员工的职业生涯规划与执行力

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在企业管理的过程中，所有的战略都要通过人去落地，所以管理的主体便是人。那么，管理者的管理方法是否科学、是否被执行层所认可，这是非常重要的。每个企业都有一个宏伟的战略，从企业方看来，我的宏伟战略一定能吸引我的员工，但往往结果并不是如此，企业关注的是，如何把我们的战略执行好，而员工关注的是，你所说的战略是不是我们能够接受的。我比个例子：我的语言表达能力很强，我在塑造一个宏伟的蓝图，但是对方却说：老蒋你的表达很形象，很出色，但是我无法接受。就是说在这个时候的表达并不重要，重要的是如何让对方接受。

我们企业的战略表达是很重要，但更重要的是如何让我们的员工接受。只有员工完全的接受了，才能像企业所希望的那样去执行。这一点是我们在做管理时候很容易犯的一个毛病。领导安排工作，布置任务，发号施令，都很简单，但执行的时候经常会出现这样或那样的问题，在企业管理中执行的主体是人，所以我们要在员工这个主体上多下一些功夫。

在企业管理的过程中往往会出现这样的现象：你想让他做的并不是他想要做的，他想做的你不一定会让他做，你所期望的就是你所失望的。你会发现，企业的关注点和员工关注点的永远是不一样的。每个员工到你的企业工作，都有着自己的梦想，其实他和你企业的关系非常的松散，因为每个人的关注点几乎和你的企业无关。员工的关注点只会和他的经历有关，和他的家庭成长有关，和他的感情有关，和他的梦想有关，反而和你企业相关的东西很少，很少。所以，维持你企业执行的因素好像只有薪水，而员工的关注点就只能是薪水了。

可见，如果企业的关注点和员工的关注点不一样，企业内的执行力很低这是正常的。如果我们解决了企业的关注点和员工的关注点是同一个点，那么我们企业所表达的愿景和员工所关注的就在一个频道了，从而也就解决了企业的表达就是员工所期望的，而不是企业的表达是员工不能接受的。我们完全可以通过做好员工的职业生涯规划来实现这一愿望。

当然员工的职业生涯规划也要科学的去做，在帮助员工做职业生涯规划之前，首先要给员工做一个人才测评，要搞清楚，我们的每个员工的类属：业务型，管理型，技术型等。还要搞清楚每个员工的个人规划，兴趣爱好，和人生目标。再者帮助在企业的工作过程中，素质上的提升，能力上的提升，收入上的提升，职位上的提升等等。在适当的时候逐步植入企业文化，再用科学的管理制度和方法，使员工和企业之间的关系从松散转化成紧密。这样不但可以留住人才，而且还可以提升执行力。

我之前在《影响执行力的第二根源》说过，要给员工在我们的企业里一个准确的定位，是执行力的根基。当然执行力是一个系统，不是每个问题单个解决，而是每个问题逐个有序的解决。如果说定位是解决员工现在的问题，那么，职业生涯规划是解决员工未来的问题，如果员工没有未来，他就会从头再来。可见，员工的职业生涯规划的好坏直接影响执行力的强弱。

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我的职业生涯规划：执行力，今天

前言

浑浑噩噩毕业已经一年了，一年中学会了很多，诸如抽烟(没瘾)喝酒，拍Mp，看到了很多社会真实的一年，人情冷暖，也什么都没学到，除了每晚看小说玩DOTA，什么也没做。

一年过去了，必须改变现状了，因为如果不改变，明年的工资还是2000.

