绩效与薪酬关系范文2000字

成功人士的案例告诉我们，机会留给有准备的人，为了确保事情或工作有序有力开展。我们需要不断的精进我们的方案内容，只有需求和目标非常明确，我们才能找到方案构思的维度，确保大方向不会出错，怎么才能让方案写的更加全面呢？有关“公司薪酬绩效方案”的内容是范文资讯网小编为您带来的，供大家借鉴和使用，希望大家分享！

公司薪酬绩效方案 篇1

一、考核目的：

为总结_年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案

二、考核范围：

_5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工

三、考核原则：

以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;

四、考核组织和责任

1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;

2、各部门

1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;

2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

五、考核方法：

根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：

1、不同层级、不同职别员工的评价方法表

2_注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。

六、考核程序

七、绩效结果反馈与申诉

1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。

2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。

八、其他

1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。

2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。

3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。

公司薪酬绩效方案 篇2

一、考核时间

每年__月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引

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不同的经历能够给我们带来不同的收获，我们可以用笔写下最想表达的情感。通过心得体会可以看出自己的思想方面的成长，写心得体会时可以从哪些方面着手呢？以下是小编收集整理的“[感悟分享]绩效考核与薪酬管理心得体会模板汇总四篇”，欢迎大家阅读，希望对大家有所帮助。

绩效考核与薪酬管理心得体会(篇一)

1.写实考评法：实绩统计法，现场观察法，调查询问法，行为记录法，能力记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事件法

2.绝对考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法

3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法

其主要方法如下：

图尺度考核法(graphic rating scale，grs)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

交替排序法(alternative ranking method，arm)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

配对比较法(paired comparison method，pcm)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

强制分布法(forced distribution method，fdm)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

关键事件法(critical incident method，cim)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根

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薪酬管理工作总结薪酬管理是做好一个企业人力资源管理的重要工具，做好这方面的工作总结可以减少以后在工作上的失误。下面小编小编整理了薪酬管理工作总结范文，希望对你有帮助。

薪酬管理工作总结范文篇一

不知不觉，2016年已接近尾声，自己从事人力资源工作已有两年半的时间了，而作为薪酬管理员，也有1年半的时间了。2016年，对于我们企业来说，正处于一个坎上，由于企业融资越来越困难，企业生产举步维艰，公司内外部经营状况急剧恶化，在2016年当中，企业人工成本下降明显，员工工资水平也出现下滑。

在这种经济条件下，作为人力资源部的一员，除了正常的工作以外，开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况，并做好记录，为集团薪酬决策提供依据。

另外，加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作，力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析，掌握好第一手资料，及时了解员工工资水平，及时与相关部门做好沟通，真正留住集团的核心关键人才。

工作中存在的问题：

1、每月工资定额制作时，出现数据不准确，人员不对称的问题。在今后的工作中，要认真核对各单位报送的工资资料，及时与各单位沟通协调，以保证信息的准确和数据的完整。

2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间，提高工作效率，主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表，在工作中分清主次，抓住重点。

3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细，不能掉以轻心，要脚踏实地地工作，数据一定要核实清楚，不能马马虎虎，急于求成。

4、调研工作不够深透，专业学习不够，我是半路开始从事工资方面的工作的，对数据缺乏敏感性，为了能够及时跟上同事的脚步，在平时的工作的过程中要不断学习业务知识，加强自身素质，提高专业知识水平。虚心向身边的人学习，学习他们的工作经验，提升自身的工作水平。

5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨，数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度，提升工作的使命感，认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的态度对待每位咨询者，努力维护整个部门的形象。

业务工作越来越熟悉，有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员，工资是一个非常敏感的话题，工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性，因此，要做好工资数据的审核和统计工作。同时，要加强对薪酬管理知

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《自由与生命》是美国的作者索尔贝洛所写的，我来介绍一下主要内容吧！

母画眉为了不让自己的孩子成为永远失去自由的囚徒，她选择了毒死自己的孩子。这是一位母亲在用独特的方式表达着对自己骨肉的爱，这种爱的方式奇怪得让我们人类几乎无法接受。

自由是心灵的最高定性。生命诚可贵，爱情价更高；若为自由故，二者皆可抛。读完索尔贝洛的《自由与生命》，我们可能会想起黑格尔和斐多菲关于自由的至理名言。也许你会产生这样的困惑：每一个个体都具有追求自由的权力，母画眉怎么能代替自己孩子行使这份权利，毒死自己的骨肉呢？反复回味鸟类专家的解释就会明白，原来这里凝聚着深挚的母爱。这位母亲在用独特的方式表达着对骨肉的爱。在它们看来，与其活着成为永远失去自由的囚徒，不如用生命来换取心灵的自由。虽然这种爱的方式让我们人类几乎无法接受，可谁又能否定这份执着的追求呢？

