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公司岗位薪酬体系方案
岗位薪酬体系方案1 一、 目的 为更好地适应企业与员工的共同发展,体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则,使公司薪酬体系适应市场化,充分起到对员工的激励作用。 二、 适用范围 公司合同制员工,即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。 三、 工资结构 1) 计件工资制:由工作单价按工作量考核的工资,主要针对生产计件人员核发。 工资=工作单价×工作量+其它工资 2) 计时工资制:由职能工资、职务(岗位)工资组成,主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。 工资=职能工资+职务(岗位)工资+其它工资 四、 其它工资组成部分 1) 各种补贴:通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资; 2) 工作考核奖励:全勤奖、月度绩效奖。 说明:①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。 ②满一年加30元工龄工资。 ③当月出满勤奖30元/月。 ④学历工资:博士400、硕士200、本科100、大专50 五、 职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定,分为十级。 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 工资 200 250 300 350 400 450 500 550 600 650 试用期 中专以下 √ 大专以上 √ √ 入职员工 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 行政生产 350 400 450 500 550 600 650 700 750 800 技术 400 500 600 700 800 900 1000 1200 1400 1600 七、 等级划分 一级~三级 二级~四级 二级~六级 查看更多>>>02
薪酬管理工作总结薪酬管理是做好一个企业人力资源管理的重要工具,做好这方面的工作总结可以减少以后在工作上的失误。下面小编小编整理了薪酬管理工作总结范文,希望对你有帮助。
薪酬管理工作总结范文篇一
不知不觉,2016年已接近尾声,自己从事人力资源工作已有两年半的时间了,而作为薪酬管理员,也有1年半的时间了。2016年,对于我们企业来说,正处于一个坎上,由于企业融资越来越困难,企业生产举步维艰,公司内外部经营状况急剧恶化,在2016年当中,企业人工成本下降明显,员工工资水平也出现下滑。
在这种经济条件下,作为人力资源部的一员,除了正常的工作以外,开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况,并做好记录,为集团薪酬决策提供依据。
另外,加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作,力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析,掌握好第一手资料,及时了解员工工资水平,及时与相关部门做好沟通,真正留住集团的核心关键人才。
工作中存在的问题:
1、每月工资定额制作时,出现数据不准确,人员不对称的问题。在今后的工作中,要认真核对各单位报送的工资资料,及时与各单位沟通协调,以保证信息的准确和数据的完整。
2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间,提高工作效率,主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表,在工作中分清主次,抓住重点。
3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细,不能掉以轻心,要脚踏实地地工作,数据一定要核实清楚,不能马马虎虎,急于求成。
4、调研工作不够深透,专业学习不够,我是半路开始从事工资方面的工作的,对数据缺乏敏感性,为了能够及时跟上同事的脚步,在平时的工作的过程中要不断学习业务知识,加强自身素质,提高专业知识水平。虚心向身边的人学习,学习他们的工作经验,提升自身的工作水平。
5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨,数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度,提升工作的使命感,认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行,以友善的态度对待每位咨询者,努力维护整个部门的形象。
业务工作越来越熟悉,有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员,工资是一个非常敏感的话题,工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性,因此,要做好工资数据的审核和统计工作。同时,要加强对薪酬管理知
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范文资讯网主题阅读推荐:“岗位申请书”。
撰写申请书时要注意内容的完整性,切记不可胡编乱造,大家在工作中都有使用申请书的习惯。你知道申请书的内容有哪些吗?小编特意为您整理了《申请岗位调整申请书》,欢迎阅读,希望你能够喜欢并分享!
申请岗位调整申请书(篇1)尊敬的领导:
您好!
首先感谢您在百忙之中审阅我的申请书。
我系xxx年x月份进入xxxx的xxx,于xxxx年xxx月至今在xxxxxx任职。现申请从目前xxx岗位转入xxxx生产岗位工作。
在xxx工作一年半的时间里,我和各位同事共同工作,共同努力,和谐相处,在此感谢xxx领导对我的培养、感谢同事对我的帮助!
但经过一年半年的时间,我去xxx医院检查后,医生建议不上夜班,从而调整生活规律,缓解病情。因此上次请了两个班的假回家休整,但经过近十天的休整,我发现自己身体状况并没有好转,回到单位上了夜班之后,又出现了晚上不能入睡的现象,甚至出现了心情焦虑、食欲不振等现象,自己的身体状况更是每况愈下,这极大的影响了我的正常生活。我越发觉得自己不能胜任此项工作。
同时xxxx的安全生产在xxxx经营管理中的作用举足轻重,并且xxxx的工作质量不仅关系到全段而且关系到xxx运输安全稳定,安全责任十分重大。在此殷切盼望xxxx领导对于我的申请能够给予批准。再次对您在百忙之中抽空阅读我的申请书表示感谢。
此致
谢谢!
