关于HR的职业生涯规划

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我们知道，在公司里，HR的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型国有生产企业做了6年HR工作的王女士表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理日常杂务为主，HR管理的提升，需要企业投入更多的资源，可是公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是经理了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

由以上分析可以看出，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的瓶颈也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

对于那些正在考虑职业生涯规划的HR来说，今后不论向哪个方向发展，登上成功的HR经理阶梯是非常关键的。

先成为一个成功的HR经理

如何成为一个成功的HR经理，对于从事HR的人来说具有更高的意义，不论是向其他方向转型，还是继续从事HR，都是不可逾越的一环。那么要成为一名成功的HR经理需要什么样的知识和技能呢?

基本知识与基础技能。首先是外语，在中国企业国际化的进程中，对于人力资源经理而言，而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理，外语能力都比较强。其次是文字表达与语言表达能力，这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。文献或资料搜索、检阅的知识和能力也非常重要，这个可以说成是学习能力，但一般来说作为基础知识与技能比较适合 ，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。

专业知识与技能。它包括人力资源管理的各个模块。HR经理对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术。

人性化管理理念。在知识经济条件下，企业的发展离不开人才，是第一位的，不应停留在口号上，而要在工作中进行体现的。在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。

良好的人文素质修养以及全面的知识结构。由于人力资源管理是面向人的工作，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以，人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识，包括了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。一个热爱诗歌的孩子充满了对爱和善的渴望，一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康向上的，一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知。

成为一名优秀的HR经理后，选择什么样的职业生涯，如何规划自己的职业生涯，就是迫在眉睫的问题了。

HR人员如何规划职业生涯

为了让HR人员更好地作好职业生涯规划，我们需要先深入理解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。

外职业生涯

外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。

内职业生涯

内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。

在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。

一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：1.题目及时间坐标;2.职业方向和总体目标;3.社会环境、职业环境分析结论;4.行业分析、企业分析结论;5.角色(贵人)及其建议;6.目标分解、选择、组合;7.明确成功标准;8.自身条件及潜能测评结果;9.差距分析;10.缩小差距的方法及实施方案。为使HR掌握职业生涯规划的方法，下面介绍这些内容。

题目及时间坐标、职业方向和总体目标

在职业生涯规划题目中要写清楚：规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。

写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运掌握在自己手中。写清规划年限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期，开始日期可以详细到年月日，终止日期写到年就可以了。最后写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提醒规划者，人的生命周期是单向和不可逆的，强调时间的紧迫性。

例如，张明，人力资源经理，32岁，准备制订自己5年的职业生涯规划，他的规划的题目及时间坐标是：张明五年职业生涯规划，20xx年7月1日20xx年，3237岁。

职业方向和总体目标

职业方向指的是对职业的选择，是在你做职业生涯规划的这几年，你准备从事的职业是什么。比如人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始，在我们的职业生涯道路上，不管你今天是多大的年龄，你真正有意义的人生，是从确定了职业生涯的方向，确定职业生涯目标那一天开始的。

例如，张明五年规划中的制定的职业方向和总体目标是：

方向：懂专业的企业管理者。

总体目标：用五年时间完成工商管理硕士学位学习，由人力资源经理上升到公司总经理。

可行性分析

制定职业生涯方向和目标后，还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个人分析、潜能测评及角色建议，进一步了解职业目标实现的可能性。如：选择有发展前景的行业和职业，避开衰退行业和夕阳职业等。

设计方案：目标分解、选择和组合

正如上楼需要一级级台阶往上爬，规划中的总体目标也必须分解成多项不互相排斥的小目标才容易达成。比如按时间把目标分为长期目标、中期目标、近期目标，或者按性质分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯通道。

分解后的小目标之间可以组合，以便我们集中时间、精力和其它资源，去实现最有意义的或最有把握的目标。

具体施工图：对准差距、找对方法、实施步骤

实现目标的过程就是缩小差距的过程。只有明确目前的状况与实现目标之间的差距，才能采取有效的行动。这些差距表现在四个方面：思想观念、心理素质、知识结构、能力技巧。

找到这些差距之后，要找缩小差距的方法和实施方案。缩小差距的方法，主要是教育培训、讨论交流以及实际锻炼三种方法。教育培训的方法侧重于向书本学习，讨论交流的方法侧重于向别人学习──听君一席话，胜读十年书。而实践锻炼的方法是最根本的方法。实践锻炼的方法就是去争取改变工作内容和工作方法，着重处理自己能力较差的工作。