索尔贝洛，是美国着名作家，再创作上继承了欧洲现代主义文学的某些传统，采用现代主义的一些观念和手法，强调表现充满矛盾和欲望的反英雄。1976年，索尔贝洛由于其作品中对人类的了解，反对当代文化的深湛分析而获得诺贝尔文学奖。

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一、招聘专员(助理)的职业规划发展通路

从事人力资源工作大多会从招聘做起，因为从招聘工作中，可以迅速了解企业状况，了解各岗位的情况。特别是对于没有行业工作经验的应届生，简历筛选和面试预约的难度并不大，经验可以迅速积累，经理们可以放心地让新人做。对学历的要求基本是本科，心理学专业的学生很受欢迎。中小企业人员规模小，往往招聘人员还要负责其他人事工作如员工关系、培训等等。对于大型企业，则分工更清晰，招聘专员主要负责信息发布、简历收集初筛和面试安排等招聘工作。虽然进入门槛低，但要做好招聘工作，从公司业务的全面了解、面试技巧到掌握各种测评工具，招聘这个职位需要学习的东西非常多，而作为人力资源工作进入的初级职位--招聘专员(助理)，一旦入行后发展前景也不错。总结起来，招聘专员一般情况下发展方向有三个：

一是管理方向，即通过轮岗从事过薪酬、绩效、培训等其他模块的工作后，成为人力资源经理，进而成为人力资源总监;

第二个是专业发展方向，通过专业性的招聘知识学习和实践，即成为测评专家、职业规划专家、人力资源咨询顾问等;

第三个是业务方向，成为猎头顾问，帮助企业寻找其需要的人才。当然，在寻找人才的过程中猎头顾问也会被企业看中，从而回到企业担任招聘经理、人力资源经理或总监。

二、招聘经理的职业规划发展通路

招聘经理这个职位适合于人员规模比较大的企业，作为基层管理人员需要制定招聘计划，建立有效的外部招聘渠道，确保招聘的质量和效率。成为招聘经理一般需要2-4年的时间，在招聘工作上有丰富的实践经验，而且一般来说是同行业的招聘经验。这是一个阅人无数的职位，在与不同人打交道的过程中，能迅速增长社会经验。对人才测评工具的掌握、专业的面试技巧、良好的沟通能力是招聘经理的必备条件。学历方面一般要求本科，心理学、人力资源和管理专业较受欢迎。

职业发展路径与招聘专员相似：

招聘专员--招聘经理--人力资源经理--人力资源总监

招聘专员--招聘经理--人才测评师/职业规划师/人力资源咨询顾问

招聘专员--招聘经理--猎头顾问

三、猎头顾问的职业规划发展通路

随着人力资源工作的专业化，专业的人才服务公司越来越多，猎头顾问是近几年越来越火的职业。猎头顾问的主要工作是根据企业的用人需求，在规定时间内帮助企业招聘其适合的人才。这个职位的工作更类似销售，工作压力比较大，淘汰率也较高，一方面需要主动寻找挖掘候选人，另一方面

