专注如一地管理职业生涯

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李彦宏是*的掌门人。他在2000年创立的*到20xx年市值达到了300亿美元，是纳斯达克市值最大的中国公司。他还进入了美国《时代周刊》发布的20xx全球最具影响力100人榜单。毫无疑问，李彦宏获得了常人想都不敢想的大成功。那么，他的成功秘诀是什么呢?

有一个美国老太太道出了真相。*上市后创造了一批百万富翁。这里面不仅包括*的员工，还包括这位七十多岁的美国老太太。她在*七十多美元一股的时候，用自己的退休金买了几千股*的股票，到现在每股涨到三四百美元还不愿意抛。

这位老太太很少上网，对搜索引擎也不了解，但她为什么这么看好*，将自己的退休金全用来买*股票?有人问她，她笑眯眯地解释道，一次她在报纸上看到了一篇关于来自中国的*和创始人李彦宏的报道，说李彦宏从大学开始就学信息管理专业，毕业后一直从事与搜索相关的工作直至创业，到现在已经二十多年。

这样的人不可能不成功，钱投到这样的公司没有风险。老太太说。

每个人，都应该专注于自己的领域，并坚持到底。因为人的精力是有限的，唯有专注如一，将所有的力量施于一点，才能超越别人，取得持久而非凡的成就。这种专注如一的人，就是用自己的目标来引导、管理和推动自己职场生涯的人。这种人的职场生涯就是目标导向的职场生涯。这种人的代表就是李彦宏。

作家莫扎特就是这样一位特殊人物，他能同时作曲数首，而每首都是杰作。他真是一位不世出的天才。其他第一流的作曲家，巴赫、韩德尔、海顿、威尔第等人，都只能同一时间专心于一曲。他们得在完成一曲之后，在着手另一曲，要不也要将未完成的工作暂停搁置起来，才能去写另一首曲子。对一般的管理者而言，想像莫扎特一样，同时做好几件事是不太可能的。

随着国际化越来越深入，中国企业将会感觉到经营的窘迫，这种窘迫来自于一度追求扩张与增长的野心，是时候告诉我们企业，需要收缩战线，进行集中管理了，这才是中国中小企业真正的成长之道。具体来说，著名企管专家胡一夫老师认为，集中管理包含以下具体内容：

1、集中管理顾客心智指向的品类

我们很多企业经营原则第一条是顾客是上帝，第二条是如果我们有什么不对，请看第一条。我们企业明白了满足顾客需求的重要性，一度把顾客当成上帝看待，忽略了企业经营第一条原则应该是集中顾客心智。

2、集中管理单一鲜明的产品

我们企业往往会有这样的意识，认为越多的产品会赚越多的钱。事实上说明并不是如此。看看红遍大江南北的王老吉吧，就凭一个红色罐装的产品，20xx年在中国市场一举超越了世界上最强大的可口可乐的罐装，成为中国第一罐。王老吉成功说明了什么，集中产品的关键性，一个品牌要想赢得顾客购买，单一产品是最容易让顾客达成心智认知的，并且，在这个浮躁的信息时代，易于消费者作出迅速的购买决策。

3、集中势能人群的传播

中国企业传播上喜欢轰炸式宣传，或是遍地开花。这不仅是传播费用浪费的问题了。搞轰轰隆隆不会带来客户的。经常看到中国企业搞公关活动，活动时场面异常热闹与火爆，可是活动后，发现产品依旧没有畅销。热闹不会带来营销，集中传播于势能人群，才能不至于浪费的。

其实，有的企业认为像脑白金那样的广告传播也好，说不断重复虽然让人厌烦，但是不断重复可以让人记住。在这里可以告诉我们中国企业，除非准备足够的传播费用的钱，否则，还是节省传播费用，集中于势能人群传播上，相信会达到事半功倍的效果。

上面我们讲了集中管理的一些内容，下面就讲一讲大家关心的话题：营销，聚焦营销。孔子在其博大精深的儒家学说里，曾提到逐二兔，不得一兔。其意为追逐两只兔子，你连一只也得不到。原因是目标分散，精力与体力分散，结果就是零。儒家思想的另外一个代表人物孟子(前372前289)有一著名言论即鱼，亦我所欲也，熊掌亦我所欲也;二者不可得兼，舍鱼而取熊掌者也。这就是鱼和熊掌不可兼得成语的由来，意思是说我喜欢的东西很多，但万事万物不可兼得，我只能取其一。

老子核心思想无为而无不为，意思是说有所不为才能有所为，这个思想在其多则惑，少则明、夫唯不争，故天下莫能与之争等言论里也得到彰显。而庄子(约前369年前286年)是道家学派的另一个代表人物，老子哲学思想的继承者和发展者，后世将他与老子并称为老庄。庄子在《知北游》中说到人之生，气之聚也;聚则为生，散则为死。其意为人之精气神实在有限，分散则会让人死亡。

韩非子法家思想的集大成者。其有一名言，即天下有信数三：一曰智有所不能立;二曰力有所不能举;三曰强有所不能胜，大意是无论拥有多少智慧、力量、能耐等，总有办不成的事情，一个人不能为所欲为。

墨子(约公元前468年～前376年)我国战国时期著名的思想家，墨家学派的创始人，他曾提出兼爱、非攻等著名观点。其有一名言即节俭则昌，淫佚则亡，大意为节俭就会昌盛，荒淫就会败亡，表达了不贪婪、不挥霍、不纵欲的思想主张。