在21世纪，人力资源部门的新定位是参与企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营部门。因此，HR从业人员，应该认识到这一发展趋势，确定职业方向和职业目标，寻找现实与目标之间的差距，指定可行的方案，不断补充新知识和锻炼能力。比如，在今后的HR工作中，HR从业人员要掌握人力资源盘点的工作方法，为员工建立职业生涯信息库，为企业建立新型的人力资源信息库，为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系，职业生涯培训体系和辅导体系。职业生涯的每一次质跃发展，都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。

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从HR的角度看职业生涯规划

如果你说没有职业规划也没关系的话，那么你肯定会在hr问以下问题的时候，茫然无助。

1 您期望的薪资是多少?

2 您为什么会选择我们公司?

3 您对未来三年到五年的职业生涯规划是什么?

如果你回答不上来，你就该知道其实你并没有一个确切的职业生涯规划，甚至对职业生涯规划是什么都不甚了解。

记者在采访中了解到职业生涯规划，对大学生而言，就是在自我认知的基础上，根据自己的专业特长知识结构，结合社会环境与市场环境，对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所做的方向性的方案。银河专家认为之所以如此多的企业会关注大学生的职业生涯规划是因为一个对自己负责任的人才有可能未来会对企业负责。根据萨珀的职业生涯发展理论，大学生处于职业生涯的探索阶段，且正好跨越了该阶段的过度期(1822岁)和试验承诺期(2224岁)的两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期;而完成了职业学习和职业准备，大学生毕业后则会走上初次就业岗位，正式开始职业生涯。故此，在实验承诺期内，许多大学生往往需要就自己的未来职业生涯做出关键性的决策。所以，大学期间是职业生涯规划的黄金阶段，对大学生个人的未来职业走向和职业发展具有十分深远的影响。

从人力资源的角度出发，企业用人单位非常看重新进员工的职业生涯规划是否透明，是否与公司的发展一致。有一位毕业生在自己的求职资料中简要地描述了自己的生涯规划乐意从最基层的工作做起，用三至五年时间熟悉业务，掌握相应经验，然后向高级主管职位挑战，尽管其成绩在众多竞争者中很一般，但却应聘成功。只有少数求职者会写出自己的未来发展规划。这些规划，让人觉得求职者的求职意向是经过深思熟虑的。即使其生涯规划只有五年甚至更短的时间用于为本企业工作，用人单位也乐意聘请这种目标明确、规划透明的人。宝洁北京市技术有限公司高级人力资源经理透露，该公司在中国每年招聘100名左右，凡是职业生涯规划的早的人，现在大多数都已成为总监、副总监或高级经理。

小编认为职业生涯规划应该从大学生入学就开始培养、引导和训练，以便为学生未来一生的职业发展打下坚实的基础。

HR管理者的职业生涯规划

HR管理正在形成一股热潮，越来越多人开始研究和参与HR管理，那么HR职业的发展前景到底如何，HR管理者的职业生涯规划是怎么样的?

实在地说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，作好了人的管理工作，还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因所在。

一般地讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人，这也是更多的企业设立知识总监的一个原因，可以大胆设想，未来人力资源管理工作会朝着知识管理发展，知识管理、文化管理将取代现在盛行的人力资源管理。

所以，人力资源管理者的第一个出路是知识管理总监。这个职位赋予人力资源管理者更多的内涵，更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。届时，人力资源管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识，当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和人力资源管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。

HR管理者的第二个前景是财务总监。似乎财务和人力资源差的远一点，似乎两者不达边，仔细分析，则可知其祥。财务在管理者中起着越来越重要的作用，企业的每一部发展都离不开财务，不和财务挂钩的人力资源管理是不存在的，在英国，不具备财务知识是做不了中层管理者的。那么，财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中，直接对总经理负责而企业的最终目的就是赢利，所以财务在企业的作用可想而知，人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了，所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。

三、招聘专家。人力资源管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘和用人知识，培养自己的独特的用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。

四、培训专家。人力资源的培训职能使他们锻炼了深厚的培训功力，在企业日益注重培训的今天，人力资源管理者抽身出来专做培训工作也不失为一条好的出路。

五、薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。

六、绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

七、企业管理咨询师。人力资源管理者在积累到一定程度之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，应该没有太大的问题，只要他愿意做并善于表达，愿意分享。