签名:
时间:20xx年xx月xx日
申请岗位调整申请书(篇2)尊敬的张总:
你好!
感谢你多年来对我的关照!
由于市场经济发展日新月异,市场变化瞬息万千,我深刻的认识到:我个人目前的思想观念已经不适应市场经济的发展,我感觉自己已经不能胜任华东片区经理职务与销售工作。为了不影响公司销售业务的发展,我向公司领导申请调整工作岗位。我到了新的工作岗位后,我将为公司的发展而更加努力地工作。
恳请公司领导能批准为感!
此致
敬礼!
申请人:xxx
20xx年xx月xx日
申请岗位调整申请书(篇3)尊敬的领导:
感谢您在百忙中审阅我的工作调动申请书!
我于20xx年7月21日进入深圳龙华富士康,在chg成型部门从事小件全检。在20xx年2月份调入cnp成型部门,从事机动。20xx年9至20xx年8月份从事备品管理与请购。在这期间由于公司部门搬迁,我随部门调动到烟台,从20xx年至今从事印刷产线管理。在这7年的工
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在处理日常的办公事务时,常常会和公告通知打一此交道。公告通知一般是重要的信息公示,公告通知的格式规范是什么样的呢?下面是编辑为你精心整理的“电价调整通知范文”,希望对你有所帮助,动动手指请收藏一下!
电价调整通知范文(篇1)尊敬的电力客户:
您好,根据内蒙古自治区发展和改革委员会《关于合理调整电价结构有关事项的通知》(内发改价字【20xx】954号)文件要求,自20xx年4月1日起,取消城市公共事业附加费的收取。居民生活用电每千瓦时减少0.015元,一般工商业及大工业用户用电每千瓦时减少0.007元。
本次电价调整涉及到电能表预置电价规则的改变,如果您是持卡购电客户,建议您在看到通知后,自20xx年8月15日起自行到所辖营业网点通过购电写卡的方式更改购电卡的电价参数为您节省电费。
衷心地感谢您一直以来对锡林浩特供电分局的信任与支持,我局全体职工也将继续同心协力,积极进取,为更好地服务广大电力客户而不懈努力!
关于此次电价调整,如有任何疑问,请随时致电95598供电服务热线,对给您生活带来的不便敬请谅解!
锡林浩特供电分局
20xx年8月11日
电价调整通知范文(篇2)据悉,新疆自治区发改委日前发布了《关于合理调我区电价结构有关事宜的通知》,通知中称,自20xx年7月1日起,伊犁州、阿勒泰地区、塔城地区、博州、哈密市、阿克苏地区、喀什地区、克州等8地(州、市)一般工商业用电价格在现行基础上统一降低4厘/千瓦时;伊犁州、塔城地区、博州、吐鲁番市、哈密市、巴州、喀什地区、克州等8地(州、市)农业生产用电价格统一降至0.312元/千瓦时。
电价调整通知范文(篇3)各市县物价局、洋浦经济发展局,xx电网有限责任公司:
根据《国家发展改革委关于降低燃煤发电上网电价和一般工商业用电价格的通知》(发改价格〔20xx〕3105 号)、《xx省物价局关于电价调整有关问题的通知》(琼价价管〔20xx〕1号)和《xx省物价局关于试行居民阶梯电价的通知》(琼价价管〔20xx〕344号)精神,为合理疏导电价矛盾,决定适当调整物业小区及商业写字楼等用电价格,居民生活用电价格不做调整。本篇文章来自资料管理下载。物业小区及商业写字楼等用电仍按现行政策不执行两部制电价。现就物业小区及商业写字楼等电价通知如下:
一、物业小区用电价格
(一)居民生活、经营场所等用电价格
物业小区中xx电网
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企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁学习网专家对此做了如下分析: 第一步:职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步:职位评价 职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 第三步:薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象,是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上,首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步:薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济
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范文资讯网推荐更多专题:“电价调整通知”。
电价调整通知范文 篇1北京市电力公司,各有关电力用户:
为贯彻落实国务院关于取消城市公用事业附加和工业企业结构调整专项资金,降低国家重大水利工程建设基金和大中型水库移民后期扶持基金,合理调整电价结构的决定,按照国家发展改革委统一部署,经市政府同意,决定调整燃煤发电标杆上网电价和销售电价。现就有关事项通知如下:
一、20xx年7月1日起,本市统调燃煤发电企业标杆上网电价每千瓦时上调0.83分,本市燃煤发电企业含脱硫、脱硝、除尘电价的标杆上网电价调整为每千瓦时0.3598元(含税)。
二、20xx年7月1日起,本市平均销售电价每千瓦时降低1.42分,调整后有关电价标准按照附件1执行。20xx年1-6月有关电价调整安排详见附件2。
三、各有关单位要严格执行国家规定的电价政策。市区价格主管部门要加强对电价执行情况的监督检查,依法查处价格违法行为,确保电价政策落实到位。
四、《北京市发展和改革委员会关于对本市十个郊区非居民电力用户试行区域差别化电价的通知》(京发改〔20xx〕1715号)、《北京市发展和改革委员会关于11-12月份十个郊区非居民电力用户电价问题的通知》(京发改〔20xx〕1832号)、《北京市发展和改革委员会关于降低本市燃煤发电上网电价等有关问题的通知》(京发改〔20xx〕6号)自20xx年7月1日起废止。其他凡与本通知规定内容相抵触的以本通知为准。