佛教主张舍得，即舍得者，实无所舍，亦无所得，是谓舍得。有舍有得，不舍不得，小舍小得，大舍大得。说白了就是什么都要，什么都将得不到。说的都是一个意思。民间谚语是生活经验和智慧的浓缩，从不同角度折射了相同的哲理：聚焦!一招鲜，吃遍天;一马不配两鞍，一脚难踏两船;龙生一子定乾坤，猪生一窝拱墙根;莫学灯笼千只眼，只学蜡烛一条心;人心不足蛇吞象,世事到头螳捕蝉;一手捉不住两条鱼，一眼看不清两行书

胡锦涛聚精会神搞建设，一心一意谋发展。30年来中国以经济建设为中心，不动摇、不懈怠、不折腾，取得了令全世界刮目的成绩。马云企业也罢，人也罢，做到了一定程度，重要的不是把握机会的能力，而是拒绝机会的能力。勇于拒绝，聚精会神，让马云经营的品牌扬名四海。董明珠坚持，不顾一切的坚持。心无旁骛，坚持到底，坚持出了一个格力空调帝国。王石人要学会做减法。不贪婪不求全，企业经营做减法，品牌业绩成倍加，万科终成为笑傲江湖的地产大佬。茅理翔我们不做别的，就做厨房领域，而且要做最高端的，要卖得贵，更要卖得好。不做别的，只做自己擅长的，让方太成为中国厨房领域影响力最大的品牌。

毛泽东在谈到与反动派的斗争时说，他们总是用十个指头去捉十个虱子，结果是十个虱子都没有捉住，我们的方针和他们完全不同，我们是集中优势兵力，歼灭少数敌人。胡老师了解到史玉柱在谈到毛泽东思想时说过：我就觉得毛泽东的原则是对的，我集中全部人力、物力、财力，集中攻一个点，没有把握把一个城市攻下，你就别忙着打第二个城市。史玉柱曾经在多元化的道路上栽过跟头，于是在他重新崛起的时候他非常注重市场营销的聚焦法则。从业务的聚焦，到广告火力的聚焦，再到战略资源的聚焦，无不体现了他高深的市场功力。

这一点，如果你去翻翻《财富》世界500强企业的简历，就会发现它们之间有一个共同的规律，即都是脑子一根筋，只走一条路，专做一件事：如，物流快递类第一名是UpS公司，UpS发展到今天脑子只有一根筋用最快的速度把包裹送到客户手中，UpS就把业务做到了全世界;世界第一强、零售业的老大沃尔玛自始至终只做零售，钱再多都不买地，从不去做房地产，只走一条路;通用汽车，它是世界第二强，一百多年来只做汽车与配件，资产达到八万亿了，也不去做航空与轮船，专做一件事;世界首富比尔?盖茨，也是一条路走到底，钱再多，都只做软件，其他行业再赚钱都不去做;沃伦巴菲特专做股票，很快做到了亿万富翁;乔治索罗一心搞对冲基金，结果成了金融大鳄;女作家罗琳40多岁开始写作，而且专写哈里波特，竟然写成亿万富婆;而市场先机的潜望镜洛克菲勒专心于石油产业，他成为那一时代最有钱的商人;福特专心于生产廉价小汽车，结果他成为有史以来最富有和最有权势的人物;卡耐基专注于钢铁事业，积聚了宏大的财富;吉列致力于生产安全刮胡刀片，使全世界的男人都能够把脸刮得千干净净，这也使他成为一名富翁;伊斯特曼致力于生产柯达小照相机，这为他赚进了数不清的金钱，也为全球亿万人带来了无穷的乐趣。

所以，胡一夫老师总结道：无论是一个人，一个品牌，一个企业甚至一个国家，财力、精力、时间等资源永远是有限的，以限资源追逐更多目标，就是穷折腾，瞎鼓捣，只能落得竹篮打水一场空。聚焦、聚焦再聚焦，专注、专注再专注。一个人一辈子一件事，就是了不起。

军事上衍生而来的聚焦理论在营销中同样适用，每个企业的资源都是有限的，为了取得相对的强大竞争优势，需要把资源集中起来，以取得战局中一个或几个关键点上的相对性优势，而后由关键点的成功带动全局的成功。

我一直认为，市场上的真刀真枪从来都没有什么所谓的秘诀。如果，你硬是认为存在帮助令狐冲笑傲江湖的独孤九剑的话，那么这个秘诀就是：战术与资源的聚焦!笔者甚至认为，聚焦资源的经营策略将成为在市场搏杀中制胜的关键，对于规模小，资源有限的中小企业来说更是如此。今天我们就结合品牌营销位谈一谈聚焦法则。胡一夫通过两个故事，一个案例讲一讲品牌营销的聚焦：

1、一个故事

有位大侠赫赫有名，慕名挑战者众他。一日来了一人，大侠就问你过去都练过什么啊，那人说我过去10年练了十八搬武艺，你要小心了。大侠微笑，没消几下就将那人打跨。一日又来一挑战者，大侠依然问他过去都练了什么，挑战者说我过去10年什么都没练，就用心练了一个铁头功。大侠一听，二话不讲，俯首认输。这个故事告诉我们营销人要精修一门功夫，掌握一门绝技，你就是营销界内不可战胜的高人。

2、第二个故事

古时候有一个国王，想找一个宰相。后来终于找到一个可以当宰相的人，但他先说要杀他。经人劝解，就要他用一个盘子，盛上满盘子油，从东城捧到西城，不准滴出一滴，否则即杀头。这个条件很不容易做到。他走在路上，他的父母妻子在哭，他没有看见;漂亮的美女从他身边走过，他没有看见;后来忽然又来了一个疯子，吓得满街的人乱跑乱跳，可是他一心一意在盘子上，仍然没有看见;不久又遇到皇宫失火，一时救火的人很多，闹得纷乱不堪，这时在殿梁上的一个蜂窝被火烧了，一群黄蜂乱飞，到处飞着螫人，这人虽然被螫了几下，可是始终没有感觉到，仍然专心致志的捧着油盘往前走。最后，他竟达到了目的地，一滴油也没有滴下来。于是国王便拜他做宰相。