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安全与事故关系的标语

1、大哥大方向盘同时使用最危险。

2、管理眼开眼闭，事故此伏彼起。

3、交规学记用安全你我他。

4、夜间会车要谨慎远光近光有分寸。

5、走过春夏秋冬安全永驻心中。

6、出了车祸速报警救死扶伤见真情。

7、一人出车全家念一人平安全家福。

8、一秒钟车祸一辈子痛苦。

9、遵守交通法规关爱生命旅程。

10、违章铸成终身悔守规伴你一世安。

11、头脑绷紧安全弦行车系上安全带。

12、爱妻爱子爱家庭无视交规等于零。

13、绷紧安全琴弦奏响生命 旋律。

14、违章观念强安全系数大。

15、想吃果子要护芽，想保安全要自查。

16、好猎手离不开钢枪，好队伍离不开规章。

17、处罚违章不留情看似无情最深情。

18、病树的医生是啄木鸟，隐患的医生是安全员。

19、行万里平安路做百年长乐人。

20、三双筷子三只碗爱妻娇儿盼团圆。

21、警惕安全在麻痹事故来。

22、大事化小，教训难找；小事化了，后患不少。

23、心头常亮红绿灯安全行驶伴人生。

24、交通安全进万家出入平安你我他。

25、路无规不畅国无法不宁。

26、居安思危危自小有备无患患可除。

27、安全在你脚下生命在你手中。

28、快车乐一时祸起痛一生。

29、大意与事故挂钩小心与平安交友。

30、停让躲慢要果断犹豫不决出祸端。

31、安全与生命一线索幸福和安全两相连。

32、实线虚线斑马线都是生命安全线。

33、车辆超载一吨危险增加十分。

34、十次肇事九次快摩托车族当自爱。

35、落实一项措施，胜过十句口号 。

36、好人主义实害人，专给事故开绿灯。

37、守交规迎春夏秋冬福保安全纳东西南北财。

38、道路连着你和他安全系着千万家。

39、虽为坦途超速者戒纵有捷径乱穿者止。

40、护栏保安全翻越最危险。

41、好拳不在花样巧，安全别光嘴上叫。

42、母念妻等娇儿盼愿君平安把家还。

43、但愿人长久千里路畅通。

44、减速慢行勿争先关照生命到永远。

45、安全措施订得细，事故预防有保证。

46、谨慎驾驶千趟少大意行车一回多。

47、宁绕百步远不抢一步险。

48、绳套松逮不住恶狼，制度松防不了祸患。

49、有酒即无舵早晚要闯祸。

50、支线让干线抢行起祸端。

51、好钢靠锻打，安全要严抓。

52、生命只有一次平安伴君一生。

53、专管成线，群管成网；上下结合，事故难藏。

54、群策群力科学管理，戒骄戒躁杜绝事故

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2000字的实习总结与体会不会写?下面就来为大家整合实习总结与体会2000字范文，欢迎阅读!

篇一：实习总结与体会2000字

终于盼来了寒假，是可以解脱了?不，更大的问题还在后面呢!怀着期待与迷茫的心情，全系学生都参与了院上组织的寒假实习活动。我因为各种原因被分配到花水湾名人度假酒店实习，花水湾名人度假酒店是一家由中铁二局斥资22亿打造的由城市名人酒店集团管理的五星度假酒店。是西南地区最大的温泉水会酒店。

2月5日晚很晚才到得酒店，简单的用过晚餐，收拾行李之后就休息了，应该说酒店的员工宿舍总的还是不错的。2月5日七点左右起床收拾，用餐之后人力资源部的培训主管给所有实习生做了简单系统的培训，初步了解了该酒店之后，就分配岗位了。我不知道我是不是应该说我很不幸的被分配到了客房部，至少当时我是觉得我很委屈的。客房部的工作服很丑，并非因为个人形象而是觉得员工的服装不好看，如果工作服丑，那么客人对酒店形象的打分也该会降低吧。在部门还没有做培训就上楼层了，当时什么都不懂，上楼层能做什么呢。拿着钥匙，去拆布草吧。好吧，原来我们是来做这种没技术的活的，ok，下午的时间搞定。第二天，客房部经理露面了，挺年轻，大家有些高兴，似乎看见了我们的未来，可是还是没有做培训。说是正式分配楼层，先打打杂吧，洗洗客用杯，刷刷马桶，好，我忍。几天之后，终于进行培训，了解了整理房间的整个程序，开始单独作业了，这不是一件易事，工作车很重，这需要很大的力气，貌似本人力道还不够。我喜欢为我的工作车减负，老员工喜欢给自己的工作车增重，都是为了方便工作，很好。铺床也不容易，要求也挺多的，一张床得在三分钟之内完成，床单、被套、枕套，整理好就大功告成了，说起来容易，做起来就苦了。有的老员工人很好，在工作中会给与自己很多帮助，客房里的很多事情并非中心短短培训一段时间就能做完的，很多时候都是发现问题，老员工会很耐心的告诉你这应该怎么做，在大姐们那里，我觉得自己学到了很多，我想我会一直记得，谢谢，花水湾名人客房部的大姐们。

在酒店过了新鲜期之后，每天都在重复，机械一般的生活，开始厌倦，开始想逃避，却又不得不停留，学分啊，我亲亲的学分。每天都会感觉到很辛苦，即使在来之前就已经做好了心理准备，我们不是来度假的，我们是来锻炼的，但是，年轻的身体好像还是承受不了这突如其来的负荷，工作车的分量可以减，我的压力谁来减，每天辛苦的工作之后

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企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析： 第一步：职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步：职位评价 职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 第三步：薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步：薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济