特此通知。
北京市发展和改革委员会
电价调整通知范文 篇2广东电网公司,各地级以上市物价局:
根据《国家发展改革委关于南方电网实施煤电价格联动有关问题的通知》(发改价格〔xxx〕664号),结合我省情况,从xxx年5月1日起,我省综合平均销售电价提高2.5分/千瓦时。现就有关事项通知如下:
一、全省居民生活、农业生产、稻田排灌、脱粒、中小化肥生产用电价格暂不调整。
二、其余各类用户的用电价格提价标准为每千瓦时2.86分。
三、国家产业政策鼓励类项目中,采用离子膜法工艺的氯碱生产用电和年产能10万吨以上的电解铝生产用电电度电价在原基础上每千瓦时提价1.43分。
四、鉴于部分趸售县购省网电量的比例较重,趸售电价调整后,扣除电价不调整的电量,大工业、非普工业和商业用户电价提高幅度较大的实际,决定控制各地实际电价调整幅度,同时适当调整省电网公司对部分县的趸售电价。
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成功人士的案例告诉我们,机会留给有准备的人,为了确保事情或工作有序有力开展。我们需要不断的精进我们的方案内容,只有需求和目标非常明确,我们才能找到方案构思的维度,确保大方向不会出错,怎么才能让方案写的更加全面呢?有关“公司薪酬绩效方案”的内容是范文资讯网小编为您带来的,供大家借鉴和使用,希望大家分享!
公司薪酬绩效方案 篇1一、考核目的:
为总结_年度个人与部门的工作情况,强化员工责任意识,推进良性竞争,提高管理人员管理能力,并为明年的员工培训与发展提供参考数据,制度此考核方案
二、考核范围:
_5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则:
以提高员工的综合能力为导向,由直属领导考核,坚持公平、公正、充分沟通的原则;
四、考核组织和责任
1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;
2、各部门
1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分,并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈,提出明年工作目标;
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法:
根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表:
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2_注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
公司薪酬绩效方案 篇2一、考核时间
每年__月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引
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薪酬管理工作总结薪酬管理是做好一个企业人力资源管理的重要工具,做好这方面的工作总结可以减少以后在工作上的失误。下面小编整理了薪酬管理工作总结范文,希望对你有帮助。
薪酬管理工作总结范文篇一
不知不觉,20xx年已接近尾声,自己从事人力资源工作已有两年半的时间了,而作为薪酬管理员,也有1年半的时间了。20xx年,对于我们企业来说,正处于一个坎上,由于企业融资越来越困难,企业生产举步维艰,公司内外部经营状况急剧恶化,在20xx年当中,企业人工成本下降明显,员工工资水平也出现下滑。
在这种经济条件下,作为人力资源部的一员,除了正常的工作以外,开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况,并做好记录,为集团薪酬决策提供依据。
另外,加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作,力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析,掌握好第一手资料,及时了解员工工资水平,及时与相关部门做好沟通,真正留住集团的核心关键人才。
工作中存在的问题:
1、每月工资定额制作时,出现数据不准确,人员不对称的问题。在今后的工作中,要认真核对各单位报送的工资资料,及时与各单位沟通协调,以保证信息的准确和数据的完整。
2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间,提高工作效率,主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表,在工作中分清主次,抓住重点。
3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细,不能掉以轻心,要脚踏实地地工作,数据一定要核实清楚,不能马马虎虎,急于求成。
4、调研工作不够深透,专业学习不够,我是半路开始从事工资方面的工作的,对数据缺乏敏感性,为了能够及时跟上同事的脚步,在平时的工作的过程中要不断学习业务知识,加强自身素质,提高专业知识水平。虚心向身边的人学习,学习他们的工作经验,提升自身的工作水平。
5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨,数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度,提升工作的使命感,认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行,以友善的态度对待每位咨询者,努力维护整个部门的形象。
