大报告明确提出:“坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部,提高选人用人公信度。”中央政治局委员、中组部部长李源潮在组织工作会议上更是强调,“选人用人责任重于泰山”。那么,在新时期、新形势下,如何坚持以科学发展观为指导,加强干部队伍建设呢?个人认为,加大培训、培养、选拔、监督和考核机制的创新力度,提高选人用人机制的创新水平,不断优化人才资源配置,按科学发展观要求来选人用人,才是组织工作永葆青春活力的保证。
一、创新培训机制,提升干部科学发展能力。
在一个学习型组织中,围绕干部能力建设,如何建立一套符合科学发展观的干部教育培训机制是摆在我们面前的第一要务。首先要创新培训制度体系。把干部教育培训纳入“一把手”工作责任制,把培训工作情况作为考核干部的重要内容,把培训考评结果与使用提拔结合起来。其次要创新培训模式。采取长期、短期、按需培训三种模式。对于新任公务员、后备干部、选调生及大学生村官的培训时间可以设定为3个月,以便使其系统学习与掌握上岗知识;对于不宜过久离开工作岗位的科级干部,宜进行2-3周的单项突击短训;对于干部需求培训,要从干部的实绩考评结果中发现问题,把干部的组织需求、岗位需求以及本人的诉求有机结合起来,努力做到干部需要什么就培训什么,干部成长缺少什么,就补给什么的培训机制。再就是要创新培训方法。可采取灵活多样的教学方式,如进行重大案例分析、危机公关事件预设与处治、学员与教员之间的双向交流、开展调查研究等等,其目的就是让学员通过分析讨论和实践锻炼,进一步解放思想、检验学习成果,从而提高破解难题、理清思路、选择路径、寻找对策的能力。
二、创新培养机制,强化干部后备队伍建设。
众所皆知,在一个相对封闭的环境里,运用单一的手段,难以培养出适应新形势的高层次、高素质、复合型人才。因此,打破常规思维,拓宽挂派干部锻炼的新思路,不失为一种尝试。一是选派机关事业单位干部到发达地区谋职锻炼,与发达地区积极接轨,学习他们的先进管理经验和方法。二是选派德才素质好、政策理论水平高、有培养前途和发展潜力的年轻干部到市、省上级机关挂职锻炼,使其在一个新环境和大舞台去接受锻炼和考验,既达到了培养干部的预期目的,又实现了上下联系沟通。三是下派干部到信访部门任信访专员,进一步增强干部解决实际问题、驾驭复杂局面的能力。四是对基层挂职的选调生与大学生村官实行“导师制”培养。在基层一线的经济建设主战场上,选择懂经济、善管理、能力强的乡村干部作为大学生的“导师”,“一对一”对接帮扶,从而实现思想上有引导、作风上有身教、工作上有辅导、生活上有帮带的“严管厚爱”式培养格局。
三、创新选拔机制,促进干部公开、公平、公正竞争。
在全县范围内确定“以事择人、以岗定位、考用一致”的干部公开选拔机制,坚持公开、平等、竞争、择优的原则不动摇,真正把那些政治过硬、能力突出、作风过硬、群众公认、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导班子中来。坚决不用那些以权谋私、为己干事、干部群众信不过的人,不用那些不负责任、拉私人关系、投机钻营的人,不用那些不讲原则、不分是非的“老好人”,不用那些不干实事、无所作为混日子的人。宜从两个方面制定干部选拔机制:一是变“伯乐相马”为“公平赛马”。在“赛场”上展示自己,通过笔试、面试及全面考察,竞争上岗,让人才脱颖而出。二是探索市、县联动进行公选的方式。对市、县两级的干部公开选拔竞争的岗位统一进行安排,统一命题笔试,统一面试辩论,分别考核任用,这样既扩大了选人视野、保证了用人质量,又提高了选拔、任用的工作效率。三是公推公选党外干部。关注那些想干事、会干事、干好事的民主党派和无党派人士,由民主党派推荐,按照规定程序,根据各人的德才条件,积极吸纳到重要工作岗位上中来。
四、创新监督机制,营造风清气正的用人环境。
对选人用人的全过程进行监督,是搞好干部队伍建设的重要保障。但这项工作说起来容易做起来难,“监督”往往成了空架子,以至于干部管理中的漏洞与薄弱环节显而易见,因此亟需加大创新监督机制的工作力度。一是建立健全各项制度。如干部任用监督制度、用人失察失误责任追究制度等,从制度上对干部选拔任用中的各个环节进行监督。二是规范和制约“一把手”行使权力的监督机制。“一把手”的用人行为直接影响一个县用人风气的好坏,影响到该县经济社会的发展。强化上级监督、规范约束用人制度,是防止“一把手”滥用权力的一种尝试。三是加强社会舆论监督。吸纳能力强、素质高的离退休老干部作为义务监督员;扩大党外民主人士在选拔任用干部过程中的参与面,主动接受民主党派的监督;强化群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。四是充分发挥纪检部门的职能监督作用。另外,还可增设部长接待日,倾听群众呼声,公开接受群众监督。
五、创新考核机制,实现实绩考评的新格局。
在当前的干部实绩考核中,考核实绩难以区分、考核内容不尽合理、考核方式过于简单、考核结果缺乏实效的问题比较突出。怎样更加全面、客观、准确、公正地反映领导干部的德才表现和工作实绩就尤为关键。实绩考核在遵循求真务实、群众公认、考用结合原则的前提下,首先要科学设定实绩考评指标体系。对领导班子考核指标应突出重点与特色,对领导干部德、能、勤、绩、廉五个方面的评价内容应增强可信度,领导干部的考评分值权重应体现科学化。其次,要完善实绩考核程序与方法。对领导班子和领导干部的实绩考核包括平时考核、半年考核和年终考核三个方面。同时,从扩大民主,体现公正、公开的角度,将群众设置为考核评价最重要的主体,建立实绩公诺、实绩公述、实绩公评、实绩公示、实绩奖惩的五大评价机制。加强平时的考核监督,引导领导干部不断注重群众公论,更好地践行正确的事业观、工作观和政绩观。再就是建立健全考评的相关配套制度。一是针对考核人员的制度,如持证考核制度、考核责任追究制度;二是建立针对考核工作的制度,如考核结果运用制度、工作巡查制度、工作责任追究制度,等等。