八、企业总经理或者职业经理人。HR管理者的丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。

九、劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。

可能还会有，所以，这更值得我们这些HR爱好者为之付出，因为我们更有前途。

HR如何做好自己的职业生涯规划

职场全球范围内的金融危机，使所有的职场人空前重视起个人的职业发展，许多公司也都开始认真应对本公司有关员工的职业规划问题，但作为为企业员工提供包括职业发展规划在内的各种人力资源服务的HR人士的自我发展与规划究竟又该如何实施?对于HR们来说，这是一个十分现实的问题。

决定自我发展的三项因素

一、建立个人的正向发展态度

人们经常说，态度决定一切。建立正向态度是影响HR自我发展结果最重要的一项关键因素指标。正向的态度大概包含了以下3方面：对自己定位的认识、要具备积极的心态、行动能力。

定位认识关系到自我发展的方向，要对自我的发展有一个明确的规划，首先就要客观地分析自己在现今工作岗位上的状况，以及所掌握的专业能力和知识结构。

积极的态度是指在自我发展的过程中，追求发展的意愿要强烈，同时要主动地心态积极地去应对行业形态、专业知识的更新、变化，不能被环境逼着向前发展。

建立正向态度还需要行动力，化意愿为行动才能产生效果，自我发展最终还是需要用具体行动来执行，没有行动力，意愿再强也是空话。

二、提高个人工作技巧

这里所指的能力不是HR领域的专业能力，而是指HR个人的工作技巧。人力资源工作的特点是事情很繁琐零碎，光靠埋头苦干的效率不会很高，必须要学会以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得专业的HR知识，没有相关的能力配套也无法有效地做到自我发展。

个人能力大致包含以下四个基本方面：时间管理、工作流程的统筹能力、有效决策以及与业务部门的沟通协作。如此一来，减少了在行政工作上的时间成本支出，就可以有更多的时间来充实HR的专业知识。

关于个人基本功的提升，对于HR们来说需要做到自我投资，一般的公司可能不会花钱做提升个人效率的训练，尤其是对HR部门来说。

三、持续的自我激励

HR的自我发展是一个长期的过程，就像跑马拉松，没有足够的能量作长时间的耕耘是做不出成果的。于此同时，自我发展存在着阶段型的特点，不同的阶段有不同的重点，如何做到持之以恒，这就需要不断地对自我进行持续的激励。

不同阶段　比拼不同

一般说来，HR从业者会有人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个发展阶段，人事管理阶段是在进入职场工作34年内，这一阶段的工作内容主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，熟悉并掌握HR日常工作的内容;人力资源管理阶段是在58年间，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求，于此同时对人力资源某个领域的业务达到熟练乃至精通，更加专业化;而战略性人力资源管理阶段则是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源管理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。

通过对HR个人发展的横向比较，在这三个不同阶段，HR们之间比拼的内容和能力也存在很大的不同。第一个阶段的关键是看谁的实操能力、解决问题的能力更强;而在第二阶段，则是要比拼领导力谁能更好地带领自己的团队前进;到第三个阶段，已经达到人力资源总监级别时，工作核心是如何做好从企业的层面出发，替企业解决问题。

自我发展的路径和相应缺陷

一般说来，HR的自我发展有三条常规路径，从初级发展到高级，成为专业的业务骨干;由专业向经理人方向发展，接触业务;从企业中出来，做咨询、专业讲师。而从实际的情况看，这三条路径之间还有着相关的递进性。

HR们选择走专业骨干的路径可能是相对较多，但在不同的专业阶段，对能力的要求有着不同的侧重点。客观讲，中国的HR工作者们的特点是吃苦耐劳、任劳任怨，但明显的不足就是专业水准偏低，尤其是在初级向中级发展这个阶段，体现得最为明显，在这一阶段，对基础专业知识补充应该放在优先位置。

从中级向高级阶段发展时，根据我个人掌握的情况，HR们最大的短板就是对企业业务的深入了解，在实际的操作中与业务紧密配合，他们在专业能力上并不存在着明显的缺陷。在企业中，HR经理们经常会抱怨业务部门对自己的支持力度不够，许多HR的制度无法贯彻，其实很多情况下是因为对业务不了解，造成制度与实际情况脱节。与此相对应的是，许多做业务或者研发出身的HR，在这一阶段发展得相对较快。

HR人员关注自身职业发展与职业生涯规划

随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。

在企业里，HR人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型集团公司做了8年HR工作的刘先生表示，尽管部门名称已经由原来的人事部改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位中外合企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是经理了，可是很多实质性的工作内容质量仍然没有得到提升与变化，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，职业的成就感很难得到满足。