国王以为一个人做事，能够这样专心，便是喜马拉雅山也可以平下来，何况其他?(选自《胡适说禅》)古代瑜伽那种苦修入定的方式，随着时代的发展已经变化了许多，但万变不离其宗，变的是形式，其目的没变，都是为了达到一种专注的境界。

3、日本第一矮山

据日本媒体6月23日报道，日本知名度最高的全国第一矮山是位于大阪港区的天保山。天保山标高4.53米，是在江户时代(1603年至1867年)末期，由河川疏浚工程产生的砂石所形成的人工山。21日，天保山盛大举行登山大会，并发出5万张登山证明书。日本各地多座非常矮的山多年来为争夺全国第一矮山头衔拚得你死我活，让人不禁感叹：看来凶悍的旅游品牌定位是被激烈的市场竞争逼出来的啊。因为人们对第二向来是漠不关心的，奥运会金牌与银牌奖金相差一倍半，就是一个最形象的例子。所以民间才有宁做鸡头，不做凤尾之说。记住：第二不是第二，第二什么都不是!

蓬达集团度假卡推广中心在胡一夫老师的建议下，专注于河南市场的开发，历时半年后，专注河南的战略营销行为非常成功，取得了关键市场份额的大幅提升(近期已经将主力移师北京)。蓬达度假卡负责人之一刘晓婓确定了聚焦资源的战略，战术上也不僵硬，而且并未盲目地进行强势行销，而是根据市场情况，根据竞争对手情况灵活地运用营销战术，迅速地蚕食了传统分时度假业务的市场份额。通过蓬达度假卡的推广和策划，胡一夫总结出：战略性聚焦的一个关键所在就是找准聚焦点，即找到竞争对手的弱点与战局中的关键点，这样才能把聚焦的力量发挥到及至，这一点，在蓬达度假卡的案例中有了很深刻的感受。

给各位企业家的忠告是沉重的大锤我们并不畏惧，因为其笨重，我们很好躲闪与防御，而一只不足百钱重的弓箭却令我们畏惧，畏惧那锋利的箭头。我们营销人需要整合聚集自身资源，把大锤炼造成锋利的箭，而后，在战场上准确地把箭射中要害的靶心。

最后，再次重申一下观点：一个人，一个品牌，一家企业甚至一个国家资源、精力永远都是有限的，以有限博无限，纯属瞎折腾，来自胡一夫老师的专业建议：聚焦、聚焦再聚焦，专注、专注再专注。一个人若能把全部的心力投入到一项事业中，一心一意专注于这一目标，他就能获得最大的成就。他们营造完美人生、成就辉煌事业的钻石法则是专注是金。

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简论职业生涯管理

职业生涯管理理论源于20世纪初美国职业指导运动的兴起。从学科历史发展角度看，职业生涯管理理论的演进，经历了从静态到动态研究的历程。在我国，职业生涯管理理论也经历了不同的发展过程。特别是改革开放以后，我国经济的飞速发展，凸显出各种专业型人才需求的日益紧缺，但同时又存在着大量人员无法找到工作的结构性失业状况。为解决这些问题，对不同的群体进行科学合理的职业导引，职业生涯管理理论的研究在我国迅速发展起来。

1908年，职业辅导之父美国波士顿大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导局，从事职业指导工作，这也成为人们公认的职业指导工作的滥觞。1909年，帕森斯撰写了《选择职业》，该书第一次运用了职业辅导这一专门学术用语，建构了帮助青少年了解自己、了解职业、以及人职相配的职业指导模式，标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯的这三个步骤包含了知己、知彼与决策的三重涵义，其理论成为以后职业指导理论的基石。

1939年，美国学者威廉姆逊出版了《怎样咨询学生》一书，进一步拓展了帕森斯的特质因素理论。他将职业指导分为分析、整理、诊断、预测、咨询(处理)、追踪六个步骤，形成了一套独特的指导方法，被称为明尼苏达辅导学派。该理论在20世纪三四十年代占据了职业指导的主导地位。1942年罗杰斯所著的《心理咨询和心理疗法》一书出版，提出应以当事人为中心的，尊重人自我选择的能力及自由发展的权力。同时，罗杰斯以人性善和人的本质潜能的可信赖性为依据，创立了当事人中心的非指导学派。

1951年，金斯伯格等人出版了《职业选择》一书，通过对不同家庭背景的大学生职业选择过程及其间所遇到的问题进行研究，提出了职业发展是一个与人身心发展相一致的过程，向动态的职业生涯管理理论迈出了一步。1953年，舒伯提出了生涯发展理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。他以差异心理学和现象学作为解释职业选择的理论基础，提出了个体生涯发展中成长、探索、建立、维持以及衰退五个阶段以及不同阶段的发展任务。这一思想把职业指导上升到更高的层面，不仅以个人的发展为着眼点，同时也兼顾社会的需要和利益，从个体发展和整体生活的高度来考察个人与职业、个人与社会的关系。舒伯生涯发展理论的提出被认为是职业生涯管理理论形成的标志。