所以改变，并且执行力，今天

自我分析

我是南邮本科毕业，学的是工商管理，当时专业是调剂的，因为首选的专业分数不够，后来就被调剂到工商管理，说来也怪我当时的认识或者知识面少，以为工商管理嘛，毕业就是进工商局的呢，后来才知道我这个想法是多么的弱智。

进入工商管理专业后，因为对专业有点不喜欢，学的也不是太认真，大一大二还能学点，大三大四基本都是玩过去的，所以毕业也未能找到一个好工作。

工作一年来，边工作边学习，说来也很好笑，一般我都是工作的时候学习，晚上那么长时间都是用来玩游戏，看小说

我最大的缺点就是一个字懒，今天要洗的衣服能拖一个月，我记得大学期间我有个衣服拖了一年才洗，同样我的学习也是这样，我常常对自己说：这个明天完成吧，结果明天复明天。

第二个缺点就是身体素质差，175cm的身高才100多斤，常常说锻炼锻炼，还特意买了一个哑铃，结果哑铃躺在宿舍的角落里睡觉呢。

当然我也是有优点的，就是易交朋友，因为俺待人诚恳，乐于助人，所以我在公司人缘很好。技术方面目前也在学web前端，学php，photoshop

SWOT分析

S:优势

本科毕业，学习能力强，喜欢笑，面相有亲和力，最大的优势我认为在于想法多，能举一反三

W:劣势

毅力差，没有坚持到底的信念，脑子用时间长就昏昏沉沉，身体素质差，想法多容易做很多事，没一件成功

O：机遇

现在的工作很清闲，工作时间可以用来学习，晚上无事，有更多的时间来学习，认识了一些编程的朋友，可以向他们学习

T：风险

坚持不到底就放弃，上班时间做其他事被老板抄鱿鱼，学的技术工资不高(或技术没高到可以创业的地步)

未来三年内的行动规划

20xx年10月~~20xx年1月

学习HTML+ CSS+简单的pHp特别是CSS，能手写比较复杂的CSS

20xx年 1月~~20xx年1月

基础工资如果提高到2500则留下来，干到合同期结束，如任然是2000则重新找工作，这一年必须学会非常熟练的编写CSS，能用wordpress或者dedecms给客户做企业网站，逐步形成自己的网络工作室，另外自己做网站SEO卖，或者SEO行业网站赚取广告费(pS：这一年必须找女朋友了，一个人太孤单了，(*^__^*))看小说看的多了，可以尝试着写写小说。

20xx年~~20xx年

如果世界没有毁灭，那么自己公司的雏形就已经出来了，这一年我的网站订单应该一个月平均2个网站，然后往后递增

20xx年

公司成立，如果没有公司，我就必须是it高级打工仔

结语

这就是我的职业规划，当然规划只是一个大概的框架，最主要的还是自己的行动。

最后还是一句话，执行力，今天。

职业生涯规划与充电

在这个瞬息万变的时代，你是否已感到多年的经验可能会因为新技术和革命的出现而在一夜之间变得一文不值?是否觉得自己在工作中的优势已越来越弱，自身价值得到充分体现的可能也越来越小了?

可能处在不同年龄段的人有着不同的感触，也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然，不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金，提高一下自身素质，为以后获得晋升，得到高薪打个基础。

国内资深职业咨询师白玲对此有自己的看法。她说其实每个人都应该好好考虑一下自己的充电计划，给自己未来的职业道路做一个明确的规划。

经常听到有人报怨没时间看书学习，白玲觉得那是紧迫不紧迫的问题、是排序问题。如果有了清楚的职业规划，肯定有清楚的充电计划。如果总是报怨没时间学习，很可能对自己的职业生涯没有规划，所以也没有把充电规划提到日程上。

充电本身是职业整体发展的一部分，充电只是你实现目标过程中的路径，在这过程中充电起的作用是推波助澜。以前有人把充电做为改道的手段，充完电后，希望整个人生就变了，现在好像越来越难了。原来可能学个MBA，就真的改变了。现在不行，所以充电还是对自己的一个提高。据她多年的从业经验，把25、26岁看作一个分水岭。并且划分了三个阶段的人群：25-32岁，32-36岁，36-45岁。

定大方向期

在25、26岁时，基本上工作了两三年，有基本的经验和能力，到了定大方向，需要一个舞台的时候。如果这时给他们一个舞台去做事情，他们首先面临一个选择：这个舞台要不要?需不需要重新选择行业?如果这行业不适合我，这工作不适合我，这工作我干厌倦了，是否在这时马上换掉。所以也有三年之痒的说法。在实际工作中，一般企业用人时，会把25、26岁的人群看得比较重，会给他们事业上一个舞台，提供一个发展的机会。25-32岁之间是不断积累的阶段。这段时间他们应该有业绩，顺利的话，他们应该是有权力，有回报(包括金钱回报)。