虽然HR职业前景有很大的发展空间，但作为任何一个具体的社会人，遇到职业发展的瓶颈也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

HR人员如何规划职业生涯

从目前了解到的相关情况来看，我们总结出HR从业人员职业发展的几个方向，仅作参考。

一：一直在HR部门。初入职场，都会从HR助理做起，帮助处理一些档案整理、四金代办的跑腿活;接下来，可以晋升到HR专员，负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来，就是HR经理，负责HR整个部门的运作;HR总监一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

二：HR部门业务部门。在觉得工作发展出现瓶颈时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

三：HR部门咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

四：HR部门HR专家。随着年龄的增长，越来越多的HR人考虑到自己在职业发展中期的规划，如何成为一个HR的专家，为自己规划一条专业方向的发展道路受到HR人的普遍关注。与之对应的劳动和社会保障部去年推出的人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40%，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70%。不过，也有内业专业人员提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块敲门砖。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

五：除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，HR的职业生涯道路还是很宽阔的。如：招聘专家。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。特别值得一提的是HR领域的新职业发展方向职业生涯规划教练，HR人结合自己的实际工作经验，再系统的学习专业的职业规划理论与知识体系，可以成为专为企业解决人才培养，继任计划，员工职业发展和建立组织职业生涯规划体系的专业人士。

一年又一年过去了，企业的HR人日子一天天的过，干的活似乎与从前并没有太大的变化，还是大量鸡零狗碎的行政性的事务处理，描述中的美好生活依然遥远。最近我们见到一知名HR网站以变革时代，HR离企业的战略圆桌有多远?为话题，而后，提出了正反两方的论点。

正方论点是：a、HR成为企业的战略伙伴。b、HR的总体趋势是向策略伙伴方向发展。c、企业需要HR具备策略伙伴的能力。

反方论点是：a、这个变革越来越频繁的年代，HR离这个角色似乎是越来越远了。b、HR主要的角色还是行政性事务的处理。c、事实上，HR很难参与到战略的制定中来。

事实上，正反两方的论点并无绝对冲突，我们大可把反方的论点视为目前大多数企业HR部门角色定位的现状，而正方的论点则是HR部门未来可能的地位，是努力奋斗的方向。两者之间，就是所有HR从业人员要努力缩短的理想与现实之间的距离。那么，还等什么呢?

关于销售的职业生涯规划

销售可以说是最广泛、最具有挑战性的职业，在市场高度开放的时代，没有哪家企业敢说我不需要销售人员，从某种程度上说，销售队伍的生命力决定了企业的生命力。当然也有很特殊的情况，比如一些刚起步的小企业可能就没有专职销售和市场人员，因为老板本身就担当了销售人员的角色。

对年轻人而言，销售或许是最可能在短时间内获得成功的职业。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁垒较低。从事其他工作的人员无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，都有可能转到销售岗位上，较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。由于销售是一个实践性非常强的职业，大家全凭业绩说话，而且业绩也比较容易衡量，所以除了一些特别专业的技术销售职位外，大多数销售岗位对学历要求并不是很高。

销售人员有非常明显的特点：工作稳定性差、工作压力大、出差应酬成为生活的常态。特别对于直接面向市场的基层业务人员而言，虽然工作时间比较自由，但由于销售指标的压力，常常令已婚者顾不上照顾家人，未婚者顾不上恋爱，很长时间不能和朋友闲聊、聚会。当然，销售是一个高压力、高回报的职位，除了最高决策层外，多数企业中最容易产生高薪的职位便是销售类。和同级别的财务总监、人力资源经理相比，销售总监、销售经理的收入普遍会高出一截。随着年龄的增长，当冲劲和激情淡淡褪去，对家庭的责任和对稳定生活的追求，令众多年轻的基层销售人员开始规划自己的职业方向。业务销售人员的出路何在?职业发展的通路是什么?