20世纪60年代至今，职业生涯管理理论继续得到了发展，具有代表性的为霍兰德的类型论与吉列特等的生涯决定论。霍兰德把人和环境区分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型以及传统型六大类型，以此为依据，把人的特质和这种特质所适合的工作联系起来。吉列特等的生涯决定理论则以个体职业生涯发展过程是不断面临生涯决定的过程为逻辑起点，提出了职业生涯管理中的预测系统、价值系统以及决策系统。这些理论在一定程度上标志着职业生涯管理理论又向前迈出了一大步。

对于中国而言，职业生涯管理理论则是一种地道的舶来品。职业生涯管理理论在中国的发展，经历了初步引进、停滞与恢复发展的历程。

我国对职业生涯管理理论的引介始于民国时期。该理论的引入，与辛亥革命以后至20世纪30年代我国民族资本主义工商业的兴衰密切相关，也深刻反映了当时我国教育发展的内在逻辑。大量新式人才的紧缺和大批学校毕业生毕业即失业的现实，成为职业指导理论被引入中国的直接动因。

1916年，中华职业教育社主办的刊物《教育与职业》第15期专门刊出《职业指导》专号，进行宣传和推介。同年，清华学校校长周寄梅为了指导学生择业，发起了择业演讲活动，聘请名人、专家进校职业问题的演讲，指导学生填写工作志愿，以预测就业趋势，并为确定职业指导学科提供依据，此次活动可谓开创了我国指导就业的先河。

此后，在二、三十年代，一系列有关职业指导的著作不断出版。早在1923年，国外职业指导的理论研究也刚刚起步不久，邹恩润就编译了《职业指导》一书。该书通过对职业指导范围的界定，指出了职业指导的效用、机关和方法，该书是我国首次系统论述职业指导的著作，堪称我国职业指导理论研究的开创性著作。其后，喻鉴清和陈重寅的《中小学升学及职业指导》，江恒源的《如何办理职业指导》，何清儒的《职业指导学》，潘文安的《职业指导》，等等，对我国职业指导理论和实践的研究，都具有一定的理论价值。此后，欧美和日本的职业指导理论又相应地被介绍到中国来。由中华职业教育社主办的《教育与职业》杂志，几乎每期都要涉及到职业指导问题。而黄炎培、蔡元培、胡适等当时的教育界名流积极投身到对职业指导和职业教育的讨论中去，则使得职业指导理论蔚为思潮，对20世纪20年代的学制改革、教育改革实践活动和教育理论的丰富发展产生过重要影响。但由于当时的的动乱局势，职业指导理论并没有真正普遍地应用到实践中去。

20世纪30年代中期开始，随着民族危机的加剧和抗战胜利后内战的爆发，职业指导理论也逐步退出历史舞台。

新中国成立以后的相当长时间内，各行各业建设人才奇缺，由于实行计划经济体制，国家对各级各类的人才在配置方式上长期使用统包统分的政策，使得职业生涯管理理论没有用武之地。加之以后十年动乱，使职业生涯管理理论一度在中国处于停滞状态。

改革开放以后，社会主义市场经济体制的形成和发展，促使国家就业政策也逐步向自主择业的方向演变，经过近30年的发展，职业生涯管理理论已经得到了长足的发展。

一方面，职业生涯管理理论的宏观研究蔚为大观。在职业生涯管理理论研究的初步阶段，具有代表性的有1996年出版的朱启臻的《职业指导理论与方法》、俞文钊主编的《职业心理与职业指导》等。朱启臻主要从职业指导的学科类型，职业指导的功能和原则，职业指导和其他学科的关系以及职业指导的基本途径和研究方法等方面对职业指导理论进行了研究和梳理，该书对于改革开放以后中国大陆职业指导理论的启动和发展具有筚路蓝缕之功。俞文钊主编的《职业心理与职业指导》，则以心理学为基础，全面介绍并评价了职业心理和职业指导的各种理论，以及国外各种职业指导和职业咨询的情况，旨在帮助求职者获得具体的方法和技能、以及如何达到对未来职业的适应，等等。从出版年代上看，这些著作是随着我国就业政策向自主择业政策的转变应运而生的。其后至今，一大批关于大学生职业生涯管理理论的宏观论著也相继出版，为当今就业政策和实践提供了坚实的理论支持。

另一方面，具体到大学生职业指导方面的研究成果也相继面世。尚志平针对中等职业学校学生主编的《职业指导与职业教育》从就业政策与法规、职业素质及养成方法、就业途径、创业意识与创业教育等方面，阐释了促使中等职业学校学生掌握职业指导和创业教育的内容和掌握实现自身人生价值的技巧。熊志梅的《大学生职业指导教程》一书，则是针对全国高校毕业生实行了双向选择，自主择业的情况下，一些学生对这种形式无所适从而做。她把多种学说运用到该教程中来，厘清了学生择业、就业以及创业方面的若干问题，具有较强的教育性、针对性和可操作性。此外，大学生职业指导和职业道德关系的一些专题性论著也相继出版，则是通过职业价值取向角度对学生职业生涯规划工作所做的一个指导。

总体上说，改革开放以后职业生涯管理理论论著的相继出版，对于推进中国社会主义市场经济经济体制下自主择业政策的进一步深化和落实，以及帮助缓解当今各类求职人员和大学毕业生就业困难的事实，都具有重要的理论和现实意义。

如何体面地结束职业生涯

的确，与其他体育运动相比，高尔夫球员们的职业生涯要长很多。在费德勒才31岁就不得不考虑体力问题乃至于是否退役的问题时，30岁的高尔夫球手却正赶上他们的职业生涯的黄金岁月，除了老虎伍兹、麦克罗伊(微博)这些天才球手，球手们的大部分大满贯冠军，都是在30-40岁年龄段拿下的。不过，这并不意味着他们就不用考虑退役的问题。

就如哲学上归纳的那样，人类其实都是在向死而生。就此而言，一旦球手们转职业，在其职业之路上，他们都会一直面对以下拷问：该如何体面地结束自己的职业生涯?