基本定型期

有了回报之后，就是要解决家庭问题，要成家，有些人还会试图成为这个行业内的专业人士。所以白玲觉得30多岁时，对个人来讲，事业上已经有基本型态了。有的人还要在这阶段第二次创业。因为在前期的基础上已经积累了资本和经验。

所以到36岁时，也有一个比较大的选择：要不要创业。另外，这时大多数人已经是在一个比较高的位置上，他有个大的抉择：要不要去做管理，要不要去做专家?这时已经基本定型了，如果说36岁再去换工作，确实有点

既然在事来上已经基本定型了，这群人对自己的职业生涯规划是否也很清晰?白玲认为，行业不同，相对状态也不同。在一个稳定的、相对来讲发展也比较规范的行业，大家可能在这个阶段对于事业前途特别清晰。而比如互联网行业，在这时候就是创业期，发展的路径也不是特别清晰，他们在这行业折腾好长时间，可能也没找到自己的位置。这时可能好多人就说犹豫：要不要创业，要不要换行业?

追求稳定期

在白玲看来，36岁事业基本定型后，在36-45岁间，大多数人只是求稳定，更多地是带后来人。这时他会把自己的人生目标和组织的目标，包括和团队的目标结合在一起，这也是他职业生命的延续。所以白玲觉得，这时他们是在企业里承担重大职责，或者是权威专家的角色，他们追求在这个岗位上稳稳当当地尽职尽责。很多在社会上很不错的成功人物都是从这阶段出来的。再往后，他可能还会伴随企业的发展而发展自己，他也可能开辟一个领域，参加什么行业协会，去搞一些公益事业等，这也是延长他的职业生命。

在互联网行业，虽然的些人很年轻就成名成家了，这有时会给人一个误区。舆论导向上让很多人觉得年青人也应该像那些IT精英们一样。其实这条路也是有风险的，而且很难走。他们身上有常人没有的东西，他们吃了多少苦只有他们自己知道。这是和那个行业有关的，但这不是常规。

最需要充电的阶段：25-32岁

三个阶段哪个阶段最需要充电?白玲认为25、26-32岁这个阶段是最需要的。

白玲一直把人的核心竞争力分成四部分：知识、技能、经验(眼光)、心理素质。大学阶段培养的是知识，如果自身结合的好的话，可能会发展一些技能。这个阶段充电对完成技能有帮助。25岁时，已经在社会上闯荡了两三年，面对企业给自己的舞台，他们知道自己缺什么，要什么，所以迫切需要充电，根据需要来调整自己。这阶段就像海绵一样吸取东西。

而30多岁时，已经在企业里占据非常高的位置，要去实现自己事业上的一堆想法，这时更多的是贡献，而不是着急的去充电。也就是说他们的主业已不是学习，更重要的是做，后来越来越是这样子。

充电需要脱产吗?

白玲把充电的需求分为两类：内功和外功。要想搞清楚自己是否需要脱产充电，首行要明白自己要练内功还是外功?

如果你刚开始熟悉这行业，对这行业所有的事情还需要认识很多，这就是需要练外功。那样的话，根本没必要脱产充电。你可以边学边练，在实际应用中掌握技艺。像那种脱产的充电，一定是你过去积累已经到了一定阶段，但你觉得你在意识上上不了一个台阶，或者说你身边的人场没有把你往上提升，那你就需要脱产。你需要一个安安静静思考琢磨的环境，这叫练内功。这样可以脱离你的本职工作完成学习。但白玲觉得。现在很多人都需要练外功，眼前能看到的还没学好。

要不要充电?