按照所从事的销售工作的内容，目前国内的销售人员可分为高级营销人员(如销售经理)、一般销售人员(多为客户代表)、推销人员(包括商场售货员和挖掘客户的推销人员)和兼职销售人员。总体来看，销售人员有四种职业出路。一是纵向发展成长为高级销售经理，不过能达到这一目标的销售人员为数很少;二是横向发展转换到管理等其他岗位;三是独立发展自己创业;四是专业发展做销售领域的管理咨询或培训。可以看出，从销售队伍中走出来远不如走进去那样容易，所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。下面我们具体展开来谈谈销售类人员的发展方向：

方向一、成为高级销售经理

销售人员的职业成长，如果定位于一直从事销售工作，可以肯定的目标便是成为高级的销售人才。实现这一目标的方向有两个，首先是从术的角度出发，不断改进和提升工作的方法和能力，从低级的非专业化的销售人员变成职业选手。这一变化趋势主要体现在工作的理念、思路、工具和方法都做得更加专业，从靠感觉、靠冲劲做事转变为讲求定量数据、专业调查分析、把握市场规律性;第二个方向就是从术提升到道，从战略层面和组织全局高度的角度进行系统思维，进一步提升和转换职位角色。要成为高级的销售人才或经理人，销售人员必须要增加系统分析、全面思考，从企业战略高度做销售，思考销售，多挖掘一线的信息，进行智慧加工，最终起到为高层决策扮演战略顾问角色的作用。

从具体的发展途经，又有如下几个方向：上行流动：如果有在大公司或集团的分支机构、片区或分公司做销售的经历，当积累一定的经验后，优秀的销售人才可以选择合适的机会，上行流动发展，到更上一级的或公司总部做销售部门工作，或者可以带领更大的销售团队、管理大区市场。在处于成长期的快速消费品行业，许多销售人员都是通过上行流动而闯出自己职业发展的新天地。

下行流动：如果在公司总部销售部门工作当积累一定的经验后，可以根据市场发展的规模和速度，选择合适的机会，下行流动发展，到下一级或多级的分支机构去工作，通常是带销售团队、管理省/大区市场，或是要到某个细分市场开辟新的业务。这样的销售人员，可以将在总公司的先进的销售管理理念和操作手段和实际的市场结合，在继续锻炼一定时间后往往成为许多企业的未来领军人物或高级经理人。

横向跳槽：优秀的销售人员往往是公司的骨干，可直接为公司带来营业收入和现金流，但如果公司的薪酬福利或绩效考核政策不能有效地激励他们，那么他们转行或跳槽就在所难免。从组织的角度看来，许多公司都不惜重金从竞争对手将一些优秀的销售人才挖走。从个人的角度来看，水往低处流，人往高处走。只要没有违反职业道德、劳动合同的相关条款规定和相关法律规定，销售人员在发展到一定程度后换一个环境和空间都是一条不错的路子。

方向二、转向管理岗位

当销售人员做到一定的时候，可以结合个人兴趣和组织需求通过横向流动即轮岗的方式，转向相关的专业化职能管理岗位，具体可以从三个角度考虑选择：如果还是对销售业务或相关的工作感兴趣，不愿意完全离开市场营销工作，公司的人力资源安排也允许，可以选择横向的相关岗位如：市场分析、公关推广、品牌建设与管理、渠道管理、供应商管理等。

如果有管理专业背景或者对管理感兴趣，可以发展的方向包括：市场信息或情报管理、行业研究、战略规划、人力资源管理、项目管理等。如果在销售工作中在产品或行业的生产制造、运营、研究开发、设计等技术方面积累了优势，则可以往技术含量较高的岗位流动如：运作管理、售前技术支持、产品测试、售后技术服务等。

方向三、个人创业

有过销售背景的人出来创业，可以说是最适合不过的。企业要生存，首先要有市场，做好业务工作是很多创业者必须自己先行解决的难题。许多令人羡慕的成功人士都是从销售人员开始做起，在积累一定的资金、经验和资源后进行独立创业而获得成功的。销售人员进行创业最大的优势是经验和资源优势。一个有着丰富销售经验的人士比起其他创业者，对行业的理解、对企业的运作、对市场变化的感知都会有很大的优势。同时，他们很可能积累了资金和良好的产业链上下游的人际资源，了解行业的运作模式和成功关键，甚至于合理合法地把握了稳定的客户关系资源。

方向四、转做管理咨询和培训

如果离开本行业，重新开始新的事业空间，也是一种新的职业方向选择。比如有经验的销售人员改做管理咨询和培训也是不错的选择，许多管理咨询公司的咨询顾问、培训师都是从营销实践中转过来的，有些还是营销老总、总监、大区经理等，因为他们有丰富的销售经验和行业背景，更理解企业实践的营销环境，在做相关行业的营销管理咨询、战略咨询和专业培训时，尤其显得有优势。