业务工作越来越熟悉,有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员,工资是一个非常敏感的话题,工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性,因此,要做好工资数据的审核和统计工作。同时,要加强对薪酬管理知识的
查看更多>>>我们的还没来得及好好感受,时间就这样溜走了,下面到了我们正式写自己的述职报告的时候了。述职报告可以说是工作报告中的总结性报告,可以帮助我们从工作实践中去总结成绩与经验。那么,如何去写好一份优秀的述职报告呢?下面是小编帮大家整理的薪酬述职报告系列,供你参考和使用,请收藏和分享。
薪酬述职报告【篇1】1.建立起优良的员工绩效考核系统。
以往进行薪酬管理往往只是遵照按劳分配的形式,并没有建立起相应的奖励机制,这种状况会逐渐打压员工的工作进取性。这是由于员工自身的工作本事以及专业水平等和奖励的份额不能够达成一致,使得员工对于企业的薪酬制度产生失望情绪,也就会对于工作产生倦怠感,工作水平高低、质量好坏都不会对员工的薪酬水平有任何的影响或者威胁,从而使得企业员工的整体工作质量降低,效率下滑,从而逐渐使得企业的市场竞争力衰弱。
企业的工作人员普遍的工作进取性都有待提高,针对这项问题,笔者认为需要建立起一套完整的绩效考核体系,在进行按劳分配的基础上在制定有效的考核机制以及目标,对于一些能够超额完成相关工作的人员给予适当的奖励,并且对于没有完成实际工作的员工给予必须的成大。并且将薪酬等级进行划分,从而刺激员工不断的往上升,确保员工进取努力的工作,将其薪酬和工作挂钩,进一步加强员工的工作进取性。经过这种方法不仅仅能够使得员工好好进行工作,并且也有利于企业构成良好的竞争和工作环境,从而有效的提高企业的实际工作效率。
2.确保薪酬管理制度平衡。
尽心薪酬管理的实际过程中其薪酬水平不均衡就是一项十分不合理的现象,很多的企业的实际薪酬管理水平只能够在其内部比较却无法与同类的一些企业进行比较,这种情景通常都会使得员工对于自我所在企业的薪酬管理不满意而跳槽,造成企业的人员流失。根据这种状况,就需要企业在进行薪酬实际分配的时候,要严格进行薪酬标准确定,加强薪酬标准的合理性和科学性,要对于企业员工的各项相关因素都进行综合性的考量,并根据市场的综合价值进行薪酬的准确定位,对于企业员工的薪酬和职位的评定要制定一套比较合理和科学的薪酬评定方法。
经过规范的界定系统和客观的评级来建立起规范化的企业薪酬分配体系。仅有企业自身的薪酬管理水平市场现今的薪酬管理体系到达一致,才能够真正的做到让员工满意,让企业放心,才能够适应市场的不断变化。并且现今的薪酬管理体系在很大程度上能够为企业的管理模式以及管理水平赢得市
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员工薪酬方案(一)
一、设计原则
1、外部公平性原则:同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;
2、内部公平性原则:体现同工同酬,体现不同责任和不同水平的薪资差别;
3、激励原则:体现不同职位的不同价值,体现不同职系员工的职业发展的方向,激励员工奋发向上;
4、体现人才价值原则:让员工看到发展前景,留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题:
(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在,员工的工资在聘任时基本确认,除非是员工的职务得到提升,否则将一直停留在最初的工资水平,薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩,造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动,薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依,有章可循,减少随意性。
二、薪酬结构
员工薪酬由三部分组成:岗位工资、绩效工资、附加工资,即:
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说,业务提成取代上述工资构成中绩效工资,即:
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
三、岗位工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资,它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价,把所有岗位分为高层a、中层b和基层c三个层次,并进一步细分为十等,根据业务类型将公司所有的岗位分为:管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类(见表一、表二)。
鉴于各个员工业务技能差异,为激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,将各个职等的岗位技能工资分为15档,根据岗位评价情况和it行业的薪酬行情,确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元),并推算出各等各档工资数额(见下表:岗位技能等级工资表)
员工薪酬方案设计
岗位工资入等入档的原则是:根据岗位评价入等,根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小,决定是否提升档次。
四、绩效工资
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩,本方案设计了绩效工资,由于每个员工的岗位不同,岗位工资不同,因此绩效工资必须和岗位工资相关联,才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资,由于销售
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