其实在不同阶段的人群都会有种困惑：到底需要不需要充电呢?白玲碰到过很多这样来咨询的客户。比如：我是不是出国拿一个文凭，我在国内要不要读MBA，等等问题。白玲会根据个人不同的年龄阶段，不同的兴趣爱好给出不同的建议，但宗旨都一样：就是看学习本身对他个人来讲意味着什么，这种学习对他有没有价值。

有这样一个女孩子，大专毕业，拿了七个证书，而且还报了一个广告专业的本科班。在听完白玲的讲课后，她把那班给退了。白玲对她进行人才测评后，觉得她的特点和性情，价值取向等都不太适合做广告。而且广告界年龄偏小，她现在26岁了，学完两年后再去广告界，年龄偏大。最重的是这对她来讲没有意义，她的学习跟她的职业没有一个交相呼应的关系，白玲建议她不要学。

还有一位电视策划人，目前33岁，已经做到很高阶段了。当时他问白玲他去不去英国读书。经过交谈，他决定去英国读书。白玲觉得去英国读书所带给他的东西在他目前的基础之上，在这阶段他不光需要的是技能，还需要一种眼光。而且更重要的是跨国际的眼光。对这个领域来讲是一种高一层的、独到的眼光。这时应该通过出国充电这样的方法来完成。

性格与职业生涯规划

辛昊和方英两人从小就是好朋友。上学的时候，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。

表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。

三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师;十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。

自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁?

方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。

职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。

一、职业生涯需要管理

每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰--职业生涯需要管理。

职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。

二、什么是职业生涯规划

职业生涯规划(Careerplanning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程(张再生，20xx)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征;二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程;三、职业目标与日常工作目标有很大的差别;四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。

对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。

我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员;国家机关、党群组织、企事业单位负责人;办事人员和有关人员;商业工作人员;服务性工作人员;农林牧渔劳动者;生产工人、运输工人和有关人员;不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。

职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。

兴趣与职业生涯规划

在学校里被人骂为傻瓜、低能儿，而被勒令退学的爱迪生，在发明的王国里却显示了杰出的才华。在课堂上智力平平的达尔文，在大自然的怀抱里显得异常聪明和敏锐，成为进化论的创始人。是什么使他们由愚蠢变得聪明了呢？是兴趣。

可以说谁找到了自己最感兴趣的职业，谁就等于踏上了通向成功的道路。获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说过：兴趣比天才重要。美国曾对2000多位著名的科学家进行调查，发现很少有人是出于谋生的目的而工作，他们大多是出于个人对某一领域问题的强烈兴趣而孜孜追求，不计名利报酬，忘我地工作。他们的职业生涯的成功是与他们的兴趣相联系的。因为对一个人来说，对工作感兴趣，就有钻劲，有钻劲就会出成就。这就是兴趣的作用所在。因此，进行职业生涯规划，不得不考虑个人的兴趣。

（l）兴趣是职业生涯选择的重要依据。兴趣人的动机产生的重要主观原因，是一种强大的精神力量；是人对所从事的职业活动，具有创造性态度和产生创造性行为的重要条件。兴趣可以使人集中精力去获得自己所喜欢的职业知识，启迪智慧并创造性地开展工作。当一个人对某种职业发生兴趣时，他就能发挥整个身心的积极性；就能积极的感知和关注该职业的知识、动态，并且积极思考，大胆探索；就能情绪高涨、想象丰富；就能增强记忆效果，增强克服困难的意志。

反之，强按牛头不喝水，是不会取得良好效果的，当然也就很难在该职业上发挥个人的优势、做出巨大贡献。良好的职业兴趣，可以在你长期的职业生涯中，充分调动和发挥你的职业潜能，促使你通过创造性的劳动与不懈的努力取得职业生涯的成功。

（2）兴趣可以提升职业力。兴趣是一种强大的精神力量，它可以使人集中精力去获得知识，并创造性地开展工作。举凡古今中外著名的科学家、艺术家、文艺家，他们之所以能对人类做出贡献，莫不是由于他们的创造兴趣和他们对事业的责任感相结合，而凝成的一股强大力量，推动他们不懈地努力而取得职业生涯的成功。当一个人对某种事物发生兴趣时，他就能调动整个身心的积极性；就能积极地感知、观察事物，积极思考，大胆探索；就能情绪高涨，想象丰富；就能增强记忆效果，增强克服困难的意志。