坚持科学理念对选人用人工作的几点思考
“千里马常有,而伯乐不常有。”从组织工作角度讲,这里的千里马就是指人才,而伯乐就是选人用人者。选人用人是组织工作的重点工作之一,它是一项复杂而系统的工程。江泽民同志曾经强调:“组织人事战线的工作责任重,难度大,如何选好人用好人常常是矛盾的焦点。”这就要求选人用人者必须具备科学的理念,掌握科学的方法,实施科学的标准,落实科学的制度。只有树立和落实科学发展观,科学选人用人,才能形成尊重人才、爱惜人才、用好人才的良好氛围,才能最大限度地调动人才的聪明才智,全身心投入党和人民的事业发展,最终实现整个人才干部队伍心齐、气顺、风正、劲足的良好局面。
一、坚持“三个科学理念”,解决好“用什么人”的问题
一是按“三事”理念选人。“三事”即想干事、会干事、干成事。要从事业发展和时代要求出发选人用人,坚持注重实绩、群众公认的原则,积极鼓励和大胆使用想干事、会干事、干成事的干部,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。二是按“四化”理念选人。树立“注重政治、注重年龄、注重文化、注重业务”的导向,推进干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化,建设一支高素质的党政领导干部队伍。三是按“二不唯”理念选人。选人用人过程中要进一步拓宽视野,坚决贯彻用人不唯学历唯能力,不唯资格唯实绩的理念,真正把能力强、实绩突出的高层次、复合型和创新性人才选拔到领导岗位上去,为推动全县经济社会各项事业跨越发展奠定人才基础。
二、坚持“四个科学方法”,解决好“怎样选人”的问题
一是坚持“333”制度法。“333”即建立健全体现“三公”、“三意”“三匹配” 的干部选拔任用工作机制,进一步扩大民主,切实增强干部选拔任用工作的透明度、公信度。具体内容就是:坚持公开、公平、公正相统一;坚持组织意图、群众意见、个人意愿相结合;干部品行、才能、资历与任职岗位相匹配。二是坚持群众基础法。县委只管制定标准和程序,在广大干部群众和各级党组织广泛推荐基础上实行“二轮推荐”。干部决策时,县委组织部部务会、县委常委会、县委全委会按比例依次票决。要利用电视报刊网络等媒体全程公开公布干部选任工作。通过这些措施确保推荐人选享有广泛群众基础。三是坚持人才引进法。对于紧缺人才要打破城乡、区域、部门、行业、身份等限制,疏通流动渠道。大力引进“村官”,加强农村实用人才队伍建设,切实改善农村基层人才队伍知识结构单一、文化程度层次低的现状。进一步扩大开放,拓宽选人渠道,积极面向全市乃至全国公开选拔领导干部,尤其是专业性强的领导干部。四是坚持智力选人法。积极开展“青年人才论坛”等活动,通过活动让更多的青年才俊、特殊专业人才展现风采,便于更好更科学更全面地发现并选拔人才。
三、坚持“三个科学标准”,解决好“怎样评价人”的问题
一是制定干部考核评价量化标准。建立健全体现科学发展观要求的干部考核评价体系,制定完善县管领导班子和领导干部年度考核办法,对县管领导干部实现量化考核,并注意在班子换届中进行运用,从而对选人用人发挥重要的依据和导向作用。二是制定干部考核评价民主标准。坚持扩大考核工作中的民主,完善民主测评和民意调查的程序方法,扩大参与考核群众的范围,加大群众评价的权重。三是制定干部考核评价导向标准。坚持把考核结果作为领导班子和领导干部评先评优、表彰奖励以及干部选拔任用的重要依据,更加关注恪尽职守、着力推进又好又快发展的干部,更加关注在条件艰苦、工作困难的地方加快发展、干出实绩的干部,更加关注不图虚名、埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部,使干部考核评价与选拔任用紧密结合,进一步形成选人用人的正确导向。
四、坚持“三个科学制度”,解决好“怎样监督用人”的问题
一是坚持领导干部任期监督制度。加强对县管领导干部的经济责任审计,注重经济责任审计结果的运用。认真落实领导干部个人重大事项报告、述职述廉、请销假备案、驾驶公车审批等制度。二是坚持干部选拔任用监督制度。严格按照市委有关组织人事工作的规定,着力提高选人用人公信度。加强干部调整过程中遵守组织人事纪律情况的监督检查。开通“12380”、“46736808”举报电话和网上信箱,实行部长接待日制度。加大对违反选人用人政策的查处力度。落实立项督查制度,干部选拔任用工作责任追究制度,坚决防止和查处“跑官要官”、“拉票贿选”、“带病上岗”、“带病提拔”等现象。三是坚持群众监督制度。竞争性干部选拔过程中,邀请“两代表一委员”和普通群众参与现场监督。加强和改进纪监、组织系统信访举报工作,认真受理、深入核查群众反映的选人用人问题。重视和支持对干部选拔任用工作的舆论监督,正确对待并及时处理社会各界和媒体提出的意见建议。
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