波比-琼斯天才的过早隐退

很多人都不曾料到，波比-琼斯会在1930年即选择退役，那一年，他才28岁。

事实上，若是再往后推延30年，赶上高球英雄辈出的年代，琼斯或许不会这么毅然决然地作出退役的决定。

不像1960-1970年代，高尔夫出现了阿诺德-帕尔默、尼克劳斯、盖瑞-普莱耶这样的三巨头，这三位巨星，一共夺取了34个大赛冠军，几乎每年总有1-2个大满贯赛冠军要落入他们的手中。那种你追我赶的快意恩仇，在让球迷激动到抓狂的同时，也让当时的职业球手们亢奋不已，某一站赛事，能打败其中一个或者将三巨头悉数打败，就是莫大的荣耀。尤其是尼克劳斯夺取的18个大赛冠军所创造的前无古人的纪录，更是让无数后来者在树立自己的职业梦想时，也将尼克劳斯的成就列为自己的参照标准。然而，在1930年，即便你搜遍整个星球，你也找不到一个直接与琼斯抗衡的球手。私下猜测，当时，要是琼斯晚生几十年，在他的年代不是只有金满贯这一个目标，而是像今日老虎伍兹、麦克罗伊所面对的18个大赛冠军的追赶乃至于超越目标，琼斯恐怕至少会打拼到40岁，从而与本-霍根、拜伦-尼尔森和山姆-史尼德等早期三巨头现场竞技。

但是，历史是不能假设的。在21岁那一年，琼斯在美国公开赛上赢得第一个大满贯赛冠军。到1924年，琼斯就赢得了他个人的第五个美国业余锦标赛冠军，这种势如破竹的势头，让他萌生了一年拿下四大满贯赛的惊人念头。他很快就将其付诸实现，在28岁即一举实现金满贯这一壮举。但是，这种孤独求败的心态以及他的身体状况，也最终扼杀了琼斯的竞技心理。在实现金满贯后，人生似乎一下失去方向的琼斯选择了退役，将他的金满贯与尼克劳斯的18个大赛冠军一样，写入了高尔夫的历史，也成为球手们追求职业突破的另一动力。

而在退役后不到3年的时间，琼斯就找到了人生的另一个目标，也即奥古斯塔俱乐部并创办美国名人赛。时至今日，奥古斯塔俱乐部成为所有高尔夫会员制球场效仿的样板，而美国名人赛不仅成为四大满贯赛之一，更是成为最为尊贵的体育赛事，美国名人赛冠军的绿茄克也成为所有高尔夫球手梦寐以求的目标。就此而言，若非琼斯的退役，奥古斯塔以及美国名人赛可能要晚出现几年。他的这一退役，是舍弃了个人的职业成就，而成全了整个高尔夫界。

尼克劳斯以最年长的名人赛冠军来复活

现在人们要想看到球王阿诺德帕尔默和尼克劳斯的身影，除了他们各自做东的赛事湾丘邀请赛和纪念高球赛之外，想同时看到他们出席重大赛事，就唯有每年的美国名人赛的开球仪式了。

的确，今日的金熊尼克劳斯和高球皇帝帕尔默，竞技状态早已不在，常青赛也很少见到他的身姿，忙于球场设计以及在全球范围内推广高尔夫的他，加之年事已高，夺冠雄心早已熄灭。但是，阿诺德帕尔默和尼克劳斯留下的传奇，却从来就没有被球迷们忘记过。尤其是尼克劳斯在1986年美国名人赛那让人疯狂的那个星期日下午，他在奥古斯塔后9洞引爆的高尔夫狂欢。

1986年，美国名人赛迎来了它的50周年庆典。尽管人们早已了解，不到最后9洞，即便你领先4杆，你也不能说稳拿美国名人赛的。美国名人赛定律就是，最后9洞才是决战的开始。即便有着这样那样的预期，在当时，人们并没有想到，这一届的比赛，46岁的尼克劳斯会成为主角。

在当时，在整个高坛呼风唤雨的非格诺曼莫属。而这一届的美国名人赛，诺曼依然领先了54洞。而在此之前，尼克劳斯有两年的时间没有赢得过胜利，自从1980年美国pGA锦标赛以来，他就没有拿到过大满贯赛头衔。在那一段期间，他经历了种种的阵痛。1981年美国名人赛和1982年美国公开赛，尼克劳斯输给了汤姆沃森，1983年美国pGA锦标赛，他则输给了哈尔萨顿(HalSutton)。我好几次没能把握夺冠机会。很显然，你会质疑你自己。无论你是谁，你都会质疑自己。尼克劳斯说，现在，我不再质疑自己了，但是我也46岁。我仍旧需要证明自己有能力取胜。尼克劳斯绰号金熊，可是当时的媒体都戏称他为老熊。这一状况，在1985赛季依然没有什么改善，当年，尼克劳斯没有赢一场比赛。那一个赛季，他三次进入前十名，可是美国公开赛和英国公开赛都被淘汰。英国公开赛可是自1962年他参赛以来的第一次。在美国名人赛之前的七场比赛，尼克劳斯名次没有高过39名，其中3次被淘汰。要知道他之前的24个赛季，一个赛季被淘汰的数字不会超过两场。尼克劳斯只赚到了4,404美元，在奖金榜上名列160位。基于这样的事实，《亚特兰大宪法报》的高尔夫作家汤姆麦克科林斯特在美国名人赛举行之前，直接宣称尼克劳斯已经不再是冠军的威胁者。那时侯的尼克劳斯，虽然没有被媒体刻薄到要退役的份上，但那种危机感却肯定日夜煎熬着他。而且，5年的大满贯荒，又赶上46岁这个即便在高尔夫球手中间也不能不算是高龄的尴尬时间，再有雄心壮志的人，也会有英雄迟暮的情怀。