（3）兴趣是保证职业稳定、成功的重要因素。香港著名实业家李嘉诚说过：对创业者自身成就事业至关重要的是培养自己对所从事职业的浓厚兴趣。对某一职业有浓厚的兴趣，是智力开发的孵化器。如果你对某个领域充满激情，你就有可能在该领域中发挥自己所有的潜力，学习就成为一种享受。兴趣是工作动力的主要源泉之一。在其他条件相似的情况下，从事自己感兴趣的职业不但让你感到满意，而且能够让你的工作单位感到满意，并由此导致工作的长期性和稳定性。

（4）兴趣可提高人的工作效率。一个人对某一工作有兴趣时，枯燥的工作会变得丰富多彩、趣味无穷。兴趣使工作不再是一种负担，而是一种享受。兴趣可以调动身心的全部精力，以敏锐的观察力、高度集中的注意力、深刻的思维和丰富的想象投入工作，从而有助于工作效率的提高。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80%--90%,并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20%--30％，也容易精疲力尽。多方面的兴趣可以使人善于应付多变的环境。如需变换工作，只要自己感兴趣，也能很快熟悉，适应新的工作。

（5）兴趣是职业生涯成功的重要因素。对某一职业有浓厚的兴趣，是智力开发的启蒙。兴趣是行动的动力。英国著名女人类学家古道尔从小喜欢生物。她中学毕业后，对黑猩猩的强烈兴趣，使她不畏艰险，只身进入热带森林与黑猩猩一起生活了10年之久，并获得了极宝贵的第一手资料，为揭开黑猩猩的秘密做出了贡献。

有些人发觉自己的兴趣易变，通过职业规划师的帮助，可找到出于自己性格的兴趣。这样的兴趣，更具有持久性、动力性。再使其与职业生涯规划相一致，兴趣就能在我们的一生中，发挥不可估量的作用。

职业生涯规划与职业危机

一个看上去很美的职业生涯，往往是有心人策划出来并锲而不舍地为之努力，才能成就的。然而，能在从业之初就有很明确职业规划的人，毕竟是少数，很多人的职业规划是在 工作3-5年间慢慢建立起来的，甚至还有一部分人一辈子也没有明确的职业规划。

很多人都憧憬过美好的职业发展之路，但最终都没能走下来，或者没能走到底。除了自身条件、能力和机遇等因素，更多是因为其实这条路并不像想像的 那么好走，经常需要削足适履才能艰难地把脚穿进鞋里，再用滴血的脚在崎岖的路上一步一步趟出来的。削掉的部分，也许是尊严，也许是家庭，也许是爱情，也许 是信任，还有许多许多的也许。而被人在前进途中削掉的这许多也许，可能正是日后危及职业发展的关键，变成不堪一击的死穴。

其实我们在职业规划和发展的路上也会遇到同样的境况。为了和同事竞争，也许牺牲了友谊;为了拍老板马屁，也许牺牲了尊严;为了彰显业绩加班加 点，也许牺牲了健康;为了自己的名誉，也许还会牺牲了家人攀登的过程中，甩掉这些所谓的累赘轻装上阵，的确有助于加快攀升的速度，可一旦雪崩、滑坡等 危机出现，轻装上阵的人也将是抵御能力最薄弱的。

不被赏识和重用有三种可能性，而每种可能其实都是当事人自己造成的。

第一种人，工作能力强而个性也较强，给老板很大的压力，觉得很难控制和驾驭，而他又很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样子。这种人想跳出 职场囹囿最简单的办法是跳槽，换个让他敬佩的老板和公司，最大限度发挥自己的能量，但必须要找到一个包容性足够强的公司和老板;最难也是受益终生的办法， 就是尝试改变自己的处世态度，无论走到哪个公司都不会再因为个性问题产生新危机。