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xx年上半年绩效总结与分析

截止xx年6月30日，公司总人数为1254人，参加考评人数1220人（包括门点26人）。综合半年的绩效考核情况，我们从数据及填写情况进行分析：

一、生产质量中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上99342619

80—89分242242227317372

70—79分15015092171198

60—69分101083931

60分以下00080

优点：1、部分中心领导对分管部门责任人的考核比较有针对性，能体现部门阶段目标，考核有重点，如程总每月对质检部负责人的考核就对加强质量管理方面提出了要求和方向；

2、中心部门大部分员工对考核总结都比较重视，基本上反映了其上月工作情况，填写也较规范，如生产部大部分员工填写很规范，有自评和领导考评，有分析和改进方向及措施；

3、分管领导大部分都较重视绩效的填写质量，如每月中心主要领导张总对生产部、质检部所交绩效都进行查阅；

4、部门员工对照其具体工作，能有针对性地提出一些好的建议，如生产部部分员工经常对如何改进工作环境、提高工作效率、提升工作质量提出了一些不错的建议；

当然从整个中心的填写及交纳情况，也存在着不少问题：

1、虽然大多数中心领导比较重视，但还是有部门领导不重视，如维修部连续几个月无领导考评，部门员工考评有人代写的情况还时有发生；

2、交纳《绩效考核表》时间不及时，在六月份整个中心《绩效考核表》都未能及时上交，直至人力资源部多次催交才于7月7日左右陆续交齐；

3、员工自评还有计流水帐的现象，如质检部部分一检，特别是新员工对工作总结无分析无改进计划，月小结形同流水帐，对自己工作的分析和查找不深入，甚至有个别的根本没有开展，改进措施针对性不够强，不具有持续性，特别是质检部大部分一检和二检，绩效考核如同打草稿，随意性太强；

4、绩效考核没有进行有效的公示和反馈，不能形成一个很好的考核渠道，甚至有时出现“上传下不达，下请上无示”的局面，部门间的信息（特别是管理信息）不畅通，对员工的心声、思想动态不能有效及时地把握；部门没有及时做好沟通，如生产部、质检部有些员工对照其工作提出了一些好的建议，而部门领导或分管负责人没有重视或根本没有细看，致使这些建议和意见无反馈，问题还是存在，成了一个长期的问题；

5、考评流于形式，有的只提优点，不指出缺点，不能全面地反映各工岗的实际工作情况，或考评无依据，尺

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《傲慢与偏见》读完这本书，我不由得想给书中的人物评价一番：大女儿姬安温柔美丽、楚楚动人，谈吐、举止落落大方，就是性格太柔弱，做事不果断，一直犹豫不绝。下面是小编为大家收集整理的傲慢与偏见读书心得2000字范文，欢迎大家阅读。

傲慢与偏见读书心得2000字范文篇1

《傲慢与偏见》总体上是讲的伊丽莎白与达西先生。故事情节跌宕起伏，让人觉得不可思议但又让人感觉故事从头到尾是那么的流畅。可以说，作者简?奥斯汀成功地写了一。个可能在现实生活中的事。在故事中，达西先生可以称为傲慢，也就是对陌生人没有礼貌;而伊丽莎白担当了偏见这个角色。让人知道：人不可能是十全十美的，就连伊丽莎白的父亲也有看错人的时候。

故事一开始，让人觉得达西先生很傲慢，一点不像他朋友彬格莱热情、大方，特别是在第一次舞会上，对他朋友给他介绍的伊丽莎白挑剔了一番，这让伊丽莎白很生气，但是她还是为她姐姐因为和彬格莱跳了两次舞而高兴。但故事读完，结局虽然是最好的，但总让人觉得伊丽莎白对达西先生的看法是有些过分的，不得不为达西先生的宽容赞叹。

在读的过程中，我们似乎就是伊丽莎白，在根据自己的第一印象和韦翰的虚词来评价并得出一个结论：达西先生是傲慢的，更是冷酷的，他只看得起上流人物，和他交往，有失身份;达西小姐也好不到哪里去。但经过几次的深入了解和仔细观察，伊丽莎白甚至我们都认为自己看错达西先生了，特别是达西先生尽力帮助伊丽莎白的妹妹丽迪雅和韦翰结婚。得到的教训是：不能只从别人口中的信息来评价一个人。着让我明白了：评价别人，不能过早的下结论，不能只从别人口中所说，最好要自己去观察了解一番后，再结合别人和他熟人的看法，才能用这种看法去与他相处，不然，可能会使双方都不高兴。还有，就是自己在与人出次见面时要尽量让对方留下一个好印象，因为这也是以后别人评价你的一个事例。不然，你可能会对他人有偏见。

在故事中，另外一个主角便是达西先生。他最初见伊丽莎白是在彬格莱举行的舞会上。当时，他对伊丽莎白冷漠无情，甚至这样说：她(伊丽莎白)还可以，但还没有漂亮得打动我的心，目前我可没有兴趣去抬举那些受到别人冷眼看待的小姐后来，他费了好大的劲才让伊丽莎白不对他怀有任何偏见。这让我懂了：评价一个人不能太草率、太随便，这会弄得双方不欢而散，更倒霉的是以后你对他很热情只会自讨没趣，会让你尴尬得下不了台。

在整本书中，清醒的时间最长，也最让我佩服的

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