但是，尼克劳斯就是尼克劳斯，尽管在1986年的4月的第一个星期，他在奥古斯塔的前三轮只交出74-71-69这样的成绩。成绩为低于标准杆2杆，尼克劳斯落后诺曼4杆。看似诺曼终于要拿下他的首件绿茄克。可是金熊却认为只要推杆能与击球配合好，他仍有可能夺冠，他甚至预测最后一轮的夺冠杆数为65杆。在大多数人以为他只是说着玩的时侯，他却真的打出了几乎不可能的65杆。尼克劳斯是在决赛轮第九洞发起冲击的，他在第九洞拿下11英尺小鸟。接下来他在10洞和11洞拿下了两个25英尺推杆。12洞，尼克劳斯吞下一个柏忌，可这只是让他更专心于比赛。随后又抓一只小鸟，尼克劳斯抹平了自己的错误。来到15洞五杆洞，尼克劳斯清楚自己需要拿下一头老鹰才有机会。这一洞发球很稳定，为他留下202码的距离。他使用4号铁击球，小球停在离洞口12英尺的地方，随即拿下了那一记老鹰推。16洞三杆洞对于尼克劳斯来说无疑是转变命运的一洞。尼克劳斯用5号铁击球，小球最终离洞口3英尺，一只小鸟让他获得了并列领先位置。在第17洞，他又拿下10英尺的推杆。他在后九洞的30杆成绩，也因而成为奥古斯塔的纪录。米克尔森此后在前9洞也打出过这一杆数，但后9洞的荣耀，却得记在尼克劳斯的名下。他也因此而披上了自己的第6件绿茄克，也是他的最后一个大满贯冠军，个人的大满贯冠军数量达到前无古人的18个，这一纪录，到现在都让无数后来者所仰慕，直到现在，这一纪录也未能被超越。这一辉煌，也正是奥古斯塔所期望的结果，也正是整个高坛对美国名人赛50年最好的致敬。

尼克劳斯在奥古斯塔的这一复活，也拯救了他的职业生命，此后，他虽然再也没有大赛冠军进帐，但他所缔造的传奇，使得他一再地成为大赛上不可忽略的竞争者。他一直到20xx年英国公开赛才宣告退役。而在他宣告退役时，他的高球设计公司，也早已名满天下。再也没有比他做得更好的了。

诺曼：41岁即萌生退意

传奇教练布茨-哈蒙说过：在高尔夫的天赋上，格雷格-诺曼与伍兹不相上下。

的确，诺曼没能被评选为20世纪最伟大的球手。他的大满贯冠军拿的太少，与尼克劳斯和阿诺德-帕尔默的差距不是一点点。但是，他在1984年直至1995年期间，他在大满贯上的耀目表演，却让那个时代明显打上了诺曼的印记。这一生，他14次在大满贯赛上单独或并列领先进入第四轮：1986、87、89、96和99年的大师赛;1984、86和95年的美国公开赛;1986、89、93和20xx年的英国公开赛;1986和93年的pGA锦标赛。也即是说，除了20xx年英国公开赛那次近乎神话的领先外，在这12年期间，他作到了13次的大满贯54洞领先，尽管这中间他只实现了2场胜利，但这一数据，已经让其他同时代球手无法与之抗衡了。与他同进同出的尼克佛度尽管拿了6个大赛冠军，但在诺曼面前，他依然得屈居第二。更何况，诺曼在世界范围内的拿下的90多场冠军，其中20站美巡赛、14站欧巡赛和31站澳大利亚巡回赛。两场大满贯赛胜利，1986年的特恩伯瑞和1993年的皇家圣乔治。占据世界第一331周，总时长仅次于伍兹。这一彪炳历史的战绩，使得他只要一站到赛场上，就总是成为聚焦点。

但是，这种高处不胜寒的压力，加之他在大满贯赛上那几乎命中注定的崩溃经历，让他的职业生涯堪比地狱，也让他比更多人地萌生过退役的年头。1996年美国名人赛，他在星期日大败而归，每一位观众都在心中分享了他的痛苦。在诺曼一生中，他经历了四大满贯的延长赛失利四场大赛的延长赛他全输过：1984年美国公开赛、1987年美国名人赛、***年英国公开赛和1993年美国pGA锦标赛。

有鉴于大多数职业球手在40岁以后，状态就开始滑坡，大满贯的夺冠几率更是日趋下降的情况，在1996年开始，41岁的诺曼就已经在琢磨转型了。他将他在球场上的这一霸气，转换到商场上来了。我教给自己最有用的一个道理就是，经常和成功人士在一起，你就有机会成功。我刚打高尔夫的时候，就敢和克劳斯、帕尔默等知名人士交谈。在生意场上，我也同样相信这个道理。只要有必要，我会随时拿起电话，向新朋旧友请教，我向来不害怕这样做。因而，他在商业领域取得的成就，包括阿诺德-帕尔默和杰克-尼克劳斯在内的高手都不如他。现在，诺曼已经建立了一个庞大的商业帝国。目前他身为大白鲨集团主席和首席执行官。该集团旗下拥有诺曼高尔夫设计公司、冠军高尔夫发展公司、诺曼球具制造公司和诺曼草皮公司等在内的多家产业。20xx年，诺曼与25年银婚的妻子劳拉离婚，创造了世界体坛离婚分割财产的最高记录1.52亿美元。光是这笔分手费，我们就能看得出他的生意有多么成功了。就此而言，诺曼41岁就萌生退役的年头，也是可以理解的。