第二种人，工作能力实在不堪担当重任，老板对他实在不放心。没有办法了，只有努力提高工作能力。如果实在能力有限，就要学会以平和的心态对待他 人的升迁。

第三种人最可怕，其实能力不堪担当重任，却认为自己工作能力很强，老板不重用自己是怕功高盖主，还很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样 子。这类人不在少数，多碰几次壁对他们有好处，有助于帮助他们认清自己。认清自己的能力，才能学会提高工作能力，努力克制不职业化的脾气。

危机来了诚然可以采用公关手段去摆平它，但是无法保证那个引发危机的病根不再复发，只有找到自己职业危机中的因果关系，并从根本上去改善它，才是我们防御职业危机的最好办法。

无论有规划还是没有规划的人，都会遇到职业中的种种危机。而职业危机是无法预料的，即使是再善于规划的人，也无法做一个完美的危机预案，并能在危机发生的第一时刻就启动它。

但有些危机，则是有因果关系，我们是可以选择性避免的。在职场也是一样，危机难以预测，但是可以选择性地避免最常见的一些危机。最常见的职场危 机，就是经常有人喜欢抱怨不被赏识和重用，没有负责重要项目的机会，在升职加薪的关键时刻也没有老板帮忙说话，这无疑是职场危机中最为常见的软刀子杀 人状态，不少人都在软刀子的拉锯中丧失了工作的动力，却忘了问为什么和怎么解决?

什么是职业、职业生涯与职业生涯规划

职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的社会劳动，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而也是一个人社会地位的一般表征。不同的职业，通常意味着不同的发展机会与空间，也决定了不同的生活方式。

职业有三个基本特性，分别是社会性、连续性和经济性。职业的社会性是指职业是为社会所需要的，是劳动者进行的社会生产的劳动。职业连续性也称稳定性，指劳动者应连续地从事某社会工作，或者从事该项工作相对稳定。职业的经济性指劳动者从事某项工作必定要从中取得经济收入。

一个人所从事职业的内容十分广泛，包括行业、加盟的企业、个人的具体专业和岗位。男怕入错行，职业是人生成败的关键因素。这个因素也是个人可以选择的，尽管受到很多因素的制约。不同职业对于个人人生有着深刻的终生影响，成功与否，职业可以放在第一位。

职业通常意味着特定的生活方式，因为生活方式是由工作性质决定的。地质队员的工作地点肯定不是在大城市，野外是主要的工作场所，生活也就自然长期在野外了。广告从业人员，工作的时间很难有明确的界限，生活也自然受到很大的影响，按时上下班通常是一种奢望。学校老师的工资不高;但由于职业的关系，生活一般比较稳定，生活质量也较高。选择了职业，也就选择了相应的生活方式。

职业还直接决定了个人的人生观念。农民每天都在亲近大自然，他们感觉的或许不是回归自然的喜悦，更多的是土里刨食的艰辛，要不为什么大量的人都选择外出打工的生活方式呢?而城市人看见田野则是另外的感受：更多的感受是兴奋、舒服和愉快。

小老板与高级白领在收益上相差不多，人生观念上却常常有很大的差异。白领每天衣冠楚楚，出入各种有档次的场所，接触有水准的人员，自然会形成白领的人生观念，每月尽管收入不超过五位数，却轻松的谈论几千万，甚至上亿的大数目。小老板赚的是蝇头小利，尽管收入往往超过五位数，谈论几十万也是大买卖。

古人强调，择业不能影响后代，也就是不能选择一些对子女有不良影响的职业。21世纪尽管以功利定成败，以成功论英雄，但必须理解不同的职业将会导致不同的生活方式。

职业生涯这个概念的含义曾随着时间的推移发生过很多变化。在 70 年代，职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。随后，又有很多新的意义被纳入到职业生涯的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。

从经济的观点来看，职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。

从职业发展的过程来看，职业生涯被看成是在个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理及机遇等因素相互作用所造成的工作、职业的发展变化。职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活、以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面。这些观点试图把工作和职业的发展作为一个整体一一看成个人生活的一个部分一一而不是辅助性的以赚钱为目的的活动。

对于职业生涯，目前得到普遍认可的是美国生涯理论专家super(舒伯)的观点。舒伯认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

职业生涯规划则是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程这个过程包括制订相应的工作，以及每一时段的顺序和方向的顺序。

任何一个具体的职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识与技能水平、体质、个人气质及思想品质等，并不是任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了了职业对人的选择。

一个人在择业上的自由度很大取决于个人所拥有的职业能力和职业品质，而个人的时间、精力、能量毕竟是有限的，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应该潜能、、价值和需要来选择适合自身优点的职业，将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计，因此，人们起来越重视职业生涯。

企业员工的职业生涯规划

职业生涯规划是企业管理领域中新的内容，是促进传统的以工作或职位为导向的企业人力资源管理模式，向以人为本的人力资源管理转变的管理新模式。职业生涯规划本身包含了相对独特的内容，对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。

一、个人职业生涯规划

职业生涯发展贯穿于人一生的过程。在个人职业生涯规划时了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要个人进行职业生涯规划。

第一，自我的了解。了解自我是指与职业有关的个性心理特点，主要包括兴趣、特长、性格的了解，包括对职业价值观、职业兴趣、职业潜能、人格等的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的了解。自我了解的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。

第二，职业生涯机会和环境的了解。职业生涯机会的了解，主要是了解周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。

第三，选择职业。职业选择是了解了自我和了解了职业之后，在个人和职业之间进行匹配的过程，职业选择不仅考虑职业自我和职业本身，还应该考虑社会观念、家庭立场、社会就业状况等，考虑的因素越多，决策的准确性越强。

第四，确定职业发展目标。目标是规划的目的，决定规划所要努力的方向，是正式规划的第一步。目标反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己、机会和环境了解之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

第五，选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术+管理即技术管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

第六，制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。

二、企业的职业生涯规划

个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，帮助企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助企业的每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。

职业生涯规划，对企业来说，是帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源，因此应该根据本企业的发展方向，为处于不同阶段的员工做好职业生涯规划是企业不可推卸的责任。

第一，早期发展阶段。企业的任务是发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。处于职业生涯发展早期的员工所需要的是注重发展前景，积累丰富的经验，为使自己更有竞争力和可持续发展打基础。为此，企业可以采取一些措施，满足这些员工的需求。可以为员工提供具有挑战性的工作任务，让他们认识到工作的艰辛，从而激发他们的学习和工作愿望;也可以实施工作轮换，让他们挖掘多方面的知识和技能，以应对未来多变的企业发展需求。

第二，中期职业发展阶段。处于职业生涯发展中期的员工的工作特点是：相当长的一段时间处于职业生涯发展的高原期，晋升受到限制，一些员工会因此觉得工作单调、乏味，工作动力受到影响。解决这个问题对于组织发展以及员工个人的发展都至关重要。因此，企业为了使员工保持一种积极成长取向，一方面要通过其他的方法，如工作轮换、增加薪酬等措施抵消员工的消极情绪，另一个更重要的方面是建立评价员工成功或价值的新观念体系，让职位没有提升的员工觉得自己有价值、在进步、有意义，以减少他们的失败感。

第三，职业后期发展阶段。这个阶段员工的心理特征表现为：进取心、争强好胜心显著下降;安于现状、自我意识上升;常常怀旧和忆旧。在个人职业特征方面，需要面对权利和责任的下降;自身感到竞争力、挑战能力和职业能力水平下降。这个阶段，员工应当学会接受权利、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接受和发现新角色。这个阶段，企业要在妥善安置职位下降和面临退休员工的同时，做好细仔的思想工作，以多种形式关心员工，避免员工因空虚而导致失落;企业同时也要选好接班人，及早进行接替人的培养工作，顺利实施新交接工作。

职业生涯规划有利于在资本运作中更合理地重新配置人力资源，可以提升企业人力资源满意度、忠诚度服务，为降低人力资源使用成本服务;还可深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件。通过职业生涯规划，企业能更全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标和职业发展道路计划，这样企业就可以根据这些信息，把适合特定职位的人员匹配到位，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。