如何管理好职业生涯

1.影响个人职业生涯的因素

一个人的职业生涯不可能一帆风顺，可能遇到这样或那样的问题，诸如职业高原、职业倦怠，工作、家庭和生活的冲突等。因此，了解影响个人职业生涯的因素对个人和企业都非常重要。

1)个人因素。这主要包括职业性向、能力、职业锚和职业发展阶段。

(1)职业性向。根据约翰霍兰德的职业性向理论，可以将人的性格和职业类型分为现实型、社会型、企业型、常规型、调研型和艺术型这六种基本类型。按照这一理论，最佳的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作的个人感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能。

(2)能力。这里能力主要包括个人体能、心理素质和智能。其中，智能包括智力、知识和技能。通常来说，能力越强者，职业发展越好。

(3)职业锚。职业锚是指人们在选择和发展自身职业时所围绕的中心。根据埃德加H施恩的职业锚理论，有五种职业锚：技术型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。了解自己的职业锚类型，有助于增强自身的工作技能、提高工作效率，助力职业取得成功。

(4)职业生涯发展阶段。根据萨伯的职业生涯发展阶段理论，可以将人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段(0～14岁)、探索阶段(15～24岁)、确立阶段(25～44岁)、维持阶段(45～65岁)和衰退阶段(65岁)。了解各个职业生涯发展阶段的不同特征、知识水平要求和各种职业偏好，才能更好地促进个人职业生涯发展。

2)企业环境因素

(1)企业文化。企业文化决定了一个企业对待员工的态度，试想在论资排辈的企业文化中，一个渴望发展、追求挑战的员工如何能得以重用。

(2)领导者的素质和价值观。一句说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行，很大程度上道出了领导者素质和价值观对员工职业发展目标能否实现的重要影响。

(3)管理制度。员工的职业发展，归根结底还需诸如培训制度、考核制度、晋升制度等来保障。企业文化、经营哲学也只有渗透到企业制度中才能切实得以贯彻执行。没有制度或制度不到位，员工职业发展很难实现。

3)社会环境因素

1)经济发展水平。一个地区经济发展水平高，优秀企业多，择业机会多，有利于个人职业发展。

2)社会文化水平。良好的教育水平、教育条件、社会文化设施等，有助于个人接受良好的教育和熏陶，从而有利于个人发展

3)政治制度和氛围。政治和经济相互影响，影响着一国的经济体制、影响着企业的组织体制还潜移默化的影响个人的追求，这些都会对个人的职业发展产生影响。

4)价值观念。一个人生活社会中，必然受到社会价值观念的影响。比如，公务员热，多数人认为公务员有权、有钱、有地位还稳定、轻松，结果导致万人争过独木桥。

2.个人职业计划

职业计划指明了个人未来发展的方向和路径，在设计时一般要考虑以下几个因素：

1) 自我评价。知己知彼，方能有的放矢。知己就是要从价值观、受教育水平、技能、特长、性格、智商、情商、兴趣等诸多方面综合分析，以全面认识自己、了解自己，从而选择适合自己的职业发展路线，增加成功的机率。

2) 发展机会评估。可以借助SWOT分析方法，从上述的个人因素、企业环境因素和社会环境因素中分析自己的优势、劣势，以及外部的机会、威胁，从而制定出切实可行的职业计划。

3) 选择职业。职业选择正确与否，对一个人事业成功非常关键。选择职业时，需慎重考虑自己的职业性向、能力、职业锚、职业发展阶段等与职业的匹配度。

4) 设定职业目标。目标最好长短结合，长目标指明方向，短目标作为当前的行动指南，坚决贯彻、稳步前进。当然，目标的制定要符合组织和社会需求，符合自身特点，发挥自身优势，平衡好工作、家庭和生活的关系。

5) 职业生涯路线的选择。确定很好职业及其目标之后，就面临着职业生涯路线的选择。比如，是走技术路线还是管理路线，是先技术路线再管理路线等。在做选择时，可以考虑三个问题：自己希望在哪条道发展?自己适合在哪条道发展?自己能够在那条道发展?

6) 制定行动计划和措施。有目标、有路线，没有行动也是无济于事。具体地说，要贯彻执行实现目标的措施，如教育、训练、轮岗等措施。

7) 评估与调整。计划是面向未来的，未来是充满着不确定性的。在社会实践中，要根据环境的变化对现有职业计划进行评估和调整，并做出适当调整。比如，重新择业、改变职业目标、行动计划等。

职业生涯规划管理

职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。

职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。

一、个人职业生涯管理

1、企业职业管理

它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。

在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。 可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。

2、职业发展周期

每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR部门要重视和给予相应的策动和帮助的。

3、职业发展趋向

人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的人格趋向。

（1）实际趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如矿工人、运动员等。

（2）调研趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如研究室学者和大学教授等。

（3）社会趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和商务人员等。

（4）常规趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计人员和银行职员等。

（5）企业趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的人际活动的职业，如管理人员、律师等。

（6）艺术趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员等。

纵观职场上，每个人不是只包含有一种职业趋向，更多的是几种职业趋向的混合。当这种趋向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。

简单地说，只要不断成熟的个性和兴趣支持了原先的职业取向，自然职业锚也就成为可能（可参考笔者之前的博文），否则，如何会作出以上的选择或需要调节自我，正所谓：物竞天择，适者生存。内与外的调节和适应性是连接了人的一生过程，起码是在他的职业周期内。

二、组织的职业生涯管理

由组织进行的职业生涯计划是直接针对其特定的人力资源规划目标的。正因如此，很多企业或组织所设计的方案涉及范围都比较广，从工作发展路向（与员工相联系的表达清楚的政策）到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计，这些内容都包含在内。再有就是组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。因此，组织职业生涯管理需要各方面的有效配合，包括个人、人力资源部门、直线部门和上级的共同合作与努力是做好职业生涯规划与管理的基础。

1、依据不同人员的特点

企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。

（1）对新员工的职业规划方法：

一般来说提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证明，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。

比如，在一项以某公司年轻管理人员为对象的调研和评功价中发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越容易达到要求完成的目标，即使是在成长阶段后期，这种情况依然存在。因此，提供富有挑战性的起步性工作是帮助新员取得职业发展的有效方法和前途径之一。

在一家成功的企业，上级总是期望年轻的专业人员能够比较快地做出成绩，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目工作，而迅速地找到自己的位置。正如该企业的一位管理者所说的：当某个小组与客户商谈时，即使小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的员工。往往充当第一个发言的人是最新进公司的员工；新雇提供机会，勇于让他们尝试和担负起草责任，正是许多年青有为的人员被吸引到这家企业的原因之一，因为你可以在工作初期就能够获得磨练自己的机会和吸引许多实际经验。

（2）对中期员工的职业规划方法：

提拔晋升，从职位晋升图中清晰地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。职业通路畅通。能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。

（3）老年员工的职业规划方法：

到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。若然，这个后顾之忧不是忧的时候，相信，如何让这些员工发挥最大的余热是不成问题的。

2、职业生涯管理的规范化

为了形成切实可行的计划，组织职业生涯的管理必须规范化地进行。首先，企业必须对每个员工的职业发展趋向和当前所处在有职位有一客观的认识，是理想型的职业还是现实型的职业，都要进行分析考察。如果个人理想与企业现实的距离越接近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业所必须面对的现实在二者之间找到平衡点或折中的可能。争取在适合的时间让员工也认同这种职业选择的变化和折中的现实性。

无需讳言，更要清楚地认识到，对每一位在职的员工来说，职业生涯的开发与修正是贯穿于一生的且在不断调整与适应的过程中。

职业生涯的“危机管理”

金融风暴、经济危机强劲地冲击着我们的职业生涯。很多人从原有职位上，纷纷落马，从普通工人到500强企业的高级主管都受牵连。留在原位上的人，有的要减薪，有的要加班。如果用SWOT方法进行分析，就是危机中挑战和威胁增大了，我们应当如何规划与管理呢?

不管遇到什么样的职业危机，总体上有三种管理策略：视而不见、退避、进攻。视而不见就是按来的方式方法继续进行，显然是闭着眼睛往墙上撞，不可取。那么，如何退避或进攻呢?具体操作离不开职业规划方法，只是管理的着重点有所不同，主要有以下三点：

一、重新进行职业环境分析

由于危机中，不是我们自身出现问题，所以可以跳过自我分析这一步，进入到职业环境分析。此时，危机出现，外部的环境已经发生了重大的变化，必须重新进行管理分析。机遇是永远存在的，因为人的需要只会越来越多，不会越来越少，正如心理学家马斯洛所说的。有需要就有市场。职业顾问鲍利斯说，总是有工作(职位)空缺，等人去填补。也是这个意思。只要认真分析，一定会找到职业发展的机遇。

如果你常常在职业规划中，留意职业环境的发展变化，危机还没出现，你就已经有预感，事先进行分析与管理，当危机来了，机遇也就来了。

二、调整职业方向和目标

一般情况下，只要之前的职业规划有过科学认真的自我分析和职业环境分析，所确定的职业方向就有牢固的根基，不应当轻易改变，反而更应当坚持。尽管危机使整个行业遭遇挫折，某些企业倒闭，你也应当慎重自己的职业发展方向。从宏观上看，所有行业的发展都会有起伏，但不至于在危机中突然或很快消失。在风云聚变的情形下，更是你了解、熟悉自己行业的好时机。

职业目标的调整是重要的应对措施。如果你之前的职业目标定得很死板，只是简单地说，我今年内要进入某家知名企业，或是晋升到某个管理职位，或是攒多少钱，那么，你在危机中可能会受到更大的打击，你需要建立合理的职业生涯目标。

具体的目标调整需要根据对职业环境的分析来确定，可以归纳为：

1、保持概念目标与职业方向的一致性，调整行动目标;

2、更多地注重目标的表现功能，调整其手段功能;

3、在内职业生涯目标与外职业生涯目标之间进行调整;

4、对长短期目标进行调整。

三、调整职业规划策略

一方面，职业顾问所总结出来的发展战略仍然是有效的。用心实施，这些策略会让你获得事半功倍的效果。这些策略有：

1、胜任工作：在现有岗位上有效开展工作;

2、加班：在艰难时期，投入更多的时间、精力;

3、自我提升：提升与工作相关的素质、技能;

4、创造机会：利用各种场合与别人分享你的职业兴趣和志向;

5、结友拜师：发展重要的人脉;

6、形象管理：建立个人的外在形象和行业声望;

7、发展团队：包括加入团队或创建团队，或者在组织中运用政治策略。

另一方面，根据以上形势的变化和目标的调整，调整自己的职业规划管理策略。其中特别需要注意的是做好个人的健康和财务管理，以及关注家庭的经济和感情。另外，可能需要改变职业发展路线。